МЕТАЛУРГІЙНИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КРИВОГО РОГУ 

Справа № 210/44/26 
Провадження № 2/210/869/26 

Р І Ш Е Н Н Я
іменем України
25 березня 2026 року        м. Кривий Ріг

Суддя Металургійного районного суду міста Кривого Рогу Вікторович Н.Ю., розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін, в порядку ч.2 ст.247 ЦПК України цивільну справу за уточненим позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» про визнання протиправним наказів, -

ВСТАНОВИВ:
31 грудня 2025 року адвокат Хоменко Андрій Семенович звернувся до суду через систему «Електронний суд» з позовом в інтересах ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» та подавши 09 лютого 2026 року заяву про зменшення/збільшення розміру позовних вимог просив суд визнати протиправним та скасувати наказ винесений відповідачем за №250 від 27.10.2025 року «про зміну в організації виробництва і праці, зміну організаційної структури ФСЛЦ», визнати протиправним та скасувати наказ винесений відповідачем за №251 від 27.10.2025 року «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 », поновити попередні умови праці ОСОБА_1 , стягнути заробітну плату з відповідача на користь позивача, яку остання недоотримала у зв`язку з незаконним зменшенням посадового окладу за весь час дії таких незаконних наказів та стягнути моральну шкоду з відповідача на користь позивача в розмірі 40 000,00 грн.
В обґрунтування збільшених позовних вимог, представник позивача зазначив, що ОСОБА_1 з 14.03.2018 року працює на підприємстві відповідача та є матір`ю яка одноособово виховує малолітню дитину віком до 14 років – ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Роботу на підприємстві відповідача ОСОБА_1 розпочала з посади машиніста крану металургійного виробництва 5-го розряду, з 03.12.2020 року була переведена на посаду механіка цеху утримання та ремонту устаткування, 25.09.2024 року переведена на посаду заступника начальника цеху з ремонту устаткування. Під час роботи позивач періодично брала додаткову відпустку по догляду за малолітньою дитиною віком до 14 років, яку вона виховує одноособово. Після призначення нового керівника цеху ОСОБА_3 останній почав упереджено ставитись до ОСОБА_1 , моральний тиск з його боку з часом лише посилився. ОСОБА_1 звернулась з заявою про надання їй додаткової відпустки для проведення часу із її сином у вересні 2025 року, однак, ОСОБА_3 повідомив їй, що не бажає більше працювати з ОСОБА_1 та почав вимогти щоб вона написала заяву про звільнення. На думку представника позивача, причиною тиску з боку керівництва є факт того, що ОСОБА_1 матір яка одноособово виховує дитину віком до 14 років і відповідно, частіше за інших має право ходити у відпустку та на лікарняні. 
Позивачу відпустку по догляду за її дитиною було надано, однак, тиск після цього лише збільшився. ОСОБА_1 неодноразово викликалась керівництвом з вимогою її звільнення за власним бажанням, її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом винесення догани відносно неї, яку було оголошено в присутності трудового колективу. У подальшому керівництвом підприємства було винесено наказ про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 , а саме зменшення її заробітної плати в місячному еквівалентні з 39 200 грн до 12 000 грн. При цьому обов`язки ОСОБА_1 фактично не змінились, хоча і була видана нова посадова інструкція.
Представник позивача посилаючись на вимоги ст. 184 КЗпП України стверджує, що сам факт встановлення причино-наслідкового зв`язку між зменшенням заробітної плати та статусом жінки як одинокої матері з дитиною до 14 років є достатньою правовою підставою для визнання такого зменшення незаконним, незалежно від форми його оформлення. 
