ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
м. Львів
03 березня 2026 року	справа № 380/11557/25	

Львівський окружний адміністративний суд у складі головуючої судді Грень Н.М., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області, виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області про визнання протиправним розпорядження, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку,
в с т а н о в и в:
ОСОБА_1 (далі-позивач, ОСОБА_1 ) звернулася в суд з позовом до Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області (далі-відповідач 1), виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області (далі-відповідач 2), у якому просить :
-визнати протиправним та скасувати розпорядження виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області від 02.05.2025 року № 57-К-1 про звільнення ОСОБА_1 з посади спеціаліста - землевпорядника Ріпчицької сільської ради відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України;
- поновити ОСОБА_1 на посаді спеціаліста - землевпорядника Ріпчицької сільської ради з 03.05.2025 року;
-стягнути з Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.05.2025 по дату винесення судового рішення у цій справі.
В обґрунтування позовних вимог зазначає, що проходила службу в органах місцевого самоврядування Ріпчицької сільської ради Дрогобицького району Львівської області на посаді спеціаліста – землевпорядника сільської ради. Згідно розпорядження Ріпчицької сільської ради Дрогобицького району Львівської області від 06.06.2018 присвоєно 14 ранг у межах 7 категорії класифікації посад. Розпорядженням Ріпчицької сільської ради Дрогобицького району Львівської області Дрогобицького району Львівської області від 21.06.2019 № 6 надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 21.06.2019 по 02.05.2022 включно. Під час відпустки по догляду за дитиною адміністрацією Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області вручено позивачу під підпис розпорядження від 11.12.2020 № 72 «Про попередження працівників сільських рад про наступне вивільнення», у пункту 7 якого вирішено попередити працівників Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради, зокрема ОСОБА_1 – спеціаліста-землевпорядника. До розпорядження долучено додаток № 7 «Лист особистого ознайомлення» з розпорядженням від 11.12.2020 № 73 про попередження про наступне вивільнення працівників у порядку статті 49-2 Кодексу законів про працю України, у якому вчинено підпис про ознайомлення з даним розпорядженням та вказано у пункті 3 розпорядження, що фактичне вивільнення працівників необхідно здійснити шляхом видання окремого розпорядження не раніше ніж через 2 місяці з дня цього попередження. У подальшому позивачу за її ж заявами надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею чотирирічного віку ( з 02.05.2022 по 02.05.2023), для догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку ( ІНФОРМАЦІЯ_1 по 02.05.2024), для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (з 03.05.2024 по 02.05.2025). У день закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку позивачу вручено копію розпорядження виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області від 02.05.2025 № 57-К-1 «Про звільнення ОСОБА_1 », відповідно до якого позивача звільнено з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку з реорганізацією Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради. Наполягаючи на протиправності звільнення, позивач зазначає, що звільнення з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради відбулося через чотири роки шість місяців після попередження про наступне можливе вивільнення. Зазначає, що у період з дати попередження про наступне можливе вивільнення з роботи (11.12.2020 року) по дату звільнення з роботи (03.05.2025) відповідач не пропонував жодної вакантної посади, а також не пропонував жодної іншої роботи ( у тому числі на умовах строкового трудового договору), чим порушив вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, частини другої статті 40 КЗпП України). Також позивач зазначає, що відповідач не надав оцінки щодо переважного права на залишенні на роботі та заборони звільнення працівників-жінок, які мають дітей віком до трьох років. Також зазначає що розпорядження про звільнення з роботи прийнято, коли відпустка без збереження заробітної плати не була завершена, тобто 02.05.2025. При цьому датою звільнення зазначено 03.05.2025, а у трудовій книжці внесено запис - 02.05.2025. Тобто мають розбіжності щодо дати звільнення у трудовій книжці та у розпорядження про звільнення.
Ухвалою від 13.06.2025 суддя прийняла позовну заяву до розгляду та вирішила розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.
