КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

справа № 760/8038/24
провадження № 22-ц/824/4431/2026

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 березня 2026 року м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів:
судді - доповідача Кирилюк Г. М.
суддів: Рейнарт І. М., Ящук Т. І.
при секретарі Черняк Д. Ю. 

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15 вересня 2025 року в складі судді Усатової І. А.,
встановив:

04.04.2024 ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» (далі - ТОВ «БаДМ») про поновлення на роботі.
Позовні вимоги мотивує тим, що більш ніж 20 років вона працює директором структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ».
07.11.2023 її було ознайомлено з наказом ТОВ «БаДМ» №571-од від 06.11.2023 «Про зміну істотних умов праці», а також повідомлено, що на підставі наказу №564од від 01.11.2023 «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису» для неї змінюються істотні умови праці шляхом зміни посадових обов`язків та посадового окладу. За відсутності її особистої заяви про відмову працювати в нових умовах праці або заяви про звільнення за ч. 6 ст. 36 КЗпП України, вважати, що з 13.11.2023 року вона згодна продовжувати працювати в нових умовах праці. 
Вказаний наказ від імені роботодавця було видано виконуючим обов`язки генерального директора. 
10 та 11.11.2023 вона надіслала два поштових звернення до вищих органів управління ТОВ «БаДМ» з проханням підтвердити або спростувати рішення стосовно її звільнення/переведення на роботу зі зміненими істотними умовами праці, у тому числі, надати належні і повноважні документи на зміну її істотних умов праці. 
На вказані звернення відповіді вона не отримала. 
11.12.2023 вона звернулась до роботодавця письмово про свою незгоду зі зміною істотних умов праці.
Відповідно до відповіді відповідача від 11.12.2023, незгода зі зміненими умовами праці не може бути розцінена відповідачем як однозначна відмова від продовження роботи. 
Зазначала, що відповідач змушував її написати заяву про відмову від продовження роботи, що не відповідало вимогам чинного законодавства, а також було розцінено нею як мобінг. 
12.12.2023 вона повторно надіслала уточнену заяву про свою незгоду зі зміною істотних умов праці та про відмову від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці. 
Відповідно до листа від 21.12.2023, відповідач не сприймає письмову відмову від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці в якості відмови від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці, змушує приступити до роботи на нових умовах. 
Відповідач системно неправомірно вимагав подати власноруч складену письмову заяву іншого змісту про відмову від продовження роботи, а також запропонував текст заяви, яка не передбачена чинним законодавством. Відповідач запропонував звільнитися з роботи за власною ініціативою на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. 
Примус до самовільного звільнення розцінено нею як застосування елементів мобінгу. 
Наказом №578-од від 08.11.2023, починаючи з 13.11.2023 скасована довіреність на представництво інтересів ТОВ «БаДМ» від 07.11.2023 №79, видана директору структурного підрозділу ТОВ «БаДМ» Київської області ОСОБА_1 
Таким чином, починаючи з 13.11.2023 вона була позбавлена можливості виконувати повноваження директора структурного підрозділу, які відповідно до ЦК України виконуються на підставі довіреності. 
Наказом №296-ос від 13.03.2024 її було звільнено з роботи за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 
Вважає своє звільнення за прогул незаконним, оскільки відповідач був обізнаний з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, скасував довіреність на виконання повноважень директора структурного підрозділу. Незаконний примус до виконання необумовлених трудовим договором функцій, а також системний мобінг став причиною значного погіршення її здоров`я, що підтверджується відповідними медичними висновками. 
Посилаючись на вказані обставини, ОСОБА_1 просила суд поновити її, незаконно звільнену згідно наказу від 13.03.2024 №296-ос за прогул без поважних причин, п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП, на посаді директора структурного підрозділу Київської області ТОВ «БаДМ».
20.05.2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з заявою про зміну підстав позову. 
Зазначила, що відповідно до п. п. 8, 9 п.4.18 Статуту ТОВ «БаДМ» повноваження, зокрема, стосовно звільнення працівників належать Генеральному директору, а не виконуючому обов`язки Генерального директора.
