Справа №760/23610/23 2/760/6237/26	

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
20 квітня 2026 року Солом`янський районний суд м. Києва у складі
головуючого судді - Усатової І.А.,
при секретарі - Омельяненко С.В.,
розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, суд, -
В С Т А Н О В И В:
У жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (далі - ДП «Український інститут інтелектуальної власності») про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Позов мотивований тим, що він на підставі наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 29 червня 2021 року № 197-п працював на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності.
24 травня 2023 року його ознайомили із наказом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 30 січня 2023 року № 25-Н/2023 «Про оголошення простою», відповідно до якого, зокрема, було установлено, що позивачу оголошено простій не з вини працівників з 01 лютого 2023 року та встановлена оплата на час простою у розмірі 2/3 від посадового окладу.
Крім того, йому було вручено лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 травня 2023 року № Вн-106/2023 «Попередження про звільнення», в якому повідомлялося про те, що ОСОБА_1 буде звільнений 31 липня 2023 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та додаток 1 «Перелік наявних вакансій».
26 травня 2023 року ОСОБА_1 направив на адресу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» лист, в якому просив із метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно з додатком 1 надати: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
26 липня 2023 року позивачу вручений лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в якому повідомлялося про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року та додаток 1 «Перелік наявних вакансій».
28 липня 2023 року позивач направив відповідачу лист, в якому просив з метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно з додатком 1 надати: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
У зв`язку з неотриманням відповіді із повідомленням про кваліфікаційні вимоги та посадові інструкції до посад, які були вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій», 05 вересня 2023 року ОСОБА_1 подав заяву, якою надав згоду на всі посади, які відповідали фаху, рівню знань та досвіду для виконання посадових обов`язків, які передбачені вказаними посадами. Крім того, він втретє просив надіслати йому: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
08 вересня 2023 року прийнято наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» № 324-п «З кадрових питань», яким було вирішено звільнити ОСОБА_1 - начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.
Із наказом ОСОБА_1 ознайомлено 12 вересня 2023 року. На його запитання чому його не прийняли на посаду, на які він погоджувався, представник відповідача надав відповідь, що він не пройшов конкурс, оскільки не має 10-річного стажу роботи на державній службі. Разом з тим про жоден конкурс позивач не повідомлявся.
Позивач вважав, що вимога відповідача для зайняття посад, які були запропоновані позивачу під час повідомлення про майбутнє звільнення, щодо наявності стажу на державній службі є штучною перепоною, яка не відноситься до кваліфікаційних вимог, і встановлена відповідачем для прийняття на посаду заздалегідь погодженої особи та відмови йому в задоволенні заяви, в якій він погодився на зайняття запропонованої посади. Крім того, всупереч нормам статті 42 КЗпП України йому не було надано переваги як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
На переконання позивача, його звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства.
ОСОБА_1 просив:
визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року №324-п «З кадрових питань»;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 вересня 2023 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 22 336,23 грн;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь моральну шкоду в розмірі 35 000,00 грн;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь витрати на професійну правничу допомогу;
поновити його на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності ДП «Український інститут інтелектуальної власності».
10.10.2023 на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу було передано до провадження судді Букіної О.М.
18.10.2023 до суду надійшла інформаційна довідка № 100964052 про задеклароване/зареєстроване місце проживання позивача ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 .
Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 23.10.2023, позовну заяву ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків.
24.10.2023 до суду від позивача ОСОБА_1 надійшло клопотання про залучення доказів у відповідності до ст. 83 ЦПК України, подане на виконання вимог ухвали суду від 23.10.2023 про залишення позовної заяви без руху.
01.11.2023 до суду від позивача ОСОБА_1 надійшло клопотання про залучення доказів сплати судового збору, подане на виконання вимог ухвали суду від 23.10.2023 року про залишення позовної заяви без руху.
Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 02.11.2023, відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, та вирішено розгляд справи здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.
Визначено відповідачу/ам/ строк на подання відзиву на позов у порядку, передбаченому ст. 178 ЦПК України, - 15 днів із дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі.
Позивачу роз`яснено право подати до суду відповідь на відзив у порядку, передбаченому ст. 179 ЦПК України.