Відповідач 1 позову не визнав. 30.07.2025 відповідач надіслав відзив, згідно якого зазначає, що у результаті реорганізації Ріпчицької сільської ради як юридичної особи суб`єктивні права та обов`язки, котрі належали їй, стали правами та обов`язками Меденицької селищної ради, котра продовжила свою діяльність. Зазначає, що згідно розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради від 11.12.2020 № 73 було видано лист особистого ознайомлення з цим розпорядженням про попередження про наступне вивільнення працівників у порядку статті 49-2 КЗпП України, який позивач підписала 11.12.2020, тобто норму про попередження не пізніше ніж за два місяці дотримано. Також зазначає, що ні КЗпП України, ні судова практика не визнають втрату «юридичного значення попередження» лише через плин часу, якщо перешкоди до звільнення були об`єктивними (відпустка по догляду за дитиною) і не виникли з вини роботодавця. Щодо переважного залишення позивачки на роботі, то зазначає, що позивач має непрофільну освіту, нижчу ступенем кваліфікацію молодшого спеціаліста за спеціальністю «Бухгалтерський облік», а до призначення на посаду спеціаліста взагалі не працювала. Що стосується рівнозначності посад, які були вакантні протягом періоду від попередження позивача до фактичного звільнення, то відповідач зазначає, що на час звільнення позивача з посади землевпорядника Ріпчицької сільської ради станом на 02.05.2025 року залишались вакантними та рівнозначними до її посади в апараті виконавчого комітету Меденицької селищної ради лише спеціаліст відділу земельних ресурсів Меденицької селищної ради та спеціаліст юридичного сектору Меденицької селищної ради, кваліфікаційні вимоги до яких є вищими ніж наявні у позивача, а саме вимагають освіту не нижче рівня бакалавра, а тому призначення позивача без проведення відповідного конкурсу було не порушенням Закону України «Про службу в органах місяцевого самоврядування». Зазначає, що нова структура виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області не містить вакантних посад, які за професією, спеціальністю, кваліфікацією могла б обійняти позивач у Меденицькій селищній раді відсутні. Також зазначає, що позивач на момент звільнення не належала до працівників із переважним правом на залишенні на роботі, визначеної частиною третьою статті 184 КЗпП України. Щодо розбіжності у даті винесеного розпорядження про звільнення та запису у трудовій книжці позивача, відповідач зазначив що така технічна розбіжність не може тягнути за собою правових наслідків, оскільки сама по собі дата звільнення, навіть якщо вона припадає на вихідний день (суботу – 03.05.2025) не порушує прав працівника і не впливає на дотримання процедури звільнення. Відповідач у задоволенні позову просив відмовити повністю.
06.08.2025 позивач подав до суду відповідь на відзив (вх. № 64070), у якому зазначає, що з дати попередження про наступне можливе вивільнення з роботи –з 11.12.2020 по 03.05.2025 відповідач не пропонував позивачу жодної вакантної посади, а також не пропонував іншої роботи ( у тому числі на умовах строкового трудового договору), чим порушив вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, частини другої статті 40 КЗпП України. Зазначає, що перебування позивача у відпустці жодним чином не перешкоджало для відповідача, аналогічним способом, як відбувалося ознайомлення із розпорядженням від 11.12.2020 № 73 про попередження про наступне вивільнення з роботи, повідомити позивача про наявні вакантні посади чи іншу роботу (тимчасову роботу) за період з 11.12.2020 по 03.05.2025. За наявності факту пропонування вакантних посад (іншої роботи) відповідно позивач б реагувала та розглядала можливість переведення на будь-яку запропоновану роботу та з урахуванням умов, які б були визначені відповідачем, оскільки позивач має на утриманні двох малолітніх дітей
08.08.2025 відповідач 1 подав заперечення на відповідь на відзив, зазначаючи, що положення статті 49-2 КЗпП України встановлює лише обов`язок попередити працівника про вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Жодна норма закону не встановлює строку дії попередження. Отже, попередження не втрачає чинності через завершення реорганізації, якщо трудовий договір формально ще діє і обставини, що зумовлюють звільнення не змінились. Також зазначає, що твердження позивача про обов`язкове працевлаштування є «неприкладним» у даних правовідносинах, оскільки: ліквідовано попереднього роботодавця (Ріпчицьку сільську раду), не існувало відповідних посад у новоствореному органі, сама позивач не проявила ініціативи щодо працевлаштування. Зазначає, що звільнення було єдино можливою та законною формою завершення трудових правовідносин після припинення дії гарантій. З посиланням на практику Верховного Суду зазначає, що сам факт наявності вакантних посад не означає обов`язку запропонувати їх будь-якому працівнику, якщо він не відповідає кваліфікаційним вимогам до таких посад.
