Справа № 297/391/25

П О С Т А Н О В А
Іменем України

10 березня 2026 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

Головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.
суддів: Собослоя Г.Г., Кожух О.А.
за участю секретаря судового засідання: Савинець В.Ю.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 2025 року, повний текст якого складено 02 вересня 2025 року, ухвалене головуючим суддею Михайлишин В.М., в справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди
встановив:

У лютому 2025 року ОСОБА_1  звернувся до суду із позовом до КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.
Позов мотивує тим, що 07.11.2024 до відома позивача було доведено наказ відповідача за №187-о від 05.11.2024 «Про скорочення штатної чисельності працівників жіночої консультації КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера», згідно якого з 06.01.2025 позивача буде звільнено з посади лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера. Того ж дня, позивач отримав повідомлення про заплановане вивільнення за №1098 від 05.11.2024.
Після цього, позивач скерував лист відповідачу, в якому зазначив про його трудовий стаж, який становив більше 30 років та наявність у нього встановленої 2 групи інвалідності, причина якої є «трудове каліцтво». Разом з цим, позивачем отримано відповідь, де зазначено про скорочення саме посади лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера, а не особисто його. 
При цьому, позивач вказує на те, що незважаючи на його освіту за спеціальністю «лікувальна справа» та кваліфікацію «лікаря-лікувальника» відповідачем не було запропоновано іншої посади, яка б могла відповідати його спеціальності та кваліфікації, чим порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Крім цього, позивач зазначив, що серед усіх інших працівників було звільнено лише його.
Враховуючи вищенаведене, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ «Про звільнення» №9-к від 06.01.2025 КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради» поновивши ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на посаді лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення 0,5 ставки КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради».
Також, позивач просить стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.01.2025 по день набрання рішенням по справі законної сили та 200 000,00 грн моральної шкоди.

Рішенням Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 2025 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.
Суд мотивував своє рішення тим, що зі штатного розпису КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради» вбачається, що станом на 01.01.2024, 05.11.2024 та 06.01.2025 інші посади, які б могли бути запропоновані позивачу з урахуванням його кваліфікації, на підприємстві за вказаний період відсутні. З наведеного штатного розпису чітко вбачається факт скорочення посад лікарів акушер-гінекологів у поліклінічному відділенні жіночої консультації КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради».
Твердження позивача про його переважне право про залишення на роботі на підставі ст. 42 КЗпП України не знайшло свого підтвердження, оскільки позивач отримав трудове каліцтво до здійснення ним трудової діяльності в КНП «Берегівська лікарня імені Берталона Ліннера Берегівської міської ради».

Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу в якій просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким заявлені позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.
Вказує, що відповідач не повідомляв інших лікарів жіночої консультації про можливе вивільнення, тобто саме щодо позивача було вирішено питання вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
У відповідача була вакантна посада молодшої медичної сестри (санітарки), однак позивачу взагалі не було запропоновано альтернативної посади.
Роботодавець не може приймати рішення про вивільнення на підставі продуктивності праці лікаря, оскільки КНП частково фінансується з місцевого бюджету.
Крім цього, відповідач не скаржився на роботу позивача через його проблеми із здоров`ям. Позивач отримав трудове каліцтво ще у 2010 році, а ІІ групу інвалідності у 2024 році через проблеми із серцем.
Просить звернути увагу на специфіку роботи лікаря КНП, оскільки лікар в такому закладі оглядає тільки тих осіб, які самостійно звертаються до нього за допомогою або за направленням. У випадку лікарів недоречно говорити про продуктивність праці, оскільки такі лікують всіх пацієнтів, не оглянутих пацієнтів чи не проведених операцій бути не може.

У відзиві на апеляційну скаргу КНП «Берегівська лікарня ім. Б. Ліннера Берегівської міської ради» зазначає, що доводи апеляційної скарги є безпідставними та не заслуговують на увагу, а рішення суду першої інстанції є законними та скасуванню не підлягає.
Зазначає, що визначення структурної чисельності працівників належить до виключної компетенції роботодавця, який і прийняв рішення про скорочення посади лікаря жіночої консультації поліклінічного відділення КНП «Берегівська лікарня імені Бертолона Ліннера Берегівської міської ради» на якій як наслідок працював позивач.
Не заперечує, що станом на момент вивільнення позивача у КНП були наявні дві вакантні посади молодшої медичної сестри хірургічного відділення, однак вони не могли бути запропоновані позивачу, як альтернативні (інші) вакантні посади через специфіку роботи та протипоказання здоров`я позивача.
У разі, якщо б відповідач запропонував позивачу посаду молодшої сестри (санітарки) то у відповідача виникав би обов`язок прийняти його на дану посаду яка протипоказана йому за станом здоров`я.
Серед іншого, позивач хибно вважає, що має переважне право на залишення його на посаді, оскільки згідно положень ст. 42 КЗпП тільки при рівних умовах продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається такій особі, однак виходячи із показників діяльності позивача які містяться в матеріалах справи він має найменші показники діяльності серед лікарів жіночої консультації поліклінічного відділення за 2024 рік, (таблиця додається), що в свою чергу не дає йому виходячи із даної норми закону переважного права на залишення на робочому місці так як воно можливе виключно при рівних умовах продуктивності праці.

