ПОСТАНОВА 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

28 січня 2026 року 
м. Київ 

справа № 760/3251/24 
провадження № 61-2922св25 

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьоїсудової палати Касаційного цивільного суду: 
судді-доповідача - Петрова Є. В., 
суддів: Грушицького А. І., Калараша А. А., Литвиненко І. В., Сердюка В. В., 

учасники справи: 
позивач -  ОСОБА_1 , 
відповідач - Державне підприємство обслуговування повітряного руху України, 
третя особа - Первинна профспілкова організація «Інженерно-технічних фахівців», 

розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу  ОСОБА_2 , в інтересах якого діє адвокат Промський Євгеній Сергійович, на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 18 вересня 2024 року у складі судді Скрипки О.І. та постанову Київського апеляційного суду від 11 лютого 2025 року у складі колегії суддів Приходька К. П., Писаної Т. О., Журби С. О. у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України, третя особа - Первинна профспілкова організація «Інженерно-технічних фахівців», про визнання незаконним наказу про припинення трудового договору, про поновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 

ВСТАНОВИВ: 

Описова частина 

Короткий зміст позовних вимог 

У лютому 2024 року  ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (далі - ДП «Украерорух», Украерорух), третя особа - Первинна профспілкова організація «Інженерно-технічних фахівців» (далі - ППО «Інженерно-технічних фахівців»), у якому просив: 

- визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 31 грудня 2023 року № 688/о про припинення трудового договору з позивачем; 

- поновити з 31 грудня 2023 року дію трудового договору; 

- стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. 

Свої вимоги  ОСОБА_1 мотивував тим, що наказом ДП «Украерорух» від 31 грудня 2023 року № 688/о припинено 31 грудня 2023 року трудовий договір із позивачемчерез відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). 

Позивач вважав своє звільнення незаконним, оскільки з 01 квітня 2022 року дію укладеного між сторонами трудового договору призупинено на період до припинення (скасування) воєнного стану зі збереженням робочого місця і посади. 

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, однак виключає можливість обох сторін виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. 

Під час призупинення трудового договору працівник не виконує роботу та не отримує заробітну плату, а тому у позивача не було підстав для надання / ненадання згоди на зміну істотних умов праці. 

Крім того, позивач не відмовлявся від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та не подавав заяви за формою, наведеною у додатку 3 до наказу про звільнення. 

Вважав, що розгляд питання про зміну істотних умов праці можливий лише за наявності самої праці, а призупинення трудового договору не передбачає виконання працівником жодної праці за жодних умов. Станом на 31 грудня 2023 року відповідач не мав законних підстав для зміни істотних умов праці та на припинення із позивачем трудового договору через відмову від продовження роботи зі зміненими умовами. 

Крім того, припинення трудового договору відбулося із грубим порушенням норм статті 47 КЗпП України, оскільки у день видання наказу 31 грудня 2023 року (вихідний день, неділя) позивач не був ознайомлений з оспорюваним наказом і розрахунком належних йому при звільненні сум, з ним не проведено остаточного розрахунку та не видано на руки трудової книжки. 

Остаточний розрахунок із позивачем проведено 02 січня 2024 року, а оспорюваний наказ разом із супровідним листом, розрахунком належних сум та пропозицією щодо повернення трудової книжки він отримав засобами поштового зв`язку лише 13 січня 2024 року. 

Профспілкові організації, до яких відповідач звернувся із поданням про припинення трудового договору, не надали на це своєї згоди. 

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій 

Деснянський районний суд міста Києва рішенням від 18 вересня 2024 року у задоволенні позову відмовив. 

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції мотивував рішення тим, що у зв`язку зі збройною агресією російської федерації проти України відбулося закриття повітряного простору України для цивільних користувачів повітряного простору, що зупинило діяльність ДП «Украерорух» із надання аеронавігаційних послуг цивільним користувачам у повітряному просторі України. Наведене свідчить про неможливість ДП «Украерорух» забезпечити роботою усіх своїх працівників відповідно до їх посадових обов`язків, оскільки підприємство фактично припинило здійснювати свою основну діяльність з надання аеронавігаційних послуг цивільним користувачам та фактично така робота наразі відсутня. 

Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ) надав роботодавцю право призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Крім того, законодавством не встановлено заборони для роботодавця запроваджувати зміни в організації виробництва і праці під час призупинення дії трудового договору. 

Відповідач прийняв рішення про призупинення дії трудових договорів із працівниками саме у зв`язку із частковим зупиненням діяльності підприємства та, як наслідок, відсутністю такої роботи для виконання працівниками, а тому здатність відповідача організувати виробничий процес та керувати ним не є єдиною ознакою можливості відповідача надавати працівникам роботу у цьому випадку. 

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. 