Відповідно до статті п. 13 статті 39 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» повноваження одноосібного виконавчого органу чи голови колегіального виконавчого органу можуть бути припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень лише шляхом обрання нового одноосібного виконавчого органу чи голови колегіального виконавчого органу або тимчасових виконувачів їхніх обов`язків. У разі припинення повноважень одноосібного виконавчого органу або члена колегіального виконавчого органу договір із цією особою вважається припиненим. Статутом товариства може бути передбачено вимогу про обрання нових членів чи тимчасових виконувачів обов`язків для всіх членів колегіального виконавчого органу.
Відповідно до протоколу Наглядової ради ТОВ «БаДМ» №6 від 25.11.2022 повноваження генерального директора ТОВ «БаДМ» С. Карася було припинено через завершення строку контракту. 
Таким чином, призначення тимчасово виконуючого обов`язки генерального директора можливе лише при тимчасовому відстороненні генерального директора, а при припиненні його повноважень обирається новий генеральний директор. 
У такому випадку виконуючий обов`язки генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_3 не мав повноважень на звільнення працівників. 
Таким чином наказ від 13.03.2024 №296-ос про звільнення ОСОБА_1 з посади директора структурного підрозділу Київської області за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. 
24.05.2024 ОСОБА_1 звернулась до суду з заявою, в якій просила разом із рішенням про поновлення на роботі прийняти рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 15 вересня 2025 року в задоволенні вказаного позову відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці, з 13 листопада 2023 року до штатного розпису ТОВ «БаДМ», затвердженого наказом №498-од від 29.09.2023, внесено відповідні зміни. 
Вказані дії відповідача були оформлені наказом від 01 листопада 2023 року №564-од, який містить зазначення про те, що у разі відмови працівників від продовження роботи на запропонованих умовах звільнити їх на підставі п. 6 ч. 1ст. 36 КЗпП, в зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Наказом №571-од від 06.11.2023 ОСОБА_1 змінено істотні умови праці шляхом зміни посадових обов`язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу. За відсутності особистої заяви ОСОБА_1 про відмову працювати в нових умовах праці або заяви про звільнення за ч. 6 ст. 36 КЗпП України, вважати що з 13 листопада 2023 року вона згодна продовжувати працювати в нових умовах праці. 
Починаючи з 14 листопада 2023 року ОСОБА_1 на роботу не виходила, в період з 14.11.2023 по 08.01.2024 вона перебувала на лікарняних. Після закриття листків непрацездатності, з 09.01.2024 по день звільнення 13.03.2024 позивачка до роботи не приступила. Причиною неявки на роботу стала незгода зі зміною істотних умов праці та скасування довіреності на виконання нею повноважень як директора структурного підрозділу. 
Письмової заяви ОСОБА_1 про її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу до 13.11.2023 року подано не було.
Про свою незгоду зі зміною істотних умов праці та про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці позивачка повідомила відповідача лише заявами від 11.12.2023 року. 
Листом від 21.12.2023 відповідач зазначив, що якщо позивачка відмовляється від продовження роботи в нових умовах, їй необхідно власноручно подати складену письмову заяву про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, наслідком чого буде припинення трудових відносин згідно п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України.
Письмової заяви про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці позивачем подано не було. 
З огляду на те, що поважних причин, які унеможливили явку позивача на роботу для виконання своїх посадових обов`язків з 09.01.2024 по 13.03.2024 судом встановлено не було, а доводи позивача про те, що вона не була згодна зі змінами істотних умов праці та скасуванням довіреності не мають для суду правового значення, так як заходи впливу на працівника роботодавцем застосовувались щодо іншого проступку, а саме, невиконання посадових обов`язків, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що відповідачем були дотримані всі вимоги діючого законодавства, які надавали йому право розірвати трудовий договір із позивачем на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Судом встановлено, що наказ про звільнення позивача було видано уповноваженою особою для звільнення працівників.
За таких підстав суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню у повному обсязі.
11.11.2025 представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15 вересня 2025 року та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.