05.12.2023 до суду через підсистему «Електронний суд» від представника відповідача ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого відповідач заперечує проти позовних вимог, з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість, недоведеність належними та допустимими доказами, та просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.
У відзиві на позовну заяву представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» вказав наступне.
Так, Наказом підприємства від 19.03.2021 № 89-п ОСОБА_1 прийнято на посаду фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва. 
Наказом підприємства від 29.06.2021 № 197-п ОСОБА_1 переведено на посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності. 
Наказом підприємства від 08.09.2023 № 324-п ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. 
Звільнення позивача відбулося внаслідок змін в організації виробництва і праці, ліквідації структурних підрозділів, скорочення чисельності та штату працівників зважаючи на нижченаведене. 
Так, 28.10.2022 Кабінетом Міністрів України прийнято Розпорядження № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності», яким Кабінет Міністрів України з 08.11.2022 припинив повноваження державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, визначивши, що державна організація «Український національний офіс інтелектуальної власності та інновацій» з 08.11.2022 виконуватиме функції Національного органу інтелектуальної власності. Тобто, з 08.11.2022 виконання більшої частини функцій та завдань УІІВ відпала, що призвело до значного скорочення об`єму робіт.
У зв`язку з цим, Міністерством економіки України як Уповноваженим органом управління, наказом від 11.11.2022 № 4534 затверджено нову редакцію Статуту підприємства, з якого прибрано низку повноважень у сфері інтелектуальної власності, які підприємство виконувало відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо створення національного органу інтелектуальної власності» №703-ІХ від 16.06.2020.
Відповідно до п. 8.4. Статуту УІІВ Генеральний директор УІІВ, серед іншого, визначає та затверджує штатний розпис і організаційну структуру підприємства та внесення змін до них за погодженням з Уповноваженим органом управління. 
Зазначене положення Статуту кореспондується з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України), згідно з яким підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. 
У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01.03.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис УІІВ. 
Наказом підприємства від 04.04.2023 № 52-Н/2023 введено в дію з 01.07.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023.
Наказом підприємства від 11.04.2023 № 54-Н/2023 створено комісію із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (далі - Комісія). 
У ході роботи комісії, а також, враховуючи пропозиції профспілки працівників сфери інтелектуальної власності щодо нової організаційної структури та штатного розпису УІІВ, наказом від 28.04.2023 № 68-Н/2023 внесено зміни до наказу від 04.04.2023 № 52-Н/2023, а саме: введено в дію з 01.08.2023 організаційну структуру та штатний розпис УІІВ, погоджені Мінекономіки 01.03.2023.
У зв`язку із введенням нової організаційної структури УІІВ, з 01.08.2023 підлягали скороченню ряд посад, зокрема і посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку обіймав позивач. Також, підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. 
12.07.2023 Мінекономіки погодило нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ розроблені з урахуванням пропозицій профспілки, які вводяться в дію з 11.09.2023.
У зв`язку із зміною дати введення нової організаційної структури УІІВ з 11.09.2023, підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку очолював позивач і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. 
Тобто, новий штатний розпис УІІВ погоджений Міністерством економіки України 12.07.2023, який вводився в дію 11.09.2023, передбачав штатну чисельність - 81 штатну одиницю. Натомість, діючий штатний розпис УІІВ передбачав - 602 штатні одиниці. У зв`язку з чим, передбачалося скорочення штатної чисельності працівників на 521 штатну одиницю та подальше звільнення у зв`язку із скороченням штатної чисельності працівників.
Вищенаведене свідчить про те, що внаслідок прийняття Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28.10.2022 № 943-р «Деякі питання Національного органу інтелектуальної власності» в УІІВ відбулися зміни в організації виробництва і праці, Уповноваженим органом управління - Мінекономіки погоджено нову організаційну структуру і штатний розпис УІІВ, що потягло за собою скорочення штату і чисельності працівників. 
Отже, підстава звільнення ОСОБА_1 - зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України) є цілком законною. 
При цьому, представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» вказав на дотримання відповідачем порядку звільнення ОСОБА_1 відповідно вимог КЗпП України. Вказав на те, що позивачем не доведено порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (ч. 1 ст. 42 КЗпП України).