З огляду на викладене відповідач мав вправо впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як у цілому на підприємстві, так і в окремих підрозділах, або стосовно окремих працівників, які вважав за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримав установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. 

Про зміну істотних умов праці у період дії воєнного стану, які запроваджувалися щодо позивача з 01 січня 2023 року, ОСОБА_1 був повідомлений до запровадження таких умов. Цей факт не заперечував і сам позивач під час розгляду справи. 

У рішенні засідання профспілкового комітету ППО «Інженерно-технічних фахівців» від 18 грудня 2023 року зазначено про призупинення трудового договору між сторонами, а тому, оскільки позивач не отримав від адміністрації відповідача жодних відомостей про поновлення з ним дії трудового договору, то для нього не змінилися жодні істотні умови праці з 01 січня 2024 року, що, у свою чергу, не потребує надання будь-яких додаткових згод. Також у рішенні зазначено, що ОСОБА_1 не відмовляється від розгляду питання щодо зміни істотних умов праці та надання згоди на встановлення йому неповного робочого часу - 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік, а планує це зробити після поновлення з ним дії трудового договору. 

В акті від 31 грудня 2023 року зафіксовано, що станом на 31 грудня 2023 року ОСОБА_1 не надав згоди на зміну істотних умов праці. 

Таким чином, встановивши наявність змін в організації праці, про які під час воєнного стану позивач був повідомлений до їх запровадження (з дотриманням частини другої статті 3 Закону № 2136-ІХ) та від яких він фактично відмовився, не надавши відповідної згоди, а також взявши до уваги, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, суд першої інстанції дійшов висновку, що звільнення позивача через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України) відбулося з дотриманням законодавства. 

Щодо посилань позивача на відсутність згоди профспілкового комітету на припинення трудового договору суд першої інстанції зазначив, що рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на припинення з позивачем трудового договору не містить належного правового обґрунтування і мотивоване тільки тим, що дія трудового договору призупинена. Проте така позиція не відповідає чинним нормам законодавства про працю, оскільки призупинення дії трудового договору не призупиняє трудових відносин. 

Суд також зауважив, що у трудових відносинах і працівник, і роботодавець, мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством і трудовим договором. 

Враховуючи викладене, суд першої інстанції не знайшов підстав для задоволення вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 31 грудня 2023 року № 688/о «Про припинення трудового договору». 

Київський апеляційний суд постановою від 11 лютого 2025 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення, а рішення Деснянського районного суду міста Києва від 18 вересня 2024 року - без змін. 

Апеляційний суд мотивував постанову тим, що висновки суду першої інстанції по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права. 

Посилання позивача на те, що через призупинення дії трудового договору на нього не поширювалася зміна істотних умов праці, не заслуговують на увагу, оскільки факт призупинення дії трудового договору з позивачем не є тотожним поняттю «призупинення трудових відносин». 

Жодних винятків для працівників у питаннях необхідності ознайомлення або відсутності необхідності ознайомлення із наказами або іншими розпорядчими документами по підприємству, що стосуються усіх працівників, чинне законодавство не містить. 

В акті від 31 грудня 2023 року зафіксовано, що станом на 31 грудня 2023 року ОСОБА_1 не надав згоди на зміну істотних умов праці. Таким чином, без волевиявлення на те самого позивача відповідач не міг за власної ініціативи примусити позивача перебувати у трудових відносинах із роботодавцем в умовах праці, які зазнали істотних змін. 

Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги 

У березні 2025 року ОСОБА_1 через представника ОСОБА_3 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Деснянського районного суду міста Києва від 18 вересня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 11 лютого 2025 року й ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов у повному обсязі. 

На обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктами 1, 3 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник зазначив, що суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених у постановах Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15, від 03 липня 2019 року у справі № 342/180/17 та у постановах Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 420/2174/19, від 20 вересня 2023 року у справі № 442/4475/22 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України). Крім того, відсутні висновки Верховного Суду щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах, а саме щодо можливості припинення трудового договору з працівником через ненадання ним згоди на зміну істотних умов праці під час періоду, протягом якого він не виконує своєї трудової функції у зв`язку з призупиненням з ним дії трудового договору відповідно до статті 13 Закону № 2136-IX, та невизначеності дати завершення такого періоду, що має наслідком, у тому числі, відсутність обов`язку працівника виконувати вимоги розпорядчих документів роботодавця (пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України). 

Касаційну скаргу ОСОБА_1 мотивував тим, що за трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. 

Водночас призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. 

Зміна істотних умов праці можлива лише щодо працюючого працівника, а під час призупинення трудового договору працівник не виконує роботу, не отримує заробітну плату та не виконує трудових функцій. 

