КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Апеляційне провадження № 22-ц/824/6099/2026
Справа № 756/9882/25

П О С Т А Н О В А 

 
Іменем України

01 квітня 2026 року 
м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді Кашперської Т.Ц.,
суддів Фінагеєва В.О., Яворського М.А.,
за участю секретаря Діденка А.С.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості на рішення Оболонського районного суду м. Києва від 10 листопада 2025 року (повний текст рішення виготовлено 17 листопада 2025 року), ухвалене у складі судді Тихої О.О. в м. Київ у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
заслухавши доповідь судді, перевіривши доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, 

в с т а н о в и в :

В липні 2025 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду із даним позовом, просила поновити її на роботі в Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості на посаду консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 червня 2025 року по дату ухвалення судового рішення про поновлення, який на день подання позовної заяви нарахований у розрахунку за один рік і становить 134518,66 грн., стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в сумі 90106,37 грн., допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, покласти на відповідача судові витрати.
Позов мотивувала тим, що перебувала в трудових правовідносинах з Оболонським управлінням Київського міського центру зайнятості з 24 березня 2004 року, з 25 травня 2018 року обіймала посаду провідного фахівця з питань зайнятості сектору рекрутингу відділу взаємодії з роботодавцями Оболонської районної філії Київського міського центру зайнятості. Наказом Київського міського центру зайнятості від 08 листопада 2018 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи в зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 13 вересня 2019 року її було поновлено на посаді на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 12 вересня 2019 року у справі № 756/16157/18.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 28 грудня 2020 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи в зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 08 липня 2023 року її було поновлено на посаді на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року у справі № 756/1180/21.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 02 липня 2024 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи в зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 23 квітня 2025 року її було поновлено на посаді на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 22 квітня 2025 року у справі № 756/9178/24.
Повідомляла, що зазначеним наказом від 23 квітня 2025 року № 118-к її поновити формально, з порушенням чинного трудового законодавства, прийнявши на роботу з 23 квітня 2025 року як новоприйнятого працівника на позаштатну ліквідовану посаду, якої не існує в діючому штатному розписі відповідача станом на час поновлення.
09 червня 2025 року їй надали для ознайомлення повідомлення про зміни істотних умов праці, в якому зазначено, що в зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку ОСОБА_1 обіймає, її повідомлено про зміну істотних умов праці, які настануть для неї з 10 червня 2025 року, а саме запропоновано з 10 червня 2025 року переведення, в межах кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12500 грн.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 188-к її звільнили з роботи 11 червня 2025 року згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. Вважала звільнення незаконним, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тому вона підлягає поновленню на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Крім того, повторні, довготриваючі дії відповідача щодо порушення її прав у сфері трудових відносин, звільнення її з роботи принизили її, завдали моральної шкоди та призвели до моральних страждань та інших негативних наслідків морального характеру, компенсацію яких вона оцінює у 90106,37 грн.

Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 10 листопада 2025 року позов задоволено частково, поновлено ОСОБА_1 на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 55450,44 грн., моральну шкоду у розмірі 5000 грн., в решті позову відмовлено.

