ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А
іменем України

17 квітня 2026 року 	м. Чернігів	

Унікальний номер справи № 748/66/25
Головуючий у першій інстанції – Костюкова Т. В.
Апеляційне провадження № 22-ц/4823/454/26

ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючої-судді: Мамонової О.Є.,
суддів – Висоцької Н.В., Шитченко Н.В.,
із секретарем: Герасименко Ю.О.,

учасники справи:
позивач: ОСОБА_1 ,
відповідач: Центр протимінної діяльності,
третя особа на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: начальник Центру протимінної діяльності Бірюков Євгеній Михайлович, -

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні з повідомленням учасників справи у залі суду цивільну справу за апеляційною скаргою Центру протимінної діяльності на рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 06 листопада 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Центру протимінної діяльності про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

У С Т А Н О В И В:

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Центру протимінної діяльності (скорочене найменування - ЦПМД) , в якому просила:
- визнати незаконним та скасувати в частині ОСОБА_1 наказ начальника Центру протимінної діяльності від 02.12.2024 №338 про звільнення з роботи з 02.12.2024;
- поновити ОСОБА_1 на роботі з 03.12.2024 на посаді прибиральника службових приміщень Центру протимінної діяльності;
- стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення з роботи, що на момент пред`явлення позову становив 8 500 грн;
- вирішити питання про розподіл судових витрат, шляхом стягнення з Центру протимінної діяльності на користь ОСОБА_1 сплаченого судового збору та понесених витрат на правничу допомогу адвоката.
Позовні вимоги обґрунтовано тим, що оскаржуваним наказом позивачку звільнено з роботи з посади прибиральника службових приміщень групи забезпечення відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з 02.12.2024 у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Позивачка уважає її звільнення незаконним, оскільки:
- ніяких реальних і обґрунтованих змін істотних умов праці за посадою прибиральника службових приміщень Центру протимінної діяльності не було;
- жодні зміни істотних умов праці до відома ОСОБА_1 не були доведені з наданням для ознайомлення певного рішення про їх впровадження і обґрунтування змін;
- ОСОБА_1 не подавала ніякої заяви про відмову від проходження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці, а в заяві від 02.12.2024, складеній під тривалим психологічним примусом, лише зазначила про незгоду з новим графіком роботи, бо такий не був завчасно доведений до відома;
- роботодавцем порушено її переважне право на залишення на роботі;
- роботодавцем не було запропоновано ОСОБА_1 іншу роботу.

Рішенням Чернігівського районного суду Чернігівської області від 06.11.2025 позовні вимоги ОСОБА_1 до Центру протимінної діяльності про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – задоволено в повному обсязі.
Визнано незаконним та скасовано в частині ОСОБА_1 наказ начальника Центру протимінної діяльності від 02.12.2024 №338 про звільнення ОСОБА_1 з роботи з 02.12.2024.
Поновлено ОСОБА_1 на роботі з 02.12.2024 на посаді прибиральника службових приміщень групи забезпечення Центру протимінної діяльності.
Стягнуто з Центру протимінної діяльності на користь ОСОБА_1 96478,29 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів.
Стягнуто з Центру протимінної діяльності на користь ОСОБА_1 сплачений судовий збір в сумі 1 211,20 грн та понесені витрати на правничу допомогу в сумі 6 000 грн.
Стягнуто з Центру протимінної діяльності на користь держави судовий збір 1211,20 грн.
Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі.