Таким чином, хоча під час призупинення дії трудового договору відносини не припиняються, але при цьому у роботодавця немає правових підстав вимагати від працівника виконання розпорядчих документів, а у працівника, відповідно, немає обов`язку їх виконувати. Вимога відповідача щодо виконання розпорядчих документів, у тому числі наказів, під час призупинення дії трудового договору з позивачем у терміни, що припадають на період призупинення дії трудового договору, є неправомірною і суперечить Закону № 2136-IX. 

Успірних правовідносинах відповідач мав право та підстави попередити позивача про зміну істотних умов праці, а також вважати позивача таким, що попереджений про такі зміни у встановленому законом порядку, однак вимога відповідача щодо надання позивачем згоди на зміну істотних умов праці є протиправною, а сам факт ненадання такої згоди не може слугувати підставою для припинення дії трудового договору. 

Крім того, станом на 31грудня 2023 року (дата видання оскаржуваного наказу) позивач не виконував трудової функції внаслідок призупинення з ним дії трудового договору згідно з наказом № 139, а відповідач, у свою чергу, не забезпечував позивачу умови праці, необхідні для виконання роботи. Матеріали справи не містять жодних доказів щодо наявності планів чи намірів відповідача поновити з позивачем дію трудового договору з 01 січня 2024 року. 

Отже, зміни істотних умов праці станом на 01 січня 2024 року для позивача не відбувалися. При цьому відповідач, можливо, припускав, що такі зміни могли настати для позивача протягом 2024 року, після поновлення з ним дії трудового договору та, відповідно, виконання ним трудової функції. Однак матеріали справи також не містять жодних доказів щодо наявності планів чи намірів відповідача поновити з позивачем дію трудового договору протягом 2024 року із зазначенням конкретної дати. 

Згідно з наказом відповідача від 30 березня 2022 року № 139 призупинення дії трудових договорів з працівниками здійснюється до завершення дії воєнного стану. Водночас оскаржуваний наказ стосується періоду з 01 січня до 31 грудня 2024 року. 

Для всіх працівників, з якими було призупинено трудовий договір, відновлення виконання ними трудової функції з 01 січня 2024 року не відбулося, тобто і зміни істотних умов праці для них не настали. Той факт, що у 2024 році військовий стан не було скасовано, є загальновідомим і не потребує доказування. Отже, протягом  2024 року поновлення дії трудового договору та, відповідно, трудової функції у нових, змінених умовах праці, не відбулося. 

Правомірність припинення трудового договору з позивачем відповідно до оскаржуваного наказу обґрунтовується припущенням про те, що у майбутньому, а саме у 2024 році, дія трудового договору з позивачем може бути поновлена. Тобто відповідач не знав достовірно, але припускав, що у 2024 році могла статися подія, внаслідок якої військовий стан буде скасовано, а дію трудового договору з позивачем буде поновлено, отже, зміни істотних умов, запроваджені наказом ДП «Украерорух» від 30 жовтня 2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу», набудуть для позивача чинності, і він поновить виконання трудової функції з урахуванням згаданих змін. 

Таким чином, суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтували свої рішення припущенням відповідача стосовно того, що з позивачем міг бути поновлений трудовий договір за умови гіпотетичного скасування воєнного стану в 2024 році, чого не відбулося. 

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. 

Відповідач не пояснив, які саме додаткові обставини, що виникли у 2023 році, викликали необхідність зменшення норми робочого часу з 0,5, яка була встановлена на 2023 рік, до 0,3, яка встановлена на 2024 рік. 

Очевидно, що за самої відсутності праці у зв`язку з призупиненням дії трудового договору зміна істотних умов праці не відбувається, тому припинення трудового договору з позивачем на підставі ненадання ним згоди на зміну істотних умов праці, які для нього фактично 01 січня 2024 року не настали, є неправомірним. 

Аргументи інших учасників справи 

У березні 2025 року ППО «Інженерно-технічних фахівців» подала відзив на касаційну скаргу, в якому просила задовольнити цю скаргу, посилаючись на те, що хоча призупинення дії трудового договору з позивачем не тягне за собою припинення трудових відносин з відповідачем, проте це не надає відповідачу права вимагати від позивача виконання своїх вказівок та розпоряджень, у тому числі надання згоди на зміну істотних умов праці, протягом періоду призупинення дії трудового договору внаслідок неможливості обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, що передбачено статтею 13 Закону № 2136-IX. 

На дату звільнення позивач не виконував трудової функції, що підтверджує сам відповідач, а за таких обставин зміна істотних умов праці є очевидним правовим нонсенсом. При цьому відповідачу не була відома ймовірна дата, як і сама можливість поновлення виконання позивачем трудової функції протягом 2024 року. Отже, фактичною підставою звільнення стало лише припущення відповідача про те, що протягом 2024 року військовий стан може бути скасовано, дію трудових договорів із працівниками буде поновлено, що, у свою чергу, відкрило б можливість запровадити зміни істотних умов праці та затвердити відповідні графіки роботи на 2024 рік з урахуванням неповного робочого часу - 0,3 норми тривалості робочого часу. Слід підкреслити, що протягом усього 2024 року військовий стан не скасовувався, отже, позивача звільнено за ненадання згоди на зміну істотних умов праці, яка взагалі не відбулася. 