Відповідач Київський міський центр зайнятості, не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, просив скасувати рішення Оболонського районного суду м. Києва від 10 листопада 2025 року та ухвалити нове рішення, яким відмовити в позові, покласти на позивача судові витрати.
Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, викладав фактичні обставини справи, вказував, що сутність запропонованих позивачу змін не стосувалась її посадових обов`язків, кваліфікаційних вимог чи розміру оплати праці, і єдиною зміною, зафіксованою в повідомленні про зміни істотних умов праці від 09 червня 2025 року, яка відбулася у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за минулою посадою, полягала виключно у переведенні працівника між структурними підрозділами з вже ліквідованого до існуючого, тобто це прямий наслідок ліквідації попереднього структурного підрозділу та посади, яку обіймала позивач, відповідно до наказів. При цьому зміна структурного підрозділу не вимагає перекваліфікації позивача, оскільки її досвід, знання та кваліфікація можуть бути використані у існуючому структурному підрозділі на ідентичний посаді.
Наводив зміст ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», правові висновки Верховного Суду в постанові від 11 липня 2025 року у справі № 542/1011/23 про те, що у статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.
Зазначав про помилковість позиції суду щодо невідповідності повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, оскільки чинне законодавство України не передбачає уніфікованої або затвердженої форми такого повідомлення.
Пояснював, що в повідомленні про зміну істотних умов праці, наданому позивачу 09 червня 2025 року, зазначено всю необхідну інформацію, що є достатньою для належного інформування працівника про запропоновані зміни, а саме чітке визначення суті змін (переведення на ідентичну посаду із зазначенням посадового окладу), дату, з якої зміни вступають в дію, посилання на відповідну норму КЗпП України, попередження про наслідки відмови.
При цьому судом не взято до уваги, що запропонована позивачу посада, незважаючи на зміну її найменування, є ідентичною з попередніми посадами позивача в системі органів державної служби зайнятості.
Наводив аналіз посадових інструкцій попередньої та запропонованої ОСОБА_1 посади, вказував, що обидві посади мають ідентичну мету - взаємодію з роботодавцями для задоволення їхніх кадрових потреб, роботу з базами даних вакансій та резюме, інформування про ринок праці та можливості служби зайнятості, а також участь у заходах, спрямованих на працевлаштування.
Звертав увагу, що Київським міським центром зайнятості було забезпечено можливість ознайомлення позивача з відповідною посадовою інструкцією, однак позивач не з`явилась для такого ознайомлення, свідомо ухилившись від цього.
Вказував, що зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. При цьому позивачу було запропоновано посаду, яка є ідентичною попередній посаді, яку особа займала до змін, а отже не становить для позивача нового виду трудової діяльності, гарантуючи незмінність її професійного профілю та тотожність обсягу посадових обов`язків.
Не погоджувався з висновками суду щодо недотримання процедури розірвання з позивачем трудового договору з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, вказував, що в матеріалах справи наявні належні та допустимі докази, які підтверджують організаційні зміни в центрі зайнятості, які призвели до неможливості продовження виконання позивачем посадових обов`язків саме на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості.
Інформував, що судом були встановлені масштабні організаційні зміни в структурі Київського міського центру зайнятості. Наказом КМЦЗ від 07 травня 2024 року № 501 введено в дію штатний розпис філії «Кар`єрний центр» на 2024 рік та ліквідовано управління, зокрема і Оболонське, в якому працювала позивач.
Звертав увагу, що Верховний Суд послідовно дотримується принципу, що поновлення має відбуватися саме на ту посаду, з якої працівника було незаконно звільнено, зокрема це зазначено у постанові Об`єднаної палати від 21 лютого 2024 року в справі № 638/14165/21.
Наводив правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду у справі № 521/1892/22, вказував, що судом першої інстанції було проігноровано, що в зв`язку з ліквідацією посади, на яку було поновлено позивача, це стало підставою для зміни істотних умов праці та пропонування позивачу ідентичної посади, що дає змогу зберегти працівника в умовах структурних перетворень та надати можливість продовжити обіймати ідентичну посаду без змін обсягу чи функціоналу посадових обов`язків.
Наполягав, що всі дії Київського міського центру зайнятості були вчинені у відповідності до норм трудового законодавства України та з урахуванням судової практики, що підтверджує законність проведеного звільнення та виключає підстави для подальших вимог щодо поновлення на роботі.
Щодо висновків суду, що роботодавцем не надано достатньо часу для можливості позивачу визначитися із запропонованими відповідачем умовами, посилався на п. 2 глави ХІХ Прикінцеві положення КЗпП України щодо обмежень та особливостей організації трудових відносин в умовах воєнного стану, вказував, що за ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Водночас, у правовій доктрині з питань трудового законодавства відсутня норма, яка регулює достатність часу задля прийняття рішення працівником щодо продовження або відмови від пропозиції роботодавця під час змін істотних умов праці.

