ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 
18 березня 2026 року
м. Київ
справа № 757/40483/21-ц
провадження № 61-588св26
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: 
головуючого - Луспеника Д. Д.,
суддів: Гулейкова І. Ю., Коломієць Г. В., Лідовця Р. А., Черняк Ю. В. (суддя-доповідач),
учасники справи:
позивач -  ОСОБА_1 ,
відповідач - Державна наукова установа «Науково - практичний центр профілактичної та клінічної медицини» Державного управління справами,
треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: директор Державної наукової установи «Науково-практичний центр профілактичної та клінічної медицини» Державного управління справами Дячук Дмитро Дмитрович, ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Державної наукової установи «Центр інноваційних технологій охорони здоров`я» Державного управління справами на постанову Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року, ухвалену в складі колегії суддів: Кирилюк Г. М., Рейнарт І. М., Ящук Т. І.,
ВСТАНОВИВ:
1. Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У липні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державної наукової установи «Центр інноваційних технологій охорони здоров`я» Державного управління справами (далі - ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС), треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: ОСОБА_4 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов обґрунтовано тим, що з 2011 року він працював у відповідача.
02 січня 2020 року його було переведено на посаду лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру (0,5 посадового окладу) та на посаду лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру (0,5 посадового окладу).
З середини 2020 року на нього почався психологічний тиск з боку керівництва дитячого центру з метою звільнення його з роботи.
Наказом № 454-к від 30 червня 2021 року «Про припинення трудового договору» його звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Вважає, що його звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства України. 
Жодних змін в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників у відповідача реально не відбулося.
Вважає, що він має переважне право на залишення на роботі серед інших працівників. Він працює лікарем-хірургом в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 14 березня 2011 року за сумісництвом, а з 01 липня 2014 року - на постійному місці роботи. Має кваліфікацію лікаря вищої категорії. За час роботи жодних дисциплінарних стягнень не має, постійно підвищує свій кваліфікаційний рівень, бере участь у конференціях і курсах тематичного удосконалення. У нього відсутні інші члени родини, які є працівниками із самостійним заробітком. Крім того, він є співавтором 3 винаходів на корисні моделі.
Він неодноразово звертався до відділу кадрів з проханням належним чином повідомити його про звільнення, остаточну редакцію повідомлення про наступне вивільнення він отримав лише 24 травня 2021 року, а звільнення відбулося на підставі наказу від 30 червня 20212 року, тобто з порушенням строку.
Попри неодноразові запити, роботодавець не надав йому повної інформації про всі наявні вакансії, проігнорував заяву про згоду на переведення на посаду лікаря-педіатра, яку було запропоновано в першій редакції повідомлення.
Про засідання профспілкового комітету його не було належним чином завчасно повідомлено, що позбавило можливості надати письмові обґрунтовані пояснення. Крім того, згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору була надана 27 травня 2021 року, а наказ видано 30 червня 2021 року.
Він був обмежений у доступі до роботи шляхом відправлення в необґрунтовано затяжний простій. Така ситуація тривала близько 8 місяців, призвела до значних змін у його житті. Він не міг нормально реалізуватися в професії, перебував в ізоляції від звичних контактів, спілкування. Крім того, тривалий простій спричинив і матеріальні втрати. Така ситуація спричинила душевні страждання, моральні переживання та погіршення здоров`я та самопочуття. Він втратив спокій та рівновагу, у нього порушився сон, виникали нервові зриви, підвищився тиск, рівень цукру в крові, що негативно впливало на його життя та відносини з оточуючими людьми та друзями. Негативний вплив на здоров`я виразився в діагностуванні ішемічної хвороби серця з гіпертонічною хворобою та початкової стадії діабету другого типу.
Враховуючи викладене та посилаючись на положення статей 232, 233, 235 КЗпП України, ОСОБА_1 просив:
- поновити його на посаді лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру (0,5 посадового окладу) та на посаді лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру (0,5 посадового окладу) у ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС;
- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 липня 2021 року до дня поновлення на роботі;
- стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції 
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 23 травня 2022 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року, в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду мотивовано тим, що у відповідача відбулася зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, такі зміни призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення з роботи позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
При звільненні позивача відповідачем були враховані всі обставини, які дозволили зробити висновок про наявність переважного права інших лікарів залишитися на роботі. Відповідач у відзиві зазначив, що серед лікарів, які працювали в дитячому стаціонарі разом із позивачем, були лікар ОСОБА_3 , який працює в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 2009 року на посаді завідувача дитячого стаціонару, тобто має тривалий безперервний стаж роботи в установі; лікар ОСОБА_2 , яка працює в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 2014 року на посаді лікаря-хірурга дитячого та має на своєму утриманні двох малолітніх дітей 2016 року народження.