Вимога надати згоду на зміну істотних умов праці в умовах повної невизначеності щодо дати фактичного настання змін грубо порушує права позивача, оскільки безпідставно позбавляє його можливості об`єктивно оцінити можливі наслідки свого рішення з урахуванням конкретних обставин, які можуть скластися на таку дату. 

Вважає за необхідне звернути увагу на очевидне упереджене ставлення відповідача до позивача. Припинення трудового договору з позивачем за наказом ДП «Украерорух» від 31 грудня 2023 року № 688/о - четверте його звільнення, починаючи з 2019 року. Попередні три визнано незаконними у судовому порядку, що підтверджується відповідними судовими рішеннями у справах № 359/1236/19, № 359/490/20 та № 760/3541/21. 

Такожнаголошує, що порушення відповідачем трудового законодавства мають системний характер. Працівники ДП «Украерорух» з 2019 року подали понад шістдесят позовів, за результатами розгляду яких відповідач був змушений сплатити (без урахування сум моральної шкоди, правничої допомоги, компенсації судового збору тощо) відшкодування за вимушений прогул на суму понад 13 000 000,00 грн, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені - на суму понад 4 800 000,00 грн. 

У квітні 2025 року ДП «Украерорух» також подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити цю скаргу без задоволення, посилаючись на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи. Наведені у касаційній скарзі доводи були предметом дослідження й оцінки судом апеляційної інстанції, який перевірив їх та спростував відповідними висновками. 

Наказ ДП «Украерорух» від 30 жовтня 2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу», яким змінено істотні умови праці, не містив будь-яких винятків та стосувався усіх працівників підприємства - як тих, які залучені до роботи, так і тих, з якими трудові договори призупинені. 

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, за працівником зберігаються місце роботи і посада до закінчення воєнного стану. Позивач перебував у трудових відносинах з ДП «Украерорух» до 31 грудня 2023 року, тому зміна істотних умов праці поширювалася та стосувалася безпосередньо позивача, про що правильно зазначили суди першої та апеляційної інстанцій. 

Твердження сторони позивача про те, що відповідач лише висловлює припущення з приводу того, що позивач міг у будь-який момент бути залучений до роботи, не заслуговують на увагу, оскільки спочатку має бути згода на продовження роботи у нових умовах праці, а потім залучення до такої роботи. Тому роботодавець і зобов`язаний попередити усіх працівників про зміну істотних умов праці. 

Після призупинення дії трудового договору у зв`язку з виробничою необхідністю позивача залучали до роботи, що встановлено у справі № 760/6923/22 за позовом ОСОБА_1 до ДП «Украерорух», у якій суди першої, апеляційної та касаційної інстанцій дійшли висновків, що призупинення дії трудового договору з позивачем було законним та обґрунтованим. 

В умовах зміни істотних умовах праці на підприємстві відповідача протягом декількох років підставою для поновлення дії трудових договорів із працівниками є, по-перше, згода на зміну істотних умов праці, а по-друге, виробнича необхідність. 

Однак, якщо є виробнича необхідність, а згоди немає, то роботодавець позбавлений права змусити працівника виконувати роботу у змінених умовах праці. 

Позивач, вкотре зловживаючи своїми правами та навмисно не надаючи згоду на зміну істотних умов праці, ставить роботодавця у такі умови, коли за існуючої виробничої необхідності залучення працівника до роботи (в тому числі і шляхом поновлення з ним дії трудового договору) підприємство не може це зробити, оскільки немає відповідної згоди працівника. Під час видання внутрішніх розпорядчих актів, які стосуються усіх працівників, підприємство не може застосувати дискримінаційний підхід стосовно тих чи інших працівників. Усі працівники мали ознайомитися із наказом від 30 жовтня 2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу» і надати свою згоду на зміну істотних умов, оскільки в іншому випадку на таких працівників поширилася б дія пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. 

Крім того, ОСОБА_1 неправильно розрахував середній заробіток за час вимушеного прогулу, оскільки визначена позивачем середньоденна заробітна плата (за останні два календарні місяці роботи, що передували призупиненню трудового договору з позивачем) не відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), в абзаці третьому пункту 4 якого передбачено, що якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного ) окладу. 

Рух справи в суді касаційної інстанції 

Верховний Суд ухвалою від 11 березня 2025 рокувідкрив касаційне провадження у цій справі та витребував її матеріали з Деснянського районного суду міста Києва. 

