Справа № 136/1334/22
провадження № 2/136/324/22

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

01 квітня 2026 року м. Липовець

Липовецький районний суд Вінницької області у складі головуючого судді Іванця О.Д., за участю секретаря судового засідання Козаченко А.П., позивача ОСОБА_1 , представника відповідача адвоката Щавінського К.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Липовець, в порядку загального позовного провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області про визнання незаконним та скасування наказу про розірвання трудового договору, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до відповідача Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області про визнання незаконним та скасування наказу про розірвання трудового договору, поновлення на посаді, у якому, з урахуванням уточненої позовної заяви, просив:
- визнати незаконним та скасувати наказ відповідача «Про розірвання трудового договору ОСОБА_1 » №54-к від 19.08.2022;
- поновити позивача на зайнятій посаді вчителя технологій Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області;
- стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Позивач обґрунтовує свій позов наступними обставинами.
01.02.2018 позивач як вчитель технологій Липовецького колегіуму, був переведений у новостворений заклад, а саме Липовецьку ЗОШ І-ІІІ ст. імені Василя Липківського на аналогічну посаду з неповним тижневим навантаженням де працював по безстроковому трудовому договору до закінчення 2020-2021 навчального року. З початком нового 2021-2022 навчального року з позивачем було укладено строковий трудовий договір до 01.07.2022. 03.05.2022 він отримав пропозицію укласти новий строковий договір з 01.07.2022 ще на один рік. З 7 червня по 30 червня 2022 року (24 дні) позивач перебував у відпустці. Після спливу 24-ох днів відпустки йому було надано ще 32 дні відпустки (сумарно 56 календарних днів як педагогічному працівнику). В цей період Липовецьку ЗОШ І-ІІІ ст. імені Василя Липківського було перейменовано в Липовецький ліцей №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради. З 20.08.2022 позивача було звільнено з роботи відповідно до наказу «Про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 » №54-к від 19.08.2022. Даний наказ позивач вважає неправомірним, адже строковий трудовий договір повинен був бути розірваний по закінчені строку такого договору, тобто 30.06.2022. Втім трудовий строковий договір не був розірваний по його закінченю, а тому вважається укладеним безстроково та в подальшому може бути розірваний на загальних підставах. Крім того в уточненій позовній заяві позивача просить суд стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Викладені обставини слугували підставою для звернення до суду.
Після заявленого представником відповідача відводу судді Кривенку Д.Т. та задоволення такого відводу, справу було відправлено на повторний авторозподіл між суддями Липовецького районного суду Вінницької області та головуючим по ній було визначено суддю Іванця О.Д. 
Ухвалою суду від 01.12.2022 прийнято до провадження цивільну справу, розгляд справи розпочато спочатку за правилами загального позовного провадження, а відповідачу визначено строк для подання відзиву.
У визначений судом строк відзиву подано не було.
Судом встановлено, що до судового розгляду спір між сторонами не врегульовано.
Ухвалою суду від 13.03.2024 закрито підготовче провадження в справі та призначено її до судового розгляду по суті.
У судовому засіданні ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві.
Представник відповідача адвокат Щавінський К.С. у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позову, вказав, що звільнення ОСОБА_1 відбулося у відповідності до чинного законодавства. Зазначив, що позивача не було звільнено в день закінчення строкового трудового договору у зв`язку з перебуванням його у відпустці. 
В подальшому позивач подав заяву про розгляд справи за його відсутності та відсутності його представника адвоката Марковського О.В. Наполягав на задоволенні позову. 
Представник відповідача у судове засідання не з`явився, надав заяву, про розгляд справи за його відсутності, заперечував проти задоволення позову.
Суд зауважує, що неявка в судове засідання будь-якого учасника справи, за умови повідомлення його належним чином про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, а тому суд проводить розгляд справи у даному судовому засіданні, на підставі наявних у справі доказів, за відсутності сторін, при цьому не здійснюючи фіксацію судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу.
Судом установлені наступні фактичні обставини справи, яким відповідають правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства.
Відповідно до наказу №1 від 10.01.2018 (а.с. 116) «Про призначення ОСОБА_1 » позивача ОСОБА_1 прийнято вчителем технологій з неповним тижневим навантаженням до Липовецького колегіуму імені В. Липківського з 11.01.2018.
Згідно з наказом №113 від 31.01.2018 (а.с. 117) «Про призначення на роботу ОСОБА_1 » позивача призначено вчителем технологій в Липовецьку загальноосвітню школу І-ІІІ ст. №1 ім. В.Липківського Липовецької районної ради Вінницької області з 01 лютого 2018 року в порядку переведення за його згодою з Липовецького колегіуму ім. В.Липківського. На 2017-2018 навчальний рік за його згодою тарифіковано на неповне тижневе навантаження.
Відповідно до наказу №30-к від 30.06.2021 (а.с. 121-122) «Про укладення строкового трудового договору» ОСОБА_1 переведено з безстрокового трудового договору на строковий трудовий договір. Та укладено з позивачем строковий трудовий договір з 01.07.2021 року строком на один рік. 