31 березня 2021 року працівниками відділу кадрів ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС було запропоновано позивачу особисто ознайомитись під підпис з письмовим повідомленням про заплановане вивільнення із займаних посад на 0,5 посадового окладу лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та 0,5 посадового окладу лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Ознайомившись з текстом повідомлення про заплановане звільнення, позивач відмовився підписати повідомлення, про що складено відповідний акт. Крім цього, відповідач листом № 01/17-Г від 20 квітня 2021 року надіслав на адресу позивача попередження про наступне звільнення із зазначенням переліку посад, які були вакантними на день такого попередження.
На заяву позивача від 23 квітня 2021 року про надання для ознайомлення зі списком вакансій листом № 03/464 від 21 травня 2021 року була надана вичерпна інформація про надсилання на поштову адресу позивача відповідних відомостей.
Твердження позивача щодо ніби-то переробленого повідомлення про наступне вивільнення, яке наявне у нього, є безпідставним, оскільки матеріали особової справи позивача, наявні у відділі кадрів відповідача, містять лише одне повідомлення про наступне вивільнення позивача, датоване 31 березня 2021 року, в якому зазначено перелік вакантних посад, що пропонувались позивачу для подальшого працевлаштування, та містить відмітку про відмову позивача від підписання цього повідомлення.
Позивач був запрошений на засідання профспілкового комітету ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС, яке відбулося 27 травня 2021 року, та брав у засіданні безпосередню участь. Рішенням профспілкового комітету від 27 травня 2021 року адміністрації ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС було надано попередню згоду на звільнення позивача із займаних посад на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
У позовній заяві позивач вказує, що відповідно до диплома про освіту йому присвоєно кваліфікацію спеціаліста лікаря-педіатра. Позивач надав суду копію сертифіката спеціаліста за спеціальністю дитяча хірургія. Відповідач вказував, що у разі подання позивачем до відділу кадрів документів, які б надавали йому право працювати на іншій, ніж лікар-хірург, дитячий лікарській посаді, то відповідна посада лікаря-педіатра могла бути запропонованою позивачу.
Попередження від 31 березня 2021 року про наступне вивільнення позивача не містить посилань на дату, у яку має відбутись скорочення посади. Позивач перед звільненням перебував у щорічній відпустці в період з 01 червня 2021 року по 25 червня 2021 року включно. Звільнення позивача відбулося після його виходу на роботу із щорічної відпустки.
Оскільки в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі відмовлено, не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, так як вони є похідними.
Постановою Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року (провадження 
№ 61-2538св23) касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Печерського районного суду міста Києва від 23 травня 2022 року та постанову Київського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.
Постанову суду касаційної інстанції мотивовано тим, що у позовній заяві позивач зазначав, що на момент скорочення чисельності штату на посадах лікаря-хірурга дитячого в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС працював він, який має кваліфікацію лікаря вищої категорії, ОСОБА_2 , яка має першу кваліфікаційну категорію, та ОСОБА_3 , який працює на 1,5 ставки та вже 8 років є пенсіонером.
Суди не звернули уваги на цю обставину та не перевірили, чи встановлював та оцінював відповідач кваліфікацію і продуктивність праці всіх працівників, які підлягали скороченню, чи вирішував питання також про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі.
Суди не звернули уваги на те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Судами також не досліджено належним чином штатний розпис ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС за період від дня попередження позивача про майбутнє звільнення до дня самого звільнення. Суди не перевірили, чи були у ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС вакантні посади на момент звільнення позивача.
Суди зробили передчасний висновок про те, що відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, з огляду на суд касаційної інстанції дійшов висновку про необхідність скасування оскаржених судових рішень з передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції.
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 09 травня 2025 року, ухваленим у складі судді Вовка С. В.,у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності штату працівників. Позивач був попереджений про наступне звільнення з урахуванням вимог статті 49-2 КЗпП України. Первинною профспілковою організацією надано згоду на звільнення позивача із займаних посад на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач визнав, що на момент звільнення йому пропонувалась вакантні посади, які він міг обіймати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, проте такі посади були низько кваліфікованими.
