ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/805/26 Справа № 202/5622/24 	  	Головуючий у першій інстанції: Бєсєда Г. В. Суддя-доповідач: Красвітна  Т. П.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 березня 2026 року Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів: 
головуючого – Красвітної Т.П., 
суддів:     Городничої В.С., Никифоряка Л.П.,
за участю секретаря   Марченко С.Ю., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційними скаргами Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна», ОСОБА_1 на рішення Індустріального районного суду м. Дніпра у складі судді Бєсєди Г.В. від 23 липня 2025 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» про стягнення премії та середнього заробітку за період затримки розрахунку при звільненні,– 

В С Т А Н О В И В :

У квітні 2024 року  ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, посилаючись на те, що 05 лютого 2024 року, відповідно до наказу №108-У, його було звільнено з посади начальника претензійно-позовного відділу Управління з правових питань ТОВ «Інтерпайп Україна» за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України. Позивачу надано розрахунковий лист за лютий 2024 року, відповідно до якого на момент звільнення йому нараховано та сплачено грошові кошти на суму 13854,17 грн. Ця сума складалася з почасової оплати в розмірі 6396,42 грн та компенсації за дні невикористаної відпустки у розмірі 7455,75 грн. ОСОБА_1 категорично не погоджується з сумою розрахунку при звільненні, адже в порушення норм діючого трудового законодавства ТОВ «Інтерпайп Україна» не здійснило повний розрахунок та не виплатило премію, що належить йому до виплати від підприємства, у день звільнення і по теперішній час. Вважає, що фактичний розмір його річної премії за 2023 рік повинен складати 50,18%, що з урахуванням місячного окладу в розмірі 45810,00 грн повинен становити 45810,00 грн х 12 міс. Відповідно до фактичних розрахунків показників ефективності: ефективність позовної роботи склала - 96,05 %; повернення грошових коштів у успішних справах/захист від стягнення грошових коштів склала - 82,79%. У підприємства були всі підстави та можливості для виплати йому річної премії при звільненні, оскільки заздалегідь були погоджені всі належні критерії (показники) преміювання на 2023 рік, розраховані та внесені фактичні показники ефективності за 2023 рік. Виплата річної премії на ТОВ «Інтерпайп Україна» має систематичний характер та здійснюється кожного року. Ці факти підтверджуються відповідними розрахунковими листами про нарахування та виплату йому премій за попередні роки: за 2020 рік було нараховано та сплачено премію в розмірі 172787,41 грн, за 2021 рік - 162972,00 грн, за 2022 рік - 248004,63 грн. Вважає, що виплата річної премії не може бути віднесена до дискреційних повноважень роботодавця, оскільки останній пов`язаний умовами трудового договору та має відповідні обов`язки, якими не може нехтувати та вчиняти виключно на свій розсуд. Тому позивач, уточнивши позовні вимоги, просив стягнути на свою користь з ТОВ «Інтерпайп Україна» річну премію за 2023 рік в розмірі 275904,47 грн та середній заробіток за весь період затримки розрахунку в розмірі 280131,71 грн (а.с. 207-217 т.1). 
Рішенням Індустріального районного суду м. Дніпра від 23 липня 2025 року позов задоволено частково. Зобов`язано ТОВ «Інтерпайп Україна» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 річну премію за 2023 рік. Стягнуто з ТОВ «Інтерпайп Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за період затримки розрахунку при звільненні в розмірі 280131,71 грн. 
В апеляційній скарзі ТОВ «Інтерпайп Україна», посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового про відмову в задоволенні позовних вимог (а.с. 61-65 т.2). 
ОСОБА_1 також звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, ставить питання про скасування оскаржуваного рішення в частині зобов`язання ТОВ «Інтерпайп Україна» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 річну премію за 2023 рік, з ухваленням у цій частині нового судового рішення про стягнення з відповідача на користь позивача премії за 2023 рік в розмірі 275904,47 грн (а.с. 79-84 т.2). 
Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційних скарг та заявлених позовних вимог, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для залишення без задоволення апеляційної скарги позивача та задоволення апеляційної скарги відповідача, скасування оскаржуваного рішення з ухваленням нового судового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного.
Встановлено судом та стверджується зібраними у справі доказами, що 04 червня 2019 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду начальника відділу Претензійно-позовного відділу Управління з правових питань ТОВ «Інтерпайп Україна» у порядку переведення з ТОВ «Інтерпайп Менеджмент», згідно наказу №516-П від 03.06.2019, що підтверджується копією трудової книжки позивача серії НОМЕР_1 (а.с. 41-47 т.1). 