У запереченнях на відзив ОСОБА_1 зазначає, що доводи зазначенні у відзиві на апеляційну скаргу є безпідставними та не заслуговують на увагу. Відповідач не має права вирішувати чи може позивач виконувати роботу молодшої сестри хірургічного відділення за станом здоров`я.
КНП не надало суду доказів щодо повідомлення інших працівників крім позивача про можливе вивільнення.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що така підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних доводів.
Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. 

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд виходить з наступного.
Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Згідно з частиною першою статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша третя статті 49-2 КЗпП України).
Судом апеляційної інстанції встановлено, що відповідно до Наказу №187-о від 05 листопада 2024 року, виданого КОМУНАЛЬНИМ НЕКОМЕРЦІЙНИМ ПІДПРИЄМСТВОМ «БЕРЕГІВСЬКА ЛІКАРНЯ ІМЕНІ БЕРТОЛОНА ЛІННЕРА БЕРЕГІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ» «Про скорочення штатної чисельності працівників жіночої консультації КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера» у зв`язку із проведенням оптимізації КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера та з метою раціонального використання бюджетних коштів, керуючись ч. 1 ст. 40 КЗпП України та на підставі доповідної завідувачки жіночої консультації прийнято рішення провести скорочення штатної чисельності працівників жіночої консультації поліклінічного відділення КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера з 06.01.2025 року, а саме 0,5 ставки лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера (том 1 а.с. 10-11, том 2 а.с. 61-62).
Згідно повідомлення про заплановане звільнення №1098 від 05.11.2024 позивача ОСОБА_1 повідомлено про наступне звільнення з посади лікаря акушер-гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера на підставі п. 1 ст 40 КЗпП України, яке відбудеться 06.01.2025 уз виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку (том 1 а.с. 12, том 2 а.с. 63).
Листом КНП «БЕРЕГІВСЬКА ЛІКАРНЯ ІМЕНІ БЕРТОЛОНА ЛІННЕРА БЕРЕГІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ» за №2274 від 14.11.2024 позивача ОСОБА_1 було повідомлено про відсутність правових підстав для скасування наказу №187-о від 05.111.2024 «Про скорочення чисельності працівників» виходячи з наступного.
На підставі штатного розпису КНП «БЕРЕГІВСЬКА ЛІКАРНЯ ІМЕНІ БЕРТОЛОНА ЛІННЕРА БЕРЕГІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ», який діяв станом на 01.01.2024, 05.11.2024 та 06.01.2025, судом встановлено, що інші посади, які б могли бути запропоновані позивачу з урахуванням його кваліфікації, на підприємстві за вказаний період відсутні. З наведеного штатного розпису чітко вбачається факт скорочення посад лікарів акушер-гінекологів у поліклінічному відділенні жіночої консультації КНП «БЕРЕГІВСЬКА ЛІКАРНЯ ІМЕНІ БЕРТОЛОНА ЛІННЕРА БЕРЕГІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ» (том 2 а.с. 31-43, 44-51, 52-59).
Відповідно до довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією Серія 12ААГ №708247 від 08.01.2024, у висновку про умови та характер праці зазначено, що позивачу протипоказана робота зі значним фізичним навантаженням, психо-емоційним та вираженим стато-динамичним навантаженням (том 1 а.с.14-15).
Наказом №187-о від 05 листопада 2024 року КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера» прийнято рішення про скорочення штатної чисельності працівників жіночої консультації поліклінічного відділення КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера з 06.01.2025, однак, інших працівників крім позивача, не було попереджено про таке скорочення.
Відповідно до повідомлення генерального директора КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера - І.Малеша за №849 від 28.05.2025 станом на 04.11.2024 та 06.11.2025 структура і штатна чисельність працівників не змінювалась. 
Отже, відбулося порушення норм законодавства щодо порядку повідомлення працівників про скорочення штатної чисельності жіночої консультації поліклінічного відділення КНП Берегівська лікарня ім. Б.Ліннера.