Від позивача ОСОБА_1 надійшов відзив на апеляційну скаргу на рішення, в якому позивач просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Наводила власні спростування доводів апеляційної скарги, вважала, що суд першої інстанції обґрунтовано, законно та справедливо встановив фактичні обставини справи на підставі повно та всебічно з`ясованих обставин щодо недотримання відповідачем процедури розірвання з позивачем трудового договору з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, та поновив позивача на роботі. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12 червня 2025 року до 10 листопада 2025 року у розмірі 55450,44 грн. нарахована судом першої інстанції у відповідності до Порядку № 100, що є законним та правомірним. Моральна шкода у розмірі 5000 грн. нарахована відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, і оскільки скорочення позивача відбувається вже вчетверте поспіль і має повторний, триваючий, рецидивний характер порушення трудових прав позивача з боку відповідача, висновок суду першої інстанції про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди є законним і обґрунтованим, при цьому визначений судом розмір моральної шкоди не є надмірним, враховуючи повторний триваючий у часі характер, період і ступінь порушення трудових прав позивача.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону відповідає.

Частково задовольняючи позов ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив із того, що відповідачем не дотримано процедури розірвання з позивачем трудового договору з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги в частині поновлення позивача на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості є обґрунтованими та підлягають задоволенню.
Оскільки позивача було поновлено на роботі, судом першої інстанції також стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за 108 робочих днів з 12 червня 2025 року до 10 листопада 2025 року у розмірі 55 450,44 грн. без урахування податків та інших обов`язкових платежів.
При визначенні розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди суд виходив із засад розумності, виваженості та справедливості, врахував характер і обсяг страждань, яких зазнала позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначив розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі 5 000 грн.

