КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 квітня 2026року м. Київ

Унікальний номер справи № 367/8928/24
Апеляційне провадження № 22-ц/824/4298/2926

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого - Левенця Б.Б.,
суддів - Євграфової Є.П., Саліхова В.В.,
за участю секретаря судового засідання - Марченка М.С.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» на рішення Ірпінського міського суду Київської області від 17 жовтня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Третяк Я.М., у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У вересні 2024 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, в обґрунтування якого зазначав, що з 2005 року він перебував у трудових відносинах з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» та займав різні посади. 
З 01.12.2022 року позивач обіймав посаду начальника Управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. 
В період здійснення трудової діяльності позивач на високому рівні організовував та забезпечував безперервну злагоджену діяльність АТ «Державний експортно-імпортний банк України», за що нагороджений грамотами та відзначений подяками керівництва, у трудовому колективі користувався заслуженою повагою, відзначився як дисциплінований, відповідальний та організований працівник. 
Також, позивач зазначав, що є дійсним членом виборного органу профспілкового комітету Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України». 
У той же час, наказом голови правління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» ОСОБА_2 № 865-к від 05.08.2024 позивача було звільнено з посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для винесення такого наказу було рішення Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) щодо змін до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», зокрема в частині ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення.
Позивач своє звільнення вважав незаконним, оскільки при винесенні наказу про його звільнення Головою Правління АТ «Укрексімбанк» не було взято до уваги те, що він є членом виборного органу профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України». 
Окрім того, позивач стверджував, що при його звільненні не було враховано лист від профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» від 08.07.2024, в якому не було надано згоду на його звільнення, після чого відповідач повторно не звертався до цієї профспілки з пропозицією погодження звільнення позивача. 
До того ж, Голова Правління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» не виконав умови колективного договору ПАТ «Державний експортно-імпортного банку України» - розділ обов`язки сторін частина у сфері створення умов праці профспілкових організацій щодо забезпечення додаткових гарантій працівникам обраних до складу профспілкових органів первинних профспілкових організацій та Профспілки Банку та порушено п 3.4 та 3.5 Договору про внесення змін та доповнень до колективного договору у частині повідомлення роботодавцем про вивільнення працівника та забезпечення усіх можливостей для зайнятості у Банку.
Окрім цього, звільнення позивача відбулося в зв`язку з ліквідацією з 06.06.2024 структурного підрозділу банку - Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, про ліквідацію якого зазначено у рішенні Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) на підставі рішення Правління АТ «Укрексімбанк» від 20.12.2023 (протокол № 137). Разом з тим, рішенням Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) з 28.02.2024 було створено новий відокремлений підрозділ - Департамент інфраструктури, який за функціями був аналогічним Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, з посади начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення якого його було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Натомість, позивач стверджував, що на момент його звільнення організаційна структура АТ «Укрексімбанк» була фактично не змінена, змін в організації виробництва і праці також не відбулося, як і не відбулося після ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення фактичного скорочення кількості працівників у новому структурному підрозділі - Департаменті інфраструктури.
Також зазначав, що рішенням Наглядової Ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9) у частині ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення не було ліквідовано саме Управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення, яке було структурним підрозділом цього Департаменту. А відтак, Голова Правління не мав достатніх підстав для підписання наказу про звільнення позивача.
Також, позивач зазначив, що до Профспілкового комітету первинної організації профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» у законодавчо встановлений тримісячний строк не надходила інформація про схвалення змін до організаційної структури банку відповідно до рішення Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137) та про затвердження рішенням Наглядової Ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) нової організаційної структури Банку, а також не проведено відповідні консультації.
Вважав, що при його звільненні відповідачем не було враховано положення ст. 42 КЗпП України щодо його переважного права на залишенні на роботі (позивач стверджував, що є єдиним годувальником у сім`ї, виховує двох неповнолітніх дітей), про яке позивач інформував відповідача листом від 24.04.2024 № 0025101/24-12. А також, на думку позивача, йому не було запропоновано всі вакантні посади в Банку. На підтвердження переліку вакантних посад, які не були запропоновані, позивач надав відповідні обхідні листи. Так, позивач зазначав, що йому не було запропоновано 16 вакантних посад, кваліфікаційним вимогам щодо яких він відповідав.
Серед іншого позивач стверджував, що відповідачем було порушено вимоги ст. 49 КЗпП України, оскільки лист від 05.04.2024, яким позивача повідомлено про скорочення посади начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, не містив відомостей щодо персонального повідомлення про його подальше вивільнення.
Такі дії відповідача завдали позивачу моральної шкоди, оскільки останній зазнав душевних страждань, наслідком яких стало погіршення фізичного та духовного стану, було принижено його честь та гідність, втрачено ділову репутацію серед знайомих, друзів та родичів.
На підставі викладеного позивач просив: визнати незаконним та скасувати наказ Голови Правління АТ «Укрексімбанк» № 865-к від 05.08.2024 про звільнення ОСОБА_1 ;
поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Укрексімбанк»;
стягнути з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.08.2024 до дня поновлення на роботі;
стягнути з відповідача на користь позивача заподіяну моральну шкоду в розмірі 200 000,00 грн. (т. 1 а.с. 1-12 т. 2 а.с. 192-194 т. 3 а.с.1-3, 77-78).