Окрім зазначеного, представник ДП «Український інститут інтелектуальної власності» зазначив, що відповідач вважає позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 35 000,00 грн. задоволенню не підлягають, оскільки позивачем не надано суду будь-яких належних та допустимих доказів заподіяння відповідачем моральної шкоди, в тому числі у заявленому розмірі та за зазначених обставинах, а також не надано доказів наявності причинного зв`язку між вищевикладеними діями відповідача і заподіяною за твердженням позивача йому моральною шкодою, та вини відповідача у її заподіянні. Таким чином, вимоги про відшкодування моральної шкоди нічим не обґрунтовані, оскільки відповідач протиправних дій стосовно позивача не вчиняв, його трудові права не порушував, а отже не міг бути заподіювачем моральної шкоди.
Окремо представник відповідача зауважив, що позивач просить поновити його на посаді у неіснуючому департаменті, який не може бути відновлений у зв`язку з його ліквідацією на підставі наказу від 17.07.2023№ 239-п. Тому, вимога про поновлення ОСОБА_1 на посаді відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності не підлягає задоволенню.
З огляду на викладене, представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 у повному обсязі.
Засобами поштового зв`язку відзив представника ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надійшов до суду 11.12.2023.
15.12.2023 до суду від позивача ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив, у якій позивач наголошує на порушення відповідачем порядку звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яка встановлена ст. 42 КЗпП України, повністю підтримує заявлені позовні вимоги та просить задовольнити.
Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року - без змін.
Постановою Верховного Суду від 22.09.2025 касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. 
Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.
07.11.2025 на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу було передано до провадження судді Усатовій І.А.
Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались.
Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного.
Судом встановлено, що згідно з наказом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 березня 2021 року № 89-п ОСОБА_1 прийнято на посаду фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва із 22 березня 2021 року.
Відповідно до наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 29 червня 2021 року № 197-п ОСОБА_1 - фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва переведено з 01 липня 2021 року на посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, за його згодою.
У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень ДП «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01 березня 2023 року Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис ДП «Український інститут інтелектуальної власності».
У зв`язку з введенням нової організаційної структури з 11 вересня 2023 року підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку займав позивач та підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності.
Листом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 травня 2023 року № Вн-106/2023 повідомило ОСОБА_1 про скорочення посади начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку він займає. Зазначено, що він підлягає звільненню 31 липня 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно запропоновано іншу роботу на підприємстві, за вакантними посадами, що будуть введені з 01 серпня 2023 року зазначені у додатку 1 до цього попередження. В разі згоди на зайняття будь-якої вакантної посади, запропоновано надати відповідну заяву до відділу кадрів в строк не пізніше трьох днів з дня отримання цього попередження. У разі відсутності такої заяви роботодавець вважатиме вказаний факт відмовою від всіх запропонованих вакантних посад, зазначених у додатку 1.
24 травня 2023 року ОСОБА_1 ознайомився з попередженням про звільнення.
Листом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023 повідомлено ОСОБА_1 про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року, запропоновано іншу роботу на підприємстві за вакантними посадами, що будуть введені з 11 вересня 2023 року, які зазначені у додатку 1 до цього попередження.
Вбачається, що вказаний додаток містив перелік наявних вакансій у кількості 42 посади.
Відповідно до наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року № 324-п ОСОБА_1 звільнено із посади начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Згідно з листом Первинної профспілкової організації працівників сфери інтелектуальної власності від 09 жовтня 2023 року № 74 комісія ДП «Український інститут інтелектуальної власності» здійснювала розгляд кандидатури Кудрицького Р.П. щодо зайняття ним посад, які були йому запропоновані та на які він погодився, та прийняла відповідне рішення. Питання щодо ОСОБА_1 розглядалося комісією 07 вересня 2023 року, але в письмовому вигляді рішення оформлено 12 вересня 2023 року, коли і було підписано представником профспілки. Повідомлено, що такої вимоги як наявність у претендента на посаду 10-річного стажу на державній службі, комісією не розглядалася. Проте в графі «Кваліфікаційні вимоги до посади» щодо посади «Начальник юридичної служби» було визначено обов`язкову умову для посади - 5 років державної служби, ця кваліфікаційна вимога розглядалася комісією під час аналізу заяв тих осіб, які претендували на зазначену посаду.