18.08.2025 від позивача надійшли додаткові пояснення (вх. № 66814). Зазначає, що метою проведення процедури вивільнення стосовно позивача було цілеспрямоване звільнення її з роботи ще у 2020 році, а не працевлаштування позивача у новій структурі, і це, на думку позивача, підтверджується фактичною бездіяльністю відповідача більше чотирьох років по дату звільнення, яке проявилось у невиконанні відповідачем обов`язку щодо пропозиції позивачу іншої роботи. Зазначає, що сам факт попередження про майбутнє вивільнення позивача, протягом часу, коли на неї поширювались гарантії про заборону звільнення з роботи, не відповідає вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України. Також зазначає, що не пропонування вакантних посад через відсутність у позивача освітньо-кваліфікаційного рівня- бакалавра носить лише формальний характер. Зазначає, що у період реорганізації у відповідача фактично з`явилося до 30 вакантних посад, тому позивач переконана, що відповідач мав реальну можливість працевлаштувати на вакантну посаду, однак цього не робив та не інформував позивача про перелік вакантних посад, в тому числі і про можливість участі у конкурсах на вакантні посади, якщо такі проводились. Зазначає, що сам лише факт наявності освітнього ступеня бакалавр не може визначати кваліфікацію працівника для відповідної посади та виконання певної роботи, оскільки для цього необхідно враховувати в сукупності усі показники. 
26.08.2025 відповідач 1 надав додаткові пояснення у справі (вх. № 69084) у вигляді додаткових доказів.
03.09.2025 позивач подала додаткові пояснення у справі (вх. № 71131), зазначивши, що деякі працівники були безперешкодно переведені без проведення конкурсу на вищі посади у новій структурі та без наявності у них освіти за спеціальністю.
Ухвалою від 02.12.2025 суд залучив до участі у справі у якості співвідповідача виконавчий комітет Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області.
Від відповідача 2 відзив не надходив.
Відповідно до частини п`ятої статті 262 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - КАС України) суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.
Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі факти, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для вирішення спору по суті, суд дійшов до таких висновків.
Диплом молодшого спеціаліста свідчить, що ОСОБА_2 закінчила у 2010 році Дрогобицький коледж статистики Державної академії статистики, обліку та аудиту Держкомстату України за спеціальністю «Бухгалтерський облік» і здобула кваліфікацію молодший спеціаліст з бухгалерського обліку.
Відповідно до розпорядження сільського голови Ріпчицької сільської ради Дрогобицького району Львівської області від 02.08.2010 № 01 «Про призначення на посаду спеціаліста-землевпорядника сільської ради ОСОБА_2 » призначено ОСОБА_2 на посаду спеціаліста-землевпорядника сільської ради, що пройшла за конкурсом.
Відповідно до пункту 2 цього розпорядження, присвоєно ОСОБА_2 15 ранг посадової особи у межах 7-ї категорії класифікації посад у сумі 45 грн.
Відповідно до свідоцтва про шлюб серії НОМЕР_1 ОСОБА_2 змінила прізвище на « ОСОБА_3 ».
Відповідно до свідоцтва про народження серії НОМЕР_2 у позивачки народилась дитина- ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_2 .
Також у позивачки є друга дитина- ОСОБА_4 , що підтверджується свідоцтвом про народження серії НОМЕР_3 
Згідно з розпорядженням сільського голови Ріпчицької сільської ради Дрогобицького району Львівської області» від 21.06.2019 № 6 «Про надання відпустки по догляду за дитиною спеціалісту-землевпоряднику Ріпчицької сільської ради Гонсевич О. І.» надано відпустку ОСОБА_1 по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з 21.06.2019 по 02.05.2022 включно.
Відповідно до рішення Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області від 10.12.2020 № 31, зокрема пункту 13 рішення, розпочато процедуру реорганізації Ріпчицької сільської ради (ЄДРПОУ 20850841); місце знаходження: вул. Зелена, 3 А, с. Ріпчиці, Дрогобицького району Львівської області) шляхом приєднання до Меденицької селищної ради (ЄДРПОУ 04374743), місце знаходження: вул. Незалежності, 52, смт. Меденичі, Дрогобицького району, Львівської області. У пункті 14 рішення зазначено, що Меденицька селищна рада є правонаступником всього майна, прав та обов`язків Ріпчицької сільської ради.
На підставі підпункту 8 пункту 6-1 розділу V « Прикінцевих та перехідних положень» Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», з метою забезпечення трудових прав працівників Верхньодорожівської, Волощанської, Вороблевицької, Грушівської, Довжанської, Літинської, Ролівської, Солонської сільських рад, відповідно до пункту 1 ст. 40 ста 49-2 Кодексу законів про працю України Меденицькою селищною радою прийнято розпорядження від 11.12.2020 № 73 « Про попередження працівників сільських рад про наступне вивільнення», серед яких у пункті 7 зазначено про ОСОБА_1 – спеціаліста-землевпорядника.