20 листопада 2024 року до суду від представника АТ «Державний експортно-імпортний банк України» - Тищенка А.В. надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити позивачу в задоволенні його вимог (т. 1 а.с. 132-144).
На обґрунтування відзиву зазначав, що в АТ «Укрексімбанк» відбулися зміни в організації виробництва і праці. Внутрішні організаційні зміни АТ «Укрексімбанк» почали реалізовуватися з 2023 року, зокрема 20.12.2023 на черговому засіданні Правління Банку (протокол № 137) з метою оптимізації виконання функції підтримки адміністративно-господарського забезпечення банку на розгляд Правління Банку було внесено питання щодо впровадження ряду змін до організаційної структури Банку, які стосувалися не тільки ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, але і низки інших структурних підрозділів Банку. У зв`язку з цим Наглядовою радою Банку згідно з протоколом від 28.02.2024 № 9 було вирішено ліквідувати, окрім Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, також і Управління методології бізнес-процесів Банку, Управління менеджменту даних Фінансового департаменту, Відділення № 2 філії АТ «Укрексімбанк» у м. Дніпро, служби господарського забезпечення філій Банку. 
Цим же рішенням було затверджено оновлену організаційну структуру Банку, зокрема, у частині створення Департаменту інфраструктури та затвердження оновленого переліку його основних функцій. 
У зв`язку з затвердженням нової організаційної структури заходи з ліквідації визначених у протоколі структурних підрозділів, серед яких і Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, стосувалися скорочення посад працівників вищезазначених підрозділів Банку з можливим вивільненням 32 працівників, яких неможливо було перевести на інші вакантні посади Банку. Відповідач стверджує, що структура створеного нового Департаменту інфраструктури (входило 4 управління) не є тотожною структурою Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (входило 2 управління), оскільки функціонал управлінь нового департаменту був розподілений за спеціалізацією кожного утвореного управління та доповнений двома новими функціями ліквідованого департаменту, тобто функціонал нового департаменту був ширшим за функціонал ліквідованого департаменту. 
Проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення мають рекомендаційний характер та не є підставою для визнання незаконним звільнення працівника з посади, оскільки консультації можливі лише за умови утворення за ініціативою профспілок спільного представницького органу (що повністю відноситься до їх дискреційних повноважень), на що роботодавець жодним чином не може вплинути. 
Діюче законодавство визначає лише обов`язок розглянути пропозиції профспілок та зобов`язує роботодавця запроваджувати або реалізовувати такі рекомендації. У свою чергу, Банком були здійснені заходи щодо повідомлення всіх профспілок про наміри Банку провести зміни в організації виробництва і праці, у тому числі, про можливі майбутні скорочення чисельності та штату працівників Банку. Зокрема, 06.03.2024 на адресу профспілки позивача було надіслано лист з інформацією щодо запланованих змін в організації структури Банку, скорочення кількості працівників, штатних посад та пропозицією у межах 10-денного строку з дати отримання листа провести відповідні консультації, проте зазначений лист повернувся до Банку як не отриманий у зв`язку з закінченням строку його зберігання. 
Незважаючи на неотримання зазначеного листа профспілкою позивача, консультації з цією профспілкою та за безпосередньої участі позивача були проведені 12.06.2024, внаслідок чого було складено протокол зустрічі № 1. Після вказаної консультації її учасники більше не зверталися до відповідача з пропозиціями проведення заходів, які б могли запобігти звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму. 
Також, стверджував, що позивачу після повідомлення про його наступне вивільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України були запропоновані всі вакантні посади, які відповідали його кваліфікації, спеціалізації та досвіду. У свою чергу посади новоствореного Департаменту інфраструктури не були запропоновані позивачу, оскільки вказаний підрозділ було утворено 28.02.2024 та керівні посади цього підрозділу не були вакантними після повідомлення позивача про його подальше вивільнення в період з 05.04.2024 по 06.06.2024 (день ліквідації попереднього Департаменту). 
Окрім того, профспілка позивача безпідставно не надала згоду на його звільнення. До того ж, за зверненням позивача Центральним Міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було здійснено заходи державного нагляду в банку щодо додержання вимог законодавства у сфері праці, за результатами яких не було встановлено порушень. 
У зв`язку з цим відповідач вважав безпідставними вимоги позивача про стягнення на його користь суми моральної шкоди, розмір якої, на переконання відповідача, не підтверджений достовірними та належними доказами (т. 1 а.с. 132-144).