Крім того представник зазначив, що оскаржувані накази були винесені в тому числі, з метою приховати фактичне переведення на іншу роботу, а саме переведення з посади заступника начальника на посаду начальника мехмайстерні. Проте, згоду на таке переведення ОСОБА_1 не надавала, а тому відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України таке переведення є незаконним. Згідно наказу №250 від 27.10.2025 року до працівників, які не погодяться на зміну істотних умов праці незаконно застосовують таку санкцію як припинення дії трудового договору за ініціативою роботодавця, така згадка у наказі про застосування звільнення до позивача є підтвердженням дійсних намірів керівництва підприємства. Згідно тексту оскаржуваного наказу, жодного фактичного обґрунтування, чому саме жінка не може виконувати те, що було покладено виконувати на чоловіка, не зазначено. Внаслідок видання спірних наказів позивачку було позбавлено управлінських та організаційно-розпорядчих функцій, притаманних посаді заступника начальника цеху залишено лише згадку щодо керівництва мехмайстернею, зменшено обсяг повноважень до рівня начальника мехмайстерні з керівництвом двома особами замість більше 20 осіб, якими керувала ОСОБА_1 , істотно знижено розмір заробітної плати.
Відповідно до Протоколу автоматизованого розподілу справи між суддями Металургійного районного суду міста Кривого Рогу від 09 січня 2026 року, вказана справа надійшла до провадження судді Вікторович Н.Ю. 
Ухвалою суду від 12 січня 2026 року відкрито провадження по вказаній справі за правилами спрощеного позовного провадження без виклику з повідомленням сторін.
Ухвалою суду від 12 січня 2026 року було задоволено клопотання представника позивача та витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» завірені належним чином копії наказу №250 «Про зміну в організації виробництва і праці, зміну організаційної структури управління ФСЛЦ» від 27.10.2025 року та наказ №251 «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 » від 27.10.2025 року.
Представником відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» Єфремовою Т.О. було подано на адресу суду відзив на позовну заяву та на заяву про збільшення/зменшення заявлених позовних вимог, в яких представник просила суд відмовити у задоволенні позову в обґрунтування чого зазначила. 27.10.2025 року видано Наказ №250 «Про зміну в організацій виробництва і праці, зміну організаційної структури управління ФСЛЦ», де вказано, що з метою оптимізації організації управління технологічним процесом, раціоналізації робочих місць фасоносталеливарного цеху (далі за текстом - ФСЛЦ), спрямованих на підвищення ефективності управління, вдосконалення та ефективне використання трудових ресурсів, що включають раціональне планування, оснащення, організацію праці, з метою підвищення продуктивності та створення безпечних умов праці в цеху внесено наступні зміни до організаційної структури управління та штатного розпису ФСЛЦ, що вводилось в дію 28.10.2025 року, зокрема пунктом 1.1. в структурі ФСЛЦ дільниці «Утримання і ремонту устаткування» створено піддільницю «Мехмайстерня», в яку переміщено токарів в кількості 2 одиниці. Пункт 3 передбачає змінення істотних умов праці по посадам, відповідно додатку 3 Наказу. Пунктом 4.3 Ознайомлення та вручення персонального письмового попередження працівникам про зміну істотних умов праці та наслідки відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці у вигляді припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України тощо.
Як вбачається з додатку №3 до наказу від 27.10.2025 року №250 зміни істотних умов, що вводяться в дію 28.10.2025 року, зміна істотних умов праці торкнулась трьох осіб: ОСОБА_1 , було зменшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал, а також зменшення ступеню матеріальної відповідальності та функціональної відповідальності, що є зміною організаційно-технічних умов праці, яка впливає на зміну трудових відносин; ОСОБА_4 , було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал; ОСОБА_5 було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал. У зв`язку з організаційними змінами, передбаченими наказом від 27.10.2025 № 250 «Про зміни в організації виробництва і праці та зміну організаційної структури управління фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)», до посадової інструкції заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ були внесені відповідні зміни, що оформлені «Зміною № 1 до посадової інструкції ПІ 092.1222.2.017 заступника начальника цеху з ремонту устаткування (утримання і ремонт устаткування фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)), затвердженої директором ТОВ «ЛМЗ» 27.10.2025.
З посадовою інструкцією та змінами до неї ОСОБА_1 ознайомлена 27.10.2025 року, що підтверджується підписом останньої у Картці ознайомлення працівника з посадовою інструкцією. 