З розпорядженням від 11.12.2020 № 73 про попередження про наступне вивільнення працівників у порядку статті 49-2 Кодексу законів про працю України ОСОБА_1 ознайомлена 11.12.2020.
На підставі розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради від 28.04.2022 № 15-К-2 надано ОСОБА_1 , спеціалісту-землевпоряднику, відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею чотирирічного віку з 02 травня 2022 року до 02 травня 2023 року включно ( на підставі заяви ОСОБА_5 та довідки про потребу дитини у домашньому догляді від 26.04.2022 № 26/22).
На підставі розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради від 01.05.2023 № 50-К-1 надано ОСОБА_1 , спеціалісту-землевпоряднику, відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею п`ятирічного віку з 03 травня 2023 року до 02 травня 2024 року включно ( на підставі заяви ОСОБА_5 та довідки про потребу дитини у домашньому догляді від 27.04.2023 № 29/23).
На підставі розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради від 01.05.2023 № 59-К-1 надано ОСОБА_1 , спеціалісту-землевпоряднику, відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку з 03 травня 2024 року до 02 травня 2025 року включно ( на підставі заяви ОСОБА_5 та довідки про потребу дитини у домашньому догляді від 25.04.2024 № 22/24).
У подальшому на підставі розпорядження селищного голови від 02.05.2025 № 57-К-1 « Про звільнення ОСОБА_1 » звільнено ОСОБА_1 з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, 03 травня 2025 року у зв`язку з реорганізацією Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради.
Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернулася з цим позовом до суду.
Предметом розгляду у цій справі є оцінка правомірності дій відповідача щодо звільнення позивача з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України 03 травня 2025 року.
Оцінюючи правовідносини, які виникли між сторонами, суд зазначає таке.
Відповідно до статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Наведена норма означає, що суб`єкт владних повноважень зобов`язаний діяти лише на виконання закону, за умов і обставин, визначених законом, вчиняти дії, не виходячи за межі прав та обов`язків, дотримуватися встановленої законом процедури, обирати лише встановлені законодавством України способи правомірної поведінки під час реалізації своїх владних повноважень.
Частиною другою статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України (далі КАС України) визначено, що у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку.
Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про місцевого самоврядування» місцеве самоврядування в Україні - це гарантоване державою право та реальна здатність територіальної громади - жителів села чи добровільного об`єднання у сільську громаду жителів кількох сіл, селища, міста - самостійно або під відповідальність органів та посадових осіб місцевого самоврядування вирішувати питання місцевого значення в межах Конституції і законів України.
Місцеве самоврядування здійснюється територіальними громадами сіл, селищ, міст як безпосередньо, так і через сільські, селищні, міські ради та їх виконавчі органи, а також через районні та обласні ради, які представляють спільні інтереси територіальних громад сіл, селищ, міст.
Відповідно до статті 1 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» служба в органах місцевого самоврядування - це професійна, на постійній основі діяльність громадян України, які займають посади в органах місцевого самоврядування, що спрямована на реалізацію територіальною громадою свого права на місцеве самоврядування та окремих повноважень органів виконавчої влади, наданих законом.
Статтею 2 цього Закону визначено, що посадовою особою місцевого самоврядування є особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.
Дія цього Закону не поширюється на технічних працівників та обслуговуючий персонал органів місцевого самоврядування.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 3 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» посадами в органах місцевого самоврядування є посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України.
Відповідно до частини першої статті 7 цього Закону правовий статус посадових осіб місцевого самоврядування визначається Конституцією України, законами України "Про місцеве самоврядування в Україні", "Про статус депутатів місцевих рад", "Про вибори депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів", цим та іншими законами України.
Частиною першою статті 20 Закону України від 07.06.2001 року №2493-III крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначених Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні», цим та іншими законами України, а також у разі:
порушення посадовою особою місцевого самоврядування Присяги, передбаченої статтею 11 цього Закону;
порушення умов реалізації права на службу в органах місцевого самоврядування (стаття 5 цього Закону);
виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на службі, чи недотримання вимог, пов`язаних із проходженням служби в органах місцевого самоврядування (стаття 12 цього Закону);
досягнення посадовою особою місцевого самоврядування граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування (стаття 18 цього Закону).
Суд враховує, що Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування» не врегульований порядок вивільнення працівників у зв`язку з реорганізацією органу, а отже до спірних правовідносин підлягають застосування положення трудового законодавства.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Відповідно до частини четвертої цієї статті у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Суд зауважує, що у цьому випадку відбулася саме реорганізація Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради.