У листі зазначено, що під час вирішення комісією питання визначення переліку кандидатів серед працівників УПВ, які подали заяви на отримання запропонованих їм вакантних посад, а також під час прийняття комісією рішень про задоволення/відмову в задоволенні заяв працівників УПВ щодо прийняття їх на відповідні посади, які були їм запропоновані та на які вони погодилися, питання щодо продуктивності праці чи порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які претендували на ту чи іншу посаду не здійснювався.
Відповідно ж до протоколу № 11 засідання комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі від 07 вересня 2023 року, на засіданні комісії розглядалося питання про дослідження кваліфікації та переважного права на залишення на роботі працівників, які подали заяви на зайняття вакантних посад (в т. ч. посад за строковим трудовим договором), що будуть введені на підприємстві з 11 вересня 2023 року. Проведення остаточного голосування за результатами засідань комісії та закінчення роботи комісії вирішено провести 07.09.2023.
Зі змісту протоколу, а саме таблиці, в якій викладено обговорення та результати голосування комісії щодо дослідження заяв працівників на зайняття вакантних посад, вбачається, що досліджувалося питання наявності переважного права, відповідно до статті 42 КЗпП України. Також досліджувалося питання відповідності працівників кваліфікаційним вимогам посади.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду.
Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року в справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19)).
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18)).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18»), постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)).
Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19)).
В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19)).
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15».
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тож певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).
Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог (частина перша, друга статті 264 ЦПК України).
Згідно з пунктом 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України у мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема, мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.
Отже, вимогами процесуального закону визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.
При зверненні з позовом ОСОБА_1 посилався на те, що при його звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України ДП «Український інститут інтелектуальної власності» не запропонувало йому іншої роботи (усіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві з урахуванням кваліфікації та продуктивності його праці (переважного права на залишення на роботі).
Відповідач же посилався на те, що ДП «Український інститут інтелектуальної власності» не порушував трудових прав позивача під час його звільнення, адже відповідач дотримався двомісячного строку попередження про вивільнення працівників та запропонував усі наявні вакантні посади на підприємстві. При цьому позивач свідомо пропустив триденний термін подання заяви на зайняття вакантної посади, хоча був обізнаний про такий термін і усвідомлював наслідки відповідних дій, а саме про право роботодавця вважати факт відсутності його заяви у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад. Крім того, позивач не довів порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (частина перша статті 42 КЗпП України). Оскільки ОСОБА_1 займав посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що була єдиною загалом на підприємстві та яка підлягала скороченню, а відділ - ліквідації, тому переважного права у позивача на залишення на роботі та працевлаштування на нову посаду не було. 
Вбачається, що під час розгляду справи ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надав до суду: штатний розпис, який вводиться у дію з 11 вересня 2023 року та який був погоджений Міністерством економіки України 12 липня 2023 року; лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в якому позивача повідомлено про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року, а також ознайомлено з додатком 1 «Перелік наявних вакансій»; протокол від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (т. 2, а.с. 46-48, 57, 66-81).
Відповідно до штатного розкладу у відповідача передбачалося наявність 4 посад «провідний юрисконсульт» (графа 19). У додатку 1 «Перелік наявних вакансій» до листа відповідача від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в числі запропонованих позивачу посад, були наявні 4 посади провідного юрисконсульта (графа 8). У листі позивача від 05 вересня 2023 року він надав згоду на всі посади, які були йому запропоновані відповідачем. Проте згідно з протоколом від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі розглядалися кандидатури лише на 2 (дві) посади провідного юрисконсульта. Кандидати на 2 інші посади провідних юрисконсультів не розглядалися. 
Наявність у ДП «Український інститут інтелектуальної власності» 4 вакантних посад провідного юрисконсульта, але розгляд заяви позивача лише щодо двох із цих посад може свідчити про те, що: у відповідача була можливість перевести позивача на іншу роботу, за наявності у роботодавця заяви позивача про згоду на зайняття кожної з цих посад.