Місцевий суд погодився з доводами сторони відповідача про те, що ОСОБА_1 , хоча і має вищу кваліфікацію, ніж ОСОБА_2 , однак продуктивність праці останньої у порівнянні з ним є значно вищою, що у контексті частини першої статті 42 КЗпП України надає їй переважне право на залишення на роботі порівняно з позивачем.
ОСОБА_3 працював в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 2009 року на посаді завідувача дитячого стаціонару, тобто має більш тривалий безперервний стаж роботи в установі порівняно з позивачем, є лікарем вищої категорії, заслуженим лікарем України.
Згідно з порівняльним аналізом роботодавця за 3 місяці 2021 року ОСОБА_1 ні як оперуючий хірург, ні як асистуючий хірург не провів жодної операції, тоді як за той самий період ОСОБА_3 провів 40 операцій як оперуючий хірург та 4 операції як асистуючий хірург, тобто продуктивність його праці є вищою порівняно з позивачем як лікарем дитячого стаціонару ДКЛЦ.
Оскільки згідно з аргументованим порівняльним аналізом продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, ОСОБА_1 має найнижчий рівень продуктивності праці в такому ступені, що цей критерій превалює над його юридично визначеною кваліфікацією, то суд першої інстанції дійшов висновку про те, що ОСОБА_3 та ОСОБА_2 мали переважне право на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України.
Постановою Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року, з урахуванням ухвали Київського апеляційного суду від 12 січня 2026 року про виправлення описки, апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Печерського районного суду міста Києва від 09 травня 2025 року скасовано, ухвалено нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) Дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 01 липня 2021 року. Стягнуто з ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 липня 2021 року до 09 грудня 2025 року в розмірі 968 439,29 грн, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Стягнуто з ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС на користь ОСОБА_1 5 000 грн у відшкодування завданої моральної шкоди. В решті позову відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.
Постанову апеляційного суду мотивовано тим, що в ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС мали місце зміни в організації виробництва і праці, які обумовили, зокрема, виключення зі штатного розпису ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС посад, зокрема: лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт. од.; лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт. од.; лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт. од., з одночасним включенням до штатного розпису інших посад.
Як вбачається з штатних розписів, з урахуванням змін, загальна кількість штатних посад не змінилась, змінились лише назви посад.
Роботодавець перед попередженням ОСОБА_1 про наступне вивільнення та на момент видачі наказу про його звільнення не провів порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі, і тих, які підлягали звільненню.
Довідка відділу кадрів від 25 травня 2021 року, в якій порівнювалась перевага в залишенні на роботі працівників ОСОБА_3 , ОСОБА_2 та ОСОБА_1 , не містить інформації про здійснення порівняльного аналізу саме продуктивності і кваліфікації цих працівників.
Оскільки ОСОБА_1 мав більш високу кваліфікацію порівняно з ОСОБА_2 , апеляційний суд не погодився з висновком суду першої інстанції про те, що звільнення позивача відбулося із дотриманням положень статті 42 КЗпП України.
З огляду на те, що судом встановлено недотримання відповідачем порядку звільнення позивача у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а також порушено вимоги статті 49-2 КЗпП України, позивач повинен бути поновлений на роботі на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) Дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС з 01 липня 2021 року та на його користь має бути стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Середній заробіток визначено судом відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, які встановлено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.
Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції
14 січня 2026 року ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС звернулося до Верховного Суду з касаційною скаргою на постанову Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року.
Ухвалою Верховного Суду від 16 січня 2026 року відкрито касаційне провадження у справі, витребувано з Печерського районного суду міста Києва цивільну справу № 757/40483/21-ц, зупинено до закінчення перегляду в касаційному порядку виконання постанови Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року щодо стягнення з ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в частині, яка перевищує розмір заробітної плати ОСОБА_1 за один місяць.
23 січня 2026 року матеріали цивільної справи № 757/40483/21-ц надійшли до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду від 10 березня 2026 року справу призначено до судового розгляду у складі колегії із п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У касаційній скарзі ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУСпросить скасувати постанову Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року та залишити в силі рішення Печерського районного суду міста Києва від 09 травня 2025 року.