Як результат, через зменшення обсягу управлінських функцій в частині відповідальності за персонал, а також зменшенню ступеню матеріальної відповідальності та функціональної відповідальності на посаді Заступника начальника цеху з ремонту устаткування ТОВ «ЛМЗ» 27.10.2025 року – ОСОБА_1 оголошено Попередження №1 від 27.10.2025 «Про зміну істотних умов праці», реалізовано в рамках виконання наказу по підприємству від 27.10.2025 року №250 «Про зміну в організації виробництва і праці, зміну організаційної структури ФСЛЦ» та Попередження №1 від 27.10.2025 «Про зміну істотних умов праці», реалізовано в рамках виконання наказу по підприємству від 27.10.2025 року №251 «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 ».
Відповідно до Наказу №251 «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 » від 27.10.2025 року змінено умови оплати праці заступника начальника цеху з устаткування ФСЛЦ ОСОБА_1 та встановлено їй щомісячний фіксований розмір оплати праці на рівні 12 000,00 (дванадцяти тисяч) гривень до оподаткування. ОСОБА_1 з наказом №251 ознайомлена, що підтверджується відповідним підписом ОСОБА_1 у наказі.
З наведеного вбачається, що зміни в організації виробництва і праці, а також пов`язані з ними зміни істотних умов праці ОСОБА_1 були здійснені роботодавцем у межах наданих йому повноважень та з дотриманням вимог трудового законодавства України. Роботодавцем належним чином оформлено відповідні управлінські рішення, внесено зміни до організаційної структури цеху та посадової інструкції посади заступника начальника цеху з ремонту устаткування, своєчасно повідомлено працівника про зміну істотних умов праці та забезпечено її ознайомлення з відповідними наказами. Таким чином, дії ТОВ «ЛМЗ» свідчать про реалізацію права роботодавця на організацію праці та управління персоналом у межах правового поля та з дотриманням установленої законом процедури.
Крім того зазначила, що спірні правовідносини, що виникли між сторонами, не стосуються ані відмови у прийнятті на роботу, ані звільнення ОСОБА_1 , правове регулювання яких передбачене статтею 184 КЗпП України. Відтак, наведена позивачем норма ст.184 КЗпП України не підлягає застосуванню до спірних правовідносин, а посилання на неї є юридично необґрунтованим та таким, що не має жодного відношення до предмета спору.
Твердження позивача про дискримінацію ОСОБА_1 як матері, що самостійно виховує дитину, є голослівними та не підтверджені жодними належними й допустимими доказами. Позовна заява не містить відомостей про наявність будь-яких рішень, дій чи бездіяльності Відповідача, які б свідчили про обмеження трудових прав з підстав, пов`язаних із сімейним станом чи наявністю дитини, у зв`язку з чим такі доводи не можуть бути прийняті до уваги, як належні докази.
Стосовно заявленої представником вимоги про відшкодування моральної шкоди зазначила, що обов`язковими передумовами виникнення правовідносин з відшкодування моральної шкоди є неправомірні дії чи бездіяльність та вина власника або уповноваженого ним органу. В свою чергу, ТОВ «ЛМЗ» не вбачає причинно-наслідкового зв`язку між діями підприємства та гіпотетичного заподіяння моральної шкоди Позивачу.
03 березня 2026 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якій представник вказував, що з тексту оспорюваних наказів, жодного фактичного обґрунтування, чому саме жінка не може зробити те, що поклали виконувати на чоловіків, не зазначено, не аргументовано чому саме позивач не справляється із покладеними на неї обов`язками. Відповідачем не зазначено жодної норми закону, або норми своїх статутних документів, які б передбачали зменшення ступеня матеріальної та функціональної відповідальності працівників загалом.
Внаслідок видання спірних наказів позивача було позбавлено управлінських та організаційно-розпорядчих функцій притаманних посаді заступника начальника цеху залишено лише згадку про керівництво мехмайстернею, зменшення обсяг повноважень до рівня начальника мехмайтерні з керівництвом 2 особами замість 20 осіб, якими керувала ОСОБА_1 та істотно знижено розмір заробітної плати більш ніж у три рази. Такі дії роботодавця свідчать не про зміну істотних умов праці, а про приховане пониження в посаді, що відповідно до ст. 32 КЗпП України допускається виключно за згодою працівника, якої позивач не надавала. 
Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів.
Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
В тому числі, суд враховує вимоги ст. 80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду.
Суд, дослідивши матеріали справи, дійшов до наступних висновків.
Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до записів які містяться в трудовій книжці серії НОМЕР_1 заповненої на ім`я ОСОБА_1 , 14.03.2018 року ОСОБА_1 була прийняла на роботу, на посаду машиніста крана металургійного виробництва ТОВ «ЛМЗ»; 25.09.2024 року переведена на посаду заступника начальника цеху з ремонту устаткування фасоносталеварного цеху ТОВ «ЛМЗ», де і працює по цей час. 
27 жовтня 2025 року директором Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» В.Кузнєцов видано Наказ №250 «Про зміну в організацій виробництва і праці, зміну організаційної структури управління ФСЛЦ», де вказано, що з метою оптимізації організації управління технологічним процесом, раціоналізації робочихмісць фасоносталеливарного цеху, спрямованих на підвищення ефективності управління, вдосконалення та ефективне використання трудових ресурсів, що включають раціональне планування, оснащення, організацію праці, з метою підвищення продуктивності та створення безпечних умов праці в цеху внесено наступні зміни до організаційної структури управління та штатного розпису ФСЛЦ, що вводилось в дію 28.10.2025 року. 
Так, відповідно до пункту 1 Наказу №250 внесено наступні зміни до організаційної структури управління та штатного розпису ФСЛЦ і введено в дію з 28.10.2025: 
Пунктом 1.1. в структурі ФСЛЦ дільниці «Утримання і ремонту устаткування» створено піддільницю «Мехмайстерня», в яку переміщено токарів в кількості 2 одиниці.
Пунктом 1.2 виключено вакантну посаду енергетика цеху (енергослужба) утримання і ремонт устаткування ФСЛЦ.
Пунктом 1.3 старшому електромеханіку, який безпосередньо підпорядковується начальнику ФСЛЦ, підпорядковувати: механіка цеху, електрика цеху, майстра з ремонту устаткування ремонтного персоналу механослужби (електропечі, сумішоприготувальної та термообрубної дільниці) та майстра з ремонту устаткування ремонтного персоналу механосужби (формувальной і модельной дільниці, кранового устаткування), які були підпорядковані заступнику начальника цеху з ремонту устаткування.
Пунктом 1.4 старшого майстра з ремонту устаткування (електрослужби), який був підпорядкований заступнику начальника цеху з ремонту устаткування, підпорядкувати безпосередньо електрику цеху. 
Пунктом 2 Наказу №250 організаційну структуру управління ФСЛЦ (додаток 1 до цього наказу), затверджено і введено в дію з 28.10.2025.
Пунктом 3 передбачає змінення істотних умов праці по посадам, відповідно додатку 3 Наказу.
Пунктом 4 Наказу №250 начальнику ФСЛЦ Давиденко Г.В. забезпечити:
Пунктом 4.1 надання в службу з персоналу списку працівників, які підлягають переміщенню, у зв`язку зі змінами в організаційній структурі управління (додаток 2 до цього наказу). Термін: протягом 3 робочих днів з дати видання наказу.
Пунктом 4.2 ознайомлення з цим наказом працівників, які підлягають переміщенню згідно з додатком 2, та працівників, істотні умови яких підлягають зміні, згідно з додатком 3 до цього наказу. Термін: 27.10.2025.
Пунктом 4.3 ознайомлення та вручення персонального письмового попередження працівникам про зміну істотних умов праці та наслідки відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці у вигляді припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України тощо. Термін: 27.10.2025.
Пунктом 4.4 внесення змін до посадових та робочих інструкцій персоналу з урахуванням змін, зазначених цим наказом. Термін: 20.11.2025.
Пунктом 5 до затвердження змін до посадових та робочих інструкцій працівникам, у яких не змінилися трудові функції, керуватися інструкціями, що діють у підрозділах з урахуванням змін, визначених цим наказом. 
Пунктом 6 Наказу №250 заступнику директора з персоналу Контарь Т.В.: 
Пунктом 6.1 організувати розробку та затвердження змін до штатного розпису ФСЛЦ, з урахуванням змін, встановлених цим наказом. Термін: до 28.10.2025. 
Пунктом 6.2 здійснити переміщення працівників у зв`язку із змінами, зазначеними в пункті 1 цього наказу. Термін: 28.10.2025. 