01 квітня 2025 року матеріали справи № 760/3251/24 надійшли до Верховного Суду. 

Верховний Суд ухвалою від 09 квітня 2025 року призначив справу до судового розгляду. 

Фактичні обставини, з`ясовані судами 

Згідно з положеннями Статуту ДП «Украерорух», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 18 березня 2021 року № 121 (далі - Статут), Украерорух є державним унітарним підприємством, яке діє як державне комерційне підприємство (тобто не фінансується з державного бюджету) та належить до сфери управління Міністерства розвитку громад та територій України. 

У пунктах 1.1, 2.1 Статуту передбачено, що Украерорухє провайдером аеронавігаційного обслуговування, яке здійснюється на всіх етапах польоту повітряних суден у повітряному просторі України та повітряному просторі над відкритим морем, де відповідальність за обслуговування повітряного руху відповідно до договорів покладена на Україну. Підприємство утворено з метою організації заходів використання повітряного простору, для забезпечення безпечного, економічно ефективного аеронавігаційного обслуговування, яке здійснюється на всіх етапах польоту повітряних суден та включає організацію повітряного руху, аварійне обслуговування, зв`язок, навігацію та спостереження, метеорологічне обслуговування, тощо. 

07 грудня 2021 року на виконання рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 19 листопада 2021 року у справі № 760/3541/21 позивача поновлено на посаді начальника служби інформаційних технологій ДП «Украерорух» з 12 січня 2021 року, про що роботодавець видав відповідний наказ від 07 грудня 2021 року № 1321/о (том 1, а. с. 52-70). 

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який неодноразово продовжувався та триває дотепер. 

Наказом ДП «Украерорух»від 01 березня 2022 року № 126 запроваджено режим простою на підприємстві з 01 березня 2022 року до прийняття відповідного рішення для всіх працівників, окрім тих, що вказані у переліках, зазначених у підпунктах 2.1-2.3 цього наказу. 

Наказом ДП «Украерорух»від 30 березня 2022 року № 139 «Про призупинення трудових договорів з працівниками головного підприємства на період воєнного стану», відповідно до статті 64 Конституції України, статті 13 Закону № 2136-IX, Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», Указу Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», наказу ДП «Украерорух» від 24 лютого 2022 року № 124 «Про режим роботи Украероруху», наказу ДП «Украерорух» від 01 березня 2022 року № 126 «Про впровадження режиму простою й оплати праці на період воєнного стану», а також у зв`язку із закриттям повітряного простору України для виконання польотів цивільної авіації через військову агресію російської федерації та, як наслідок, відсутністю фінансових надходжень за аеронавігаційне обслуговування на невизначений термін, через непередбачувані та непереборні події, які відбулися незалежно від волі й бажання підприємства, обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей, що виключає можливість виконання частини виробничих завдань та функцій підприємства, з 01 квітня 2022 року призупинено дію трудового договору з позивачем, начальником служби інформаційних технологій (ІТ) ДП «Украерорух», зі збереженням місця роботи і посади до скасування воєнного стану (том 1, а. с. 84, 85). 

Солом`янський районний суд міста Києва рішенням від 12 червня 2023 року у справі № 760/6923/22, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 27 лютого 2024 року та постановою Верховного Суду від 31 жовтня 2024 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Украерорух» про визнання незаконним наказу щодо призупинення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовив (том 2, а. с. 145-152). 

У справі № 760/6923/22 суди встановили, що: 

- наказом ДП «Украерорух» від 27 квітня 2022 року № 294/о «Про поновлення дії трудового договору» з ОСОБА_1 поновлено дію трудового договору з 27 квітня 2022 року, з урахуванням діючого режиму роботи на підприємстві; 

- наказом ДП «Украерорух» від 27 квітня 2022 року № 295/о «Про переведення» ОСОБА_1 переведено на період дії воєнного стану з 27 квітня 2022 року з посади начальника служби інформаційних технологій (ІТ) Украероруху на посаду інженера з АС УПР 2 категорії групи оперативного обслуговування центру системи централізованого метеорологічного забезпечення аеронавігації АС КПР РСП «Київцентраеро» Украероруху для виконання робіт у місцевості, де відповідно до зведення Міністерства оборони України активні бойові дії не здійснюються, для відвернення та ліквідації наслідків бойових дій, спричинених військовою агресією російської федерації проти України. Також визначено здійснювати оплату праці ОСОБА_1 за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, за фактично відпрацьований час, але не більше встановленої на 2022 рік на підприємстві норми робочого часу; 

- ОСОБА_1 із цим наказом ознайомився, проте не погодився, про що свідчить його підпис та відповідна відмітка на самому наказі; 