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Підставами касаційного оскарження вказаної постанови апеляційного суду заявник зазначає неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального і порушення норм процесуального права, посилаючись на те, що апеляційний суд застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20, упостановах Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 591/4825/17, від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, від 21 квітня 2021 року у справі № 2-3897/10, від 19 липня 2022 року у справі № 711/1284/20, від 30 серпня 2022 року у справі № 285/689/21, від 25 січня 2023 року у справі № 454/2124/18, від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19, від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц, від 07 березня 2024 року у справі № 761/10769/22, від 20 березня 2024 рокуу справі № 344/14664/21, від 05 квітня 2024 рокуу справі № 569/7794/23, від 11 квітня 2024 рокуу справі № 675/275/23, від 25 червня 2024 року у справі № 333/1676/22, від 25 вересня 2024 рокуу справі № 604/999/22 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).
Також заявник указує на порушення судом апеляційної інстанції норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, оскільки суд не дослідив зібрані у справі докази та не надав їм належної правової оцінки (пункт 4 частини другої статті 389 ЦПК України).
Касаційну скаргу мотивовано тим, що в контексті застосування положень статей 41, 42, 49-2 КЗпП України слід врахувати, що продуктивність праці ОСОБА_1 по прийомам і проведеним операціям була нижчою, ніж у ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Порівняно з ОСОБА_2 у ОСОБА_1 більш суттєвою є дефектура у лікувально-діагностичному процесі та оформленні медичної документації. Крім того, під час простою з 05 жовтня 2020 року до 16 жовтня 2020 року ОСОБА_1 знаходився на відпочинку за кордоном, що є грубим порушення правил карантину та наказу № 88.
Посилання позивача на вищу, у порівнянні з іншими лікарями, кваліфікацію, є лише одним із критеріїв, які мають бути враховані при порівнянні працівників, а обов`язковою є також оцінка продуктивності праці.
Оскільки за ознакою продуктивності перевагу мала ОСОБА_2 , а за ознакою кваліфікації - ОСОБА_1 , тому додатково слід застосувати інші критерії, передбачені частиною другою статті 42 КЗпП України. Відповідачем враховано, що ОСОБА_2 самостійно виховує та утримує двох малолітніх дітей та мала більший безперервний стаж роботи у відповідача.
Посилання позивача на те, що його продуктивність була нижчою через перебування його у простоях через запроваджений карантин, відпустки, лікарняні, не створенням відповідачем йому умов для високої продуктивності праці - не є предметом судового розгляду, оскільки будь-які накази, розпорядження чи дії або бездіяльність відповідача позивач не оскаржував.
Констатуючи незаконність звільнення позивача, суд апеляційної інстанції визнав, що оцінка продуктивності праці та кваліфікації працівників, які підлягали скороченню, відповідачем не проводилася, та водночас самостійно здійснив відповідну оцінку, надавши перевагу доводам позивача і визнавши його більш продуктивним порівняно з лікарем ОСОБА_2 , яка залишилася на посаді.
У розумінні частин першої та другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення.
Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.
Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Відповідач не міг брати до уваги продуктивність праці за значно давніші періоди, як помилково стверджував суд апеляційної інстанції - до 2020 року, оскільки для відповідача та для якості наданих ним медичних послуг у сфері охорони здоров`я визначальне значення має актуальний та безпосередньо релевантний рівень продуктивності праці лікаря, який надаватиме такі послуги надалі, а не показники його роботи за багато років до цього.
Таким чином, апеляційний суд неправильно застосував статтю 42 КЗпІІ України, оскільки фактично зобов`язував відповідача враховувати показники продуктивності праці за значно віддалені у часі періоди.
Оскільки згідно з аргументованим порівняльним аналізом продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, ОСОБА_1 має найнижчий рівень продуктивності праці в такому ступені, що цей критерій превалює над його юридично визначеною кваліфікацією, то суд першої інстанції обгрунтовано дійшов висновку про те, що ОСОБА_3 та ОСОБА_2 мають переважне право на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України.
Натомість, як вбачалося із позиції суду апеляційної інстанції, а саме у висловлюваннях суду та вказівках на необхідність надання додаткових документів, він мав намір втрутитись в компетенцію відповідача щодо оцінки продуктивності.
Таким чином, суд апеляційної інстанції вийшов за межі своїх повноважень та підмінив роботодавця. Такі дії суперечать статтям 89, 367 ЦПК України та усталеній практиці Верховного Суду, відповідно до якої суд не має повноважень самостійно визначати продуктивність праці працівників замість роботодавця.