В апеляційній скарзі Центр протимінної діяльності просить рішення районного суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити повністю, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи.
Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що письмова заява ОСОБА_1 про незгоду від 02.12.2024 є чітким волевиявленням позивачки та єдиним юридично значущим фактом, який підтверджує неприйняття нею нових умов праці. 
Відповідач наголошує, що припинення трудового договору з позивачкою відповідає вимогам ст. 32, 36 КЗпП України, оскільки були наявні об`єктивні зміни в організації праці, що зумовили зміну істотних умов, і працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах. 
Уважає, що суд дійшов помилкового висновку про те, що позивачка не була ознайомлена з наказом 29.11.2024, на документів наявний власноручний підпис позивачки, дата ознайомлення «29.11.2024», що відповідає стандарту оформлення документів ДСТУ 4163:2020.
Стверджує, що судом порушено принцип диспозитивності з огляду на те, що ним самостійно розраховано суму середнього заробітку за час нібито вимушеного прогулу, при тому, що позивачкою такий розрахунок не подавався.
Звертає увагу на те, що районний суд помилково не застосував наслідки пропуску позивачкою встановленого законом місячного строку для звернення до суду, оскільки ОСОБА_1 мала звернутися до суду до 02.01.2025, проте фактично позовна заява надійшла 06.01.2025.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін, як законне, ухвалене на підставі повного, всебічного та об`єктивного з`ясування всіх обставин справи.
Позивачка зазначає, що факт її ознайомлення з наказом від 29.11.2024 №363 саме 02.12.2024 підтвердив представник відповідача в ході дослідження письмових доказів судом, відповідаючи на уточнюючі питання головуючої, а також під час надання пояснень по суті спору. 
Указує, що доказів повідомлення її відповідачем відносно того, що її умови праці в частині графіку роботи будуть змінені до часу їх запровадження матеріали справи не містять. Більше того, на зворотній стороні наказу начальника Центру протимінної діяльності від 29.11.2024 №363 міститься власноруч написана позивачкою примітка, що вона не згодна з даним наказом, оскільки вона не була попереджена 29.11.2024. 
Наголошує, що у позовній заяві нею заявлялася вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на час звернення до суду. Як на правову підставу такої вимоги вона послалася на ст. 235 К3пП України. При здійсненні розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції взяв за основу довідку Центру протимінної діяльності від 12.03.2025 № 23, надану стороною відповідача, та розрахував середній заробіток по день ухвалення судового рішення у даній справі, як на цьому наполягала сторона позивача.
Звертає увагу суду на те, що твердження апеляційної скарги про пропуск позивачкою строку звернення до суду з даним позовом, свідчать лише про формальність підстав оскарження рішення суду першої інстанції. У матеріалах справи міститься конверт про поштове направлення позову до суду, згідно відмітки на якому вона звернулася до суду ще 27.12.2024, про що також зазначено в рішенні суду. 

Вислухавши суддю-доповідача, заслухавши пояснення представника відповідача Центру протимінної діяльності – Каптана М.В., який просив задовольнити апеляційну скаргу, позивачки ОСОБА_1 та її представника – адвоката Кутукова С.О., які просили залишити в силі рішення суду першої інстанції, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, апеляційний суд дійшов наступних висновків.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Згідно з п. 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. 

Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з незаконності проведеного роботодавцем звільнення позивачки, що є підставою для поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд констатував, що у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. 
Однак погодитись з такими висновками районного суду колегія суддів не може, з огляду на наступне.