Пунктом 6.3 у разі відмови працівників від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці – вжити заходів для припинення дії трудового договору з такими працівниками за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Пунктом 7 наказ довести до відома працівників ФСЛЦ.
Пунктом 8 контроль виконання наказу залишити за собою. 
Відповідно до Додатку 3 до наказу від 27.10.2025 №250 №250«зміни істотних умов, що вводяться в дію 28.10.2025 року», така зміна істотних умов праці торкнулась трьох осіб: ОСОБА_1 , було зменшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал,а також зменшення ступеню матеріальної відповідальності та функціональної відповідальності, що є зміною організаційно-технічних умов праці, яка впливає на зміну трудових відносин; ОСОБА_4 , було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал; ОСОБА_5 було збільшено обсяг управлінських функцій в частині відповідальності за персонал.
Відповідно до Наказу від 27.10.2025 №251 «Про зміну розміру оплати праці ОСОБА_1 » у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці фасоносталеливарного цеху, які призвели до зміни організаційної структури управління та істотних умов оплати праці деяких працівників, визначеної наказом №250 від 27.10.2025: з 28.10.2025 зміни умови оплати праці заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ ОСОБА_1 , та встановлено їй щомісячний фіксований розмір оплати праці на рівні 12 000,00 (дванадцять тисяч) гривень до оподаткування. Заступнику директора з персоналу Контраь Т.В. забезпечити: ознайомлення заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ Білої О.О. з цим наказом під особистий підпис. Термін: 27.10.2025. 
Пунктом 2.2 Ознайомлення з новими умовами праці та персональне попередження (шляхом вручення письмового повідомлення) працівника, чиї істотні умови праці змінюються з 28.10.2025, про наслідки відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці у вигляді припинення дії трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Термін: 27.10.2025. 
Пунктом 2.3 в разі відмови заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ ОСОБА_1 від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, припинити дію трудового договору з нею за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Термін: 27.10.2025, але не раніше дати персонального попередження про зміну істотних умов праці. 
У зв`язку з організаційними змінами, передбаченими наказом від 27.10.2025 № 250 «Про зміни в організації виробництва і праці та зміну організаційної структури управління фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)», до посадової інструкції заступника начальника цеху з ремонту устаткування ФСЛЦ були внесені відповідні зміни, що оформлені Зміною № 1 до посадової інструкції ПІ 092.1222.2.017 заступника начальника цеху з ремонту устаткування (утримання і ремонт устаткування фасоносталеварного цеху (ФСЛЦ)), затвердженої директором ТОВ «ЛМЗ» 27.10.2025.
З посадовою інструкцією та змінами до неї ОСОБА_1 ознайомлена 27.10.2025 року, що підтверджується підписом останньої у Картці ознайомлення працівника з посадовою інструкцією. 
Статтею 31 КЗпП України встановлено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Відповідно до статті 21 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів тощо.
Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.
Відповідачем на виконання вимог закону було вручено 27.10.2025 року попередження №1 від 27.10.2025 про зміну істотних умов праці, відповідно до наявної відмітки ОСОБА_6 зі змістом повідомлення та змінами до посадової інструкції ознайомлена, на продовження роботи у зв`язку із зміною змін істотних умов праці згодна.
У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших, - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.
При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.
У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) вказано, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).
У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) зазначено, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Велика Палата у постанові від 16.01.2019 року у справі №582/1001/15-ц виснувала, що «частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».
У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 зазначено, що «Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».
Верховний Суд у постанові від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 дійшов висновку, що «роботодавець вправі впроваджувати зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності».
Згідно з абзацом 3 пунктом 31 Постанови пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» вбачається «Згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, допускається зміна істотних умов праці, зокрема систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших умов, за умови, що такі зміни викликані змінами в організації виробництва і праці та що працівник був повідомлений про них не пізніше ніж за два місяці. У разі розгляду трудового спору, якщо буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі чи організації, така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці».
При цьому законом не передбачено механізм та форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Обов`язок роботодавця вважається виконаним, коли відповідні умови були доведені до відома працівника, що підтверджено належними доказами.