У матеріалах справи відсутнє будь-яке підтвердження і докази моральних страждань, які заподіяні ОСОБА_1 внаслідок звільнення з роботи.
Суд апеляційної інстанції зобов`язав відповідача відшкодувати позивачу моральну шкоду, не встановивши конкретних немайнових втрат позивача, причинно- наслідкового зв`язку між звільненням та такими втратами, обсягу і характеру моральних страждань.
Доводи інших учасників справи
У відзиві на касаційну скаргу, поданому до Верховного Суду 06 лютого 2026 року, ОСОБА_1 заперечує проти доводів ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС, просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а постанову Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року - без змін.
Позивач звертає увагу на те, що ключовий висновок Верховного Суду, викладений відповідачем у наведених в його касаційній скарзі постановах Верховного Суду, полягає у тому, що «роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишись на роботі, і тих, які підлягають звільненню». Вважає, що цей висновок був сформований Верховним Судом за інших фактичних обставин справи та у правовідносинах, які не є подібними до спірних, насамперед через те, що:
у спірному випадку проведення аналізу кваліфікації і продуктивності праці ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 було обов`язковим, з огляду на скорочення однорідних посад, які обіймали зазначені працівники; 
порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації кваліфікації і продуктивності праці ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 не було проведено відповідачем.
З 12 постанов, наведених відповідачем в якості обґрунтування підстав касаційного оскарження, Верховний Суд у: 9 справах встановив факт проведення відповідачем порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників, посади яких скорочуються, результати яких викладені у висновку комісії з питань працевлаштування, довідці тощо; в 1 справі зазначив, що у випадку скорочення посади, яка була єдиною у штатному розписі, порівняння кваліфікації та продуктивності праці не проводиться; в 1 справі не досліджував правильність застосування статті 42 КЗпП України; в 1 справі вказав на неприпустимість загального посилання на сумнівність проведеного порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників. Натомість, у жодній із зазначених постанов Верховний Суд не аналізував випадок, коли відповідач намагається видати за порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці інші документи, що були складені з іншою метою, в інший період та містять іншу інформацію. 
Отже, наведені у касаційній скарзі постанови Верховного Суду не містять у собі висновків, які б підлягали врахуванню в контексті обставин цього спору, проте не були враховані судом апеляційної інстанції.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
ОСОБА_1 з 2011 року працював у відповідача.
02 січня 2020 року ОСОБА_1 переведений на посаду лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 посадового окладу, посаду лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 посадового окладу.
Наказом № 61 від 18 березня 2021 року «Про оптимізацію структури та штатів ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС зі штатного розпису ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС, виключені серед інших, такі посади: «4.6) посада лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт. од. (обіймав ОСОБА_3 ); 4.7) посада лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт. од. (обіймав ОСОБА_1 ); 4.9) посада лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру - 0,5 шт.од» (обіймав ОСОБА_1 ).
ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС надіслало профспілковому комітету повідомлення № 01/244а від 18 березня 2021 року про розгляд змін до штатного розпису та надання згоди проведення запланованих змін в організації виробництва і праці з 01 квітня 2021 року, також на можливе проведення у майбутньому звільнення працівників ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС через неможливість їх працевлаштування за відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, що буде йому запропонована.
22 березня 2021 року профспілковий комітет ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС надав згоду адміністрації на заплановану зміну внутрішньої організаційної структури (організації виробництва і праці) з 01 квітня 2021 року та проведення у майбутньому звільнення працівників ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС через неможливість їх працевлаштування за відповідною професією чи спеціальністю за відсутністю таких посад у штатному розписі, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу.
З метою дотримання приписів законодавства України щодо попередження працівників про наступне вивільнення 31 березня 2021 року працівниками відділу кадрів ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС було запропоновано позивачу особисто ознайомитись під підпис з письмовим повідомленням про заплановане вивільнення із займаних посад на 0,5 посадового окладу лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та 0,5 посадового окладу лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Ознайомившись з текстом повідомлення про заплановане звільнення, позивач відмовився підписати повідомлення, про що відповідачем було складено відповідний акт.
Відповідач листом № 01/17-Г від 20 квітня 2021 року надіслав на адресу позивача попередження про наступне звільнення із зазначенням переліку посад, які були вакантними на день такого попередження.
На заяву позивача від 23 квітня 2021 року про надання для ознайомлення зі списком вакансій листом № 03/464 від 21 травня 2021 року була надана вичерпна інформація про надсилання на поштову адресу позивача відповідних відомостей.
