Справа № 466/707/21 Головуючий у 1 інстанції: Білінська Г.Б 
Провадження № 22-ц/811/2699/25 Доповідач в 2-й інстанції: Шеремета Н. О. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

25 лютого 2026 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого: Шеремети Н.О.
суддів: Ванівського О.М., Цяцяка Р.П.
секретаря: Підлужного В.І. 
з участю: ОСОБА_1 ,
представника Львівського державного університету безпеки життєдіяльності - Неборачок О.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 09 червня 2025 року,-

ВСТАНОВИВ:

у лютому 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Львівського державного університету безпеки життєдіяльності про скасування наказу про оголошення догани, про скасування наказу про звільнення, про зміну формулювання причин звільнення, про виплату вихідної допомоги, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. 
В обгрунтування позовних вимог, з врахуванням заяви про уточнення позовних вимог, покликається на те, що 01.09.2005 року був призначений на посаду доцента кафедри пожежної та аварійно-рятувальної техніки Львівського інституту пожежної безпеки МНС України за строковим трудовим договором до 01.07.2006 року. У 2006-2016 роках працював на посаді доцента вказаної кафедри на контрактній основі; у зв?язку із перейменуванням кафедри у 2016 році - з 2016 по 2018 роки продовжував роботу за контрактом на посаді доцента кафедри експлуатації транспортних засобів та пожежно-рятувальної техніки (ЕТ3 ПРТ). Відповідно до наказу №4220/с від 23.07.2018 року продовжував роботу за контрактом на посаді доцента кафедри ЕТЗ ПРТ строком на два роки, тобто до 23.07.2020 року. Після обрання ректора в Університеті з ініціативи роботодавця у середині навчального року з позивачем був укладено контракт №7 від 11.02.2019 року терміном на 1 рік та видано наказ 43о/с від 11.02.2019 року, за яким позивач переведений на посаду доцента цієї ж кафедри на повну ставку за контрактом. Укладення контракту посеред навчального року створило значні проблеми в обліку обсягу роботи і робочого часу його, як викладача. У двох останніх контрактах обсяги пропонованої роботи не були визначені. На початок 2020-2021 навчального року навчальне навантаження було змінене, в межах дії контракту на один календарний 2020 рік суттєво змінились умови праці стосовно обсягу роботи, визначеного новим індивідуальним планом на 2020-2021 навчальний рік у порівнянні з планом на 2019-2020 навчальний рік, що з позивачем не погоджувалось, та у відповідності до вимог закону про зміну істотних умов праці його не повідомлено за два місяці, хоча відповідно до п. 4.2 Положення про організацію освітнього процесу у Львівському державному університеті безпеки життєдіяльності, наказу №160од від 30.09.2020 року зміни у розкладі навчальних занять можуть відбуватись у виняткових випадках з дозволу проректора з навчальної та методичної роботи. На початку навчального 2020-2021 р і до подання заяви про невиконання умов контракту у позивача не було документа, яким би був визначений обсяг роботи, відсутній розклад навчальних занять, підписаний ректором університету. 09.11.2020 року ОСОБА_1 подав заяву про дострокове припинення дії Контракту№15 від 18 лютого 2020 року. Згідно листа від 16 листопада 2020 року Львівським державним університетом безпеки життєдіяльності не виявлено порушень законодавства про працю, колективного або трудового договору чи Контракту, зокрема пункту 16 Контракту, а тому Університет не вбачає підстав для розірвання Контракту саме за цим пунктом. Роботодавець одноосібно, без участі працівника, без урахування законодавчих норм щодо розгляду трудових спорів визначив, щопозивач повинен надалі працювати, а питання розгляду заяви про розірвання контракту закрите в односторонньому порядку. Після отримання цього листа позивачу надсилалися повідомлення від відповідача про невихід на роботу, на які ним надані відповіді з аргументуванням дій. Наказом №617о/с від 11 грудня 2020 року позивачу оголошено догану за невихід на роботу, в і цього ж дня позивач знову подав заяву ректору про розгляд заяви про дострокове розірвання контракту. Вважав, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, який просить працівник. У заяві про дострокове розірвання контракту позивач вказав дату припинення його дії, а саме, 09 листопада 2020 року. Продовжувати працювати після подання заяви про дострокове розірвання контракту закон не зобов`язує, тому він не вважав, що невиходячи на роботу порушує трудове законодавство. Після оголошення догани, позивач 17.12.2020 року і 21.12.2020 року знову звернувся до роботодавця про систематичні порушення законодавства про працю та про витребування документів, на підставі яких можна вирішити трудовий спір, та 22 грудня 2020 року отримав черговий лист щодо його невиходу на роботу. 24 грудня 2020 року звернувся до ректора М. Коваля щодо розгляду заяви про розірвання контракту, відповідь не отримував, а 28 грудня 2020 року чергове його звернення до ректора з вимогою вирішити трудовий спір залишене без розгляду. 30 грудня 2020 року позивач отримав наказ № 656 о/с від 29.12.2020 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення. Вказує, що з документами, на підставі яких виданий наказ про звільнення, позивача не ознайомллено. Зазначений у наказі № 656 о/с про звільнення прогул є вимушеним, а притягнення до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення є таким, що не відповідає КЗпП України.