Апеляційний суд погоджується із вказаними висновками суду першої інстанції, так як вони є обґрунтованими, відповідають обставинам справи і вимогам закону.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 працювала в Оболонському управлінні Київського міського центру зайнятості з 24 березня 2024 року на різних посадах, остання посада - консультант роботодавця відділу взаємодії з робітниками Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, на якій її було поновлено наказом від 08 липня 2023 року № 180-к Київського міського центру зайнятості з 06 січня 2021 року на виконання рішення Оболонського районного суду м. Києва від 08 червня 2023 року у справі № 756/1180/21.
Наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості згідно з додатком; директорам обласних та Київського міського центрів зайнятості доручено забезпечити виконання цього наказу з урахуванням наказу Державного центру зайнятості «Про примірну організаційну структуру» (а. с. 56).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року № 501 відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 06 травня 2024 року № 83 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128» та затверджених Державним центром зайнятості штатного розпису та організаційної структури Київського міського центру зайнятості, керуючись п.п. 8, 11 п. 7.6 Положення про Київський міський центр зайнятості введено в дію з 07 травня 2024 року штатні розписи Київського міського центру зайнятості на 2024 рік та філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік, ліквідовано Оболонське управління Київського міського центру зайнятості у складі 9 штатних посад (а. с. 32 - 36).
На а. с. 68 наявна копія повідомлення Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року на ім`я ОСОБА_1 , без дати його вручення та підпису про отримання, за змістом якого, наказом Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року № 501 введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості відповідно до організаційної структури Київського міського центру зайнятості, затвердженої Державним центром зайнятості 06 травня 2024 року, якими, зокрема, передбачена ліквідація з 07 травня 2024 року Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Повідомлено, що 07 травня 2024 року у Київському міському центрі зайнятості відбудуться зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація установи, скорочення штату працівників, і зокрема ліквідується посада консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з посадовим окладом 5800 грн., яку обіймає ОСОБА_1 . Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України ОСОБА_1 повідомлено, що вона буде звільнена із займаної посади 08 липня 2024 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Станом на 07 травня 2024 року в Київському міському центрі зайнятості відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані ОСОБА_1 для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящих вакансій до закінчення двомісячного терміну попередження вони будуть запропоновані відповідно до чинного законодавства (а. с. 68).
Рішенням Оболонського районного суду м. Києва від 22 квітня 2025 року у справі № 756/9178/24 за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди позов задоволено частково, поновлено ОСОБА_1 на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 159425,19 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу включно з послідуючим утриманням з цієї суми податків і обов`язкових платежів та 10000 грн. компенсації моральної шкоди, 108,36 грн. судового збору, в решті позову відмовлено (а. с. 13 - 18).
Задовольняючи позов, суд у справі № 756/9178/24 виходив із того, що роботодавцем перед звільненням ОСОБА_1 не було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві. 
Наказом Київського міського центру зайнятості від 23 квітня 2025 року № 118-к поновлено ОСОБА_1 на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, встановлено посадовий оклад у розмірі 5800 грн., надбавку за інтенсивність праці у розмірі 10 % посадового окладу та надбавку за вислугу років у розмірі 20 % посадового окладу, визначено ОСОБА_1 робоче місце за адресою м. Київ вул. Жилянська 47-б, зал № 1, поверх 1 (приміщення Київського міського центру зайнятості) (а. с. 19).
ОСОБА_1 була протабельована Київським міським державним центром зайнятості у квітні, травні та червні 2025 року, про що відповідачем надано копії табелів обліку використання робочого часу Оболонського управління Київського міського центру зайнятості (позаштат) (а. с. 70 - 72).
Наказом Київського міського центру зайнятості від 14 травня 2025 року № 451 відповідно до наказу Міністерства економіки України від 25 квітня 2025 року № 2243 встановлено ОСОБА_1 , консультанту роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, посадовий оклад у розмірі 12500 грн., припинено нарахування та виплату надбавки за вислугу років (а. с. 73).