Не згода працівника на продовження роботи в нових умовах не є підставою для збереження попередніх умов праці і чинне законодавство не зобов`язує роботодавця зберігати для працівників, які користуються гарантіями, передбаченими статтею 119 КЗпП України, існуючи умови праці, якщо їх збереження є неможливим з огляду на зміни в організації виробництва і праці.
Отже, відповідачем впроваджено зміни в організації виробництва і праці, які стосуються посади позивача, що є правом підприємства, як суб`єкта господарювання, а згода або незгода позивача з новими умовами праці не впливає на правомочність такого рішення.
Відповідно ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
У постанові Верховного Суду у справі № 755/3495/16 від 28 березня 2019 року вказано, що частиною 3 статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а тому суди дійшли правильних висновків, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою.
Тобто, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, доцільності зміни істотних умов праці, а, виключно, перевіряє дотримання відповідної процедури, або, якщо відбулось звільнення, то наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників).
Таких висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постановах від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18, від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19.
Керуючись нормою частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вбачаються Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу, зокрема, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Таким чином, зміна розміру оплати праці позивача була наслідком об`єктивних змін в організації виробництва і праці, оформлених відповідним управлінським рішенням, та здійснена з дотриманням вимог трудового законодавства. Враховуючи наявність законних підстав для зміни істотних умов праці та згоду працівника на продовження роботи в нових умовах, підстави для задоволення позовних вимог відсутні.
Щодо посилання представника позивача на порушення відповідачем вимог ст. 184 КЗпП України при винесенні оскаржуваних наказів, суд не приймає до уваги, виходячи з наступного.
Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до Свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 від 28.08.2013, ІНФОРМАЦІЯ_2 народився ОСОБА_2 , про що Дзержинським відділом державної реєстрації актів цивільного стану Криворізького міського управління юстиції у Дніпропетровській області 28 серпня 2012 року складено відповідний актовий запис №470. Батьками дитини зазначені: батько – ОСОБА_7 , мати – ОСОБА_1 .
Відповідно до Витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про державну реєстрацію народження згідно з частиною другою статті 135 Сімейного кодексу України для призначення допомоги від 25.08.2012 року, відомості про батька ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , записані за вказівкою матері згідно з частиною першою статті 135 СК України.
Зі змісту статті 184 КЗпП України вбачається, що законодавець встановлює спеціальні гарантії виключно щодо заборони відмови у прийнятті на роботу та звільнення жінок з підстав, пов`язаних із вагітністю або наявністю дітей, і не поширює свою дію на питання зміни істотних умов праці чи перегляду розміру заробітної плати, а тому посилання представника позивача на порушення відповідачем вимог ст. 184 КЗпП України при зміні істотних умов праці, і як наслідок, зменшення розміру заробітної плати позивача, є не релевантними, та не заслуговують на увагу.
Позовні вимоги про стягнення заробітної плати яку позивач недоотримала у зв`язку з незаконним зменшенням посадового окладу за весь час дії таких незаконних наказів та моральної школи є похідними від позовних вимог про визнання протиправними та скасування наказів №205 та №251 від 27.10.2025 року, а оскільки суд не знайшов підстав для їх задоволення, то відповідно не підлягають до задоволення і похідні від них вимоги.
Згідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Суд, оцінюючи допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню.
Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Hirvisaari v. Finland" від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.
Згідно пункту 41 висновку N 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.
Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).
На підставі викладеного і керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 4, 5, 13, 76-81, 133, 141, 262-265 ЦПК України, ст.ст. 21, 31, 32, 139, 184 КЗпП України, суд, -

ВИРІШИВ:
У задоволенні уточненого позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод» про визнання протиправним наказів відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду. Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана учасниками справи до Дніпровського апеляційного суду через Металургійний районний суд міста Кривого Рогу протягом тридцяти днів з дня його проголошення. 

Відомості про учасників справи згідно п.4 ч.5 ст.265 ЦПК України:
- позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , РНОКПП: НОМЕР_3 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 ;
- відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Ливарно-Механічний завод», код ЄДРПОУ: 35748028, місце знаходження: Дніпропетровська область, місто Кривий Ріг, вулиця Криворіжсталі, будинок 1.

Суддя: Н. Ю. Вікторович