Позивач був запрошений на засідання профспілкового комітету ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС, яке відбулося 27 травня 2021 року, та брав у засіданні безпосередню участь.
На цьому засіданні розглядалося подання адміністрації ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС про надання попередньої згоди на звільнення ОСОБА_5 , який працює на посаді 0,5 лікаря хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та на посаді 0,5 лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС із займаних посад.
Рішенням профспілкового комітету від 27 травня 2021 року адміністрації ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС було надано попередню згоду на звільнення позивача із займаних посад на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Згідно з наказом ДНУ «НПЦ ПКМ» від 30 червня 2021 року № 454-к «Про припинення трудового договору» ОСОБА_1 звільнено 30 червня 2021 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Позивач перед звільненням перебував у щорічній відпустці з 01 червня 2021 року по 25 червня 2021 року включно. Звільнення позивача відбулося після його виходу на роботу із щорічної відпустки.
2. Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального і процесуального права в межах вимог, заявлених в суді першої інстанції, і доводів касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що касаційна скарга ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС підлягає задоволенню.
Мотиви, з яких виходив Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до частин першої, другої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Основоположні засади реалізації права на працю визначено положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).
Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У частині другій статті 40 КЗпП України зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.
Так, згідно з пунктами 1-3, 6, 7 цієї статті при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання.
У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.
Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.
Зазначене узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження 
№ 61-38248св18).
Частиною другою статті 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним працівникам: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації тощо. Таким чином, для висновку про наявність переваги в залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з'ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким власником визнане переважне право.
Вказаний висновок наведено в постанові Верховного Суду від 09 грудня 2020 року (справа №720/430/19).
Відповідно до висновку Верховного Суду, викладеного в постанові від 21 лютого 2020 року (справа № 761/25605/17), у розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення.
У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження 
№ 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.
У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження 
№ 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40, пунктами 2, 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, що містять інформацію щодо предмету доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (частини перша, третя статті 77, частина друга статті 78 ЦПК України).
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Системний аналіз наведених процесуальних норм дозволяє дійти висновку, що кожна сторона зобов`язана вжити заходів та надати докази на підтвердження тієї обставини, на яку вона посилається як на підставу для задоволення вимоги чи навпаки на заперечення існування такі обставини, а суд, виходячи з наданих сторонами доказів здійснює їх оцінку.
Звертаючись до суду з указаним позовом, позивач зазначав, що його звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відбулось з численними порушеннями, зокрема: відсутності у відповідача змін в організації виробництва і праці, неврахування переважного права на залишення на роботі серед інших працівників, неналежне повідомлення відділом кадрів про його звільнення, ненадання роботодавцем повної інформації про всі наявні вакансії, неповідомлення позивача завчасно про засідання профспілкового комітету, на якому розглядалося питання про надання згоди на його звільнення.
Суди попередніх інстанцій встановили, що з метою оптимізації структури та штатів у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення (виключення зі штату) двох посад лікаря-хірурга дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру (по 0,5 шт. од.), одну з яких обіймав ОСОБА_1 , та однієї посади лікаря-хірурга дитячого хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру (0,5 шт. од.), яку обіймав ОСОБА_1 . 
Матеріалами справи підтверджується, що 31 березня 2021 року позивача було попереджено про наступне звільнення 30 червня 2021 року, тобто з урахуванням вимог статті 49-2 КЗпП України, а первинною профспілковою організацією, на засіданні якої був присутній позивач та надавав пояснення, надано згоду на його звільнення із займаних посад на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
При цьому позивач не заперечував того, що на момент звільнення йому пропонувалась вакантні посади, які він міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, проте такі посади були низько кваліфікованими, а для зайняття нововведених до штату посад, зокрема посади лікаря-педіатра, він (позивач) не мав сертифіката спеціаліста за відповідною спеціальністю.
Зазначені обставини сторонами не заперечуються.
Надаючи оцінку обставинам наявності у позивача переважного права на залишення на роботі серед інших працівників, зокрема ОСОБА_2 , суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 має вищу кваліфікацію, однак ОСОБА_2 має більшу продуктивність.
23 лютого 2021 року завідуючою Дитячого консультативно-лікувального центру на підставі службової записки до Директора ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС ініційовано проведення аналізу навантаженості лікарів ДКЛЦ (хірурги дитячі, дитячий кардіоревматолог, педіатр-дільничний) за 2018-2020 роки та можливість перепрофілювання штатних одиниць ДКЛЦ, у зв`язку із тим, що навантаження на лікарів хірургів є недостатнім.