Доводи апеляційної скарги обґрунтовані тим, що позивач не погодилася на продовження роботи з урахуванням змінених істотних умов праці, доказом чого є письмове звернення 10 та 11 листопада 2023 року на адресу вищих органів управління відповідача - Зборів учасників та Наглядової ради. 
Відповідач листом від 11 грудня 2023 року офіційно підтвердив, що очікує від ОСОБА_1 заяву про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. 
Не отримавши відповіді від вищих органів управління ТОВ «БаДМ», заявами від 11 грудня 2023 року ОСОБА_1 письмово повідомила про свою незгоду продовжувати роботу з урахуванням змінених істотних умов праці.
Не зважаючи на наявність таких заяв, відповідач не припинив трудові відносини за п. 6 ст. 36 КЗпП України, не продовжив трудові відносини за чинним трудовим договором, а звільнив позивача за прогули без поважних причин, що суперечить не лише чинному законодавству, а й логіці, адже створена умисно відповідачем неможливість виконувати позивачем умови трудового договору жодним чином не може вважатися прогулами без поважних причин, навпаки, є підстави вважати такі дії відповідача мобінгом. 
Весь період з 13 листопада 2023 року до 13 березня 2024 року на позивача не поширювалися умови запропонованого з 13 листопада 2023 року відповідачем трудового договору, оскільки не були узгоджені між сторонами. Позивач жодного дня без поважних причин не прогуляла. 
Позивачу з 13.11.2023 року встановлено заробітну плату в розмірі 20 000 грн на місяць, у той час, коли її середня заробітна плата за останні 12 календарних місяців становила 169 306,12 грн. 
Новостворені умови трудового договору, від яких працівник відмовився, не можуть бути до нього застосовані, так як це грубо суперечитиме принципам трудового законодавства (статті 2, 5-1, 9, 21, 22 КЗпП України).
16.12.2025 представник ТОВ «БаДМ» - Калашніков Є. М. подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. 
З викладеним в апеляційній скарзі не погоджується, вважає рішення суду першої інстанції законним, обґрунтованим, прийнятим з дотриманням норм процесуального та матеріального права. 
Зазначив, що в апеляційній скарзі не наведено та не обґрунтовано жодної підстави, визначеної ст. 376 ЦПК України, для скасування судового рішення та ухвалення нового рішення. Позивач не зазначає конкретних обставин, які мають значення для справи та на її думку не були з`ясовані чи були неповно з`ясовані судом, їх недоведеність чи невідповідність висновків суду, та/або порушення судом норм матеріального чи процесуального права, натомість зазначає про незаконність рішення, наводячи ті самі доводи, які наводились в позовній заяві. 
Що стосується зміни істотних умов праці позивача, серед іншого зазначив, що остання не звернулася до відповідача у установленим ним строк до 13.11.2023 з заявою про незгоду з продовженням роботи у змінених умовах праці, а тому трудовий договір з позивачем було продовжено на нових умовах з 13.11.2023 року. 
Листи позивача від 11.12.2023 є незгодою зі зміною умов праці, та не є відмовою від продовження роботи у нових умовах згідно ст. 32 КЗпП. Вказані листи були складені та надіслані відповідачу через майже місяць після того, як зміни умов праці за наказом №571 набули чинності і фактично трудовий договір з позивачем вже було продовжено на нових умовах. Листом від 21.12.2023 позивачу була запропонована форма заяви як така, що може бути використана за бажанням працівника. Проте цими пропозиціями позивач не скористалася, про свою відмову від продовження роботи у нових умовах не повідомила. 
Звертає увагу, що позивач у своєму позові просить поновити її на роботі, одночасно вказуючи, що вона не погодилась на нові умови праці та відмовилась від продовження роботи у разі зміни умов праці та вважає, що відповідач мав звільнити її за п. 6 ч. 1 ст. 26 КЗпП України. Є незрозумілим, яким чином можна поновити позивача на роботі, якщо на умови такої роботи позивач не погодилась. Гіпотетичне поновлення позивача на роботі призвело б до того, що позивач мала б приступити до виконання трудових обов`язків, на які вона не погодилась, що суперечить закону. 