З постанови Верховного Суду від 22.09.2025, у даній справі, вбачається, що судом не встановлено чи виконаний роботодавцем обов`язок щодо працевлаштування працівника в частині пропозицій всіх вакантних посад( інших робіт), які існували протягом періоду попередження про звільнення і які існували саме на день його звільнення.
Суд зазначає, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення, тобто умова, яка була викладена у попередженні про звільнення, щодо права роботодавця вважати факт відсутності заяви на зайняття вакантної посади у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад не відповідає змісту КЗпП України.
Судом вище встановлено, що після отримання попередження про звільнення в травні 2023 року позивач погодився на всі вакантні посади, які йому були запропоновані, натомість відповідач обов`язок щодо працевлаштування працівника в частині пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували протягом періоду попередження про звільнення і які існували саме на день звільнення позивача не виконав.
Так, згідно заяви від 31.05.2023 позивач зазначив, що оскільки, він не може визначити кваліфікаційні вимоги посади, яким би міг відповідати, а також визначити функціональні права та обов`язки, зазначених в Додатку 1, посад, надає згоду на будь-яку посаду, яка вказана в Додатку 1 та просить надати: 
- кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в Додатку 1;
- посадові інструкції до посад, які вказані в Додатку 1.
Листом від 05.09.2023 зазначає, що у попередньому листі просив ознайомити з кваліфікаційним вимогами та посадовими інструкціями до посад, які зазначені в Додатку 1, однак ДІІ «Укрпатент» проігнорував вказаний лист та жодної відповіді не надав. Оскільки, він не міг визначити кваліфікаційні вимог посади, яким би міг відповідати, а також не може визначити функціональні права та обов`язки, зазначених в Додатку 1, посад, надає згоду на будь-яку посаду, яка вказана в Додатку 1, яка відповідає його фаху, рівню знань та досвіду для виконання посадових обов`язків, які передбачені вказаним посадами та просить надіслати: - кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в Додатку 1;
- посадові інструкції до посад, які вказані в Додатку 1.
Суд зазначає, що виходячи з вищевикладеного, у відповідача була можливість перевести позивача на іншу роботу, за наявності у роботодавця заяви позивача про згоду на зайняття кожної з цих посад.
Згідно з принципом диспозитивності цивільного судочинства, закріпленим у статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Відповідач, будучи ознайомленим з постановою ВС від 22.09.2025 у даній справі , своїм правом на подачу: відзиву, заперечень, пояснень не скористався .
Відтак, позов у частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі підлягає задоволенню.
Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці.
Такі правові висновки викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21.
Суд, встановивши, що звільнення позивача відбулося з порушенням трудового законодавства, зробив вірні висновки про те, що позивача слід поновити на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що передбачено статтею 235 КЗпП України.
Суд зазначає, що у спірних правовідносинах виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Підстави для зменшення його розміру відсутні, що узгоджується з правовими висновками, викладеними у постановах Верховного Суду: від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18 (провадження № 61-452св20), від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц (провадження № 61-9843св18), від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19 (провадження № 61-16107св21).
Згідно з абз.4 п.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Відповідно до п.8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
У п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06 листопада 1992 року №6 зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.
Відповідно до копії розрахункового листка за липень та за серпень 2023 року ОСОБА_1 був визначений місячний оклад в розмірі 23 400, 00 грн. 
Середньоденна заробітна плата позивача за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить: 23 400, 00 (оклад за липень) + 23, 400, 00 (оклад за серпень): 44 (робочих дня) = 1 063, 63 грн. Відтак сума, яка підлягає виплаті за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2023 по 20.04.2026 (із розрахунку 682 робочих днів) становить 725 395,66 грн.
З врахування вимог закону до стягнення підлягає 725 395,66 грн.
Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.
Відповідно до положень ст.237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Згідно зі ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (Stankov v. Bulgaria, № 68490/01, § 62, 12 липня 2007 року).
Згідно із пунктом 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступним змінами), під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може проявлятися, зокрема: в моральних переживаннях в зв`язку з порушенням права власності.