Судом у справі встановлено, що ОСОБА_1 , перебувала у трудових відносинах з Центром протимінної діяльності, працювала на посаді прибиральника службових приміщень групи забезпечення. 
Відповідно до Положення про Центр протимінної діяльності, який затверджено наказом Голови Адміністрації Державної спеціальної служби транспорту (Держспецтрансслужба) від 03.10.2024 №363, ЦПМД утворюється Міністерством оборони України, є структурним підрозділом Державної спеціальної служби транспорту та суб`єктом протимінної діяльності в Україні. ЦПМД підпорядковується Голові адміністрації Держспецтрансслужби, діяльність ЦПМД спрямовується, координується та контролюється через заступника Голови Адміністрації Держспецтрансслужби відповідно до розподілу обов`язків (том 1 а.с. 62-71). 
ЦПМД очолює начальник, який призначається на посаду та звільняється з посади в установленому порядку Головою Адміністрації Держспецтрансслужби. Начальник ЦПМД здійснює керівництво діяльністю ЦПМД, є прямим начальником усього особового складу ЦПМД та підпорядковується Голові Адміністрації Держспецтрансслужби (п. 8 Положення про ЦПМД).
Відповідно до п. 9 Положення про ЦПМД до обов`язків начальника ЦПМД належить здійснення в межах своєї компетенції укладення контрактів, призначення на посади, звільнення з посад та звільнення з військової служби особового складу ЦПМД.
Згідно з п. 10 Положення начальник ЦПМД, зокрема, має право встановлювати розпорядок дня та вимагати підтримання внутрішнього порядку особовим складом ЦПМД, видавати в межах повноважень накази, організовувати та контролювати їх виконання.
04.09.2024 головою Адміністрації Держспецтрансслужби на виконання вимог розпорядження з безпеки застосування військ №321дск від 03.09.2024 та з урахуванням аналізу ймовірного розрахунку часу підльоту ракетного озброєння рф командирам військових частин НОМЕР_1 , НОМЕР_2 , НОМЕР_3 , НОМЕР_4 , НОМЕР_5 , НОМЕР_6 , НОМЕР_7 , НОМЕР_8 , НОМЕР_9 , НОМЕР_10 , НОМЕР_11 , начальникам КВПс УДУНТ, ЦПМД, керівнику ДПУ видано розпорядження №322, за яким:
- у термін до 06.09.2024 прийняти рішення щодо проведення максимального розосередження особового складу, озброєння, техніки, матеріально-технічних засобів під час підготовки та виконання завдань, у якому визначити місця розміщення та виконання завдань з максимально допустимою кількістю особового складу, озброєння, техніки та матеріально-технічних засобів (далі – місця розміщення та виконання завдань), місткістю існуючих (тимчасових) споруд, укриттів, наметового фонду, тощо з урахуванням захисного ландшафту місцевості та мінімально допустимого часу на реагування та виконання заходів під час оголошення «Повітряної тривоги»;
- у термін до 07.09.2024 провести розосередження особового складу в місцях проведення навчань, тренувань, виконання завдань (з розрахунку не більше 20-30 чол.). Час висування особового складу до місць укриттів (розосередження) не повинен перевищувати 03 хв. Про виконання заходів доповісти письмово (том 1 а.с. 83).
06.09.2024 на виконання вимог розпоряджень Голови Адміністрації Держспецтрансслужби №321дск від 03.09.2024, №322 від 04.09.2024, з метою збереження життя і здоров`я особового складу Центру протимінної діяльності при виконанні завдань за призначенням начальником ЦПДМ (з адміністративно-господарської діяльності) видано наказ №265 «Про розосередження особового складу Центру протимінної діяльності», яким начальникам відділів, служб, груп Центру протимінної діяльності в термін до 06.09.2024 визначити місця розміщення та виконання завдань підлеглого особового складу з урахуванням безпекових умов та мінімального допустимого часу на реагування та виконання заходів під час оголошення «Повітряної тривоги» та надати доповідь начальнику Центру протимінної діяльності про розосередження підлеглого складу, зазначивши адресу та контактний телефон (том 1 а.с. 77-78).
У відомості про ознайомлення особового складу ЦПМД з вимогами розпоряджень Голови Адміністрації Держспецтранслужби №321дск від 03.09.2024, №322 від 04.09.2024, №337дск від 17.09.2024, наказом начальника Центру протимінної діяльності №265 від 06.09.2024 та листом Служби безпеки України від 07.09.2024 року №17/8/1-3543 наявний підпис ОСОБА_1 , датований 20.09.2024 (том 1 а.с. 79).
Наказом начальника Центру протимінної діяльності (з адміністративно-господарської діяльності) від 29.11.2024 №363 «Про встановлення неповного робочого часу прибиральнику службових приміщень Центру протимінної діяльності» відповідно до вимог розпоряджень Голови Адміністрації Держспецтрансслужби № 321дск від 03.09.2024, №322 від 04.09.2024, наказу начальника Центру протимінної діяльності №265 від 06.09.2024, у зв`язку з частими та тривалими повітряними тривогами, а також дотримання розосередження, що унеможливлює виконувати посадові обов`язки прибиральника службових приміщень повний робочий день, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці 01.12.2024 змінено істотні умови праці прибиральниці службових приміщень Центру протимінної діяльності ОСОБА_1 , а саме встановлено неповний робочий час 20 годин на тиждень (4 години на день), із 07:00 по 09:00 та з 13:00 по 15:00 з понеділка по п`ятницю (том 1 а.с. 50-51, 74-75). 
Пунктом 2 наказу вказано на необхідність працівнику ОСОБА_1 до 01.12.2024 надати письмову згоду на зміну істотних умов праці щодо продовження роботи на нових умовах. Передбачено, що у разі ненадання письмової згоди на продовження роботи в нових умовах або відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці є підстави для звільнення з роботи (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).
На зворотній стороні наказу начальника Центру протимінної діяльності від 29.11.2024 №363 міститься підпис та власноручний напис ОСОБА_1 : «ознайомлена, не згідна, бо не була попереджена. 29.11.2024» (том 1 а.с. 75 зворот).
02.12.2024 ОСОБА_1 подала начальнику Центру протимінної діяльності заяву, в якій зазначила, що з наказом щодо істотних змін та графіком роботи незгідна. Заява зареєстрована за вхідним №825 (том 1 а.с. 49, 76).
Наказом начальника Центру протимінної діяльності (по стройовій частині) від 02.12.2024 №338 звільнено 02.12.2024 ОСОБА_1 , прибиральника службових приміщень групи забезпечення, відповідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України в зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. ОСОБА_1 виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку згідно ст. 44 КЗпП України. ОСОБА_1 виплатити грошову компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку за період роботи з 15.11.2024 по 02.12.2024 за 1 календарний день. Підстава: заява ОСОБА_1 №825 від 02.12.2024 (том 1 а.с. 7, 89).
Відповідно до витягу з розрахунково-платіжної відомості №12 на нарахування і виплату працівнику Центру протимінної діяльності заробітної плати за грудень 2024 року ОСОБА_1 нараховано: вихідна допомога при звільненні п. 6 ст. 36 – 8734,66 грн; доплата до мінімальної заробітної плати – 194,58 грн; компенсація за невикористану відпустку – 427,15 грн; індексація заробітної плати – 10,74 грн; усього – 9525,45 грн (том 1 а.с. 125).
Згідно з довідкою про доходи №23 від 12.03.2025 ОСОБА_1 нарахована заробітна плата: у жовтні 2024 року (за 23 робочі дні) - 4 918,01 грн, у листопаді 2024 року (за 21 робочий день) – 8 581,06 грн (том 1 а.с. 124).