05 лютого 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу претензійно-позовного відділу Управління з правових питань ТОВ «Інтерпайп Україна» за власним бажанням, на підставі ст. 38 КЗпП України, відповідно до наказу №108-У від 05.02.2024 (а.с. 14, 47 т.1). 
На момент звільнення позивачу було нараховано та сплачено грошові кошти в сумі 13854,17 грн. Вказана сума складалася з погодинної оплати в розмірі 6396,42 грн. та компенсації за дні невикористаної відпустки у розмірі 7455,75 грн, що підтверджується копією розрахункового листа за лютий 2024 року (а.с. 15 т.1). 
Відповідно до пункту 2 наказу ТОВ «Інтерпайп Україна» від 28.06.2024 №148 "Про разове заохочення", наказано не заохочувати працівників, які звільнені з компанії на дату видання цього наказу (а.с. 115 т.1). 
Згідно довідки ТОВ «Інтерпайп Україна» №1227 від 13.09.2024, оцінка результативності праці ОСОБА_1 не здійснювалась за 2023 рік (а.с. 116 т.1). 
Згідно довідки директора товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» №1391 від 22 жовтня 2024 року, розмір заохочення (премії) за 2023 рік щодо ОСОБА_2 складає нуль грн (а.с. 156 т.1). 
Судом також установлено, що премія в ТОВ «Інтерпайп Україна» розраховується, нараховується та виплачується відповідно до Положення про преміювання персоналу Компанії «Інтерпайп», затвердженого 24.07.2019 (надалі – Положення), яке відповідно до п.1.2 розповсюджується на всіх співробітників. 
Згідно пункту 1.4. Положення, його метою є регламентація процесів виплати премії співробітників компанії. 
Пунктом 9.3 Положення передбачено, що при звільненні працівника здійснюється повний та остаточний розрахунок, крім періоду преміювання за рік. Премія не є обов`язковою до виплати в рамках остаточного розрахунку: 
період преміювання: місяць – умова: премія виплачується тільки за повністю відроблений період; 
період преміювання: квартал – умова: премія виплачується тільки за повністю відроблений період, крім випадків, затверджених кк/правлінням; 
період преміювання: рік – умова: премія за не повністю відпрацьований рік виплачується за рішенням правління компанії, згідно п. 3.1.3.5 компенсаційної політики. 
ОСОБА_1 відпрацював повний рік 2023 рік, не притягувався до дисциплінарної відповідальності, доказів неналежного виконання ОСОБА_1 своїх службових обов`язків, суду не надано. 
Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (частина перша статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). 
Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. 
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. 
У постанові від 09 вересня 2019 року у справі №174/780/16-ц (провадження №61-34732св18) Верховний Суд зазначив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. 
Роботодавець вправі самостійно визначати критерії нарахування та виплати надбавки/винагороди, її розмір, в тому числі й з урахуванням свого фінансового стану, проте відсутність нарахування премії без встановлених законом або колективним договором підстав, порушує права працівника, що, в свою чергу, узгоджується із правовим висновком, викладеним у змісті постанови Верховного Суду від 05 липня 2023 року у справі №306/2066/21 (провадження №61-3059св23). 
Судом апеляційної інстанції також установлено, що карта преміювання ОСОБА_1 за 2023 рік встановлює максимальний розмір премії на рівні 60%, які складаються з наступних показників. 
Показник «CORE», максимальна величина якого складає 20%, розрахунок цього показника залежить від прибутку без урахування відсотків за кредитами, податками та амортизації та оборотного капіталу. Цей показник визначається керівником підприємства. Відповідно до карти преміювання ОСОБА_1 , показник «CORE» за 2023 рік визначений керівником підприємства становить 0, отже фактичний відсоток премії за цим показником складає 0% (а.с. 177 т.1). 
Показник «Мінімізація юридичних та фінансових ризиків для Компанії», максимальна величина якого складає 10%, є експертним показником, який оцінюється заступником директора з правових питань. Відповідно до карти преміювання ОСОБА_1 показник «Мінімізація юридичних та фінансових ризиків для Компанії» становить 0, результативність становить 0%, фактичний відсоток премії за цим показником складає 0% (а.с. 177 т.1).