Таким чином, з 2018 року по 30.06.2021 ОСОБА_1 працював на умовах безстрокового трудового договору. З 01.07.2021 з ним було укладено строковий трудовий договір терміном на 1 рік, тобто до 30.06.2022 включно. 
03.05.2022 ОСОБА_1 отримав повідомлення за № 79/01 від 03.05.2022 (а.с. 2), з пропозицією укласти новий строковий трудовий договір з 01 липня 2022 року строком ще на один рік.
Відповідно до рішення Липовецької міської ради №956 від 11.08.2022 38 сесія 8 скликання комунальний опорний заклад освіти «Липовецька загальноосвітня школа І-ІІІ ст. № 1 ім. В. Липківського Липовецької міської ради Вінницького району Вінницької області» (код ЄДРПОУ 41865886) перейменовано на Липовецький ліцей № 1 ім. В. Липківського Липовецької міської ради Вінницької області.
Згідно з наказом №1-т від 27.05.2022 (а.с. 118-119) «Про затвердження графіку щорічних відпусток педагогічних працівників КОЗО», ОСОБА_1 , вчителю технологій, надано основну щорічну відпустку з 07.06.2022 тривалістю 24 дні, дата виходу на роботу 01.07.2022.
Відповідно до наказу №10-т від 30.06.2022 (а.с. 120) «Про продовження відпустки ОСОБА_1 » на підставі лікарняних листів ОСОБА_1 , вчителю технологій, продовжено основну щорічну відпустку з 01.07.2022 на 18 календарних днів.
Згідно з наказом №7-т від 18.07.2022 (а.с. 115) «Про продовження щорічної основної оплачуваної відпустки за пророблений період (2021-2022 навчального року) педагогічним працівникам КОЗО» ОСОБА_1 , вчителю технологій, продовжено основну щорічну оплачувану відпустку на 32 календарні дні з 19.07.2022 року по 19.08.2022 року.
Відповідно до наказу № 54-к від 19.08.2022 (а.с. 114) «Про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 » розірвано строковий трудовий договір з ОСОБА_1 з 20.08.2022 по закінченні основної щорічної відпустки на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку договору.
Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення учасників процесу, суд дійшов висновку про задоволення позову.
Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно вимог ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно зі ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події або виконанням певного обсягу робіт. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.
Підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України.
Так, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України трудовий договір припиняється за закінченням строку (п.п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
За змістом ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (п.п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпПУ, тобто, коли сторони самі визначають строк дії трудового договору, який укладають або переукладають між собою. Строковий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Роботодавець також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Аналогічні висновки містять: постанова Верховного Суду від 12.09.2018 у справі № 753/16193/16-ц, постанова Верховного Суду від 31.10.2018 у справі № 761/27037/17-ц, постанова Верховного Суду від 06.12.2018 у справі № 757/26016/17-ц.
Судом було встановлено, що позивач з початком нового навчального 2021-2022 року був переведений на строковий трудовий договір з 01.07.2021 року строком на один рік (наказ №30-к від 30.06.2021) Укладаючи такий строковий трудовий договір сторони погодили його умови, зокрема зі строком його дії. Тобто, 30.06.2022 є останнім днем строкового трудового договору. Таким чином роботодавець повинен був видати наказ про звільнення ОСОБА_1 30.06.2022, тобто в останній день дії строкового договору, та ознайомити з ним позивача. 
З 07.06.2022 по 30.06.2022 позивач перебував у відпустці, тому саме цього дня, 30.06.2022, ОСОБА_1 повинен був бути звільнений з роботи по закінченні строку договору, незалежно від перебування на лікарняному на протязі відпустки, якщо роботодавець не мав наміру продовжувати з ним строковий трудовий договір або укладати новий. Втім цього зроблено не було. 
Натомість ОСОБА_1 у зв`язку з перебуванням на лікарняному в період відпустки було продовжено основну щорічну відпустку з 01.07.2022 на 18 календарних днів, тобто на період, який перевищує строк трудового договору (наказ №10-т від 30.06.2022), а в подальшому ще на 32 календарні дні з 19.07.2022 року по 19.08.2022 (наказ №7-т від 18.07.2022). 
При цьому, продовження відпустки, а відповідно і строку трудового договору понад строк на який він був укладений, відбулося за ініціативи роботодавця. Будь-яких доказів протилежного суду не надано та в ході судового розгляду не встановлено. 
Слід зазначити, що звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України. Таким чином, діюче трудове законодавство не містить будь-яких перешкод для звільнення працівника у зв`язку з закінченням строку трудового договору в період перебування його на лікарняному чи у відпустці. 
Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.
Якщо в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (стаття 39-1 КЗпП України).