Частинами 1, 3 ст. 13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ст. 79, 80 ЦПК України).
Згідно приписів ст. 12, ч. 1, 5-7 ст. 81, ч. 1 ст. 89 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.
Частиною 1 ст. 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (ч. 1 ст. 129 Конституції України).
Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (ст. 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).
У статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948 закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливi умови працi та на захист вiд безробiття.
Змістом частини 1 статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Цією ж статтею передбачено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. При цьому частина 6 даної статті зазначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збережені роботи.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).
У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).
Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).
У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі №6-2748цс15 вказано, що:
«згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 у справі №582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що «зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У постанові Верховного Суду від 12.08.2020 у справі №161/1147/16-ц (провадження №61-37720св18) зазначено, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).
У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».
У постанові Верховного Суду від 14.09.2022 у справі №317/181/19 (провадження №61-21021св21) вказано, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі №215/2330/19 (провадження №61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі №317/182/19-ц (провадження №61-231св21).
У постанові Верховного Суду від 18.01.2023 в справі №466/1680/21 (провадження № 61-6560св22) зазначено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.
У постанові Верховного Суду від 01.12.2021 в справі №761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.
Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу.
У постанові Верховного Суду від 22.05.2023 у справі №212/2542/22 (провадження №61-162св23) вказано, що за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24.03.2022) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ (який набрав чинності з 24.03.2022) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України №2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 № 447/334/18). 
При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо (постанова Верховного Суду від 14.12.2022 справа № 757/46713/20).