У відповіді на відзив позивач наполягав на тому, що функціонал новоствореного Департаменту інфраструктури дублював функції ліквідованого Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення. У рішенні Наглядової ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) було порушено питання щодо ліквідації лише Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, про ліквідацію безпосередньо управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення цього департаменту рішення окремо не приймалося. До того ж, позивач стверджує, що консультації роботодавця та профспілкових організацій у даному випадку було обов`язком банку. До того ж, 12.06.2024 відповідач, профспілка позивача та безпосередньо позивач проводили не консультації стосовно заходів по запобіганню звільнень працівників, а фактично між ними відбулася зустріч, під час якої Банк було повідомлено про те, що профспілка не була проінформована роботодавцем про реорганізацію та скорочення працівників. У відповіді на відзив позивач також стверджує, що йому не були запропоновані всі вакантні посади в Банку, а саме: керівника проектів Трансформаційного офісу, керівника проектів підбору, адаптації та оцінки персоналу Департаменту по роботі з персоналом, керівника проектів Трансформаційного офісу, керівника напряму організації діяльності мережі банку Управління ліцензування та організації діяльності мережі банку, начальника відділу мобілізаційної роботи, провідного економіста Управління реєстраційно-операційної підтримки розрахунків Операційного департаменту, керівника проектів Управління промисловості та енергетики Департаменту корпоративного бізнесу приватного сектору, менеджера Управління по роботі з державними підприємствами Департаменту корпоративного бізнесу державного сектору, головного спеціаліста Відділу мобілізаційної роботи, керівника напрямку продажу клієнтам пріоритетного сегменту Управління організації продажу клієнтам пріоритетного сегменту Департаменту роздрібного бізнесу, керівника програм Управління платіжних систем Департаменту роздрібного бізнесу, головного спеціаліста Управління контролю комплаєнс-ризиків, керівника проектів Управління по роботі з державними підприємствами Департаменту корпоративного бізнесу державного сектору, головного спеціаліста Управління фінансового моніторингу Департаменту фінансового моніторингу та валютного нагляду, керівника напряму цифрового банкінгу та електронних сервісів Управління електронних банківських сервісів Департаменту цифрового банкінгу, головного спеціаліста Управління реалізації активів Департаменту реструктуризації та стягнення (т. 1 а.с. 228-239, т. 2 а.с. 1-17).
У запереченнях на відповідь на відзив представник АТ «Державний експортно-імпортний банк» - Тищенко А.В. зазначив, що організаційні зміни, наслідком яких стало подальше вивільнення працівників, стосувалися зміни в структурі Банку, оптимізації процесів і впровадження нових технологій, а також зміни у виробничих процесах. Ліквідація Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення передбачала ліквідацію його всіх структурних підрозділів (управлінь). Окрім того, обов`язок щодо інформування профспілок було виконано належним чином, проте позивач, будучи членом профспілкового комітету з 15.03.2024 та будучи особисто ознайомленим із попередженням Банку від 05.04.2024 про скорочення його посади та можливе подальше його вивільнення, належним чином не виконував свої обов`язки члена профспілкового комітету та не ініціював жодних заходів щодо пом`якшення відповідних заходів. До того ж, представник відповідача звертав увагу на те, що представники профспілки позивача були обізнані про заплановані організаційні зміни в Банку, про що свідчить протокол спільної зустрічі від 12.06.2024 (у частині другого питання). Щодо відсутності пропозицій позивачу обійняти 16 зазначених ним вакансій, представник позивача зазначає, що 15 вакансій після звільнення працівників були виведені зі штатного розпису на наступний день після звільнення цих працівників. Тому пропозиція цих вакансій позивачу була неможлива. А вакансія начальника відділу мобілізаційної роботи не була запропонована позивачу, оскільки він не відповідав кваліфікаційним вимогам, які були затверджені для цієї посади (т. 2 а.с. 26-37).
Рішенням Ірпінського міського суду Київської області від 17 жовтня 2025 року позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - задоволено частково.
Визнано протиправним та скасовано наказ Голови Правління Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» № 865-к від 05 серпня 2024 року про звільнення ОСОБА_1 .
Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України».
Стягнуто з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 644 777, 44 грн з вирахуванням із цієї суми обов`язкових платежів.
Стягнуто з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 заподіяну моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн.
У решті позову відмовлено.
Допущено негайне виконання рішення суду про поновлення на роботі (т. 3 а.с. 151-163).
Не погодившись з рішенням міського суду, 07 листопада 2025 року представник АТ «Державний експертно-імпортний банк України» - адвокат Гуйван Т.П. звернулась до суду з апеляційною скаргою, в якій просила скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити повністю (т. 3 а.с. 169-192).
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначала, що судом першої інстанції в порушення процесуальних норм за наявності в матеріалах справи належних та допустимих доказів не було встановлено наступні обставини та факти: скорочення посад та кількості працівників після ліквідації ДРІГЗ (після 01.06.2024) (зокрема, в ДРІГЗ згідно останнього штатного розпису було 178 працівників, в той час у новоствореному Департаменті інфраструктури - 163 працівника (станом на 01.06.2024) та 131 (станом на 01.05.2025), тобто за результатами тривалих змін кількість працівників зменшилась на 26 %); направлення листа Банку від 06.03.2024 на адресу Профспілки позивача; поінформованості позивача, як члена виборного органу Профспілки позивача, та самої Профспілки щодо запланованих заходів із впровадження змін в організації виробництва і праці в Банку (зокрема ліквідації ДРІГЗ) з 07.04.2024 та з 05.04.2024; зловживання позивача та Профспілки позивача власними правами в частині саботування та ускладнення для банку виконання ним процедур щодо звільнення позивача, визначених положеннями КЗпП України та Закону України про профспілки.