Згідно частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Відповідно до підпункту «а» частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним.
У постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 641/1334/23 від 28 серпня 2024 року зроблено висновок, що однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, в1ід 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які зможуть надати працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
При цьому, в порушення вищевказаних норм закону ОСОБА_1 не було запропоновано вакантну посаду. Стороною відповідача під час розгляду справи не було надано будь-яких доказів неможливості переведення позивача на наявні вакантні посади.
А посилання відповідача на те, що з наявних на час звільнення посад, позивач не зможе виконувати обов`язки у зв`язку із станом здоров`я, є передчасним, оскільки ОСОБА_1 не відмовився від запропонованої посади.
За наведених обставин, апеляційний суд приходить до висновку, що наказ Комунального некомерційного підприємства «Берегівська лікарня імені Бертолона Ліннера Берегівської міської ради» в особі генерального директора Івана Малеш від 06 січня 2025 року за № 9 ”к“ про звільнення з 06 січня 2025 року ОСОБА_1 – лікаря акушер–гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення на 0.5 ставки із займаної посади у зв`язку зі скорочення у відповідності до пункту 1 статті 1 статті 40 КЗпП України, є незаконним, а тому такий підлягає скасуванню.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР), заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
У першому реченні частини першої статті 27 Закону № 108/95-ВР зазначено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. за № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі Порядок - 100). 
Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Згідно з пунктом 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Пунктом 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
У постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 760/2881/19 вказано, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку № 100. Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов`язана відповідна виплата. Абзацом другим пункту 8 вказаного Порядку встановлено, що в разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Також у постанові Верховного Суду від 14 квітня 2021 року у справі № 758/10562/19 вказано, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100. Нормами абзацу 3 пункту 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку № 100).

Визначаючи розмір середньомісячної зарплати ОСОБА_1 у відповідності до вимог Порядку № 100, колегія суддів виходить з наступного.
Так останніми двома календарними місяцями, які передували події звільнення позивача 06 січня 2025 року були місяці листопад і грудень 2024 року.
Згідно відомостей ПФУ ОСОБА_1 було нараховано заробітну плату у листопаді 2024 року у розмірі 10 000,00 грн, за грудень 2024 року в розмірі 13 626,50 грн, що загалом становить суму 23 625,50 грн.
У місяці листопаді – 21 робочий день, в грудні – 22 робочі дні, що сукупно становить – 43 робочі дні.
Тож, 23 625,50 : 43 = 549,55 грн, що становить розмір середньоденної заробітної плати. 
За період з 06 січня 2025 року по 10 березня 2026 рік було 307 робочих днів. Тому, 459,45 грн х 307 р.д. = 168 681,15 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, які слід стягнути з відповідача на користь позивача. 

Щодо відшкодування моральної шкоди. 

У відповідності до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
За загальним правилом, що передбачено статтею 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ч. 1). Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів (п.2 ч.2); у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (п.4 ч.2). Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (абз.2 ч.3).
Зокрема у пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. 
В абзаці 2 пункту 9 цієї Постанови викладено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
Виходячи з цього, ОСОБА_1 визначив розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 200 000,00 гривень.
Колегія суддів зазначає, що незаконне звільнення ОСОБА_1 із посади лікаря акушер-гінеколога призвело до моральних страждань, негативних емоцій, погіршення стану здоров`я, втрати джерела доходу та нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Тому, визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди заподіяної незаконним звільненням, апеляційний суд враховує характер порушення прав позивача, глибину душевних страждань, із застосуванням принципів розумності та справедливості, приходить до висновку, що позов в частині стягнення моральної шкоди є підставним та підлягає частковому задоволенню - в сумі 15 000,00 гривень.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. 
Відтак, суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи, висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справа «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32). Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).
Оскільки рішення суду першої інстанції ухвалено за неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи та неправильного застосування норм матеріального і процесуального права, тому воно підлягає скасуванню та ухвалення нового судового рішення про часткове задоволення позову.
Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Згідно пункту 1 частини 2 статті 141 ЦПК України, у разі задоволення позову, судовий збір покладається на відповідача.
Відтак, судовий збір за подання позовної заяви та апеляційної скарги в розмірі 375,00 гривень підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.
Враховуючи вищенаведене та керуючись нормами статті 368, 374, 376, 381, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд

ухвалив:

апеляційну скаргу ОСОБА_1 , задовольнити частково. 

Рішення Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 2025 року, скасувати та ухвалити в справі судове рішення про часткове задоволення позову.

Наказ Комунального некомерційного підприємства «Берегівська лікарня імені Бертолона Ліннера Берегівської міської ради» в особі генерального директора Івана Малеш від 06 січня 2025 року за № 9 ”к“ про звільнення з 06 січня 2025 року ОСОБА_1 – лікаря акушер–гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення на 0.5 ставки із займаної посади у зв`язку зі скорочення у відповідності до пункту 1 статті 1 статті 40 КЗпП України визнати незаконним та скасувати.

Комунальному некомерційному підприємству «Берегівська лікарня імені Бертолона Ліннера Берегівської міської ради» поновити ОСОБА_1 – лікаря акушер–гінеколога жіночої консультації поліклінічного відділення на 0.5 ставки займаної посади з 06 січня 2025 року. 

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Берегівська лікарня імені Бертолона Ліннера Берегівської міської ради», код ЄДРПОУ: 01992430 на користь ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 грошові кошти у розмірі 168 681,15 гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу (сума зазначена із податками і зборами, які підлягають стягненню роботодавцем); у розмірі 15 000,00 гривень моральної шкоди та судові витрати у розмірі 375,00 гривень судового збору за подання позовної заяви та апеляційної скарги.

У задоволенні решти розміру моральної шкоди, відмовити.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 20 березня 2026 року.

Головуючий: 

Судді: