Справа № 946/6838/24 
Провадження № 2/946/801/26  

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 березня 2026 року Ізмаїльський міськрайонний суд Одеської області в складі:
головуючого судді Пащенко Т.П.,
за участю секретаря судового засідання Топтигіної О.М.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Ізмаїлі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», третя особа – первинна профспілкова організація Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», третя особа – первинна профспілкова організація ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що він, ОСОБА_1 , працював у ПрАТ «УДП» з 1979 року (з перервою з 2002 по 2010 роки) на різних посадах, з 2020 року працював на посаді механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. Наказом ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 26.07.2024 року. Підставою для видання наказу про звільнення позивача слугував Наказ ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП». Позивач вважає, що Наказ ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року та звільнення позивача винесені/проведені з порушенням законодавства, мотивуючи це наступним. Як вбачається з тексту наказу про звільнення та з запису у трудовій книжці позивача звільнено за «п.1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штатів)». Однак, зазначений в оспорюваному наказі пункт та стаття КЗпП України не відповідають діючому трудовому законодавству України, оскільки дана правова норма відсутня. Вищенаведене свідчить про звільнення позивача з займаної посади за неіснуючих у діючому трудовому законодавстві України підстав. Дане порушення є підставою для скасування наказу та поновлення позивача на роботі. Позивач є членом первинної профспілкової організації ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» (ППО ПрАТ «УДП»), яка, в свою чергу, є організаційною ланкою Профспілки робітників морського транспорту України (ПРМТУ). Первинна профспілкова організація за діючим законодавством мала бути безпосереднім учасником процедури масового вивільнення працівників з ПрАТ «УДП». Так, чинним законодавством України встановлено обов`язок роботодавця проводити консультації з профспілками, а також з первинними профспілковими організаціями, — щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Консультації з розгляду означених можливостей керівництво ПрАТ “УДП” ні з ким не провело — ані з Первинною профспілковою організацією ПрАТ “УДП”, ані з Профспілкою робітників морського транспорту України (ПРМТУ). Таким чином, в діях відповідача при проведенні звільнень на підприємстві за Наказом ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» вбачається порушення процедури масового звільнення працівників, в т.ч. вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України, ч.3 ст.22 Закону України “Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності”, п.п.2 та 3 ч.3 ст.50 Закону України “Про зайнятість населення», п.п. 2.20 та 2.22 Галузевої угоди, ст.11 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст.21 Європейської соціальної хартії, що є підставою для поновлення позивача на роботі. Позивач вважає, що його звільнення відбулося з недотриманням відповідачем процедури пропонування іншої роботи на підприємстві. При цьому, позивач звертає увагу, що процедура звільнення позивача була розпочата 15.04.2024 року (з дня вручення повідомлення про заплановане звільнення), а список вільних вакансій на підприємстві під підпис було надано позивачу тільки в момент ознайомлення з наказом про звільнення. Вищенаведені обставини свідчать про порушення відповідачем ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні позивача, що є підставою для поновлення його на роботі. Також, позивач вважає, що його звільнення відбулося з недотримання відповідачем процедури вивчення та врахування переважного права на залишення на роботі. Ані позивачу, ані первинній профспілковій організації ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» не відомо про проведення відповідачем процедури вивчення переважного права, оскільки ніяких запрошень немає. Вищенаведені обставини свідчать про порушення відповідачем ст. 42, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні позивача, що є підставою для поновлення його на роботі. В разі поновлення на роботі за рішенням суду – позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення судом рішення про поновлення на роботі. Враховуючи викладене, позивач просить суд поновити його на посаді механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» та стягнути з ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення судом рішення про поновлення на роботі.
Ухвалою судді Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області Пащенко Т.П. 02.09.2024 відкрито спрощене позовне провадження (а.с.29 т.1).
В судовому засіданні представник позивача – адвокат Тимофеєв Д.В. підтримав позовні вимоги в повному обсязі та просив задовольнити позов з підстав, викладених у позовній заяві. 
Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов, просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі з підстав, зазначених у відзиві на позов від 29.10.2024 року та у додаткових поясненнях від 10.04.2025 року. Згідно із відзивом від 29.10.2024 року ПрАТ «УДП» не погоджується із вимогами, викладеними у позовній заяві, вважає їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, просить суд прийняти цей відзив та відмовити у задоволенні позовних вимог з наступних підстав. Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В силу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Таким чином, процедура скорочення працівника передбачає: 1. видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; 2. попередження працівника про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; 3. повідомлення державної служби зайнятості про масове вивільнення; 4. отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівника (в силу приписів ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів). 5. вивільнення працівника. Так, ПрАТ «УДП» розпочало підготовку до процедури скорочення працівників плавскладу ще з лютого 2024 року. 26.02.2024 року ПрАТ «УДП» було направлено лист до професійної спілки робітників морського транспорту України № 422/03-02.4/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з техніко-економічним обґрунтуванням визначення оптимальної чисельності працівників ПрАТ «УДП». Цим листом ПрАТ «УДП» повідомило профспілку про заплановані заходи зі звільнення плавскладу орієнтовно з 20.05.2024, а також про готовність ПрАТ «УДП» до проведення консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшенню несприятливих наслідків будь-яких звільнень. ПрАТ «УДП» скористалося своїм законним правом на встановлення такої чисельності працівників, яка є необхідною для відновлення рентабельності перевезень, а також підвищення конкурентоздатності ПрАТ «УДП» як міжнародного перевізника. Згідно зі штатним розписом працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з 20.03.2024 року, затвердженим наказом ПрАТ «УДП» від 20.03.2024 року № 145-ОП, у плавскладі суден річкового транспортного флоту були наявні зокрема посади механіків суднових, одну з яких обіймав позивач. 21.03.2024 року відбулася робоча нарада керівництва ПрАТ «УДП» з питань оптимізації чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП», на якій було вирішено розпочати процедуру скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» згідно з чинним законодавством, у тому числі і щодо скорочення у плавскладі суден річкового транспортного флоту 37 штатних одиниць механіків суднових з окладами в розмірі 20 000,00 грн. Листом від 05.04.2024 року № 745/01-06/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» відповідач повідомив третю особу про те, що орієнтовно з 8 липня 2024 року заплановано провести скорочення незадіяного в перевезенні штатного плавскладу з можливістю переведення працівників на контрактну форму зайнятості з відповідним обґрунтуванням. Аналогічний лист від 05.04.2024 року № 746/01-06/01 «Щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» був направлений до Незалежної Дунайської профспілки працівників водного транспорту «Справедливість». Згідно з підпунктом 7 пункту 1.1.5 наказу від 05.04.2024 року № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (зі змінами, внесеними наказом ПрАТ «УДП» від 03.05.2024 року № 251-ОП») з 26.07.2024 року скорочено 37 штатних одиниць механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн. Тобто, ПрАТ «УДП» відповідно до вимог трудового законодавства після ретельного аналізу штатного розпису та залучення працівників до здійснення річкових та морських перевезень видало наказ про скорочення чисельності або штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП», який є чинним та не скасованим. 17.04.2024 року були проведені консультації ППО ПрАТ «УДП» та ПрАТ «УДП», під час яких були присутні 6 представників роботодавця, а також 6 представників ППО ПрАТ «УДП» - членів профспілки (Анатолій Ніколаєв, ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 ). Таким чином, відповідач завчасно повідомив усі необхідні профспілкові організації про заплановане скорочення працівників плавскладу ПрАТ «УДП» та у встановленому законом порядку провів консультації з третьою особою. 25.04.2024 року позивач одержав повідомлення про заплановане звільнення від 15.04.2024 року № 704-ВКЕ ДКЕ із переліком вакантних посад станом на 25.04.2024 року у кількості 35 посад. Наказом ПрАТ «УДП» від 19.04.2024 року № 109 «Про створення комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» було створено комісію з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників ПрАТ «УДП» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. 25.04.2024 року до професійної спілки робітників морського транспорту України повторно було направлено лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності та штату працівників ПрАТ «УДП» за вих. № 877/01-06.2/06. 14.05.2024 року відповідачем до Ізмаїльської філії Одеського обласного центру зайнятості за вх. № 711/03-07 було подано звітність «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці» (копія звітності додається). Під час засідання комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників ПрАТ «УДП» 28.05.2024 року було затверджено Методику оцінювання працівників плавскладу для забезпечення скорочення їх чисельності, що викладена у Протоколі № 1 комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» від 28.05.2024 року. 06.06.2024 року комісією з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» були досліджені списки працівників плавскладу ПрАТ «УДП» для визначення переважного права працівників на залишення на роботі під час реалізації наказу від 05.04.2024 № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» зі змінами. Так, підпунктом 2 пункту 1.4 протоколу № 3 було визначено, що під час дослідження додатку № 4 до протоколу № 3 було встановлено, що: 3 із 69 механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн., серед яких є і ОСОБА_1 , мають найменшу кількість відпрацьованих днів у рейсах (у позивача – 0 днів). Низька продуктивність позивача у робочому процесі підтверджується даними з особової картки працівника ОСОБА_1 , який у 2023 році більшість часу перебував у відпустках, знаходився на лікарняних, тощо. Таким чином, комісією після аналізу інформації про кожного з механіків суднових плавскладу суден річкового транспортного флоту з окладами в розмірі 20000,00 грн. було прийнято рішення про переважне залишення на роботі 32 працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, до списку яких позивач не потрапив. Тому, 26.07.2024 року ПрАТ «УДП» було видано наказ № 432-П «Про звільнення ОСОБА_7 », яким позивача було звільнено з посади моториста-матроса плавскладу суден річкового транспортного флоту у зв`язку зі скороченням посади згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України 26.07.2024 року. Із зазначеним наказом, а також із переліком вакантних посад у ПрАТ «УДП» станом на 26.07.2024 року (79 посад) позивач ознайомлений був, запропонованими посадами не зацікавився. З огляду на вищенаведене, алгоритм звільнення ОСОБА_1 був чітко дотриманий ПрАТ «УДП», підстав для застосування до працівника права переважного права залишення на роботі у Позивача не встановлено, кінцевий розрахунок з Позивачем проведено своєчасно, з виплатою вихідної допомоги, що передбачено ст. 44 КЗпП України при звільнені за скороченням за п.1 ст. 40 КЗпП, про що позивач не заперечує, а тому посилання позивача на недодержання відповідачем вимог трудового законодавства при його звільненні є безпідставними. Натомість у позовній заяві позивачем висловлені лише припущення, які спростовуються вищенаведеними обставинами, підтвердженими доданими до відзиву доказами. Враховуючи вищевикладене, представник відповідача вважає позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як похідну безпідставними та незаконними, у зв`язку з чим просить суд у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити (а.с.50-57 т.1).