Судом невірно застосовано п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, адже факт скорочення штатних посад має встановлюватись станом на момент реалізації заходів із впровадження змін в організації виробництва і праці на підприємстві (в даному випадку - станом на дату ліквідації ДРІГЗ - 30.05.2024 та 01.06.2024);
невірно застосовано положення ст. 49 КЗпП України, які встановлюють лише одну вимогу до попередження працівника із його можливим майбутнім вивільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України - попередження не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення (судом розширено зміст статті шляхом штучного встановлення додаткових вимог (окрім визначеної вимоги щодо строку попередження) про зазначення: інформації про дату запланованого вивільнення; пропозиції іншої роботи; інформації про відсутність вакансій у Банку; інформації про проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої він є);
невірно застосовано п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та не враховано висновки Верховного Суду, наведені у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-4, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18 та від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, від 27.05.2021. у справі № 201/6689/19 - в частині того, що: «Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.»; 
не застосовано ст. 16, 19 та 40 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», в частинах: уповноважених органів Профспілки позивача на її представництво, а також переліку прав та обов`язків профспілок щодо отримання інформації від роботодавця (в контексті поінформованості позивача, як члена виборного органу, про заплановані зміни в Банку та його бездіяльності щодо належного представництва прав та інтересів членів Профспілки позивача);
невірно застосовано ст. 22 вказаного Закону, а також неврахування правових позицій Верховного Суду, викладених у постановах від 06.07.2022 у справі № 1340/5680/18, від 15.05.2023 у справі № 804/7636/17, від 20.12.2023 у справі № 200/7733/20 (в частині понесення негативних наслідків внаслідок невиконання обов`язку щодо вчасного отримання кореспонденції, що надходить на зареєстроване місцезнаходження юридичної особи); 
невірно застосовано ст. 22 Закону щодо наслідків не проведення консультацій між роботодавцями та профспілками, а також рекомендаційного характеру можливих рекомендацій профспілок для роботодавця; 
не застосовано положення ст. 13 ЦК України (щодо недопустимості зловживання правами), доктрину «venire contra factum proprium» («заборони суперечливої поведінки»), яка базується на давньоримській максимі «non concedit venire contra factum proprium» («ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці»), а також висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 29.07.2020 у справі № 524/10015/18, від 03.11.2021 у справі № 387/326/20, від 09.03.2021 року у справі № 600/121/19 (в частині застосування наведених норм та доктрин до оцінки суперечливої поведінки позивача та Профспілки);
не застосовано положення Правил надання послуг поштового зв`язку, що затверджені постановою Кабінету Міністрів України № 270 від 05.03.2009 («Правила поштового зв`язку») (зокрема, п. 11, 19 Правил поштового зв`язку) та не врахував висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 15.08.2024 у справі № 380/18997/21 та від 21.05.2025 у справі № 755/14858/21.
Суд першої інстанції дослідив зміст п. 7.9 рішення Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 оформленим протоколом № 9 («Рішення НР від 28.02.2024»), однак штучно спотворив його дійсний зміст (при змісті щодо допустимості впровадження змін за умови не збільшення кількості працівників, Суд витлумачив цей пункт як заборону звільнення працівників);
встановив факт ознайомлення позивача із попередженням Банку про можливе майбутнє вивільнення позивача з посади від 05.04.2024 («Попередження»), однак при цьому зазначив про відсутність такого попередження з огляду на відсутність в ньому інформації, яка не передбачена та не вимагається положеннями ст. 492 КЗпП України (чи іншими положеннями законодавства);
встановив факт вступу позивача у Профспілку позивача та представництво її в якості члена виборного органу, однак при цьому зробив висновок про непоінформованість Профспілки позивача про заплановані заходи з ліквідації ДРІГЗ (змін в організації виробництва і праці) після ознайомлення позивача (як члена виборного органу) із попередженням 05.04.2024;
встановив факт направлення листа Банку від 06.03.2024 на адресу Профспілки позивача, однак проігнорував дійсний зміст рекомендованого відправлення (а також пояснення свідка ОСОБА_3 (голови Об`єднаного профспілкового комітету профспілки працівників АТ «Укрексімбанк») внаслідок чого зробив висновок про відсутність інформації щодо змісту відправленого листа; 
встановив факт проведення 12.06.2024 консультативної зустрічі між Банком і Профспілкою позивача та зміст протоколу № 1 до зустрічі, однак при цьому зробив висновок про непоінформованість Профспілки позивача про заплановані заходи з ліквідації ДРІГЗ і не проведення консультацій із Банком (хоча це прямо зазначено в протоколі № 1 від 12.06.2024). 