Враховуючи наведені норми закону та висновки суду касаційної інстанції щодо застосування норм права у спірних правовідносинах, для правильного вирішення спору такої категорії суд має визнати доведеними чи недоведеними такі обставини у сукупності: на підприємстві мала місце реальна зміна істотних умов праці за тією ж посадою, спеціальністю, тощо, а не скорочення певної посади; працівник повідомлений про істотну зміну умов праці за його посадою до дати запровадження таких змін; працівник у будь-якій зрозумілій і доступній формі висловив свою незгоду продовжувати роботи на нових (змінених) умовах.

Надаючи оцінку аргументам позивача про те, що ніяких реальних і обґрунтованих змін істотних умов праці за посадою прибиральника службових приміщень ЦПМД не було, колегія суддів виходить з такого.
Судом установлено, що 04.09.2024 головою Адміністрації Держспецтрансслужби на виконання вимог розпорядження з безпеки застосування військ №321дск від 03.09.2024 та з урахуванням аналізу ймовірного розрахунку часу підльоту ракетного озброєння рф командирам військових частин НОМЕР_1 , НОМЕР_2 , НОМЕР_3 , НОМЕР_4 , НОМЕР_5 , НОМЕР_6 , НОМЕР_7 , НОМЕР_8 , НОМЕР_9 , НОМЕР_10 , НОМЕР_11 , начальникам КВПс УДУНТ, ЦПМД, керівнику ДПУ видано розпорядження №322, за яким:
- у термін до 06.09.2024 прийняти рішення щодо проведення максимального розосередження особового складу, озброєння, техніки, матеріально-технічних засобів під час підготовки та виконання завдань, у якому визначити місця розміщення та виконання завдань з максимально допустимою кількістю особового складу, озброєння, техніки та матеріально-технічних засобів (далі – місця розміщення та виконання завдань), місткістю існуючих (тимчасових) споруд, укриттів, наметового фонду, тощо з урахуванням захисного ландшафту місцевості та мінімально допустимого часу на реагування та виконання заходів під час оголошення «Повітряної тривоги»;
- у термін до 07.09.2024 провести розосередження особового складу в місцях проведення навчань, тренувань, виконання завдань (з розрахунку не більше 20-30 чол.). Час висування особового складу до місць укриттів (розосередження) не повинен перевищувати 03 хв. 
06.09.2024 на виконання вимог розпоряджень Голови Адміністрації Держспецтрансслужби №321дск від 03.09.2024, №322 від 04.09.2024, з метою збереження життя і здоров`я особового складу Центру протимінної діяльності при виконанні завдань за призначенням начальником ЦПДМ видано наказ №265, яким начальникам відділів, служб, груп Центру протимінної діяльності в термін до 06.09.2024 визначити місця розміщення та виконання завдань підлеглого особового складу з урахуванням безпекових умов та мінімального допустимого часу на реагування та виконання заходів під час оголошення «Повітряної тривоги» та надати доповідь начальнику Центру протимінної діяльності про розосередження підлеглого складу, зазначивши адресу та контактний телефон, з яким позивачка ознайомлена під підпис.
29.11.2024 начальником Центру протимінної діяльності видано наказ №363 «Про встановлення неповного робочого часу прибиральник службових приміщень ЦПМД» відповідно до вимог розпоряджень Голови Адміністрації Держспецтрансслужби №321дск від 03.09.2024, №322 від 04.09.2024, наказу начальника Центру протимінної діяльності №265 від 06.09.2024, у зв`язку з частими та тривалими повітряними тривогами, а також дотримання розосередження, що унеможливлює виконувати посадові обов`язки прибиральника службових приміщень повний робочий день, в якому зазначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці 01.12.2024 змінити істотні умови праці прибиральниці службових приміщень Центру протимінної діяльності ОСОБА_1 , а саме встановити неповний робочий час 20 годин на тиждень (4 години на день), із 07:00 по 09:00 та з 13:00 по 15:00 з понеділка по п`ятницю. Пунктом 2 наказано працівнику ОСОБА_1 до 01.12.2024 надати письмову згоду на зміну істотних умов праці щодо продовження роботи на нових умовах, у разі ненадання письмової згоди на продовження роботи в нових умовах або відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці є підстави для звільнення з роботи (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).
З огляду на викладене, зважаючи на встановлені обставини, апеляційний суд вважає, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, пов`язані із розосередженням особового складу ЦПМД у визначених місцях, що призвело до зменшення обсягів роботи прибиральника службових приміщень. 