В судовому засіданні ОСОБА_1 та її представник - ОСОБА_2 апеляційну скаргу підтримали та просили її задовольнити. 
Представник ТОВ «БаДМ» - адвокат Калашніков Є. М. просив відмовити в задоволенні апеляційної скарги, рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01.04.2002 перебувала у трудових відносинах з ТОВ «БаДМ» на посаді директора структурного підрозділу Київської області. 
Відповідно до копії наказу в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_3 №564-од від 01.11.2023, узгодженого з представником трудового колективу Артамоновим О., «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису ТОВ «БаДМ», у зв`язку з необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей Компанії, з метою забезпечення якісного управління бізнес-процесами Компанії, уникнення дублюючих функцій, вдосконалення структури підприємства, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, раціоналізації робочих місць, поліпшення економічних та соціальних показників Компанії, відповідно до обґрунтування доцільності оптимізації бізнес процесів та організації структури ТОВ «БаДМ», а також з метою забезпечення єдиної системи управління персоналом та інфраструктурою аптечних складів ТОВ «БаДМ», з 13 листопада 2023 року до штатного розпису ТОВ «БаДМ» затвердженого наказом №498-од від 29.09.2023, вносились зміни. 
Зокрема, наказано: 
2) вивести із підпорядкування директора структурного підрозділу та ввести в підпорядкування директора регіонального (за напрямком) наступні підрозділи (на всіх структурних підрозділах): аптечний склад; відділ збуту; транспортний відділ; 
3) підпорядкувати посаду «директор структурного підрозділу» директору регіональному (за напрямком); 
4) залишити у підпорядкуванні директора структурного підрозділу наступні підрозділи (на всіх структурних підрозділах): адміністративно-чергова служба; адміністративно-господарчий відділ; 
5) встановити посадовий оклад у розмірі 20 000 грн співробітникам, що займають посаду «директор структурного підрозділу».
Зазначено, що вразі відмови працівників від продовження роботи на запропонованих умовах звільнити їх на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України в зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. 
Відповідно до копії наказу в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_4 №571-од від 06.11.2023 «Про зміну істотних умов праці», на виконання наказу ТОВ «БаДМ» «Про зміни в організації виробництва та праці та внесення змін до штатного розпису ТОВ «БаДМ» від 01.11.2023 №564-од, наказано: змінити істотні умови праці ОСОБА_1 шляхом зміни посадових обов`язків відповідно до затвердженої посадової інструкції та посадового окладу; підготувати персональне письмове повідомлення про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 . Строк виконання : до 08 листопада 2023 року; підготувати проект наказу про звільнення ОСОБА_1 , якщо вона не погодиться на нові умови праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку; за відсутності особистої заяви ОСОБА_1 про відмову працювати в нових умовах праці або заяви на звільнення за ч. 6 ст. 36 КЗпП України, вважати що з 13.11.2023 вона згодна продовжувати працювати в нових умовах праці. 
Відповідно до копії наказу в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_3 №578-од від 08.11.2023, наказано: скасувати з 13.11.2023 довіреність на представництво інтересів Товариства від 07.11.2022 року №79, видану без права передоручення директору структурного підрозділу ТОВ «БаДМ» Київської області ОСОБА_1 ; ОСОБА_1 повернути оригінал довіреності до юридичного департаменту Товариства. 
10.11.2023 ОСОБА_1 звернулась до Зборів Учасників, Наглядової Ради ТОВ «БаДМ» з листом, в якому просила підтвердити або спростувати рішення стосовно її звільнення/переведення на роботу зі зміненими істотними умовами праці, у тому числі, зі зміненими умовами оплати праці; у випадку підтвердження просила надати належні та повноважні документи на зміну її істотних умов праці та копію наказу №564-од від 01.11.2023.
Як пояснила ОСОБА_1 в судовому засіданні, 13.11.2023 вона приїхала в офіс, щоб поспілкуватися з людьми, потім поїхала на склад, де їй стало зле, на виконання роботи з урахуванням істотного зменшення розміру заробітної плати ( з 169 306 грн до 20 000 грн) не погоджувалась. 