Також, судом не було надано оцінки наступним доказам: витяг з протоколу чергового засідання Правління Банку від 12.07.2023 (протокол № 71); витяг з протоколу чергового засідання Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137), в частині централізації функції господарського забезпечення та її передачі до Головного Банку із філій; витяг з протоколу засідання Наглядової ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) (в частині ігнорування п. 7.1.1.7, п. 7.2.1, та п. 7.3.1. щодо ліквідації ДРІГЗ та повного скорочення всіх посад, які входять за штатним розписом до ДРІГЗ, а також створення ДІ); інформаційний лист Банку від 06.03.2024 № 0000801/7197-24 («Лист від 06.03.2024»), направлений на адресу Профспілки позивача, а також адреси Об`єднаного профспілкового комітету Банку Первинної профспілкової організації АТ «Укрексімбанк» у м. Києві, Первинної організації профспілки працівників акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України», Первинної профспілкової організації ПАТ «Укрексімбанк» у м. Кривому Розі, Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» та докази його направлення (в частині приміток до рекомендованого відправлення де зазначено номер листа, який направлявся на Профспілку позивача); пояснення свідка ОСОБА_3 (голови Об`єднаного профспілкового комітету профспілки працівників АТ «Укрексімбанк»), зокрема, щодо: направлення аналогічного листа із аналогічним номером всім профспілкам, утвореним у Банку, а також повне співпадіння змісту листа, який отримав ОСОБА_3 , із листом, що наявний в матеріалах справи; службову записку керівника Департаменту по роботі з персоналом Банку на адресу Голови Правління Банку (в частині підтвердження фактів скорочення штатних посад, та скорочення кількості працівників, обґрунтування запроваджених зміни в організації виробництва і праці Банку, факту аналізу доводів Профспілки Позивача, якими обґрунтовується рішення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача), тощо; витяг із Протоколу чергового засідання Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137); інформаційну довідку щодо ефективності змін організаційної структури Банку № 2565304;
інформаційний лист Банку на профспілкові організації щодо інформування про прийняті рішення щодо реорганізації від 06.03.2024 № 0000801/7197-24; Протокол зустрічі Банка, Первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» та Профспілки позивача від 12.06.2024 (протокол № 1) (в частині визнання Профспілкою позивача факту поінформованості щодо процесів ліквідації ДРІГЗ, визначення позивача уповноваженим представником Профспілки позивача) (т. 3 а.с. 169-192).
30 грудня 2025 року до суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від ОСОБА_1 , в якому останній просив відмовити в задоволенні апеляційної скарги (т. 3 а.с. 221-222).

У судовому засіданні представник АТ «Державний експертно-імпортний банк України» - адвокат Гуйван Т.П. підтримала апеляційну скаргу і просила її задовольнити. Позивач ОСОБА_1 заперечував проти скарги і просив скаргу відхилити, а оскаржуване рішення залишити без змін.

Розглянувши матеріали справи, заслухавши доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду, колегія суддів дійшла висновку, що скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що наказом голови правління АТ Держаний експортно-імпортний банк України» від 07 листопада 2005 року № 327-к, ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на посаду начальника відділу стандартів якості Управління регіональної мережі банку (т. 1 а.с. 25, 50)
З 01.12.2022 року ОСОБА_1 було призначено на посаду начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Держаний експортно-імпортний банк України», що підтверджується наказом Голови Правління від 30.11.2022 № 1182-к (т. 1 а.с. 51).
ОСОБА_1 є дійсним членом виборного органу профспілкового комітету Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», що підтверджується протоколом № 4 від 13.03.2024 загальних зборів профспілки Первинної організації профспілки працівників АТ «Держаний експортно-імпортний банк України».
Відповідно до витягу з протоколу чергового засідання Правління АТ «Державний експертно-імпортний банк України» від 20.12.2023 № 137 у пункту 1 було схвалено та винесено на розгляд Наглядової ради Банку питання щодо внесення змін до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», а саме - створення Департаменту інфраструктури, до складу якого входять управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки. Цим же рішенням було схвалено та внесено на розгляд Наглядової ради Банку питання щодо ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (т. 1 а.с. 159-160).
З питання щодо внесення змін до організаційної структури Банку 28.02.2024 було проведено засідання Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» (протокол № 9), на якому було вирішено з 28.02.2024 затвердити оновлену організаційну структуру Банку, зокрема, створено Департамент інфраструктури, до складу якого входять: управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки (п. 7.1.1.7.) (т. 1 а.с. 93-95).
Окрім того, було вирішено ліквідувати з 29.05.2024 Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (п.п. 7.2.1. протоколу № 9 від 28.02.2024) (т. 1 а.с. 93-95).
При цьому, у п. 7.9 протоколу № 9 від 28.02.2024 Наглядовою радою Банку було вирішено доручити Правлінню банку забезпечити внесення змін до організаційної структури Банку без додаткових витрат Банку на персонал та без збільшення кількості працівників Банку, за винятком посад членів Правління Банку(т. 1 а.с. 93-95).
Згідно з наказом Голови Правління АТ «Укрексімбанк» від 05.08.2024 № 865-к, ОСОБА_1 05.08.2024 було звільнено з посади начальника управління матеріально-технічного та транспортного забезпечення Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення АТ «Держаний експортно-імпортний банк України» на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників). Підставою для прийняття вказаного Наказу були, зокрема, рішення Наглядової ради Банку від 28.02.2024 (протокол № 9) та рішення Правління Банку від 20.12.2023 (протокол № 137) (т. 1 а.с. 52-54).