Відповідно до частини першої, п`ятої статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення де єдиного державного реєстру запису про її припинення.
Публічне правонаступництво органів державної влади є окремим, особливим видом правонаступництва, під таким терміном розуміється перехід в установлених законом випадках прав та обов`язків одного суб`єкта права іншому.
Таким чином, в даному випадку вирішальним є встановлення факту переходу повністю чи частково функцій (адміністративної компетенції) від одного суб`єкта владних повноважень до іншого. Функції держави, які реалізовувалися вибувшим із правовідносин органом, не можуть бути припинені та підлягають передачі іншим державним органам, за винятком того випадку, коли держава відмовляється від таких функцій взагалі.
Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 06.08.2021 у справі № 809/721/18, від 27.05.2021 року у справі № 2а/1215/98/2012, від 21.04.2021 у справі № 429/3281/13-а.
Відповідно до частини четвертої статті 8 Закону України «Про добровільне об`єднання територіальних громад» з дня набуття повноважень сільською, селищною, міською радою, обраною об`єднаною територіальною громадою, у порядку, визначеному цим Законом, здійснюється реорганізація відповідних юридичних осіб - сільських, селищних, міських рад, обраних територіальними громадами, що об`єдналися, та розміщених поза адміністративним центром об`єднаної територіальної громади, шляхом їх приєднання до юридичної особи - сільської, селищної, міської ради, розміщеної в адміністративному центрі об`єднаної територіальної громади. Після завершення реорганізації відповідні юридичні особи - сільські, селищні, міські ради припиняються у порядку, визначеному цим Законом.
Юридична особа - сільська, селищна, міська рада, розміщена в адміністративному центрі об`єднаної територіальної громади, є правонаступником прав та обов`язків всіх юридичних осіб - сільських, селищних, міських рад, обраних територіальними громадами, що об`єдналися, з дня набуття повноважень сільською, селищною, міською радою, обраною об`єднаною територіальною громадою.
Тобто, Меденицька селищна рада набула всіх прав та обов`язків Ріпчицької сільської ради.
Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Згідно з частинами другою 4 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті (зокрема у разі ліквідації, реорганізації), допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42,42-1і 49-2цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.
Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус.
Отже, Кодекс законів про працю України чітко встановлює підстави та порядок звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а саме: щодо строків попередження про майбутнє вивільнення з одночасним пропонуванням іншої роботи (вакантних посад, які існують до моменту звільнення) та гарантії незаконного звільнення працівника, якщо він перебуває у відпустці чи на лікарняному.
Відповідно до частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Верховний Суд у постанові від 05.10.2020 у справі №451/1028/18 зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
У розрізі обставин, які склалися у цій справі, суд встановив, що відповідно до рішення Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області від 10.12.2020 № 31, зокрема пункту 13 рішення, розпочато процедуру реорганізації Ріпчицької сільської ради (ЄДРПОУ 20850841); місце знаходження: вул. Зелена, 3 А, с. Ріпчиці, Дрогобицького району Львівської області) шляхом приєднання до Меденицької селищної ради (ЄДРПОУ 04374743), місце знаходження: вул. Незалежності, 52, смт. Меденичі, Дрогобицького району, Львівської області. У пункті 14 рішення зазначено, що Меденицька селищна рада є правонаступником всього майна, прав та обов`язків Ріпчицької сільської ради.
На підставі підпункту 8 пункту 6-1 розділу V «Прикінцевих та перехідних положень» Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», з метою забезпечення трудових прав працівників Верхньодорожівської, Волощанської, Вороблевицької, Грушівської, Довжанської, Літинської, Ролівської, Солонської сільських рад, відповідно до пункту 1 ст. 40 ста 49-2 Кодексу законів про працю України Меденицькою селищною радою прийнято розпорядження від 11.12.2020 № 73 « Про попередження працівників сільських рад про наступне вивільнення», серед яких у пункті 7 зазначено про ОСОБА_1 – спеціаліста-землевпорядника.
З розпорядженням від 11.12.2020 № 73 про попередження про наступне вивільнення працівників у порядку статті 49-2 Кодексу законів про працю України Гонсевич Ольга Іванівна ознайомлена 11.12.2020.
Верховний Суд у постанові від 09.02.2023 у справі 686/5292/21 зазначив: «Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації.»
Між з тим, з попередженням про наступне вивільнення позивач була ознайомлена у період, коли перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. 
Право матері на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства передбачено статтею 179 КЗпП України.