З наведених підстав просить: скасувати наказ №617 о/с від 11.12.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності у виді оголошення догани та наказ № 656 о/с від 29.12.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення; змінити формулювання запису у трудовій книжці відповідно до ч.1 ст. 39 К3пП України, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу, а саме: розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, 9 листопада 2020 року; стягнути з Львівського державного університету безпеки життєдіяльності на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; зобов?язати роботодавця виплатити вихідну допомогу у розмірі п?яти розмірів середнього заробітку; стягнути з відповідача на його користь відшкодування моральної шкода на суму 50 000 грн., як компенсацію за завдані моральні збитки внаслідок порушення його прав внаслідок незаконного оголошення догани та незаконне звільнення.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 09 червня 2025 рокувідмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського державного університету безпеки життєдіяльності про скасування наказів, оплату за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
Рішення суду оскаржив ОСОБА_1 , в апеляційній скарзі покликається на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, з невідповідністю висновків суду обставинам справи. 
Апелянт стверджує, що 09.11.2020 року, керуючись п. «г» ч. 16 Контракту та нормами КЗпП України, подав ректору Львівського державного університету безпеки життєдіяльності заяву про дострокове припинення дії контракту у зв`язку з невиконанням роботодавцем його умов, на яку Університет повідомив про те, що порушень трудового законодавства чи умов контракту не встановлено, а підстав для розірвання договору на підставі п. «г» ч. 16 Контракту немає, водночас не заперечив можливість звільнення на підставі ч. 1 ст. 38 або п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. 11.12.2020 року йому було оголошено догану за прогул, а 29.12.2020 року звільнено за прогул. Апелянт вважає, що відповідачем порушено його право на розірвання трудового договору за власним бажанням. Також він зазначає, що суд першої інстанції не розглянув його заяву від 21.04.2021 року про застосування правових висновків, викладених у постанові Верховного Суду від 21.12.2020 у справі №359/6858/19, відповідно до яких звільнення за ст. 38 КЗпП України можливе раніше двотижневого строку лише за домовленістю сторін, без такої домовленості роботодавець не вправі самостійно визначати дату звільнення, яка не узгоджена з працівником.
З наведених підстав просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення яким позов задовольнити.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення ОСОБА_1 на підтримання доводів апеляційної скарги, заперечення представника Львівського державного університету безпеки життєдіяльності ОСОБА_3 щодо задоволення апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обгрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з огляду на таке. 
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно зі ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч.1 ст. 13 ЦПК України).
Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно з положеннями ч.ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.
Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.(ч. 1 ст. 89 ЦПК України).
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що позивачем, всупереч вимогам статті 81 ЦПК України, не доведено належними та допустимими доказами порушення відповідачем законодавства про працю, невиконання колективного чи трудового договору, а відтак суд вважав відсутніми підстави для звільнення з підстав, передбачених частиною 3 статті 38 КЗпП України та виплати вихідної допомоги,для зміни формулювання підстав звільнення.