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з приписами ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
При цьому, за правилами ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Відповідно до висновків у постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17 «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
Крім цього Верховний Суд України в постанові від 18.10.2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17), а також Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження № 11-431асі18) дійшли висновків, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
За загальним правилом суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (висновки Верховного Суду у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, від 27.05.2021 у справі № 201/6689/19).
У постанові Верховного Суду від 18.10.2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23) визначено, що під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури.
Тобто, суд, вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення, зокрема і відсутність дискримінації при звільненні, ураховуючи також те, що розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно із частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до частин першої та другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Так, з матеріалів справи видно, що рішенням правління Банку від 12.07.2023 (протокол № 71), зокрема, було схвалено впровадження проектів «Централізація архіву, документів, що знаходяться в операційній та поточній діяльності» у рамках програми проектів «Централізація архіву, документів, що знаходяться в операційній та поточній діяльності» та програми «Електронний архів документів (еАрхів)» (т. 1 а.с. 147-158).
З огляду на впровадження, у тому числі, цих процесів рішенням Правління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» від 20.12.2023 (що підтверджується витягом із протоколу № 137 від 20.12.2023) у пункті 1 було схвалено внесення змін до організаційної структури банку шляхом створення Департаменту інфраструктури (до складу якого входять управління будівництва та експлуатації нерухомості, управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки) та ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (т. 1 а.с. 159-160).
При цьому в п. 5.1 цього рішення визначено, що у разі прийняття Наглядовою радою Банку рішень з питань, визначених пунктом 1 цього рішення, у тому числі про зміну в організації виробництва і праці, Департамент по роботі з персоналом має забезпечити вжиття визначених чинним законодавством України та нормативними документами Банку заходів, пов`язаних зі змінами в організації виробництва і праці (у тому числі щодо проведення скорочення чисельності та штату працівників (за потреби)).
Пізніше, з метою реалізації цих ініціатив рішенням Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (що підтверджується витягом із протоколу № 9 від 28.02.2024) у пункті 7.1 було затверджено оновлену організаційну структуру банку, а також - створено з 28.02.2024 Департамент інфраструктури (п.п. 7.1.1.7 протоколу) та прийнято рішення ліквідувати з 29.05.2024 року Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення (п.п. 7.2.1 п. 7.2 Протоколу) (т. 1 а.с. 93-95).
За змістом п. 7.9 рішення Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» від 28.02.2024 (протокол № 9 від 28.02.2024) Правління банку мало забезпечити внесення змін до організаційної структури Банку, затверджених цим рішенням, без додаткових витрат Банку на персонал та без збільшення кількості працівників Банку, за винятком посад членів Правління Банку (т. 1 а.с. 93-95).
02 березня 2024 року голова правління Банку Єрмаков С. підписав лист - Інформацію №0000801/7197-24 про наміри АТ «Державний експортно-імпортний банк України» провести зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників структурних підрозділів АТ «Укрексімбанк». За змістом вказаного листа зазначено, що запланований термін завершення впровадження в банку заходів щодо скорочення чисельності та штату працівників банку у зв`язку з ліквідацією Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, Управляння методології бізнес-процесів банку, Управління менеджменту даних Фінансового департаменту - 06.06.2024 та у зв`язку із ліквідацією Відділення № 2 філії АТ «Укрексімбанк» у м. Дніпрі - 17.06.2024. 
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі, скорочення чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України, АТ «Укрексімбанк» планує провести не раніше як через три місця після надання первинним профспілковим організаціям, що діють у Банку, цієї інформації про Заходи щодо ліквідації Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, Управління методології бізнес-процентів банку, Управління менеджменту даних Фінансового департаменту та ліквідації Відділення № 2 філії АТ ««Укрексімбанк» у м. Дніпрі. Розірвання трудових договорів з працівниками банку буде здійснюватися не раніше ніж через два місяці з дати їх попередження про наступне вивільнення. (т. 1 а.с. 161-163).
Відповідачем до суду апеляційної інстанції надані копії наказів голови правління банку, витяги з наказів про виведення (ліквідацію) зі штатного розпису працівників підрозділів, проте, наказів про виведення (ліквідацію) зі штатного розпису працівників підрозділів Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення до суду не надано (т. 1 а.с. 164-168).
За витягом із штатного розпису працівників АТ «Укрексімбанк» станом на 01 травня 2024 року зазначений Департамент розвитку інфраструктури та господарського забезпечення, проте за Витягом із штатного розпису працівників АТ «Укрексімбанк» станом на 01 червня 2024 року зазначений Департамент інфраструктури в якому зазначені наступні підрозділи: управління будівництва та експлуатації нерухомості управління господарського забезпечення, управління централізованої обробки документів, управління регіональної підтримки, тощо загальною кількістю не менше 163 працівників (т. 2 а.с. 63-124, 82, 115).
Відповідачем не було доведено, що в зв`язку з прийняттям рішення про затвердження оновленої організаційної структури банку позивачу були запропоновані усі наявні вакантні посади відповідача та останній не мав можливості працевлаштувати позивача у новоствореному Департаменті інфраструктури, який був створений замість Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення.
З цих підстав суд апеляційної інстанції відхилив доводи апелянта, що ОСОБА_1 пропонувались вакансії, однак, останній відмовився від запропонованих посад (т. 1 а.с. 172-178). 