- наказом ДП «Украерорух» від 28 квітня 2022 року № 166 «Про призупинення трудового договору з працівником РСП «Київцентраеро» на період воєнного стану» з 28 квітня 2022 року призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 , інженером з АС УПР 2 категорії групи оперативного обслуговування центру системи централізованого метеорологічного забезпечення аеронавігаційної системи керування повітряним рухом служби автоматизації обслуговування повітряного руху (АС КПР), зі збереженням місця роботи і посади до скасування воєнного стану; 

- наказом ДП «Украерорух» від 15 червня 2022 року № 379/о у зв`язку із відмовою ОСОБА_1 працювати на посаді інженера скасовано наказ від 27 квітня 2022 року № 294/о «Про поновлення дії трудового договору», наказ від 27 квітня 2022 року № 295/о «Про переведення», наказ від 28 квітня 2022 року № 166 «Про призупинення трудового договору з працівником РСП «Київцентраеро»; 

- таким чином, ОСОБА_1 перебуває на посаді начальника служби інформаційних технологій (ІТ) Украероруху, проте дію трудового договору із ним зупинено на підставі наказу ДП «Украерорух» від 30 березня 2022 року № 139 «Про призупинення трудових договорів із працівниками головного підприємства на період воєнного стану». 

Наказом ДП «Украерорух»від 20 жовтня 2022 року № 326 «Про режим неповного робочого часу» з 01 січня 2023 року змінено істотні умови праці всім працівникам та встановлено 0,5 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2023 рік (том 1, а. с. 88, 89). 

Про зміну істотних умов праці у період дії воєнного стану, які запроваджувалися щодо позивача з 01 січня 2023 року, ОСОБА_1 був повідомлений до запровадження таких умов (том 1, а. с. 92-95). Цей факт не заперечував і сам позивач під час розгляду справи. 

Наказом ДП «Украерорух» від 30 жовтня 2023 року № 303 «Про режим неповного робочого часу» з 01 січня 2024 року змінено істотні умови праці всім працівникам та встановлено 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік (том 2, а. с. 24-29). 

07 грудня 2023 року ДП «Украерорух» звернулося до ППО «Інженерно-технічних фахівців» із поданням, у якому просило: сприяти у проведенні роз`яснювальної роботи із членом виборного профспілкового органу Кузнєцовим Я. В. щодо надання згоди / незгоди на продовження роботи в нових умовах праці; у разі якщо ОСОБА_1 не погодиться на продовження роботи в нових умовах праці у передбачені законом терміни, надати згоду на припинення трудового договору з позивачем з 31 грудня 2023 року (том 1, а. с. 108). 

Профспілковий комітет ППО «Інженерно-технічних фахівців» у рішенні від 18 грудня 2023 року зазначив, що оскільки між сторонами призупинено дію трудового договору і позивач не отримав від адміністрації відповідача жодних відомостей про поновлення з ним дії договору, то для нього не змінилися жодні істотні умови праці з 01 січня 2024 року, що, у свою чергу, не потребує надання будь-яких додаткових згод. Крім того, ОСОБА_1 не відмовляється від розгляду питання щодо зміни істотних умов праці та надання згоди на встановлення йому неповного робочого часу 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік, а планує це зробити після поновлення з ним дії трудового договору (том 1, а. с. 110-112). 

В акті відповідача від 31 грудня 2023 року зафіксовано, що станом на 31 грудня 2023 року ОСОБА_1 не надав згоди на зміну істотних умов праці (том 2, а. с. 49, 50). 

Наказом ДП «Украерорух» від 31 грудня 2023 року № 688/о припинено трудовий договір із ОСОБА_1 з 31 грудня 2023 року через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України (том 2, а. с. 52). 

Мотивувальна частина 

Позиція Верховного Суду 

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. 

За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України, учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті. 

Відповідно до пунктів 1, 3 абзацу першого частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах. 

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України). 

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав. 

Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права 

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. 

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. 

У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. 

Відповідно до частин першої - четвертої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. 

Водночас у частині другій статті 3 КЗпП України передбачено, що уперіод дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 цього Кодексу, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. 

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. 

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. 

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін, а у період дії воєнного стану не пізніш як до запровадження таких умов). 

Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. 

Зміна істотних умов праці може застосовуватися як до окремого працівника, так і до відділу або до всього підприємства (постанова Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 (провадження № 61-12418св23)). 

Верховний Суд у постанові від 09 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21 (провадження № 61-15138св21) зазначив, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 

Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. 

При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. 

Зміни в організації виробництва та праці роботодавця не можуть бути підставою для зловживань та незаконного звільнення працівника, а тому роботодавець під час процедури звільнення зобов`язаний забезпечити дотримання трудових прав працівника, який є слабшою ланкою у трудових правовідносинах. 

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зробив висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. 