Суд також дійшов висновку, що оспорювані позивачем наказ про оголошення догани та наказ про звільнення з посади пийняті з дотриманням вимог КЗпП України, з врахуванням належних та допустимих доказів на підтвердження допущення позивачем прогулу, а відтак вважав відсутніми підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Крім того, позивач не довів факту заподіяння йому моральної шкоди та не обґрунтував її розміру відповідно до статті 23 ЦК України.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на таке.
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).
Згідно із частиною 2 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин, крім цього, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (стаття 21 КЗпП України).
Судом першої інстанції встановлено,що ОСОБА_1 працював доцентом кафедри у Львівському державному університеті безпеки життєдіяльності (далі Університет) на підставі строкового контракту №15 від 18.02.2020 року, чинного до 17.02.2021 року, за умовами якого працівник зобов`язаний виконувати визначену роботу та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов`язаний забезпечити умови праці й оплату.
Наказом ректора від 09.10.2020 року №167/од в Університеті запроваджено дистанційний режим роботи, позивачу було доведено навчальне навантаження та розклад занять на 1 семестр 2020-2021 навчального року із зазначенням конкретних дат, годин та груп проведення лекцій та практичних занять.
09 листопада 2020 року позивач звернувся до Ректора Університету М.Коваля із заявою про дострокове припинення дії контракту з 09.11.2020 року на підставі статей 38, 39 КЗпП України, з врахуванням пункту 16 «г» Контракту, у зв`язку з тим, що роботодавець, на думку ОСОБА_1 , не виконує (порушує) законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, не дотримується умов Контракту. 
У заяві про дострокове розірвання контракту позивач зазначав, що на початок 2020–2021 навчального року його навчальне навантаження було суттєво змінене: з`явилися нові дисципліни, робочі програми, лекції та практичні заняття, з яких він раніше не готував матеріалів і не подавав їх до системи «віртуального університету», дисципліна «транспортні засоби», яка відповідає його кваліфікації і якою він займався протягом одного року, була передана іншому викладачеві, з навчальних планів без будь якого обґрунтування були видалені три дисципліни для підготовки магістрів, з яких він проводив лекції та практичні, у зв`язку з цим вважав, що роботодавець порушує умови Контракту.
16.11.2020 року ОСОБА_1 надано відповідь за № 9002-2604/9012 за підписом т.в.о. ректора Р. Ратушного, з якої вбачається, що ЛДУБЖД не виявлено порушень законодавства про працю, колективного або трудового договору чи контракту, а тому Університет не вбачає підстав для розірвання контракту за п.16 г контракту. 
Водночас Університет повідомив позивача, що не заперечує щодо розірвання договору на підставі частини 1 статті 32, чи пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України.
Вищенаведене підтверджує те, що ОСОБА_1 був повідомлений роботодавцем про відмову Львівського державного університету безпеки життєдіяльності у його звільненні з підстав, передбачених статтями 38,39 КЗпП України, п.16 г Контракту, оскільки Університет вважав відсутніми порушення Університетом законодавства про працю, колективного чи трудового договору. 
Згідно із ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Відповідно до статті 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Пункт 16 «г» Контракту, уколеного між Львівського державного університету безпеки життєдіяльності від 18.02.2020 року передбачає, що цей контракт припиняється з ініціативи працівника до закінчення строку дії контракту у випадках, передбачених законодавством (статтями 38, 39 КЗпП України та цим контрактом).
У постанові Верховного Суду від 03 жовтня 2018 року у справі № 753/20243/16-ц (провадження № 61-36489св18) зазначено, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, роботодавець не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, роботодавець може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України в разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону».
У постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) вказано, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю або умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору».
Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу. Згідно з частиною третьою цієї статті це винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору (див. постанову Верховного Суду від 29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження № 61-6175св22).
Суд першої інстанції дослідив службову записку завідувача кафедри від 12.11.2020 року, подану т.в.о. ректора, у якій зазначено, що заява ОСОБА_1 про припинення контракту розцінюється як визнання ним неспроможності відповідати сучасним вимогам до викладача. У записці вказано на відсутність у позивача належної наукової активності та внеску в методичні розробки, про що йому неодноразово повідомлялося на засіданнях кафедри. Також зазначено, що відсутні підстави вважати, що причиною подання заяви є невиконання роботодавцем обов`язків щодо забезпечення належних умов праці.
