ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 538/1991/23  Номер провадження 22-ц/814/417/26	Головуючий у 1-й інстанції Бондарь В. А.  Доповідач ап. інст. Пікуль В. П.	

П О С Т А Н О В А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
12 березня 2026 року 	м. Полтава	

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Пікуля В.П.,
суддів Одринської Т.В., Панченка О.О., 
за участю секретаря судового засідання Філоненко О.В., 

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «АГРО ПЕРЕМОГА» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовних вимог
У жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «АГРО ПЕРЕМОГА» (далі – ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА»), у якому просив: поновити його на роботі в ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на посаді генерального директора з 29 серпня 2023 року; стягнути зі ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення суду за цим позовом; стягнути з ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на його користь всі суми, що належать йому від підприємства до виплати в день звільнення. 
Свій позов мотивував тим, що він працював генеральним директором у ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» з 27 липня 2017 року. 
29 серпня 2023 року наказом № Р/К-75-ос від 28 серпня 2023 року позивач був звільнений з роботи на посаді генерального директора на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Наказ підписаний ОСОБА_2 .
Позивач вважає своє звільнення таким, що відбулося без законної підстави. 
Зокрема, вказує на те, що він, згідно наказу директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» Мороз В.В. № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», працював дистанційно та знаходився з 22 червня 2022 року по день звільнення на робочому місці за своїм місцем реєстрації і виконував роботу дистанційно, про що 22 червня 2022 року засобами електронного зв`язку повідомив директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» ОСОБА_3 . У зв`язку із цим, позивач вважає, що факт прогулу відсутній.
Крім того, ОСОБА_1 вказує, що згідно з пунктом 9.3 статуту ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» виконавчим органом вказаного товариства є одноосібний виконавчий орган – директор, який, відповідно до пункту 9.3.1 статуту, обирається рішенням загальних зборів учасників та, у відповідності до підпункту 9.3.7 статуту, лише директор має право звільняти працівників підприємства. Як учасник ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», позивач стверджує, що ОСОБА_2 на посаду директора товариства загальними зборами не обирався. 
Позивач також наголошує, що у порушення вимог статті 116 КЗпП України, з ним не був проведений розрахунок при звільненні нарахованих сум. 
Також ОСОБА_1 зазначає, що у разі звільнення без законної підстави він, відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України, повинен бути поновлений на роботі, а орган, який розглядає трудовий спір, повинен винести рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
12 січня 2024 року ОСОБА_1 подав до місцевого суду заяву про зміну предмету позову у якій просив:
скасувати наказ ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» № Р/К-75-ос від 28 серпня 2023 року про припинення трудового контракту ОСОБА_1 ; 
поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на посаді генерального директора з 29 серпня 2023 року; 
стягнути із ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середньоденного заробітку позивача в розмірі 843,26 грн; 
стягнути із ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на користь ОСОБА_1 суму, що належала йому від підприємства до виплати в день звільнення у розмірі 120511,32 грн, з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі. 
Короткий зміст судових рішень 
Ухвалою Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 січня 2024 року прийнято до провадження уточнені позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
Рішенням Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року у позовних вимогах ОСОБА_1 до ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено. 
Рішення суду першої інстанції мотивовано, зокрема, тим, що наказ від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» є неналежним доказом. 
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
В апеляційній скарзі позивач просить скасувати рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 : скасувати наказ ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» № Р\К-75-ос від 28 серпня 2023 року про припинення трудового контракту ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на роботі в ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на посаді генерального директора з 29 серпня 2023 року; стягнути з ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день винесення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середнього заробітку позивача у розмірі 843,26 грн. 
Позиції учасників справи
Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
В апеляційній скарзі позивач вказує на те, що суд першої інстанції внаслідок неправильного дослідження і оцінки доказів прийшов до помилкового висновку про начебто відсутність для запровадження для позивача дистанційної роботи, зокрема, суд необґрунтовано відхилив як доказ наказ ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» та не врахував право позивача працювати дистанційно. 
Особа, яка подала апеляційну скаргу, зазначає, що суд першої інстанції, внаслідок зробленого ним помилкового висновку про відсутність запровадження для ОСОБА_1 дистанційної роботи, безпідставно кваліфікував як проступок (прогул) перебування позивача поза території офісу ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» з 23 по 25 серпня 2023 року. Позивач вважає, що сама по собі відсутність його за юридичною адресою офіса з 23 по 25 серпня 2023 року не може вважатися прогулом, вказує, що при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором (частина п`ята статті 60-2 КЗпП України). ОСОБА_1 зазначає, що він перебував на робочому місці з 22 червня 2022 року по день звільнення за адресою: АДРЕСА_1 , про що він телефоном повідомив директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» Мороза В.В. 
На думку позивача, поведінка відповідача є суперечливою та недобросовісною. 
Крім того, ОСОБА_1 в апеляційній скарзі наводить довід про те, що відповідачем не надано доказів скасування наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» та не було його повідомлено про скасування дистанційної роботи. 
Позивач також зазначає, що Лохвицький районний суд Полтавської області не надав належну оцінку порушенню відповідачем законодавчих процедур застосування дисциплінарного стягнення та звільнення позивача. ОСОБА_1 вказує на те, що йому не було запропоновано дати пояснення щодо відсутності на роботі. Наказ про проведення службового розслідування щодо відсутності позивача на роботі ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» не надав, а наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, ставить під сумнів повноваження особи, яка підписала наказ про звільнення. 
ОСОБА_1 вказує, що суд не врахував відсутність доведення ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» наявності законної підстави для звільнення позивача. 
Щодо відзиву на апеляційну скаргу
У відзиві на апеляційну скаргу ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» просить апеляційну скаргу позивача на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення без змін. 
Відповідач вважає рішення суду першої інстанції таким, що відповідає вимогам закону і ґрунтується на висновках, які підтверджені належними та допустимими доказами, дослідженими у судовому засіданні, а доводи апеляційної скарги, на думку відповідача, не спростовують цих висновків, оскільки ґрунтуються на хибному сприйнятті фактичних обставин справи позивачем.
ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» зазначає, що заперечує проти наведених в апеляційній скарзі доводів. 
Відповідач вказує, що наказ від 22 червня 2022 року не видавався ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», що, як вважає останній, підтверджується як письмовими доказами, так і показаннями свідка. 
На думку відповідача, матеріали обліку робочого часу позивача за 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023 року, 25 серпня 2023 року містять фактичні дані про те, що позивач не виконував роботу ні в офісі, ні дистанційно. 
Відповідач зазначає, що позивач не міг пояснити у судовому засіданні, яку саме роботу він виконував дистанційно, кому і яким чином звітував про її виконання, з огляду на те, що підприємство не отримувало жодних даних про фактично виконану роботу позивача.
Щодо явки та позиції учасників справи в суді апеляційної інстанції
В суді апеляційної інстанції представник позивача апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити. Вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, а позовна заява має бути задоволена. 
Позивач, будучи належним чином повідомлений про час, дату та місце розгляду справи, у судове засідання не з`явився. 
Представник відповідача заперечувала проти задоволення апеляційної скарги, просила рішення суду першої інстанції залишити без змін.
МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА
Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, вислухавши пояснення представника позивача та представника відповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, приходить до такого висновку.
Встановлені обставини справи
Із матеріалів справи вбачається, що позивач працював на посаді генерального директора в ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» із 27 липня 2017 року. 
Як встановлено судом першої інстанції, наказом ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос ОСОБА_1 звільнений з 29 серпня 2023 року з займаної посади за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. 
Судом першої інстанції також зазначено, що 23 серпня 2023 року за результатом перевірки працівників на робочих місцях було встановлено, зокрема, відсутність позивача з 08:00 год до 17:00 год, за результатами перевірки було складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 року та доповідну записку; 24 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність, у тому числі, позивача з 08:00 год до 17:00 год, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 року та доповідну записку; 25 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність, у тому числі, позивача з 08:00 год до 17:00 год, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 року та, відповідно, доповідну записку.