Як зазначалось вище, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Так, наказом начальника Центру протимінної діяльності від 29.11.2024 №363 «Про встановлення неповного робочого часу прибиральнику службових приміщень ЦПМД» 01.12.2024 змінено істотні умови праці прибиральниці службових приміщень Центру протимінної діяльності ОСОБА_1 , встановлено неповний робочий час 20 годин на тиждень (4 години на день), із 07:00 по 09:00 та з 13:00 по 15:00 з понеділка по п`ятницю. Цей наказ видано у п`ятницю. 
У справі встановлено, що у позивачки був п`ятиденний робочий тиждень, субота, неділя – вихідні дні. Зазначене випливає з Розпорядку дня ЦПМД, що є додатком 1 до наказу начальника Центру протимінної діяльності від 27.12.2023 № 276, який введено в дію з 01.01.2024. 
01.12.2024 – неділя, неробочий для позивачки день. 
Таким чином, фактично зміну істотних умов праці запроваджено з понеділка - 02.12.2024. 
02.12.2024 ОСОБА_1 подала начальнику Центру протимінної діяльності заяву, в якій зазначила, що з наказом щодо істотних змін та графіком роботи незгідна. При цьому, на зворотній стороні наказу начальника Центру протимінної діяльності від 29.11.2024 №363 міститься власноручний напис позивачки про те, що з даним наказом вона також не згодна.
Після чого, 02.12.2024 відповідачем видано оскаржуваний наказ про звільнення ОСОБА_1 за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України в зв`язку із відмовою від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці. 
Таким чином, за наявних у справі доказів встановлено відсутність згоди позивачки на продовження роботи у нових умовах праці, унаслідок чого відповідачем обґрунтовано звільнено її з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а тому відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу Центру протимінної діяльності від 02.12.2024 №338.
З огляду на вищевикладене, районний суд дійшов помилкового висновку про незаконність проведеного роботодавцем звільнення позивачки з посади прибиральника службових приміщень, так як фактично зміна істотних умов праці відбулася саме 02.12.2024, згоди на яку ОСОБА_1 не надала. 
Доводи позову ОСОБА_1 про те, що роботодавцем порушено її переважне право на залишення на роботі та не запропоновано іншу роботу не заслуговують на увагу, з огляду на те, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу.
Помилковим у даному випадку є посилання суду першої інстанції на ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, яка ратифікована Україною 04.02.1994, оскільки звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 № 447/334/18). 

Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від основної вимоги - визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі. Отже, з огляду на те, що позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від основної вимоги, у її задоволенні теж необхідно відмовити.

На вищезазначене суд першої інстанції уваги не звернув, вищенаведені норми матеріального права і встановлені обставини справи не врахував та дійшов хибного висновку про задоволення позовних вимог, у зв`язку з чим апеляційна скарга підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції, на підставі п. 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України - скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.
У зв`язку із задоволенням апеляційної скарги, відповідно до приписів ст. 141 ЦПК України, оскільки ОСОБА_1 звільнена від сплати судового збору, Центру протимінної діяльності належить компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 3633,60 грн у відшкодування судових витрат за апеляційний розгляд справи.
Керуючись ст. 141, 367, 374, 376 ч. 1 п. 3, 4, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,

У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу Центру протимінної діяльності – задовольнити.
Рішення Чернігівського районного суду Чернігівської області від 06 листопада 2025 року - скасувати.
У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Центру протимінної діяльності про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – відмовити.
Компенсувати Центру протимінної діяльності за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, 3 633 грн 60 коп. судового збору за апеляційний розгляд справи.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 22 квітня 2026 року. 

Головуюча О.Є.Мамонова

Судді: Н.В. Висоцька 

Н.В. Шитченко