Судом встановлено, що Університет відмовив у достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника з підстав, на які посилався ОСОБА_1 , а саме, з підстав невиконання Університетом законодавства про працю, умов колективного договору, умов контракту, про що листом повідомив ОСОБА_1 , запропонувавши йому звільнитися з інших передбачених законом підстав.
Колегія суддів звертає увагу на те, що заява ОСОБА_1 не містить конкретизації порушених Університетом норм законодавства про працю, умов колективного договору, умов Контракту, у заяві не наведено конкретних фактів порушення роботодавцем законодавства про працю, а зазначене ним у заяві стосується саме ведення навчального процесу. 
Розірвання трудового договору за частиною третьою статі 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. 
Погоджуючись з рішенням суду першої інстанції в частині відмови в задоволенні позовної вимоги про зміну формулювання причин звільнення, колегія суддів враховує те, що позивачем не надано беззаперечних доказів на підтвердження невиконання роботодавцем Львівським державним університетом безпеки життєдіяльності законодавства про працю, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи порушення роботодавцем колективного чи трудового договору (контракту). 
Суд першої інстанції вірно вважав, що для звільнення працівника з підстав, передбачених статтями 38, 39 КЗпП України, лише за наявності бажання одного працівника без згоди на таке звільнення роботодавця, який заперечує звільнення з цих підстав, вважаючи , що ним виконується та не порушується законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (контракту), не є достатнім.
З врахуванням положень статті 44 КЗпП України, яка передбачає підстави, за наявності яких при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога, безпідставною є позовна вимога ОСОБА_1 про стягнення на його користь вихідної допомоги у розмірі п`яти розмірів середнього заробітку.
Заявляючи позовну вимогу про зміну формулювання запису у трудовій книжці відповідно до частини 1 статті 39 КЗпП України з підстав, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП України та розірвання трудового договору у строк, який просить працівник, а саме, 09 листопада 2020 року, ОСОБА_1 , всупереч вимогам статті 81 ЦПК України, не довів належними та допустимими доказами наявність передбачених законом підстав для розірвання трудового договору (припинення контракту) з підстав, передбачених статтями 38, 39 КЗпП України, пунктом 16 «г» Контракту, не зазначив обґрунтувань, на яких підставах суд мав би змінити формулювання причин звільнення. 
Подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. У разі невидання наказу роботодавцем, непогодження з його діями, позивач має право звернутися до суду з відповідним позовом. 
Оскільки Університет не погодив звільнення позивача на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України й такого обов`язку він не мав, то за наявності відмови Університету у звільненні ОСОБА_1 з підстав, зазначених ним у заяві про дострокове припинення дії Контракту від 09.11.2020 року та за відсутності наказу про звільнення, ОСОБА_1 зобов`язаний був належним чином виконувати покладені на нього трудові обов`язки, проводити навчання студентів, оскільки подання ним заяви про звільнення з роботи на підставі статті 38, 39 КЗпП України не звільняло його від обов`язку виходити на роботу. 
Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 у період з 11.11.2020 до 30.11.2020 (зокрема 11, 12, 13, 16, 18, 19, 21, 24, 26, 27, 30 листопада) на роботу не виходив, дистанційні заняття зі студентами не проводив, звітів про виконання посадових обов`язків у режимі дистанційної роботи не подавав та причин неявки, невиконання посадових обов`язків не повідомляв.
Встановлені судом обставини підтверджуються актами про відсутність на роботі за відповідні дати, доповідними записками завідувача кафедри, а також даними табеля обліку робочого часу за листопад 2020 року, які були надані відповідачем і досліджені судом.
У суді першої інстанції ОСОБА_1 підтвердив, що у зазначений період дійсно не виконував своїх трудових обов`язків, мотивуючи це тим, що після подання заяви про дострокове розірвання контракту вважав себе звільненим від обов`язку їх виконувати.