09 червня 2025 року о 09:57 ОСОБА_1 отримала повідомлення про зміни істотних умов праці, за змістом якого, відповідно до ч. 1, 3, 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку вона обіймає, її повідомлено про зміну істотних умов праці, які настануть для неї з 10 червня 2025 року, а саме запропоновано з 10 червня 2025 року переведення, в межах її кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12500 грн. В разі згоди з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», ОСОБА_1 має подати до 17:00 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про переведення на зазначену посаду. В разі незгоди ОСОБА_1 з пропозицією про переведення на запропоновану посаду просив подати до 17:00 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості з повідомленням про відмову від пропозиції про переведення на запропоновану посаду. Неподання ОСОБА_1 передбачених цим абзацом заяви або повідомлення у визначені цим абзацом строки буде вважатися її незгодою з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». В разі незгоди ОСОБА_1 з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» ОСОБА_1 буде звільнена 10 червня 2025 року відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а. с. 21).
09 червня 2025 року начальником управління по роботі з персоналом КМЦЗ Л.Шавкун, начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом КМЦЗ ОСОБА_2 , начальником відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом КМЦЗ ОСОБА_3 , провідним консультантом з психологічної підтримки відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом КМЦЗ О.Шубіною складено акт № 6 про те, що у зв`язку зі зміною істотних умов праці були підготовлені письмові повідомлення, що містять інформацію про наявні вакантні посади, які відповідають кваліфікації та досвіду працівників. У приміщенні Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вул. Жилянська, 47-б зал № 1, перший поверх) 09 червня 2025 року з 09:40 до 10:00 в присутності заступника начальника управління правового забезпечення ОСОБА_4 , провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції ОСОБА_5 , начальника управління по роботі з персоналом ОСОБА_6 було проінформовано і далі начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом ОСОБА_2 були вручені повідомлення про зміну істотних умов праці, які настають з 10 червня 2025 року та пропозицією переведення, в межах кваліфікації та досвіду роботи на запропоновані посади таким працівникам, як зокрема ОСОБА_1 - консультанту роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідно вручених письмових повідомлень вказані працівники повинні були повідомити до 17:00 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом про своє рішення щодо переведення на запропоновану посаду або незгоду на переведення на запропоновану посаду заявою на ім`я директора Київського міського центру зайнятості. Станом на 17:00 і до 18:00 09 червня 2025 року ніхто з працівників не з`явився до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості і не подав заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про відмову від запропонованої посади або погодження на переведення на запропоновану посаду, та не надав жодної відповіді ні в якому вигляді (паперовому, телефонному тощо) (а. с. 75).
Згідно доповідної записки начальника управління по роботі з персоналом Київського МЦЗ від 11 червня 2025 року, у приміщенні Київського міського центру зайнятості (м. Київ, вул. Жилянська, 47-б зал № 1, перший поверх) 09 червня 2025 року з 09:40 до 10:00 в присутності заступника начальника управління правового забезпечення ОСОБА_4 , провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції ОСОБА_5 , начальника управління по роботі з персоналом ОСОБА_6 було проінформовано і далі начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом ОСОБА_2 були вручені повідомлення про зміну істотних умов праці, які настають з 10 червня 2025 року та пропозицією переведення, в межах кваліфікації та досвіду роботи на запропоновані посади таким працівникам, як зокрема ОСОБА_1 - консультанту роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідно вручених письмових повідомлень вказані працівники повинні були повідомити до 17:00 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом про своє рішення щодо переведення на запропоновану посаду або незгоду на переведення на запропоновану посаду заявою на ім`я директора Київського міського центру зайнятості. Станом на 17:00 і до 18:00 09 червня 2025 року ніхто з працівників не з`явився до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості і не подав заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про відмову від запропонованої посади або погодження на переведення на запропоновану посаду (а. с. 74).
09 червня 2025 року ОСОБА_1 звернулася з заявою до директора Київського міського центру зайнятості (вх. № К-38/11-13/25 від 09 червня 2025 року), у якій просила, у зв`язку з врученням їй повідомлення про зміни істотних умов праці без попереднього ознайомлення з відповідним наказом Київського міського центру зайнятості, надати їй для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» (а. с. 22). Відповідь Київського міського центру зайнятості на вказану заяву матеріали справи не містять.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 188-к звільнено ОСОБА_1 з посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості з 11 червня 2025 року в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України, виплатити ОСОБА_1 компенсацію за 4 календарні дні невикористаної основної щорічної відпустки за період роботи з 23 квітня 2025 року по 11 червня 2025 року та за 1 календарний день невикористаної оплачуваної додаткової відпустки за ненормований робочий день за період роботи з 23 квітня 2025 року по 11 червня 2025 року (а. с. 20).
На а. с. 76 - 80, 81 - 88 наявні копії посадової інструкції консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», затвердженої директором КМЦЗ 19 квітня 2024 року, та консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, затвердженої директором КМЦЗ 22 грудня 2022 року.