В період часу з 14.11.2023 по 08.01.2024 ОСОБА_1 неодноразово була на лікарняному. 
11.12.2023 ОСОБА_1 звернулась до в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_3 з письмовою заявою, в якій зазначала, що 07.11.2023 її було ознайомлено з наказом №571-од від 06.11.2023 та персонально повідомлено про її звільнення у випадку відмови на зміну істотних умов праці. Цим письмово повідомляє про свою незгоду зі зміною істотних умов праці. До заяви надає листи тимчасової непрацездатності ) є в буфері електронних лікарняних): з 14.11. по 16.11; з 17.11. по 24.11.2023; з 25.11. по 28.11.2023; з 29.11. по 30.11.2023; з 01.12. по 06.12.2023; з 07.12.по 08.12.2023. Додаток: заява на щорічну планову відпустку від 11.12. з 25.12.2023 на 11 календарних днів; заява на відпустку без збереження заробітної плати від 11.12. з 05.01.2024 по 12.02.2024 р.
На вказане звернення листом від 11.12.2023, вих. 345/23/0244/002-вих-р, керівником ТОВ «БаДМ» надано відповідь про відсутність відстав для задоволення заяви про надання щорічної відпустки. Повідомлено, що питання надання відпустки без збереження заробітної плати з 05.01.2024 по 12.01.2024 перебуває на розгляді, про результати буде проінформовано. Щодо викладеної незгоди зі зміною істотних умов праці зазначено, що: «З вашого листа від 11.12.2023 вбачається, що ви вказуєте на «незгоду зі зміненими умовами праці» що не може бути розцінене як однозначна відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Враховуючи вказане вище, Вам необхідно написати заяву про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці згідно наказу №571-од від 06.11.2023, в іншому випадку трудові відносини продовжуються на нових умовах (згідно наказу №571-од від 06.11.2023).
11.12.2023 ОСОБА_1 звернулась до в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_3 з заявою, в якій зазначала, що на зміни її істотних умов праці вона не погоджується, тому вона відмовляється від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці. У випадку її звільнення цим дає згоду на пересилання її трудової книжки та наказу про звільнення на зазначену адресу: АДРЕСА_1 . 
На вказане звернення листом від 21.12.2023, вих. 355/23/0009/002-вих-р, керівником ТОВ «БаДМ» надано відповідь про те, що : «З наказом №571-од від 06.11.2023 Ви були повідомлені і тому , у встановлений строк ( до 13.11.2023), в разі відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, мали б проінформувати ТОВ «БаДМ» про свою відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. В іншому випадку, при відсутності повідомлення про відмову, буде вважатися, що Ви погодились на продовження трудових відносин на нових умовах. Враховуючи вказане вище, Вам необхідно приступити до роботи на нових умовах згідно наказу №571-од від 06.11.2023. Просимо врахувати зазначену інформацію і вийти на роботу і приступити до виконання трудових обов`язків. Стосовно викладеної у Ваших листах незгоди зі зміною умов праці зазначимо, що згідно з законодавством, запровадження змін істотних умов праці є компетенцією роботодавця та не залежить від волі робітника, його згоди або незгоди з новими умовами праці. Тому, якщо Ви відмовляєтесь від продовження роботи ви нових умовах, Вам необхідно подати власноруч складену письмову заяву виконавчому органу Товариства про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці згідно наказу №571-од від 06.11.2023 ( за бажанням можете використати зразок заяви який надаємо у додатку до цього листа). При цьому просимо врахувати, що наслідком такої відмови буде припинення трудових відносин згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Додатково повідомлено, що у випадку Вашого нез`явлення на роботі без поважних причин до Вас можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення встановлені законодавством України». 
Як пояснив представник відповідача, після закриття листків непрацездатності, з понеділка 09 січня 2024 року позивачка до роботи не повернулась. 
Відповідно до копії наказу в.о. генерального директора ТОВ «БаДМ» ОСОБА_4 №296-ос від 13.03.2024, ОСОБА_1, директора структурного підрозділу Київської області, звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: акти про відсутність працівника на робочому місці, акти про відвідування працівника за місцем реєстрації з питань з`ясування причини відсутності на робочому місці, доповідна записка директора регіонального (Північний регіон) операційного департаменту ОСОБА_5 від 21.02.2024, акт службового розслідування від 13.03.2024 р. 