10.04.2025 року представник відповідача надав додаткові пояснення у справі, в яких вказав щодо долучених представником Позивача доказів від 12.12.2024 року, з приводу отриманої відповіді від Одеського обласного центру зайнятості від 30.08.2024 за №3616/06-01-33/42-24 з додатками наступне. 12.12.2024 року представник позивача просив долучити до матеріалів справи документи з Одеського обласного центру зайнятості щодо переліку вакансій Госпрозрахункового відокремленого структурного підрозділу «Кілійський суднобудівельносудноремонтний завод» (далі - ГВСП «КСБСРЗ»). Посади не були запропоновані Позивачу з наступних підстав. 1. Електрозварник ручного зварювання з окладом 20000,00 гривень, тимчасово, м.Кілія: посада була тимчасовою і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію; у позивача відсутній досвід роботи електрозварником, він не проходив навчання з безпечних методів і прийомів ведення робіт. Крім того, посада не є рівнозначною скороченій. 2. Водій (автомобіля пожежного) з окладом 9500,00 гривень, тимчасово, м. Кілія: посада була тимчасовою (на період відпусток основних працівників, що вбачається з наказу від 03.06.2024 № 183-к) і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію; посада передбачає наявність водійського посвідчення, наявність професійної (професійно-технічної) освіти та досвід роботи за аналогічною посадою, що відображено і в даних про вакансію. 3. Контролер на контрольно-пропускному пункті з окладом 9500,00 гривень, м. Кілія: посада передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію. В той же час, при звільненні позивачу були запропоновані вакансії сторожа посту охорони б/в «Восток» департаменту управління майном з окладом 10000,00 гривень, двірника з окладом 11000,00 гривень, вантажника відділу постачання з окладом 10000,00 гривень та інші вакансії з більшими окладами, але згоди на переведення на жодну з них позивач не надав. 4. Моторист 1 класу – матрос 1 класу з окладом 12000,00 гривень, тимчасово, м. Кілія: посада була тимчасовою (на період відпусток основних працівників, що вбачається з наказу від 31.05.2024 № 182/к) і передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, що відображено і в даних про вакансію. Крім того, посада не є рівнозначною скороченій. 5. Учень машиніста компресорних установок з окладом 12000,00 гривень, м. Кілія: посада передбачала виконання робіт в м. Кілія, а не в м. Ізмаїл, а також наявність досвіду роботи на аналогічній посаді більше 3 років, що відображено і в даних про вакансію. Крім того, посада також не є рівнозначною скороченій, а тому пропонувати таку вакансію роботодавець не був зобов`язаний. Крім того, з травня 2022 року в результаті набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» почала діяти нова редакція статті 22 КЗпП України, частина перша якої передбачає, що власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Таким чином, незважаючи на назву закону, законодавцем було кардинально змінено підхід до правовідносин між працівником та роботодавцем під час укладення, зміни та припинення трудового договору в результаті усунення необґрунтованої переваги працівників за ст. 49-2 КЗпП України, що часто призводила до зловживання останніми своїми трудовими правами. Підтвердив зміну такого підходу і Верховний Суд в своїх останніх правових позиціях. Так, зокрема, Верховний Суд у постанові від 17 січня 2024 року у справі N 359/5703/21 (провадження N 61-12872св23) погодився з висновками апеляційного суду, що доводи представника позивача про те, що працівник має право подати заяву протягом усього строку до дати звільнення, а тому позивач не був зобов`язаний подавати таку заяву завчасно, свідчать про незацікавленість працівника на залишення на роботі та про формальне дотримання ним вимог трудового законодавства. У пункті 84 постанови Верховний Суд звернув увагу на те, що реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне) (пункт 85 постанови ВС). За результатами розгляду справи Верховний Суд визнав, що апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку, що позивач, будучи обізнаним з датою майбутнього звільнення та зі списком вакантних посад, протягом двох місяців не виявляв жодного бажання на зайняття однієї із вакантних посад, не подавав відповідні заяви, не проявляв зацікавленості в залишенні на роботі, не з`ясовував кваліфікаційні вимоги, посадові обов`язки та інші важливі обставини для прийняття як ним рішення про його відповідність певним посадам, так і відповідачем про можливість