Вказані обставини підтверджуються наявними у справі доказами.

Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес в один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.

Вирішуючи спір, суд повинен встановити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси позивача, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).
У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).
Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

З аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем (правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23).

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін, а у період дії воєнного стану не пізніш як до запровадження таких умов).
Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї.
Зміна істотних умов праці може застосовуватися як до окремого працівника, так і до відділу або до всього підприємства (постанова Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 (провадження № 61-12418св23)).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що:
«зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що:
«зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21 (провадження № 61-6560св22) зазначено, що «припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці».

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:
«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Як було встановлено судом, у Київському міському центрі зайнятості відбулись масштабні організаційні зміни, зумовлені загальнодержавним реформуванням Державної служби зайнятості, які передбачали оптимізацію структури та усунення дублювання функцій. Ці зміни, відбулись відповідно до наказу Державного центру зайнятості № 83 від 06 травня 2024 року «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128» та наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07 травня 2024 року «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», та призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Оболонське управління, та скорочення чисельності штату, у тому числі посади консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості, яку обіймала позивач. Тож, на момент поновлення позивача на підставі рішення суду (наказ № 118-к від 23 квітня 2025 року) посада консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості вже була ліквідована в актуальній організаційній структурі відповідача.

Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача з посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, суд першої інстанції виходив із того, що при зміні істотних умов праці відповідач повинен дотримуватися встановленого порядку запровадження таких змін та виконати обов`язок щодо чіткого зазначення, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у повідомленні про зміну істотних умов праці дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем, і такі висновки узгоджуються з правовими висновками Верховного Суду, викладеними в постанові від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23. 

Дослідивши зміст повідомлення про зміну істотних умов праці від 09 червня 2025 року, суд першої інстанції встановив, що у зазначеному повідомленні належним чином не конкретизовано, у чому саме полягає істотна зміна умов праці для позивача, не конкретизовано усіх істотних умов праці, які змінюються (адреса робочого місця, режим робочого часу, посадові обов`язки за новою посадою), для надання можливості працівнику свідомо обдумати та вирішити для себе можливість прийняття або відхилення такої пропозиції. Посадова інструкція запропонованої посади позивачу не вручалася. 

Суд першої інстанції вмотивовано відхилив аргументи відповідача про те, що позивач мала достатньо часу, щоб самостійно звернутися та ознайомитися в управлінні по роботі з персоналом з посадовою інструкцією за новою запропонованою посадою, проте свідомо цього не зробила, тим самим не виявляючи бажання продовжувати працювати, зазначивши, що обов`язок ознайомити кожного працівника, якого стосується зміна істотних умов праці, з такими змінами, у тому числі з обсягом посадових обов`язків, що змінюються чи доповнюються, чинним законодавством покладений саме на роботодавця.

Аналогічні аргументи апеляційної скарги про те, що Київським міським центром зайнятості було забезпечено можливість ознайомлення позивача з відповідною посадовою інструкцією, однак позивач не з`явилась для такого ознайомлення, свідомо ухилившись від цього, відхиляються апеляційним судом як необґрунтовані.

Судом першої інстанції з`ясовано, що у повідомленні від 09 червня 2025 року не зазначено і підставу змін істотних умов праці для позивача, у зв`язку з чим позивач того ж дня, коли отримала повідомлення про зміну істотних умов праці, зверталася до відповідача з заявою, у якій просила надати їй для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр», проте відповіді так і не отримала та була звільнена з посади.

Як встановив суд, окремого наказу про зміну істотних умов праці відповідачем не виносилося.

Крім того, апеляційний суд вважає за необхідне звернути увагу на наступне.

Так, при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19), 25 січня 2023 року у справа № 455/1378/18 (провадження № 61-7964св22).

У постанові Верховного Суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що:
«… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 грудня 2021 року в справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) зазначено, що:
«посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.
Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 цього Кодексу».

Отже факт скорочення та виведення зі штатного розпису посади, яку обіймала ОСОБА_1 , згідно вищенаведених правових висновків Верховного Суду, сам по собі виключав її звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини, і звільнення фактично відбулось не в зв`язку зі змінами істотних умов праці, а в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Відтак, звільнення позивача з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, в даному випадку було незаконним.

Таким чином, забезпечивши повний та всебічний розгляд справи, проаналізувавши всі доводи сторін, дослідивши та надавши правову оцінку всім зібраним у справі доказам за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справах доказів, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, не спростованого доводами апеляційної скарги, про незаконність звільнення позивача з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги в частині поновлення позивача на посаді консультанта роботодавця відділу взаємодії з роботодавцями Оболонського управління Київського міського центру зайнятості є обґрунтованими та підлягають задоволенню. 