Верховний Суд у постанові від 12 грудня 2018 року у справі № 520/6577/17 (провадження № 61-41771св18) зазначив, що доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. 

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України, працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. 

Ураховуючи норми частини першої статті 235 КЗпП України, на орган, що розглядає трудовий спір, у разі з`ясування того, що звільнення працівника відбулось незаконно, покладається обов`язок поновлення такого працівника на попередній роботі. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений у частині першій статті 235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. 

З урахуванням трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17)). 

Верховний Суд у постанові від 09 червня 2021 року у справі № 420/2174/19 (провадження № К/9901/34321/19), на яку посилався заявник у касаційній скарзі, зробив висновок, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28 липня 2010 року № 327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо. 

У справі, яка переглядається, суди встановили, що як на час запровадження на підприємстві відповідача змін істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу), так і на час звільнення позивача з роботи дію укладеного між сторонами трудового договору було призупинено. 

Згідно з частиною першою статті 13 Закону № 2136-IX у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. 

Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору (абзац перший частини другої статті 13 Закону № 2136-IX). 

За змістом статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці (системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу тощо) допускається: лише за наявності об`єктивних причин; при збереженні трудових функцій; з попередженням працівника; у разі відмови працівника - можливе звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці передбачає, що працівник продовжує працювати, але на інших умовах. 

Системний аналіз статті 32 КЗпП України та статті 13 Закону № 2136-IX дає підстави для висновку, що призупинення дії трудового договору означає тимчасове припинення виконання сторонами своїх обов`язків, але сам трудовий договір залишається чинним. Під час призупинення дії трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично не припиняються, вони тимчасово зупиняються. 

За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. 

Відповідно до статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. 

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). 

У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. 

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. 

Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. 

У справі, яка переглядається, суди попередніх інстанцій встановили, що позивач перебував у трудових відносинах із ДП «Украерорух», а призупинення дії трудового договору відповідно до статті 13 Закону № 2136-IX не припинило таких відносин, а лише тимчасово звільнило сторони від виконання взаємних обов`язків за трудовим договором. 

Накази відповідача про зміну істотних умов праці на 2023 та 2024 роки були зумовлені об`єктивними змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними із припиненням основної діяльності підприємства через закриття повітряного простору України, та поширювалися на всіх працівників без винятку. Позивач був належним чином повідомлений про запровадження таких змін до моменту їх застосування, що відповідає нормам частини другої статті 3 Закону № 2136-ІХ. 

Отже, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку про те, що відповідач діяв у межах наданих йому законом повноважень, дотримався встановленого порядку зміни істотних умов праці, а припинення трудового договору з позивачем у зв`язку з його відмовою від продовження роботи на нових умовах відповідає пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. 

Доводи касаційної скарги про те, що під час призупинення дії трудового договору працівник не зобов`язаний реагувати на розпорядчі акти роботодавця, є помилковими, оскільки призупинення дії трудового договору не означає припинення правового зв`язку між сторонами та не звільняє працівника від необхідності визначити свою позицію щодо продовження трудових відносин у разі зміни істотних умов праці, якщо такі зміни запроваджуються роботодавцем у встановленому законом порядку. 

При цьому призупинення дії трудового договору не позбавляє роботодавця права здійснювати управлінські повноваження, зокрема приймати рішення щодо організації виробництва і праці, які стосуються всіх працівників підприємства, у тому числі тих, з якими дію трудового договору призупинено. Закон № 2136-ІХ не містить заборони на зміну істотних умов праці у період дії воєнного стану та під час призупинення трудових договорів. 

Посилання заявника на відсутність фактичного виконання ним трудової функції не заслуговують на увагу, оскільки пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України пов`язує припинення трудового договору не з фактом виконання роботи, а з відмовою працівника від продовження трудових відносин у нових умовах. Ненадання позивачем згоди на зміну істотних умов праці підтверджено належними доказами та правильно оцінено судами. 

З огляду на викладене Верховний Суд не бере до уваги доводи касаційної скарги про наявність підстав, передбачених пунктом 3 частини другої статті 389 ЦПК України (відсутність висновків Верховного Суду щодо питання застосування положень статті 13 Закону № 2136-IXу подібних правовідносинах), оскільки суди першої та апеляційної інстанцій правильно визначили характер спірних правовідносин і норми матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідили наявні у справі докази і надали їм належну оцінку згідно зі статтями 76-78, 81, 89, 367, 368 ЦПК України, правильно встановили обставини справи, внаслідок чого ухвалили законні й обґрунтовані судові рішення, які відповідають вимогам матеріального та процесуального права. 

У свою чергу, доводи заявника про застосування судами попередніх інстанцій норми права без урахування висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15, від 03 липня 2019 року у справі № 342/180/17 та у постановах Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 420/2174/19, від 20 вересня 2023 року у справі № 442/4475/22, суд касаційної інстанції відхиляє з таких підстав. 