За приписами частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки від 15.11.1996 № 504/96-ВР право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Слід констатувати, що законодавством не передбачено форми та способу повідомлення про звільнення у зв`язку з таким скороченням осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до трьох років. Обмежень щодо попередження про наступне вивільнення працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, законодавством не встановлено. Водночас, у випадку виникнення трудового спору роботодавець має надати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення не менш ніж за два місяці, як того вимагають приписи статті 49-2 КЗпП України.
Тобто направлення працівнику повідомлення про наступне вивільнення у зв`язку із реорганізацією органу за місцем її перебування у відпустці по догляду за дитиною до трьох років не суперечить нормам КЗпП України, тому суд відхиляє доводи позивача про «втрату чинності попередження про звільнення та ініціювання потоврної процедури вивільнення працівника шляхом створення нового попередження»..
Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 07.12.2022 у справі № 640/19317/20, від 30.01.2025 у справі № 640/26300/19.
Отже, позивач належним чином персонально попереджена про наступне вивільнення у зв`язку з реорганізацією органу, у спосіб встановлений КЗпП. Суд у цьому випадку порушень не встановив.
Однак застосування процедури вивільнення працівника за ініціативою суб`єкта призначення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП було б неможливим ( у випадку, якщо б позивач не надала згоду на зайняття вакантної посади) з огляду на її перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
У межах цієї справи суд не встановив, що відповідач 1 пропонував позивачу вакантну посаду чи будь-яку роботу у Меденицькій селищній раді. Варто сказати, що з моменту попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення (01.12.2020) до моменту звільнення з посади з 03.05.2025 пройшло більше п`яти років, враховуючи перебування позивача у відпустках по догляду за дитиною. У свою чергу, відповідач 1 не заперечує того факту, що не пропонував позивачу будь-якої іншої вакантної посади у новоствореному органі, оскільки зазначає, що позивач не проявила ініціативи щодо працевлаштування. Однак, суд зауважує, що у відносинах, які склалися саме на роботодавця покладений обов`язок щодо безумовного працевлаштування позивача, тобто такого працевлаштування, успішність якого залежить виключно від волевиявлення (згоди) позивача, а не самостійного ініціювання нею працевлаштування.
Суд зауважує, що обов`язок роботодавця пропонувати вакантну посаду носить триваючий характер та виникає з моменту попередження про звільнення і діє до дня звільнення працівника. За умови належного виконання цього обов`язку відповідачем 1 та пропонування позивачці вакантних посад упродовж з 01.12.2020 по 03.05.2025 існувала реальна можливість отримання її згоди на працевлаштування.
У постанові Верховного Суду від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22 заначено правову позицію про те, що відповідно до законодавства у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), робота на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Відповідач 1 у відзиві на позовну заяву зазначив, що позивачу не пропонувалась інша робота при звільненні, оскільки нова структура виконавчого комітету Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області не містить вакантних посад, які за професією, спеціальністю, кваліфікацією могла б обійняти позивач у Меденицькій селищні раді. Зазначає, зокрема про невідповідність освіти вимозі «бакалавр» та необхідність прийняття участі у конкурсному відборі на зайняття вакантних посад.
Суд зазначає, що статті 49-1 КЗпП України передбачає обов`язок пропозиції працівнику, який попереджається про звільнення, не ідентичної посади, а іншої роботи за відповідною професією та спеціальністю.
Відповідно до статті 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» у разі необхідності, за згодою сторін, посадова особа місцевого самоврядування може бути переведена на рівнозначну чи нижчу посаду або посаду радника чи консультанта без конкурсного відбору.
Відповідачем 1 не надано до суду доказів пропонування позивачу всіх наявних вакантних посад, як станом на дату ознайомлення із попередженням провивільнення, так і перед самим звільненням. Відповідач також не наголошував на необхідності проходження конкурсних процедур для зайняття певних посад у новому органі. 
Між тим, суд враховує, що відповідаючи на адвокатський запит, Меденицька селищна рада листом від 02.06.2025 № 2/02-19-2025 повідомила про представиника позивача, зокрема щодо наявності вакантних посад у період з 12.02.2021 по 03.05.2025, що посади, які тимчасово не займалися основними працівниками (зокрема у зв`язку з відпустками по вагітності та пологах, відпустками для догляду за дитиноюю призовом на військову службу) не вважаються вакантними і залишаються за основними працівниками, які тимчасового не виконують свої обов`язки. На ці посади здійснювалося тимчасове заміщення. Прийняття нових працівників на інші посади (не пов`язані із тимчасово відсутніми працівниками) відбувалося у межах штатного розпису та відповідно до потреб ради. 