Таким чином, зважаючи на те, що 30.06.2022, в останній день строку дії трудового договору, ОСОБА_1 не був звільнений, а трудові відносини фактично продовжували тривати, трудовий договір слід вважати продовженим на невизначений строк. Тому в подальшому такий трудовий договір вважається безстроковим та може бути припинений лише на загальних підставах, передбачених ст.36 КЗпП України. При цьому слід зазначити, що як 30.06.2022, в день закінчення строку трудового договору та продовження відпустки, так і 18.07.2022, вже після його закінчення, при продовженні строку відпустки, роботодавець не ставив жодних вимог про припинення трудового договору. 
К рім того, ще 03.05.2022 ОСОБА_1 отримав повідомлення за № 79/01 від 03.05.2022 з пропозицією укласти новий строковий трудовий договір з 01 липня 2022 року строком ще на один рік, що також свідчить про наміри роботодавця продовжити трудові відносини з позивачем.
Втім наказом №54-к від 19.08.2022 строковий трудовий договір з ОСОБА_1 було припинено з 20.08.2022 на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку договору, що зважаючи на викладені вище обставини є неправомірним. Адже строковий трудовий договір з ОСОБА_1 після закінчення строку на який він був укладений розірвано не було. Тому він був продовжений на невизначений строк та став безстроковим. І його припинення можливе лише на загальних підставах, передбачених ст.36 КЗпП України. Протилежного відповідачем в судовому засіданні не доведено.
При цьому суд відхиляє посилання відповідача на той факт, що строковий трудовий договір з ОСОБА_1 не було розірвано після його закінчення у зв`язку з перебуванням останнього у відпустці та на лікарняному з підстав, які наведено вище. 
Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, на що неодноразово звертав увагу Верховний Суд, зокрема в постанові від 29 січня 2020 року в справі №759/1122/19.
Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Вказані вище обставини свідчать про не доведення відповідачем правомірності звільнення ОСОБА_1 , а тому суд дійшов висновку про незаконність звільнення останнього та наявність підстав для його поновлення.
Зважаючи, що позивач був звільнений з роботи 19.08.2022, тому підлягає поновленню з 20.08.2022 року. При цьому особа підлягає поновленню на посаді з якої вона була звільнена. 
Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Враховуючи, що позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі розглядався більше одного року не з вини позивача, суд приходить до висновку що виплата середнього заробітку повинна бути здійснена за весь час вимушеного прогулу. 
Правилами статті 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках, зокрема звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша).
Отже вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.
У даному випадку період вимушеного прогулу позивача складає період часу з 20.08.2022 по 01.04.2026 (з дня звільнення особи по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі).
Процедура обчислення середньої заробітної плати працівника визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами) (далі – Порядок).
Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді.
Відповідно до довідки про доходи від 05.06.2023 №104/01, наданої відповідачем, середньоденна заробітна плата позивача становить 194,39 грн (а.с.99). 
Кількість робочих днів у період з 20.08.2022 по 01.04.2026 з урахування положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» становить: з 20.08.2022 по 31.12.2022 – 94; за 2023 рік – 260; за 2024 рік – 262; за 2025 рік - 261, з 01.01.2026 по 01.04.2026 – 65, а всього 942 робочих днів.
Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу з становить 183 115,38 грн. (194,39 грн. х 942 робочих днів) без вирахування податків та обов`язкових платежів, які підлягають стягненню з відповідача.
Вказана сума визначена без урахування податків та інших обов`язкових платежів, зважаючи, що справляння і сплата податку з доходів громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а тому суд визначає вказану сум без урахування цих платежів, на що звертає увагу Пленум Верховного Суду України в постанові від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».
Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України.
Відповідно до ст.141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору у всіх інстанціях.
Таким чином, оскільки, позов підлягає до задоволення, а позивача звільнено від сплати судового збору за дві позовні вимоги майнового та немайнового характеру, то згідно зі ст. 141 ЦПК України судовий збір в сумі 1984,80 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави.
Враховуючи положення ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.
На підставі викладеного, керуючись ст.43 Конституції України, ст. 5-1, 21, 23, 36, 39-2, 235 КЗпП України, ст.10, 11, 13, 81, 141, 212-213, 263, 279, 354, 430 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП - НОМЕР_1 ) до Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області (місцезнаходження: вул. Шкілька, буд. 2, м. Липовець, Вінницький р-н, Вінницька обл., ЄДРПОУ - 41865886) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – задовольнити.
Визнати неправомірним та скасувати наказ Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області «Про розірвання трудового договору ОСОБА_1 » №54-к від 19.08.2022.
Поновити ОСОБА_1 на посаді вчителя технологій Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області з 20.08.2022.
Стягнути з Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 183 115,38 (сто вісімдесят три тисячі сто п`ятнадцять) грн. 38 коп (без вирахування податків та зборів).
Стягнути з Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області в дохід держави судовий збір в розмірі 1984,80 (одна тисяча дев`ятсот вісімдесят чотири) грн 80 коп.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді вчителя технологій Липовецького ліцею №1 імені Василя Липківського Липовецької міської ради Вінницької області допустити до негайного виконання.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом 30-ти днів до Вінницького апеляційного суду через Липовецький районний суд Вінницької області. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено в день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом 30-ти днів із дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя О.Д. Іванець