Як зазначено у пункті 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з наступним змінами), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
Між тим, до істотних обставин, що підлягають з`ясуванню судом та доведенню сторонами у такому спорі, є наявність всіх сукупних елементів складу цивільного правопорушення; при цьому позивач зобов`язаний довести протиправність поведінки відповідача, розмір заподіяної шкоди, причинно-наслідковий зв`язок між протиправною поведінкою та заподіяною шкодою.
У постанові Верховного Суду від 01 березня 2021 року в справі №466/8242/18 (провадження №61-943св20) зазначено, що при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. При вирішенні спорів про відшкодування шкоди за статтями 1166, 1167 ЦК України доказуванню підлягає: факт спричинення шкоди, протиправність дій заподіювача шкоди і його вина, причинний зв`язок між протиправною дією та негативними наслідками.
Об`єднана палата Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду нагадує, що в постанові 01 березня 2021 року в справі №180/1735/16-ц (провадження №61-18013сво18) вказано, що «за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди».
Пунктом 6.4 Методичних рекомендацій «Відшкодування моральної шкоди» (лист Міністерства юстиції від 13 травня 2004 року №35-13/797) роз`яснено, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз, тим більше, якщо така компенсація стосується юридичної особи.
У будь-якому випадку розмір відшкодування повинен бути адекватним нанесеній моральній шкоді.
Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.
Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.
Моральна шкода - це негативні наслідки (втрати) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких фізична особа зазнала у зв`язку з посяганням на її права та інтереси.
Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин.
При оцінці обґрунтованості вимог позивачів у справах про відшкодування моральної шкоди необхідно керуватися принципом розумності, тобто виходити з об`єктивно передбачуваних за обставин конкретної справи втілень моральної шкоди. Відповідно, як основний доказ заподіяння моральної шкоди слід розглядати достатньо переконливі з погляду розумності пояснення потерпілої сторони щодо характеру завданих їй немайнових втрат.
Разом з тим, з огляду на моральну зумовленість виникнення інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.
З урахуванням тривалості судового процесу, характеру та обсягу душевних страждань позивача, розмір моральної шкоди у сумі 1000,00 грн визначено з урахуванням вимог розумності та буде справедливою сатисфакцією.
Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Відповідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Таким чином, суд, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, системний аналіз положень чинного законодавства України, враховуючи встановлені судом обставини справи, прийшов до висновку, що позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню.
Окрім цього, суд відзначає, що у викладі підстав для прийняття рішення суду необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.
Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.
Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28.05.2020 у справі № 909/636/16.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд спирається на висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 у справі «Проніна проти України», в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень.
У рішенні Європейського суду з прав людини «Серявін та інші проти України» вказано, що усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункті 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09.12.1994, серія A, N303-A, п. 29).
Аналогічна правова позиція викладена у постанові від 13.03.2018 Верховного Суду по справі № 910/13407/17.
З огляду на вищевикладене та встановлені фактичні обставини справи, суд надав вичерпну відповідь на всі питання, що входять до предмета доказування у даній справі та виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах.
При цьому, суд зазначає, що усім без винятку доводам сторін, викладеним у численних процесуальних документах, поданих до суду, оцінка судом не надається, адже, вони не спростовують встановлених судом обставин, та не впливають на результат прийнятого рішення. 
З урахуванням викладеного вище, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову. 
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 8, 43, 55 Конституції України, ст.ст. 40, 42, 43, 49-2, 23-5, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 2, 10, 12, 13, 76-81, 89, 141, 247, 258, 263, 264, 265, 273, 274, 279, 354 ЦПК України, суд, -
В И Р І Ш И В:
Позов задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року №324-п «З кадрових питань».
Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності ДП «Український інститут інтелектуальної власності», з 08.09.2023.
Стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» (м. Київ, бульвар Лесі Українки, 26. ЄДРПОУ 31032378) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 вересня 2023 року по 20 квітня 2026 року у розмірі 725 395,66 грн.
Стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» (м. Київ, бульвар Лесі Українки, 26. ЄДРПОУ 31032378) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн.
Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу в розмірі 23 400,00 грн. /за вирахуванням визначених законом податків та зборів/ піддати негайному виконанню.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суд .
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду. 

Суддя: Усатова І.А.