Доводи апеляційної скарги, що перелік істотних умов праці не є вичерпним, що у повідомленні про зміну істотних умов праці від 09 червня 2025 року чітко визначено суть змін, а саме переведення на ідентичну посаду з зазначенням посадового окладу, а також доводи апеляційної скарги, що посада, запропонована позивачу, ідентична посаді, яку вона займала до змін в організації праці, не ґрунтуються на вимогах ч. 3 ст. 32 КЗпП України та відхиляються апеляційним судом. 

З урахуванням встановлених обставин, доводи апеляційної скарги, що у правовій доктрині з питань трудового законодавства відсутня норма, яка регулює достатність часу задля прийняття рішення працівником щодо продовження або відмови від пропозиції роботодавця під час змін істотних умов праці, не спростовують правильних висновків суду першої інстанції про незаконність звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, та відхиляються апеляційним судом.

Апеляційний суд відхиляє посилання відповідача в апеляційній скарзі на правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 11 липня 2025 року у справі № 542/1011/23 про те, що перелік умов праці, які можна вважати істотними, не є вичерпним; в постанові Об`єднаної палати Верховного Суду від 21 лютого 2024 року в справі № 638/14165/21 про те, що законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено; в постанові Верховного Суду від 27 серпня 2024 року в справі № 521/1892/22 в частині цитування положень ст. 32 КЗпП України, позаяк рішення суду першої інстанції правовим висновкам Верховного Суду в згаданих справах не суперечить.

Враховуючи наведене, не знайшли свого підтвердження під час апеляційного перегляду та відхиляються апеляційним судом доводи апеляційної скарги, що всі дії Київського міського центру зайнятості були вчинені у відповідності до норм трудового законодавства України та з урахуванням судової практики, що підтверджує законність проведеного звільнення та виключає підстави для подальших вимог щодо поновлення на роботі.

Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Відповідно до пунктів 4, 5 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Судом першої інстанції вірно визначено середній заробіток у розмірі 55450,44 грн. за 108 робочих днів з 12 червня 2025 року до 10 листопада 2025 року, виходячи із середньоденної заробітної плати 513,43 грн., який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, він узгоджується із наданими позивачем розрахунковими листками, здійснений на підставі правил вищенаведеного Порядку № 100, не заперечувався відповідачем під час розгляду справи в суді першої інстанції і не спростований доводами апеляційної скарги.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порушення трудових прав ОСОБА_1 внаслідок її незаконного звільнення підтверджується матеріалами справи.

Частиною третьою статті 23 ЦК України встановлено, якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Вирішуючи питання про розмір відшкодування позивачу моральної шкоди та зменшуючи його до 5000 грн., суд першої інстанції, з висновками якого погоджується й апеляційний суд, повно та всебічно дослідив обставини справи, врахував доводи позивача, заперечення відповідача, ступінь порушеного трудового права, тривалість такого порушення та виходив з критеріїв законності, обґрунтованості, виваженості та справедливості.
Апеляційна скарга не містить доводів щодо неправильності визначеного судом першої інстанції розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу та розміру відшкодування моральної шкоди.

Таким чином, суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог статей 12, 13, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційній скарзі, відсутні.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявників та їх відображення у судовому рішенні та додатковому рішенні, питання вмотивованості висновків суду, апеляційний суд виходить з того, що у справі, що розглядається, сторонам надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені в апеляційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних висновків суду першої інстанції.

Інші доводи апеляційної скарги не ґрунтуються на доказах та законі, зводяться до переоцінки доказів, яким було надано належної оцінки судом, і не спростовують висновків суду першої інстанції.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За таких обставин апеляційний суд приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає обставинам справи, ухвалене з дотриманням норм матеріального і процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.

Керуючись ст. 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд, 

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості залишити без задоволення.
Рішення Оболонського районного суду м. Києва від 10 листопада 2025 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 02 квітня 2026 року.

Головуючий: Кашперська Т.Ц.

Судді: Фінагеєв В.О.

Яворський М.А.