зайняття ним таких посад, подав заяву поштою 06.04.2021 року, розуміючи, що вона буде доставлена не раніше 07.04.2021 року, тим самим унеможливлюючи не тільки розгляд його заяви тимчасовою комісією, а і взагалі отримання роботодавцем такої заяви до дати звільнення позивача, чим порушив принцип добросовісності в трудовому праві. Позивач протягом двох місяців не виявляв жодного бажання на зайняття однієї із вакантних посад, не подавав відповідні заяви, не відповідав на надіслані переліки вакантних посад, не проявляв жодної зацікавленості в залишенні на роботі, не з`ясовував кваліфікаційні вимоги, посадові обов`язки та інші важливі обставини для прийняття як ним рішення про його відповідність певним посадам, так і відповідачем про можливість зайняття ним таких посад. Тому в діях позивача вбачаються ознаки недобросовісності сторони трудових відносин. Щодо запропонованих посад Позивачу в період судового процесу по даній справі, рівнозначних тій посаді, з якої Позивача було скорочено. 20.02.2025 року ОСОБА_1 у телефонній розмові посадовими особами ПрАТ «УДП» було запропоновано працевлаштування у ПрАТ «УДП» за строковим трудовим договором на час опалювального сезону 2024-2025 року на посаду механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. ОСОБА_1 відмовився від пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». Вищезазначені обставини підтверджуються відповідним Актом «Про здійснення телефонного дзвінка ОСОБА_1 » від 20.02.25 № 4 з додатком, скріном з корпоративного телефону (номер НОМЕР_1 ) про здійснення телефонного дзвінка ОСОБА_1 24.02.2025 року ПрАТ «УДП» направило на адресу ОСОБА_1 лист від 24.02.2025 року за вих.№ 222/03-02.4/01-06, щодо можливості працевлаштування в ПрАТ «УДП» на посаду механіка суднового, з окладом згідно штатного розпису – 20 000, 00 грн. та з посадовими обов`язками аналогічними тим, що виконував ОСОБА_1 працюючи в ПрАТ «УДП». Даний лист був отриманий ОСОБА_1 11.03.2025 року під особистий підпис, що підтверджується копією рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення. ОСОБА_1 не виявив бажання щодо прийняття пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». 26.02.2025 року ОСОБА_1 у телефонній розмові посадовими особами ПрАТ «УДП» було запропоновано працевлаштування у ПрАТ «УДП» за строковим трудовим договором на час опалювального сезону 2024-2025 року на посаду механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту. ОСОБА_1 відмовився від пропозиції працевлаштування в ПрАТ «УДП». Вищезазначені обставини підтверджуються відповідним Актом «Про здійснення телефонного дзвінка ОСОБА_1 » від 26.02.25 року № 4 з додатком, скріном з корпоративного телефону (номер НОМЕР_1 ) про здійснення телефонного дзвінка ОСОБА_1 . Звертаємо увагу суду на те, що ПрАТ «УДП» позивачу неодноразово було запропоновано працевлаштування в ПрАТ «УДП» на посаду механіка суднового, з окладом згідно штатного розпису – 20 000, 00 грн. та з посадовими обов`язками аналогічними тим, що виконував ОСОБА_1 , працюючи в ПрАТ «УДП», однак від працевлаштування позивач завжди відмовлявся, що свідчить про небажання працювати в ПрАТ «УДП», та штучність позовних вимог щодо поновлення на роботі, з метою незаконного збагачення за рахунок середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. З урахуванням вищевикладеного, представник відповідача повідомляє суд про те, що ПрАТ «УДП» виконало належним чином вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, так як запропонувало йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві. Також, Верховний Суд у своїх постановах від 22 вересня 2022 року у справі № 127/31036/21 (провадження № 61-7604св22) та від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) дотримується позиції, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). Отже, будь-якого наміру працевлаштуватися позивач не виявляв не під час періоду скорочення, і не під час судового процесу по даній справі на запропоновані посади, в т.ч. на посади, зазначені в доданих до позовної заяви переліках, а всі відмови від ОСОБА_1 про працевлаштування в ПрАТ «УДП» свідчать про незацікавленість позивача працювати в ПрАТ «УДП», небажання приступити до роботи. Все вищезазначене свідчить про суперечливі дії та про недобросовісну поведінку позивача, а також зловживання ним своїми правами. З викладеного вбачається, що у позивача відсутній намір поновлюватися на роботі в ПрАТ «УДП», тому його позовна вимога про поновлення на роботі є безпідставною (а.с.194-199 т.1).
Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, про час, дату та місце судового засідання сповіщений належним чином. 24.02.2025 року надав суду пояснення (а.с.177-178 т.1), в яких вказав, що первинна профспілкова організація ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» погоджується з доводами, викладеними у позовні заяві та вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Дійсно, в наказі про звільнення позивача зазначена неіснуюча правова норма «п.1 ст.40 КЗпП України». При цьому, це не помилка чи описка, це системне нехтування з боку відповідача діючого трудового законодавства України в оформленні кадрової документації. Так, неіснуюча правова норма «п.1 ст.40 КЗпП України» як підстава про звільнення зазначена: в наказі ПрАТ «УДП» №192-ОП від 05.04.2024 року «Про скорочення чисельності та штату плавскладу» ПрАТ «УДП», наказі ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року «Про звільнення ОСОБА_7 », трудовій книжці позивача. Єдиний документ, де вірно зазначено – це у повідомленні про заплановане звільнення позивача №704 від 15.04.2024 року.Щодо процедури вивчення та врахування переважного права представник зазначив, що ППО ПрАТ «УДІ», як представнику трудового колективу ПрАТ «УДП», нічого не відомо про проведення відповідачем процедури вивчення та врахування переважного права при скороченні чисельності та штату плавскладу ПрАТ «УДП». Про створення відповідачем відповідної Комісії та про її роботу ППО ПрАТ «УДП» також не повідомлялася. Щодо визначення переважного права при скороченні 37 штатних одиниць за посадою механік судовий річкового транспортного флоту (п. 2 ч. 1.4 Протоколу N?3 від 06.06.2024 року) відносно позивача зазначено, що у останнього «за кількістю відпрацьованих днів у рейсах менш за всіх механіків суднових перебували: … ОСОБА_1 (0). Також, у Протоколі N?3 від 06.06.2024 року відносно механіків суднових річкового транспортного флоту відповідачем зазначено, що за рівнем освітньої та фахової підготовки порівнювані механіки переваг один перед одним не мають. Таким чином, очевидно, що «кількість відпрацьованих днів у рейсах» - це є порівнювана продуктивність праці, хоча безпосередньо про це у ч 1. 4 Протоколу N?3 від 06.06.2024 року нічого не зазначено. При цьому слід зазначити, що «кількість відпрацьованих днів у рейсах» позивача не є підтвердженням рівня кваліфікації чи продуктивності праці працівника в розумінні ст. 42 КЗпП України. Відповідно до ст. 29 КЗпП України робоче місце визначається роботодавцем. Так, робоче місце на конкретному судні механіка судового річкового транспортного флоту визначає безпосередньо сам роботодавець (відповідач) та власним наказом закріплює моториста-матроса за цим судном. Також безпосередньо відповідач визначає яке судно і де працює (перебуває в рейсі), або перебуває у відстої, або перебуває в ремонті, тощо. Оскільки перебування працівника на тому чи іншому судні цілком залежить від відповідача, то і перебування працівника у рейсах також залежить від відповідача, і не може бути критерієм оцінки індивідуальних якостей конкретного працівника, таких як кваліфікація чи продуктивність праці. Окремо представник звернув увагу суду на наступне. До відзиву на позовну заяву відповідачем додано копію Протоколу N? 1 Комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАт «УДП» від 28 травня 2024 року, яким затверджено Методику оцінювання працівників плавскладу для забезпечення скорочення їх чисельності. Даною Методикою визначено критерії «продуктивності праці», серед яких відсутній таких критерій, як «кількість відпрацьованих днів у рейсах». Таким чином, вивчення та врахування переважного права відносно позивача відбулося з порушенням ст. 42 К3пП України, що є підставою для поновлення позивача на роботі. Щодо процедури пропонування іншої роботи вказав, що матеріали справи містять копії форм N?3-ПН, які були подані відповідачем до центрів зайнятості, і які підтверджують наявність вакантних посад на підприємстві в процесі проведення процедури звільнення позивача. Зазначені у формах N?3-ПН вакансії не пропонувалися позивачу, оскільки вони відсутні у Списках переліку вакантних посад станом на 25.04.2024 року та станом на 26.07.2024 року (з якими позивач ознайомився під підпис). Таким чином, відповідачем порушено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при проведенні процедури звільнення позивача, що є окремою підставою для поновлення позивача на роботі.
Вивчивши матеріали справи, оцінивши надані учасниками судового процесу докази в їх сукупності, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, проаналізувавши положення чинного законодавства, суд дійшов наступного.