Оспорюваним наказом ректора Львівського державного університету безпеки та життє діяльності №617 о/с від 11 грудня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » доценту кафедри експлуатації транспортних засобів та пожежно рятувальної техніки навчально – наукового інституту пожежної та техноногенної безпеки ОСОБА_1 за невихід на роботу 11,12, 13,16,18,19, 21.24, 25,26, 27, 30 листопада 2020 року оголошено догану.
Підставою прийняття наказу зазначено доповідні записки завідувача кафедри та долучені акти про невихід на роботу ОСОБА_1 11,12, 13,16,18,19, 21.24, 25,26, 27, 30 листопада 2020 року.
Стаття 147 КЗпП України передбачає стягнення за порушення трудової дисципліни.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. 
Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. 
Листом № 9002-2694/6012 ректор ЛДУБЖД витребував у ОСОБА_1 письмові пояснення щодо його невиходу на роботу та непроведення занять зі студентами у листопаді 2020 року, що відповідає вимогам ст.149 КЗпП України.
У відповіді на лист від 30.11.2020 року ОСОБА_1 повідомив ректора, що його невихід на роботу у зазначені дати зумовлений режимом пандемії та рекомендаціями медичних працівників для захисту здоров`я, при цьому причин непроведення ним онлайн-занять не навів.
На думку колегії суддів зазначені ОСОБА_1 причини невиходу на роботу протягом тривалого часу не є поважними.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що ОСОБА_1 допустив порушення трудової дисципліни, без поважних причин протягом тривалого часу не виходив на роботу, не проводив онлайн - занять зі студентами, що свідчить про вчинення ним дисциплінарного проступку.
Ректор Університету, видаючи наказ №617 о/с від 11 грудня 2020 року про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, з врахуванням положень статті 149 КЗпП України взяв до уваги попередню роботу ОСОБА_1 , та застосував до нього за невихід протягом тривалого часу на роботу заходи дисциплінарного стягнення у виді догани, хоча відповідно до частини 4 статті 40 КЗПП України відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин вже є достатньою підставою для звільнення за прогул.
Не слід вважати поважною причину невиходу ОСОБА_1 на роботу посилання на подану ним заяву про звільнення з роботи з 09 листопада 2020 року на підставі частини першої статті 38 КЗпП України, оскільки за відсутності наказу про звільнення він зобов`язаний був виходити на роботу та виконувати покладені на нього контрактом трудові обов`язки.
За вищенаведеного, колегія суддів погоджується з судом першої інстанції про відсутність підстав для скасування наказу ректора Львівського державного університету безпеки та життєдіяльності №617 о/с від 11 грудня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 ».
Звернувшись до суду з позовом про скасування наказу ректора Львівського державного університету безпеки та життєдіяльності №617 о/с від 11 грудня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 », позивач у позовній заяві не зазначив підстав, з яких він вважає оспорюваний ним наказ незаконним. 
Апеляційна скарга також не містить доводів про незаконність оскаржуваного рішення суду в частині відмови у задоволенні цієї позовної вимоги ОСОБА_1 . 
Встановлено, що копію наказу №617 о/с від 11.12.2020 року позивач отримав 17.12.2020 року, що підтверджується підписом начальника ВК, і цю обставину він не заперечував, після ознайомлення з наказом позивач його не оскаржував.
Однак, навіть після отримання наказу ОСОБА_1 не приступив до виконання своїх обов`язків: практичні та лекційні заняття зі студентами за доведеним розкладом не проводив, на роботу не виходив, чого не заперечував у суді.
Частиною шостою статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Оспорюваним позивачем наказом ректора Львівського державного університету безпеки та життєдіяльності №656 о/с від 29 грудня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » ОСОБА_1 , доцента кафедри експлуатації транспортних засобів та пожежно рятувальної техніки навчально – наукового інституту пожежної та техноногенної безпеки звільнено на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин) з 30 грудня 2020 року; припинено дію контракту №15 від 18.02.2020 року, укладеного між Львівським державним університетом безпеки та життєдіяльності та ОСОБА_1 .