Згідно акту службового розслідування від 13.03.2024 р., комісія дійшла висновку, що співробітник Товариства ОСОБА_1 відсутня на роботі з 09.01.2024 без поважних причин, враховуючи вимоги ч. 2 ст. 148 КЗпП України вирішила пропонувати виконавчому органу Товариства розірвати трудовий договір з працівником ТОВ «БаДМ» ОСОБА_1 на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин, що мали місце у період з 14.02.2024 року по дату складення цього акту ( 13.03.2024).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.
Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.
Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18).
Як пояснила ОСОБА_1 , вона не була згодна продовжувати працювати з урахуванням зміни істотних умов праці та істотним зменшенням розміру заробітної плати. Починаючи з 13.11.2023 вона до роботи в нових умовах праці не приступала. 
Встановлено, що листом від 11.12.2023 ОСОБА_1 повідомила ТОВ «БаДМ» про те, що на зміни її істотних умов праці вона не погоджується, тому вона відмовляється від продовження роботи у випадку зміни істотних умов праці. У випадку її звільнення дає згоду на пересилання її трудової книжки та наказу про звільнення на вказану нею адресу. 
Вказане повідомлення, а також фактична відсутність працівника на робочому місці з інформуванням про причини такої відсутності є діями, які свідчать про відсутність згоди працівника на продовження трудових відносин з відповідачем в нових умовах праці.
Ураховуючи, що підставою для звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України стала відсутність її з 14.02.2024 на робочому місці внаслідок відмови працівника від продовження роботи з урахуванням змін істотних умов праці згідно наказу №571-од від 06.11.2023, підтвердженням чому є її письмова відповідь від 11.12.2003 на лист роботодавця від 11.12.2023, вих. 345/23/0244/002-вих-р, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про законність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Доводи відповідача про те, що листи позивача від 11.12.2023 були складені та надіслані майже через місяць після того, як зміни умов праці набули чинності і фактично трудовий договір вже було продовжено на нових умовах з 13.11.2023 є необґрунтованими, оскільки позивачка не надала згоди на роботу в нових умовах, а листами від 11.12.2023, вих. 345/23/0244/002-вих-р, від 21.12.2023, вих. 355/23/0009/002-вих-р, відповідач все ще пропонував їй написати заяву про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, складену відповідним чином.
Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за пунктом 3 чи 4 частини першої статті 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Ураховуючи відсутність можливості збереження колишніх істотних умов праці позивача, відсутність її згоди на продовження роботи з у зв`язку із зміною істотних умов праці, колегія суддів дійшла висновку про необхідність зміни формулювання причини звільнення позивача з пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України на пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
ОСОБА_1 , звертаючись до суду із зазначеним позовом, не заявляла вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України, і не надавала доказів на підтвердження того, що неправильне формулювання причин звільнення перешкоджало її працевлаштуванню, а тому правові підстави для стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.
Частиною 13 статті 141 ЦПК України передбачено, що якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до ч. 6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
З огляду на часткове задоволення позовних вимог, з ТОВ «БаДМ» в дохід держави підлягають стягненню судові витрати по сплаті судового збору в сумі 3 028 грн (1 211,20 грн + 1 8116,80 грн) за подання позовної заяви та апеляційної скарги. 
Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України суд

постановив:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнити частково. 
Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15 вересня 2025 року скасувати. 
Ухвалити нове судове рішення. 
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково. 
Змінити зазначену в наказі Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» від 13 березня 2024 року №296-ос підставу звільнення ОСОБА_1 - директора структурного підрозділу Київської області з: «за прогул без поважних причин, п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України» на: «відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці».
В решті позову відмовити. 
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «БаДМ» в дохід держави судові витрати по сплаті судового збору в сумі 3 028 грн. 
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складено 10.04.2026.

Суддя - доповідач Г. М. Кирилюк

Судді: І. М. Рейнарт

Т. І. Ящук