В судовому засіданні встановлено, що Наказом ПрАТ «УДП» №432-П від 26.07.2024 року ОСОБА_1 було звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 26.07.2024 року. Підставою для видання наказу про звільнення позивача слугував Наказ ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» зі змінами. (а.с.12 т.1)
15.04.2024 року за №704-ВКЕ ДКЕ механіку суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту ОСОБА_1 було направлено повідомлення про заплановане вивільнення з переліком вакантних посад станом на 25.04.2024 року у ПрАТ «УДП», яке ОСОБА_1 отримав під підпис 25.04.2024 року. (а.с. 99-100 т.1) 
Наказом №251-ОП від 03.05.2024 року «Про внесення змін до наказу ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» внесено зміни до вказаного наказу з метою дотримання встановлених законодавством термінів під час масового скорочення з подальшим вивільненням працівників плавскладу та недопущення порушень вимог чинного законодавства про працю, з урахуванням службового листа директора департаменту управління персоналом Мироненко Антоніни від 30.04.2024 року №СЛ/61/01-06 (а.с. 14 т.1).
05.04.2024 року ПрАТ «УДП» видано наказ №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з метою досягнення високих економічних показників, забезпечення ефективності використання коштів, підвищення продуктивності роботи ПрАТ «УДП», керуючись прийнятим рішенням про впровадження змін в організації виробництва та праці (протокол робочої наради керівництва ПрАТ «УДП» від 21.03.2024 року), відповідно до статті 64 Господарського кодексу України, відповідно до підпункту 3 пункту 10 розділу 12 Статуту приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (нова редакція), затвердженого наказом Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 30.12.2023 року №1188, на підставі службового листа заступника генерального директора з експлуатації Руслана Світлицького від 13.03.2024 року СЛ/1/03-02.4 (а.с. 16-19 т.1).
Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 року №563 затверджено Звітність Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (а.с.60-61 т.1).
Листами ПрАТ «УДП» від 26.02.2024 року за №422/03-02.4/03, від 25.04.2024 року за №877/01-06.2/06 надано інформацію Первинній профспілковій організації Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» про заплановане скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с.62, 64 т.1).
07.05.2024 року за №966/01-06.2/01 ПрАТ «УДП» було направлено до Первинної профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» лист про початок процедури скорочення чисельності та штату працівників плавскладу Товариства відповідно до наказу ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП». Процедура скорочення чисельності передбачає проведення кропіткого аналізу кожного працівника з метою визначення рівня його кваліфікації, продуктивності праці, наявності певних пільг, належність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, вагітних жінок, одиноких матерів/батьків тощо). З метою дотримання встановлених законодавством строків під час масового скорочення з подальшим вивільненням працівників плавскладу та недопущення порушень вимог чинного законодавства про працю прийнято рішення перенести строки завершення процедури відбору з подальшим запланованим звільненням на 26.07.2024 року, у зв`язку з чим до наказу № 192-ОП внесені відповідні зміни Наказом від 03.05.2024 року № 251-ОП «Про внесення змін до наказу ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с.65 т.1).
05.04.2024 року за №745/01-06/01 ПрАТ «УДП» було направлено до Первинної профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 67-68 т.1).
05.04.2024 року за №746/01-06/01 ПрАТ «УДП» було направлено до незалежної Дунайської профспілки працівників водного транспорту «Справедливість» лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 66 т.1).
07.05.2024 року за №965/01-96-2/01 ПрАТ «УДП» було направлено до незалежної Дунайської профспілки працівників водного транспорту «Справедливість» лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП», про перенесення процедури відбору з подальшим запланованим звільненням на 26.07.2024, внесення змін до наказу №192-ОП (а.с. 69 т.1).
26.02.2024 року за №422/03-07.4/01 ПрАТ «УДП» було направлено до Професійної спілки робітників морського транспорту України лист щодо надання інформації про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 62 т.1).
Листами від 05.04.2024 року за вих. №746/01-06/01, 05.04.2024 року за вих. №745/01-06/01 ПрАТ «УДП» надано інформацію Первинній профспілковій організації Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» про заплановане скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» майже 190 штатних одиниць плавскладу суден технічного флоту та річкового транспортного флоту з причин економічного, технологічного та структурного характеру (а.с.66, 67 т.1).
Наказом ПрАТ «УДП» від 19.04.2024 року за №109 створено комісію з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 70 т.1).
Наказом ПрАТ «УДП» від 03.05.2024 року за №251-ОП внесено зміни до наказу ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 № 192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП», зміна термінів проведення заходів зі скорочення працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с.71 т.1).
Наказом ПрАТ «УДП» від 05.04.2024 року за №192-ОП «Про скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП» з 08 липня 2024 року скорочено зі штатного розпису працівників плавскладу ПрАТ «УДП» відповідні посади, затвердженого наказом від 20.03.2024 року №145-ОП "Про затвердження та введення в дію штатного розпису працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с.72-73 т.1).