Суд першої інстанції обґрунтовано відхилив витяг зі штатного розписку новоутвореного Департаменту інфраструктури станом 1 травня 2025 року (т. 3 а.с. 88-90), оскільки звільнення позивача відбулося у серпні 2024.
Повідомлення ОСОБА_1 про ліквідацію посади, яку обіймав позивач у Департаменті розвитку інфраструктури та господарського забезпечення в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці датоване 05.04.2024 року не містить підпису ОСОБА_1 , дату наступного вивільнення та не додано Акту роботодавця про відмову працівника від підпису (т. 1 а.с. 45). 
Зі змісту попередження від 05 квітня 2024 року, в якому відсутній підпис ОСОБА_1 із датою про ознайомлення з таким попередженням, вбачається, що роботодавець мав намір повідомити позивача про розірвання укладеного з позивачем трудового договору в разі відсутності в Банку вакансій, які відповідатимуть його професії або спеціалізації чи іншої роботи, до планової дати звільнення або ненадання ним згоди на переведення на запропоновані посади.
Однак, таке попередження не містить інформації щодо дати запланованого вивільнення ОСОБА_1 , щодопропозиції йому іншої роботи або про відсутність вакансій у Банку, а також інформації щодо проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої він є. 
Таким чином, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що про дату свого звільнення ОСОБА_1 фактично був повідомлений після видачі відповідного наказу та ознайомлення з ним.
Крім того, звертаючись до суду з позовними вимогами, позивач посилався на те, що до профспілки у встановлений законом строк не надходило інформації щодо його звільнення, не проводилися відповідні консультації щодо скорочення чисельності та штату працівників Банку.
На противагу вказаному, відповідач стверджував, що ним добросовісно вживалися дії щодо надання Первинній організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України» інформації про вивільнення позивача, на підтвердження чого було надано лист від 06.03.2024.
Однак, в матеріалах справи відсутні докази, що лист від 06.03.2024 надсилався Первинній організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», оскільки серед наданих документів відсутній відповідний опис вкладення.
Разом з тим, суд першої інстанції вірно не взяв до уваги твердження свідка ОСОБА_3 , який зазначив, що про процес зміни організації праці та скорочення всі профспілки були повідомлені, оскільки зазначений свідок не є членом Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України», а тому його доводи жодним чином не підтверджують того, що відповідна інформація про заплановані зміни була надіслана також і зазначеній вище профспілці.
Також, колегія суддів враховує, що Первинна організація профспілки працівників акціонерного товариства «Державний експертно-імпортний банк України» листом від 08.07.2024 № 004 (т. 1 а.с. 58-60) повідомила відповідача про ненадання згоди на розірвання трудового договору з членом виборного органу комітету профспілки ОСОБА_1 .
ОСОБА_1 на час виникнення спірних правовідносин був обраний до керівного складу Первинної організації профспілки працівників акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України», що підтверджується рішенням профспілки від 13 березня 2024 року № 4 (т. 1 а.с. 47-49).
Висновки Банку про необґрунтованість рішення профспілки 08.07.2024 № 004, колегія суддів оцінює критично. 
При цьому, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем ОСОБА_1 містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення позивача у зв`язку зі скороченням посади. Зокрема зазначено про недотримання роботодавцем положень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема не надання даних щодо звільнених посад в АТ «Укрексімбанк» починаючи з дати рішення Правління банку від 20.12.2023 (протокол № 137) та рішення Наглядової ради від 28.02.2024 року (протокол № 9), не запропоновані усі наявні вакансії, зазначено, що ОСОБА_1 є членом виборного органу профспілки-працівником Банку та наявність підстав для застосування п.п. 1, 2 ст. 42 КЗпП України та наявність переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (наявність двох утриманців та в сім`ї позивача не має інших працівників із самостійним заробітком) (т. 1 а.с. 58-63). 
Посилання апелянта на те, що відмова у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 підписана ОСОБА_4 не спростовує того висновку, що вищевказана профспілка Банку, головою якої був ОСОБА_4 та в подальшому ОСОБА_5 не надала згоди на звільнення обраного до керівного складу вказаної профспілки ОСОБА_1 . При цьому, відповідачем не спростовано доводів позивача, що на час розгляду справи судом ОСОБА_4 залишається головою вищевказаної профспілки, а вказані відомості є загальнодоступними. 
Отже відмову профспілки у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи суд визнав обґрунтованою. 
Відповідна правова позиція міститься і в постанові Верховного Суду від 30 квітня 2025 року у справі № 752/19104/19 (провадження № 61-1745св25)
Крім того, вказана позиція ігнорувати рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення працівника із мотивів його необґрунтованості є небезпечною з точки зору захисту трудових прав громадян і може створити прецедент «формальності» такої процедури, для дотримання якої не треба докладати будь-яких зусиль.