У зв`язку із відсутністю працівників на робочому місці, в тому числі і ОСОБА_1 , було проведено службове розслідування, за результатами якого був складений акт, а із позивачем був припинений трудовий договір на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (наказ від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос).
Із матеріалів справи також вбачається, що відсутні будь-які дані, які б вказували, що ОСОБА_1 фактично виконував роботу на підприємстві дистанційно. 
Також встановлено та не заперечується сторонами, що на час звільнення 29 серпня 2023 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі. 
Позиція суду апеляційної інстанції
Щодо оскарженого рішення 
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.
Частиною третьою статті 149 КЗпП України визначено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Згідно сталої судової практики прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. 
Так, у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 вказано, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня» (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Аналогічна позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 26 червня 2019 року в справі № 572/2944/16-ц, де заначено, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин».
Статтею 60-2 КЗпП України, в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (частина перша статті 60-2 КЗпП України).
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин (частина друга статті 60-2 КЗпП України).
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому (частина четверта статті 60-2 КЗпП України).
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу (частина п`ята статті 60-2 КЗпП України).
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу (частина шоста статті 60-2 КЗпП України).
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються (частина одинадцята статті 60-2 КЗпП України).
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (частина перша статті 89 ЦПК України).
Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності (частина друга статті 89 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23-ц, в якій викладені аналогічні правовідносини, касаційний суд зазначив, що апеляційний суд не врахував, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом.
Проте, в цій же постанові Верховний Суд вказав, що суди при оцінці наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими.
Тобто, на думку колегії суддів, введення дистанційної роботи роботодавцем не виключає обов`язку працівника приступити до виконання своїх обов`язків та їх виконання з особливостями, передбаченими нормами трудового права, які регулюють дистанційну роботу, в тому числі статтею 60-2 КЗпП України. 
Аналізуючи надані сторонами справи докази, колегія суддів приходить до переконання, що відповідачем надано достатньо доказів, що позивач був відсутній на робочому місці на території ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» 23, 24, 25 серпня 2023 року і фактично не виконував роботу дистанційно, що підтверджується як письмовими доказами відсутності позивача на робочому місці на території ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», які були проаналізовані судом першої інстанції, так і показаннями свідків.
Матеріали справи не мають жодних доказів, що позивач виконував у період 23, 24, 25 серпня 2023 року чи у будь-який інший час роботу дистанційно, сторона позивача не надала обґрунтованих пояснень чи доказів, яку саме роботу, згідно зі своїх посадових обов`язків, виконував ОСОБА_1 дистанційно. 
При цьому, колегія суддів погоджується із доводами, наведеними у запереченні на апеляційну скаргу, що позивач при розгляді справи у суді першої інстанції не міг дати пояснення, яку саме роботу він виконував дистанційно. 
У постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин».
Стороною позивача не повідомлено жодних причин, за яких позивач фактично не виконував покладені на нього обов`язки при дистанційній роботі. 
Отже, суд першої інстанції, хоч і надав помилкову оцінку достовірності наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи», прийшов по суті до правильного висновку щодо відмови у задоволенні позову, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач фактично не виконував роботу дистанційно. 
Суд також правильно відмовив у задоволенні позову у частині стягнення із відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як похідної вимоги.
Крім того, апеляційна скарга не містить доводів та вимог щодо стягнення із ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» на користь ОСОБА_1 суми, що належала йому від підприємства до виплати в день звільнення.
При цьому, доводи, наведені в апеляційній скарзі, про те, щосуд першої інстанції внаслідок зробленого ним помилкового висновку про відсутність запровадження для позивача дистанційної роботи, безпідставно кваліфікував його дії як проступок, не дають підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі, тому що, як уже зазначалося, він фактично не виконував роботу дистанційно. 
За вказаних обставин, посилання в апеляційній скарзі, що відповідачем не надано доказів скасування наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» також не дають підстави для задоволення позову ОСОБА_1 . 