Отже, фактично відповідач не заперечує що відбувалося прийняття нових працівників на роботу у Меденицькій селищній раді.
Відтак, суд висновує, що відповідач 1 не дотримався вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, що проявилося у невиконанні обов`язку щодо пропонування ОСОБА_1 усіх вакантних посад, які вона могла обійняти з урахуванням освіти, досвіду та кваліфікації, що є істотним порушенням процедури звільнення.
Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тобто, у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України. Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 15 травня 2020 року у справі № П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш. 
Згідно матеріалів справи, відповідач 1 не проводив аналізу продуктивності праці та кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування, які підлягали вивільненню у зв`язку з реорганізацією, у тому числі щодо позивача, що свідчить про порушення вимог статті 42 КЗпП України.
На думку суду, наведені грубі порушення порядку звільнення позивача є підставою для визнання протиправним та скасування розпорядження, оскільки таке не відповідає приписам частини другої статті 2 КАС України.
Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Зважаючи на доводи позивача щодо порушення її прав щодо звільнення її у зв`язку з наявністю дитини до трьої років суд відхиляє, оскільки як не заперечується сторонами, звільнення ОСОБА_1 відбулося після виходу з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку.
Щодо розбіжностей щодо дати винесення розпорядження про звільнення та дати звільнення, заначеного у трудовій книжці.
На підставі розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради від 01.05.2023 № 59-К-1 надано ОСОБА_1 , спеціалісту-землевпоряднику, відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку з 03 травня 2024 року до 02 травня 2025 року включно ( на підставі заяви ОСОБА_5 та довідки про потребу дитини у домашньому догляді від 25.04.2024 № 22/24).
На підставі розпорядження селищного голови від 02.05.2025 № 57-К-1 «Про звільнення ОСОБА_1 » звільнено ОСОБА_1 з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, 03 травня 2025 року у зв`язку з реорганізацією Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради.
Згідно запису у трудовій книжці серії НОМЕР_4 , на підставі розпорядження № 57-К-1 02.05.2025 внесено запис про звільнення ОСОБА_1 з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчинської сільської ради відповідно до пункту 1 статті Кодексу законів про працю України 03 травня 2025 року у зв`язку з реорганізацією Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради. 
Суд зазначає, що дата розпорядження у цьому випадку жодним чином не впливає на правову оцінку звільнення, з огляду на те, що відповідне розпорядження судвизнає протиправним.
У викладі підстав для прийняття рішення суду необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах (див. постанова Верховного Суду від 28.05.2020 у справі №909/636/16).
Щодо позовних вимог про поновлення позивача на посаді спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради, а також вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відповідно до приписів статті 235 Кодексу законів про працю України уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Позивача звільнено з посади спеціаліста-землевпорядниа Ріпчицької сільської ради у зв`зку з реорганізацією Ріпчицької сільської ради шляхом приєднання до Меденицької селищної ради з 03 травня 2025 року, що є останнім робочим днем, у зв`язку з чим позивач підлягає поновленню на вказаній посаді з 04.05.2025 на посаді та органі з якого її було звільнено.
Згідно з пунктом третім частини першої статті 371 КАС України негайно виконуються рішення суду про поновлення на посаді у відносинах публічної служби.
Враховуючи вказане, суд вважає за необхідне звернути рішення до негайного виконання в частині поновлення позивача на посаді.
При цьому, повноваження суду при вирішенні трудового спору про поновлення працівника на попередній роботі не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до компетенції роботодавця.
Так, повноваження щодо призначення працівника в порядку переведення на відповідну посаду, згідно із затвердженим штатним розписом в новоствореній юридичній особі, яка є правонаступником роботодавця, є винятковою компетенцією роботодавця і суд, як орган, що розглядає трудовий спір, не повинен і не може втручатися у здійснення дискреційних повноважень державного органу.
Обов`язок по працевлаштуванню незаконно звільненого працівника покладений на роботодавця, яким у випадку реорганізації державної установи є її правонаступник, якому передані відповідні завдання і функції.
Вказане узгоджується з висновоком Верховного Суду, викладеного зокрема у постанові від 08.11.2024 у справі № 340/222/20.
Згідно частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
Згідно частини 1 статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Згідно з пунктом 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку.
Згідно абзаців 3 - 5 пункту 4 Порядку № 100 якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору.
Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.
Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, за відсутності розрахункового періоду, обраховується з установлених працівнику в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. При цьому, положеннями Порядку № 100 не передбачено включення до посадового окладу додаткових надбавок.