20.03.2024 року за №145-ОП ПрАТ «УДП» прийнято наказ «Про затвердження та введення в дію штатного розпису працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с 74-75 т.1).
28.05.2024 року затверджено протокол №1 засідання Комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с.80-82 т.1).
06.06.2024 року затверджено протокол №3 засідання Комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 83-88 т.1).
21.03.2024 року затверджено протокол робочої наради керівництва ПрАТ «УДП» з питань оптимізації чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП» (а.с. 89-91 т.1).
17.04.2024 року проведено консультації з виборним органом НПО ПрАТ «УДП» щодо запланованого скорочення чисельності та штату працівників плавскладу ПрАТ «УДП», про що складено Протокол проведення консультації Первинної профспілкової організації Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» та Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (а.с. 92-93 т.1).
25.04.2024 року ОСОБА_1 ознайомлено з переліком вакантних посад ПрАТ «УДП» станом на 25.04.2024 року (а.с. 99-100 т.1).
26.07.2024 року ОСОБА_1 ознайомлено з переліком вакантних посад ПрАТ «УДП» станом на 26.07.2024 року (а.с. 102-105 т.1).
26.07.2024 року за №432-П ПрАТ «УДП» прийнято наказ «Про звільнення ОСОБА_7 », механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту, у зв`язку зі скороченням посади, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України, 26 липня 2024 року, останнім робочим днем вважати 26 липня 2024 року та надати ОСОБА_1 грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку відповідно до статті 83 КЗпП України, грошову компенсацію за невикористанні дні відпустки, вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України (а.с. 101 т.1).
Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.
Частиною першою статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом.
Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Частиною першою статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (факті), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України).
Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України).
Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).
У частині першій ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до роз`яснень п.19 постанови №9 пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами "Про практику розгляду судами трудових спорів", а також чинним законодавством визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Аналогічний правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048цс15.
Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику).
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі №641/1334/23 зробила висновок, що за приписами частин першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідаю зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
Матеріалами справи встановлено, що під час проведення процедури скорочення на підприємстві відповідача були наявні вакантні посади, про що, зокрема, свідчать подані ПрАТ «УДП» до центрів зайнятості форми № 3-ПН, а саме електрозварювальник ручного зварювання 2 посади, водій (автомобіля пожежного), контролер на контрольно-пропускному пункті, моторист 1 класу – матрос 1 класу, учень машиніста компресорних установок. (а.с. 117-152 т.1)
Водночас, зазначені вакансії не були включені до переліків вакантних посад, з якими позивача було ознайомлено під підпис станом на 25.04.2024 та 26.07.2024. 
Отже, відповідачем не було запропоновано позивачу усі наявні вакансії.
Посилання скаржника ПрАТ «УДП» на те, що окремі вакансії не пропонувалися позивачу з підстав їх тимчасового характеру, виконання роботи в іншій місцевості, іншого розміру оплати праці або невідповідності кваліфікаційним вимогам, є необґрунтованими, оскільки зазначені обставини не звільняють роботодавця від обов`язку їх пропонування. Оцінка прийнятності таких умов праці належить до дискреції працівника.
Крім того, відповідач не довів належними та допустимими доказами, що позивач не відповідав кваліфікаційним вимогам за всіма вакантними посадами, які не були йому запропоновані. Сам факт пропонування інших вакансій, від переведення на які позивач відмовився, не свідчить про належне виконання відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Посилання представника відповідача на пропонування позивачу 35 посад станом на 25 квітня 2024 року та 79 посад станом на 26 липня 2024 року не заслуговують на увагу суду, оскільки запропоновані посади не охоплювали вакансії, які з`являлися протягом усього періоду процедури звільнення.
Більше того, частина запропонованих вакансій не відповідала освіті та кваліфікації позивача, що не звільняло відповідача від обов`язку запропонувати йому інші наявні вакантні посади, у тому числі за фахом, які існували на підприємстві у відповідний період та на день звільнення.
Судом встановлено, що з дня попередження позивача про заплановане вивільнення і до дня його звільнення відповідач не запропонував щонайменше шість вакантних посад, що свідчить про порушення відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Посилання представника відповідача щодо нібито відсутності у позивача реального наміру поновитися на роботі та його бажання отримати середній заробіток за час вимушеного прогулу оцінюються судом критично, оскільки не підтвердженими належними та допустимими доказами та не можуть впливати на висновок про незаконність звільнення. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу є прямим наслідком незаконного звільнення, встановленого судом, а не проявом зловживання правом з боку працівника.
Отже, доводи представника ПрАТ «УДП» зводяться до надання суб`єктивної оцінки поведінки позивача, що не спростовує встановленого судом першої інстанції факту порушення відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача.
Щодо підстав позову, а саме недотримання відповідачем процедури вивчення переважного права на залишення на роботі при звільненні позивача з займаної посади, суд приходить до наступного висновку.