Показник «Повернення грошових коштів за успішними справами/захист від стягнення за успішними справами», максимальна величина якого складає 18%, розраховується за формулою: ЕПР = СЗ/СЗД х 100%, де СЗ – сума зарахування/захист грошових коштів від стягнення у звітному році, СЗД – сума, що підлягає поверненню/захисту грошових коштів від стягнення у звітному році. Відповідно до карти преміювання ОСОБА_1 , показник «Повернення грошових коштів за успішними справами/захист від стягнення за успішними справами» за 2023 рік становить 84,55%, результативність становить 42,72%, відсоток премії за цим показником міг скласти 7,69%, за умови ефективного виконання робіт.
Показник «Ефективність позовної роботи», максимальна величина якого складає 18% та який розраховується за формулою: ЕР = КУС/ЗКС х 100%, де КУС – кількість успішних справ за якими отримано остаточне судове рішення за звітний рік, ЗКС – загальна кількість завершених справ за звітний рік. Відповідно до карти преміювання ОСОБА_1 , показник «Ефективність позовної роботи» за 2023 рік становить 97,96, результативність становить 100%, відсоток премії за цим показником міг скласти 18%, за умови ефективного виконання робіт. 
Позивачем долучено до матеріалів справи звіт про виконання встановлених показників карти ефективності за 2023 рік (реєстр за показником «ефективність позовної роботи), відповідно до якого в звітному періоді загальна кількість справ становила – 48 справ (а.с. 83 т.1). Відповідно до пояснень представника відповідача, судові справи були розподілені між працівниками претензійно-позовного відділу наступним чином: фактична кількість справ в провадженні ОСОБА_2 – 0 справ, фактична кількість справ в провадженні ОСОБА_3 – 29 справ, фактична кількість справ в провадженні ОСОБА_4 – 18 справ. 
Тобто, проведена позивачем оцінка самого себе, як експертом, що здійснює оцінку працівника за показниками «Повернення грошових коштів за успішними справами/захист від стягнення за успішними справами» та «Ефективність позовної роботи» є необ`єктивною, оскільки позивач особисто не приймав участь у жодній справі, його функції обмежувались лише веденням їх обліку. Позовна заява також не містить обґрунтувань ефективності роботи позивача за 2023 рік. 
Таким чином, порядок розрахунку розміру річної премії ОСОБА_1 за 2023 рік складає: 25,69% (0% + 0% + 7,69% + 18%) х 0% (розмір премії встановлений керівником підприємства відповідно до наказу №148 від 28.06.2024 року) = 0% (розмір премії для нарахування та виплати). 
Виходячи з викладеного, надавши належної оцінки представленим у справі доказам, у їх сукупності; встановивши розмір річної премії ОСОБА_1 за 2023 рік - 0%; при вирішенні спору про виплату премії за підсумками роботи за рік суд приймає до уваги локальні нормативні акти, якими визначено умови та розмір цих виплат; приймаючи до уваги, що позивач не оспорює наказ роботодавця ТОВ «Інтерпайп Україна» від 28.06.2024 №148 "Про разове заохочення" щодо незаохочення працівників, які звільнені з компанії на дату видання цього наказу, – колегія дійшла висновку про відсутність підстав для стягнення з ТОВ «Інтерпайп Україна» на користь ОСОБА_2 річної премії за 2023 рік в розмірі 275904,47 грн. 
За положеннями частини першої статті 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. 
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті (ч. 2 ст. 117 КЗпП України). 
Оскільки судом не встановлено факту невиплати позивачу всіх належних до виплати сум при звільненні; враховуючи відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення з відповідача премії за 2023 рік, - підстави для стягнення середнього заробітку за період затримки розрахунку при звільненні у розмірі 280131,71 грн також відсутні. 
На викладене вище місцевий суд уваги не звернув, у повному обсязі фактичні обставини не встановив, тому оскаржуване рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог. 
Суд звертає увагу, що, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 
Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
З огляду на вищевикладене, апеляційна скарга позивача задоволенню не підлягає, апеляційна скарга відповідача підлягає задоволенню, рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про відмову в задоволенні позовних вимог. 
Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 376, 381-383 ЦПК України, суд, –

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 – залишити без задоволення. 
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна»– задовольнити. 
Рішення Індустріального районного суду м. Дніпра від 23 липня 2025 року – скасувати та ухвалити нове судове рішення. 
У задоволенні позовних вимог  ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» про стягнення премії та середнього заробітку за період затримки розрахунку при звільненні – відмовити. 
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та протягом тридцяти днів може бути оскаржена шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду. 
Повний текст постанови складено 30 березня 2026 року. 

Головуючий Т.П. Красвітна

Судді В.С. Городнича

Л.П. Никифоряк