Суд враховує, що позивача було звільнено з посади з 03.05.2025, а також враховуючи відсутність розрахункового періоду з огляду на перебування позивача протягом розрахункового періоду у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, тому при обчисленні середньоденної заробітної плати необхідно враховувати посадовий (місячний) оклад позивача.
На виконання вимог ухвали про відкриття провадження у справі від 13.06.2025 відповідач 1 надав інформацію щодо розміру заробітної плати спеціаліста станом на 01.05.2025, згідно якого посадовий оклад спеціаліста становить 7 194,00 грн.
У даному випадку розмір місячного посадового окладу є меншим за установлену мінімальну заробітну плату на час розрахунку, адже розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 2025 року становить 8000 гривень відповідно до статті 8 Закону України «Про Державний бюджет України» на 2025 рік».
Якщо середньомісячна заробітна плата розрахована у розмірі 8000 грн, то середньоденна заробітна плата в такому випадку розраховується таким чином: 8000/43*2 = 372,09 грн (43 – кількість робочих днів за березень-квітень 2025 року, як двох місяців, що передують місяцю звільнення).
При обчисленні кількості робочих днів суд враховує, що відповідно до пункту 2 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
У свою чергу, частиною шостою статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (набрав чинності 24.03.2022) визначено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки».
Загальна кількість робочих днів за період з 04.05.2025 (дата з якої починається вимушений прогул) по 03.03.2026 (дата ухвалення рішення) становить – 217 днів.
Таким чином, сума заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь позивача становить 80 743,53 грн (217 х 372,09 грн).
У постанові Верховного Суду від 29 жовтня 2020 року у справі № 826/676/16 зазначено про те, що законодавством не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних обставин (отримання вихідної допомоги по безробіттю, отримання заробітної плати за новим місцем роботи, допомога по тимчасовій працездатності, середній заробіток на період влаштування та ін.).
Суд також враховує, що справляння і сплата податку на доходи фізичних осіб та військового збору є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд повинен визначати суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу без утримання цього податку та збору, про що вказує в резолютивній частині рішення, що узгоджується із правовими висновками Верховного Суду викладеними у постанові від 18.07.2018 в справі №359/10023/16-ц.
Відповідно до пункту другого частини першої статті 371 КАС України негайно виконуються рішення суду про присудження виплати заробітної плати, іншого грошового утримання у відносинах публічної служби у межах суми стягнення за один місяць.
Отже, рішення в частині виплати середнього заробітку у межах суми стягнення за один місяць належить допустити до негайного виконання.
За змістом частини першої статті 245 КАС України при вирішенні справи по суті суд може задовольнити позов повністю або частково чи відмовити в його задоволенні повністю або частково.
Згідно з вимогами статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову.
Відповідно до статті 90 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні.
Оцінивши докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об`єктивному дослідженні, та, враховуючи всі наведені обставини, суд дійшов висновку про задоволення позову повністю.
Позивач звільнена від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», отже такий не підлягає відшкодюванню. Між тим, позивач має право на звернення до суду з клопотанням про повернення судового збору за подання позовної заяви на підставі пункту 1 частини першої статті 7 Закону України «Про судовий збір».
Керуючись статтями 72-77, 90, 139, 243-246, 255, 293, 295 КАС України, суд
в и р і ш и в:
1. Адміністративний позов задовольнити повністю.
2. Визнати протиправним та скасувати розпорядження селищного голови Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області від 02.05.2025 № 57-К-1 «Про звільнення ОСОБА_1 » з посади спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради.
3. Поновити ОСОБА_1 на посаді спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради з 04 травня 2025 року.
4. Стягнути з Меденицької селищної ради Дрогобицького району Львівської області (місцезнаходження: вул. Незалежності на користь ОСОБА_1 ( адреса: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 травня року по 03 березня 2026 року включно у розмірі 80 743,53 грн (вісімдесят тисяч сімсот сорок три гривні 53 коп) з проведенням необхідних відрахувань відповідно до вимог чинного законодавства.
5. Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді спеціаліста-землевпорядника Ріпчицької сільської ради та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць у розмірі 8000,00 грн (вісім тисяч гривень) допустити до негайного виконання.
6. Судові витрати з сторін не стягувати.

Рішення може бути оскаржене, згідно зі ст. 295 КАС України, протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду, або розгляду справи в порядку письмового провадження, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення набирає законної сили, згідно зі ст. 255 КАС України, після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Восьмого апеляційного адміністративного суду.

  Суддя	  Грень Наталія Михайлівна