Для цілей застосування норм процесуальних законів щодо подібності правовідносин важливо встановити критерії її визначення. 

Посилання на загальні висновки у постановах Верховного Суду щодо застосування норм права не підтверджують доводів касаційної скарги про те, що суди попередніх інстанцій неправильно застосували норми матеріального права чи порушили норми процесуального права під час ухвалення оскаржуваних рішень, оскільки фактичні обставини у наведених як приклад справах відрізняються від тих, що установлені судами у цій справі. 

Верховний Суд формулює правові висновки у справах з огляду на встановлення судами певних фактичних обставин справи, і такі висновки не є універсальними та типовими до всіх справ і фактичних обставин, які можуть бути встановлені судами. З огляду на різноманітність суспільних правовідносин та обставин, які стають підставою для виникнення спорів у судах, з урахуванням фактичних обставин, які встановлюються судами на підставі наданих сторонами доказів у кожній конкретній справі, суди повинні самостійно здійснювати аналіз правовідносин та оцінку релевантності і необхідності застосування правових висновків Верховного Суду в кожній конкретній справі (постанова Великої Палати Верховного Суду від 22 березня 2023 року в справі № 154/3029/14 (провадження № 14-43цс22)). 

На предмет подібності належить оцінювати саме ті правовідносини, які є спірними у порівнюваних ситуаціях. Установивши учасників спірних правовідносин, об`єкт спору (які можуть не відповідати складу сторін справи та предмету позову) і зміст цих відносин (права й обов`язки сторін спору), суд має визначити, чи є певні спільні риси між спірними правовідносинами насамперед за їхнім змістом. Для встановлення подібності спірних правовідносин у порівнюваних ситуаціях суб`єктний склад цих відносин, предмети, підстави позовів і відповідне правове регулювання не обов`язково мають бути тотожними, тобто однаковими (пункт 39 постанови Великої Палати Верховного Суду від 12 жовтня 2021 року у справі № 233/2021/19). 

Обставини у наведених постановах Верховного Суду відрізняються від обставин у справі, що переглядається в касаційному порядку, тому немає підстав вважати, що суди першої та апеляційної інстанцій ухвалили рішення без урахування правових висновків Верховного Суду у подібних правовідносинах. У наведених справах суди керувалися конкретними обставинами справи та фактично-доказовою базою з урахуванням наданих сторонами доказів, оцінюючи їх у сукупності. 

Таким чином, проаналізувавши зміст оскаржуваних судових рішень з точки зору застосування норм права, які стали підставою для вирішення справи по суті, колегія суддів дійшла висновку, що суди попередніх інстанцій ухвалили судові рішення відповідно до встановлених ними обставин на підставі поданих сторонами доказів, які мають індивідуальний характер. Висновки судів у цій справі не суперечать правовим висновкам, викладеним у постановах суду касаційної інстанції, на які послався заявник у касаційній скарзі. 

Обставини справи встановлені судами першої та апеляційної інстанцій на підставі оцінки доказів, проведеної відповідно до вимог процесуального закону. Тобто суди дотримали принципу оцінки доказів, згідно з яким на підставі всебічного, повного й об`єктивного розгляду справи суди аналізують і оцінюють докази як кожен окремо, так і в їх сукупності, у взаємозв`язку, в єдності і протиріччі, і ця оцінка повинна спрямовуватися на встановлення достовірності чи відсутності обставин, які обґрунтовують доводи і заперечення сторін. 

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника в оскаржуваних судових рішеннях, питання обґрунтованості висновків судів попередніх інстанцій, Верховний Суд керується тим, що у справі, яка переглядається, було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені у касаційній скарзі, не спростовують висновків судів іза своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів і встановлення обставин, що з урахуванням статті 400 ЦПК України не належить до повноважень суду касаційної інстанції. 

Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги 

Згідно з частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, і підстав для його скасування немає. 

Викладене дає підстави для висновку, що касаційна скарга є необґрунтованою, а тому підлягає залишенню без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін із підстав, передбачених статтею 410 ЦПК України. 

Щодо судових витрат 

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції. 

Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, то судові витрати, понесені у зв`язку з переглядом цієї справи в суді касаційної інстанції, покладаються на заявника. 

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду 

ПОСТАНОВИВ: 

Касаційну скаргу  ОСОБА_2 , в інтересах якого діє адвокат Промський Євгеній Сергійович, залишити без задоволення. 

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 18 вересня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 11 лютого 2025 року залишити без змін. 

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає. 

Суддя-доповідач  	Є. В. Петров  	
Судді	А. І. Грушицький  	
	А. А. Калараш  	
	І. В. Литвиненко  	
	В. В. Сердюк