Наказ № 656 о/с від 29 грудня 2020 року прийнято ректором Університету на підставі доповідної записки завідувача кафедри, актів про невихід на роботу ОСОБА_1 1,2, 4,5,7,8,9, 10,14, 16 грудня 2020 року, його пояснень. 
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21), зазначено, що:
«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20), зазначено, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до усталеної судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17.
Доповідними записками завідувача кафедри, актами про невихід на роботу та табелем обліку робочого часу за грудень 2020 року підтверджується відсутність ОСОБА_1 на роботі 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14 і 16 грудня 2020 року.
Відповідно до частини1 статті 149 КЗпП України керівництво Львівського державного університету безпеки життєдіяльності просило ОСОБА_1 надати письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі (лист № 9001-3021/9012 від 22.12.2020 року).
У листах від 17.12.2020, 21.12.2020, 24.12.2020 та 28.12.2020 року позивач, як на причину невиходу на роботу 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14 і 16 грудня 2020 року посилався на нібито невідповідність умов його праці положенням контракту, вимагав ознайомлення з навчальним планом та дострокового розірвання контракту з 9.11.2020 року.
Судом встановлено, що дистанційні заняття зі студентами позивач не проводив, звітів про виконання посадових обов`язків у режимі дистанційної роботи не подавав, ці обставини підтверджуються актами про відсутність на роботі за відповідні дати, доповідними записками завідувача кафедри, а також даними табеля обліку робочого часу за листопад 2020 року; вважав, що після подання заяви про дострокове розірвання контракту є звільненим з посади.
Даючи оцінку поясненням позивача про його відсутність на роботі 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14 і 16 грудня 2020 року, суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку про те, що причини відсутності ОСОБА_1 на роботі в зазначені дні не є поважними, а відтак він допустив прогул.
Оскільки відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, суд першої інстанції дійшов до обгрунтованого висновку про відсутність підстав для скасування наказу ректора Львівського державного університету безпеки та життєдіяльності №656 о/с від 29 грудня 2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 », яким його звільнено з роботи.
Доводи апеляційної скарги не спростовують таких висновків суду першої інстанції.
Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. 
Оскільки середній заробіток підлягає стягненню лише за час вимушеного прогулу, а суд першої інстанції дійшов висновку, з яким погодилася колегія суддів, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин, допустив прогул, який не є вимушеним, то вірним є висновок суду першої інстанції, що позовна вимога про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає.
Суд першої інстанції вірно зазначив, що оскільки позовна вимога ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залежить від вирішення та задоволення позовних вимог, в задоволенні яких суд відмовив, то підставною та обґрунтованою є відмова суду в задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Крім того, позивач у своїй позовній заяві просив стягнути з відповідача 50 000 грн. моральної шкоди, спричинення якої він обґрунтовує порушенням його прав внаслідок незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності у виді догани та внаслідок незаконного звільнення. 
Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Оскільки завдання моральної шкоди позивач обґрунтовує незаконністю наказів про оголошення йому догани та про звільнення, а суд першої інстанції дійшов висновків, з якими погодилася колегія суддів, про безпідставність цих позовних вимог та відмову у їх задоволенні, то позовна вимога ОСОБА_1 про стягнення 50000.00 грн. на відшкодування моральної шкоди також не підлягає до задоволення. 
Перевіривши законність та обгрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги ОСОБА_1 , колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення. 
Доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду першої інстанції, які достатньо мотивовані.
Європейський суд з прав людини вказує на те, що «пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод зобов`язує суди давати вмотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо вмотивування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, може бути визначено лише у світлі конкретних обставин справи» (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справі «Проніна проти України» («Pronina v. Ukraine») від 18 липня 2006 року, заява № 63566/00, § 23).
Відповідно до п.1 ч.1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Стаття 375 ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Оскільки оскаржуване рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, апеляційна скарга не підлягає до задоволення.
Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381-384 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу  ОСОБА_1 – залишити без задоволення.
Рішення Шевченківського районного суду м.Львова від 09 червня 2025 року– залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.
Повна постанова складена 25.02.2026 року.

Головуючий: Н.О. Шеремета 

Судді: О.М. Ванівський 

Р.П. Цяцяк