При цьому, 12.06.2024 було проведено спільну зустріч представників Банку та профспілок, серед яких були присутні представник Первинної організації профспілки працівників АТ «Державний експортно-імпортний банк України» та безпосередньо ОСОБА_6 , що підтверджується протоколом зустрічі № 1 від 12.06.2024 (т. 1 а.с. 96-98). Проте, зі змісту протоколу вбачається, що темою обговорення на вказаній зустрічі було саме визначення способів комунікації Банку з профспілками внаслідок ненадходження відповідної інформації про заплановані звільнення та необхідності проведення відповідних заходів з метою захисту прав працівників у зв`язку з такими звільненнями.
Проте, в подальшому практичного обговорення щодо вивільнення працівників на цьому рівні так і не сталося, і Банк прийняв рішення про звільнення певних працівників, членів профспілок, в тому числі позивача.
Вказана обставина в сукупності дає підстави для висновку, що відповідач АТ «Державний експортно-імпортний банк України» не надав переконливих доказів, як б давали суду підстави для об`єктивного висновку щодо необґрунтованості рішення від 08.07.2024 № 004, яким профспілка повідомила відповідача про ненадання згоди на розірвання трудового договору з членом виборного органу комітету профспілки ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 58-60).
Крім того, ухваливши 28 лютого 2024 року рішення про ліквідацію з 29.05.2024 року Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення та створення замість нього Департаменту інфраструктури, відповідач приймав на роботу працівників у новоствореному Департаменті інфраструктури, що підтверджується доказами по справі, натомість вперше повідомлення про скорочення посади позивача роботодавець датував лише 05 квітня 2024 року та в подальшому заперечував прохання позивача на працевлаштування у створеному Департаменті інфраструктури, посилаючись на зайняття вакансій призначеними відповідачем працівниками. В апеляційній скарзі апелянт стверджував, що кількість штатних посад та працівників у вищенаведеному Департаменті станом на 01 травня 2024 року - 164 працівника в той час як станом на 01 червня 2024 року - 163 працівника (т. 3 а.с. 175).
При цьому, відповідач належним чином не мотивував і не довів неможливість пропонування посад позивачу у Департаменті інфраструктури у період з 01 березня по 05 квітня 2024 року, в той час, як в цей же Департамент призначав (переводив) інших працівників, що свідчить про вибірковість та штучність підходу роботодавця до процедури звільнення відносно позивача ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 179-181). 
Проте роботодавець при звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення.
У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22, від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23 та від 25 березня 2026 року у справі № 761/20960/21 (провадження № 61-7023св25).
Резюмуючи наведене, при звільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, відповідач не дотримав вимог законодавства, не довів, що при ліквідації з 29 травня 2024 року Департаменту розвитку інфраструктури та господарського забезпечення та створення замість нього Департаменту інфраструктури мало наслідком скорочення чисельності штату працівників, які не давали можливості працевлаштування позивача у Департаменті інфраструктури.
Таким чином, звільнення позивача з роботи не можна визнати законним і обґрунтованим, а відтак, наявні підстави для задоволення позовної вимоги про поновлення ОСОБА_1 на роботі.
Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
05 серпня 2024 року відповідачем виданий оспорюваний наказ про звільнення позивача з роботи, 04 вересня 2024 року позивач звернувся із зазначеним позовом до суду, справа про поновлення на роботі розглядалась більше одного року не з вини працівника (т. 1 а.с. 1-12, 52-54).
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
За довідкою наданою відповідачем середньоденна заробітна плата позивача, розрахована відповідно вищевказаного Порядку № 100 становила 5 254,88 грн. і з таким розрахунком позивач ОСОБА_1 погодився про що свідчить його письмова заява (т. 2 а.с. 254 т. 3 а.с. 1-3, 27-28).
Здійснивши розрахунок та врахувавши, щосередньоденна заробітна плата ОСОБА_1 для обчислення середньоденної заробітної плати за час вимушеного прогулу становить 5 254,88 грн. = (90800,00 грн. + 103630,43 грн.)/37 робочих дні, відпрацьовані у червні-липні 2024 року (т. 2 а.с. 254, т. 3 а.с. 4), враховувавши, що кількість днів вимушеного прогулу складає - 313 робочих дні, суд першої інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу 1 644 777,44 грн.
Також, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ч. 1 ст. 23 ЦК України).
Суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства (ч. 1 ст. 19 ЦПК України).
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодуваннявласником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.
Оскільки права позивача у сфері трудових відносин були порушені, останній має право на відшкодування моральної шкоди.
Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх тривалість, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у його життєвих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, характер порушення його права, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, зокрема, звернення до суду за захистом порушеного права, тривалістю розгляду справи, з урахуванням принципу розумності та справедливості, колегія суддів вважає, що стягнутий судом першої інстанції розмір моральної шкоди 20 000,00 грн. є достатнім та обґрунтованим.
Доводи апеляційної скарги вказаних висновків суду не спростовують, зводяться до переоцінки доказів, яким судом першої інстанції надано належну оцінку, тому колегія суддів їх відхилила.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
З огляду на ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. 367, ст. 374, ст. 375, ст.ст. 381-384 ЦПК України,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» - залишити без задоволення.
Рішення Ірпінського міського суду Київської області від 17 жовтня 2025 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Дата складання повного судового рішення - 23 квітня 2026 року.

Судді Київського апеляційного суду: Б.Б. Левенець

Є.П. Євграфова 

В.В. Саліхов