Так, ст. 42 КЗпП України визначає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
У постанові Верховного Суду від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17, провадження № 61-45687св18,зазначено, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
У постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18, визначено, щодо кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві.
Отже, особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначаються серед працівників, які займають таку ж посаду.
Встановлено, що під час проведення процедури скорочення, у тому числі 37 штатних одиниць механіків суднових, відповідачем було утворено Комісію з розгляду питань щодо скорочення чисельності працівників плавскладу ПрАТ «УДП».
До відзиву на позовну заяву від 20.09.2024 відповідачем додано копію Протоколу № 1 засідання Комісії від 28.05.2024, яким затверджено Методику оцінювання працівників плавскладу для забезпечення скорочення їх чисельності, а також копію Протоколу № 3 від 06.06.2024. (а.с. 80-88 т.1)
Згідно з пунктом 2 частини 1.4 Протоколу № 3 від 06.06.2024 щодо позивача зазначено, що він має «найменшу кількість днів у рейсах». При цьому зі змісту зазначеного пункту вбачається, що саме ця обставина була використана відповідачем як підстава для визначення працівників, які підлягають звільненню. (а.с. 85 т.1)
Водночас, ані у Протоколі № 3, ані в інших матеріалах справи не зазначено, що кількість відпрацьованих днів у рейсах є показником рівня кваліфікації чи продуктивності праці. Більше того, Методикою оцінювання працівників плавскладу, затвердженою Протоколом № 1 від 28.05.2024, чітко визначено перелік критеріїв оцінки кваліфікації та продуктивності праці, серед яких відсутній такий критерій, як кількість відпрацьованих днів у рейсах.
Відповідно до статті 29 КЗпП України, робоче місце працівника визначається роботодавцем. Саме відповідач визначає, за яким судном (теплоходом) закріплюється механік, а також приймає рішення щодо експлуатації судна, перебування його у рейсі, відстої або ремонті. Таким чином, кількість днів перебування працівника у рейсах безпосередньо залежить від управлінських рішень роботодавця, а не від індивідуальних ділових якостей працівника, що унеможливлює використання цього показника як критерію оцінки кваліфікації чи продуктивності праці.
Викладене свідчить про недотримання роботодавцем належної процедури порівняння необхідних показників, що впливають на звільнення, а відтак порушення прав працівника.
Зазначене є додатковою та самостійною підставою для задоволення позову ОСОБА_1 . 
Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно довідки ПрАТ «УДП» від 24.10.2024 року за №УБОтаЗ-1330, середньомісячний заробіток механіка суднового плавскладу суден річкового транспортного флоту ОСОБА_1 , посада якого була скорочена 26.07.2024 року (із розрахунку нарахованої суми заробітної плати в травні 2024 року - 20000,00 грн., в червні 2024 року - 20000,00 грн,) склав: 20000,00 грн. *2 = 40000,00 грн.: (23+20=43) (загальна кількість робочих днів в травні та червні 2024 року) = 930,23 грн. Згідно затвердженого постановою КМУ № 100 «Порядку обчислення середньої заробітної плати»: п. 2: середній заробіток обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, звільнення (а.с.45 т.1). 
Таким чином, середньоденний заробіток ОСОБА_1 склав 930,23 грн. 
За таких обставин середній заробіток за час вимушеного прогулу згідно поданого представником позивача розрахунку в межах заявлених позовних вимог склав: 930,23х (3 + 22 + 21 + 23 + 21 + 22+23+20+21+22+22+21+23+21+22+23+20+23+22+20+9) = 394 417,23 грн.
Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно з пунктом 3 вказаної частини є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості.
Відповідно до вимог ст.ст. 12, 13, 78, 81 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.
Таким чином, на підставі викладеного, суд вважає, що позов ОСОБА_1 до ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство», третя особа Первинна профспілкова організація ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованим та підлягає задоволенню.
Керуючись ст.ст. 12, 13, 259, 263-265 ЦПК України, суд, -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», адреса місцезнаходження юридичної особи: 68600, Одеська область, м.Ізмаїл, вул. Флотська, 28, третя особа – Первинна профспілкова організація Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», адреса місцезнаходження юридичної особи: 68600, Одеська область, м.Ізмаїл, вул. Флотська, 28, каб.514, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – задовольнити.
Поновити ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_2 , на посаді механіка судового плавскладу суден річкового транспортного флоту Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство».
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» (68600, Одеська область, Ізмаїльський район, м. Ізмаїл, вул. Флотська, буд. 28, Код ЄДРПОУ: 01125821) на користь ОСОБА_1 , РНОКПП: НОМЕР_2 , суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення судом рішення про поновлення на роботі в розмірі 394 417,23 (триста дев`яносто чотири тисячі чотириста сімнадцять гривень двадцять три копійки) гривень.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя: 	Т.П.Пащенко