Завідуючою Дитячого консультативно-лікувального центру проведений аналіз роботи хірургічної служби за 2020 рік, за результатом якого встановлено, що ОСОБА_1 має найменше навантаження.
Згідно з порівняльним аналізом роботодавця станом на 31 березня 2021 року ОСОБА_1 за 3 місяці 2021 року ні як оперуючий хірург, ні як асистуючий хірург не провів жодної операції, здійснив 7 прийомів та провів 1 процедуру на прийомі. Відсоток виконання ОСОБА_1 роботи за 3 місяці 2021 року становить 1,2 %, а ОСОБА_2 - 38,9 %.
Указаний порівняльний аналіз здійснено у вигляді службових записок завідувача Дитячого консультативно-лікувального центру, які відповідачем надано до суду першої інстанції.
Крім того, встановлено, що позивач перебував у тривалому простої, зокрема з 05 жовтня 2020 року до 16 жовтня 2020 року, та з грудня 2020 року до травня 2021 року, що також впливає на показники продуктивності праці. 
При цьому, зазначаючи про незаконність простою, позивач не надав доказів оскарження відповідних наказів роботодавця, а тому вказані доводи не підлягають врахуванню, оскільки не стосуються предмета спору та не входять до предмета доказування у справі.
Судом першої інстанції враховано проведення роботодавцем порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення та на початку процедури скорочення. При цьому, надаючи оцінку обставинам наявності у працівників переважного права на залишення на роботі за критерієм більш високої продуктивності праці, роботодавець врахував ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, у тому числі виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу.
Встановивши, що згідно з порівняльним аналізом продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, ОСОБА_1 має найнижчий рівень продуктивності праці, незважаючи на вищу кваліфікацію, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі відповідно до статті 42 КЗпП України.
Натомість апеляційний суд помилково виходив з того, що надані відповідачем докази не підтверджують тієї обставини, що роботодавцем було проведено порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників.
Апеляційний суд, перелічивши у мотивувальній частині службові записки завідуючої Дитячого консультативно-лікувального центру, без належного правового обґрунтування врахував причини їх складення, період проведеного аналізу роботи хірургічної служби та інші фактори, які не стосуються суті питання продуктивності, не врахував, що відповідно до усталеної судової практики при вирішенні подібних спорів:
- суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг;
- у розумінні частин першої, другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення;
- порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі;
- процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
Оскільки визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця, і відповідачем надано суду порівняльний аналіз (складений у формі службових записок та проведений роботодавцем на початку процедури скорочення та перед попередженням позивача про наступне вивільнення) продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, апеляційний суд мав врахувати відомості щодо продуктивності працівників без надання оцінки критеріїв її визначення.
Проігнорувавши викладене, суд апеляційної інстанції обмежився формальним висновком про те, що вказані документи не є документами порівняння кваліфікації і продуктивності праці. 
Суд першої інстанції обґрунтовано констатував про те, що під час звільнення позивача відповідач вжив усіх заходів, які передбачено статтями 40, 49-2 КЗпП України, та дотримався вимог статей 42, 43 КЗпП України стосовно з`ясування обставин переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Встановивши, що у відповідача дійсно відбулося скорочення штату та чисельності працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, враховуючи відсутність вакантних посад, а також переважного права позивача на залишення на роботі у розумінні частин першої, другої статті 49-2 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову у позові.
Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги
Згідно зі статтею 413 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.
Установивши, що апеляційним судом скасовано судове рішення, яке відповідає закону, суд касаційної інстанції скасовує постанову апеляційного суду і залишає в силі рішення суду першої інстанції відповідно до статті 413 ЦПК України.
Керуючись статтями 400, 409, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
УХВАЛИВ:
Касаційну скаргу Державної наукової установи «Центр інноваційних технологій охорони здоров`я» Державного управління справами задовольнити.
Постанову Київського апеляційного суду від 09 грудня 2025 року скасувати.
Рішення Печерського районного суду міста Києва від 09 травня 2025 року залишити в силі.
Постанова набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий Д. Д. Луспеник

Судді: І. Ю. Гулейков

Г. В. Коломієць 

Р. А. Лідовець

Ю. В. Черняк