Щодо інших доводів апеляційної скарги
Щодо надання пояснень при звільненні та наказу про проведення службового розслідування
В апеляційній скарзі позивач вказує, що відповідач не зажадав у нього письмових пояснень. Відносно вказаного доводу слід зазначити таке.
Ці доводи колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Так, у постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. У постанові Верховного Суду від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц зазначено, що з урахуванням встановлених обставин та правової позиції Верховного Суду України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 апеляційним судом зроблено обґрунтований висновок, що невиконання роботодавцем обов`язку отримати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Аналогічні висновки, містяться у постанові Верховного Суду від 14 червня 2023 року у справі № 428/1274/21.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач не надав наказ про проведення службового розслідування відносно відсутності позивача на роботі у ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», також не дають підстави для задоволення апеляційної скарги, оскільки із матеріалів справи вбачається, що проводилася перевірка факту прогулу, а тому ненадання наказу про проведення службового розслідування за наявності підтвердженого порушення трудової дисципліни не дає підстави для скасування дисциплінарного стягнення. 
Щодо наказу про звільнення
В апеляційній скарзі позивач зазначає про те, що наказ про звільнення не оголошувався та не вручався йому під розписку, а виходячи із змісту наказу № Р/К-75-ос від 28 серпня 2023 року про припинення трудового контракту із ОСОБА_1 , такий наказ не може ототожнюватися із наказом про дисциплінарне стягнення.
На думку колегії суддів, ці аргументи апеляційної скарги не є підставою для поновлення позивача на роботі, виходячи із наступного. 
Так, дійсно, відповідно до частини четвертої статті 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Однак у справі, що розглядається, встановлено, що позивач при звільненні був відсутній у ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», відповідно, наказ не міг бути повідомлений під розписку при звільненні, а тому роботодавець обґрунтовано використав інший можливий спосіб ознайомлення ОСОБА_1 із наказом про звільнення, направивши останньому наказ про звільнення поштою, про отримання якого 11 вересня 2023 року позивач зазначає у позовній заяві. 
Щодо змісту наказу про звільнення № Р/К-75-ос від 28 серпня 2023 року, то в ньому чітко зазначено підставу звільнення - стаття 40 пункту 4 КЗпП України, а із урахуванням, що факт прогулу знайшов підтвердження при розгляді справи у суді апеляційної інстанції, доводи щодо недоліків наказу, на які посилається ОСОБА_1 , не можуть бути підставою для скасування наказу про звільнення. 
Крім того, постанова Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, на яку посилається позивач, стосується обставин, які не є аналогічними у справі, що переглядається. 
У справі № 554/9493/17 Верховний Суд вказав на недоліки наказу про звільнення, але при цьому, було встановлено, що наказ від 12 жовтня 2017 року № 1-Д «Про оголошення догани ОСОБА_1 » прийнятий на підставі недотримання позивачем вимог наказу від 14 вересня 2016 року № 7 «Про затвердження Інструкції з організації охорони, пропускного та внутрішньо-об`єктового режимів», який втратив чинність. Водночас, Верховний Суд вказав, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про задоволення позову, оскільки оголошення догани роботодавцем на підставі наказу, який втратив чинність, є неприпустимим.
Тобто, на відміну від даної справи, при розгляді справи № 554/9493/17 Верховним Судом було встановлено безпідставне оголошення догани на підставі наказу, який втратив чинність, а не лише недоліки наказу про звільнення. 
Щодо повноважень особи, яка підписала наказ про звільнення 
Відповідно до частини сьомої статті 81 ЦПК України суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.
Колегія суддів дотримується позиції, що по суті, збирання судом доказів за власної ініціативи - це діяльність суду з метою забезпечення ефективності відправлення правосуддя. Витребування доказів за власною ініціативою необхідно розглядати як засіб боротьби із недобросовісною поведінкою учасників цивільного судочинства, а не як механізм сприяння одній із сторін у збиранні процесуального матеріалу. Безумовно, правові норми, які закріплюють основні положення щодо змагальності сторін, мають розглядатися як базові, а положення, які передбачають можливість збирання доказів судом за власною ініціативою, необхідно розглядати як винятки, що мають застосовуватися за наявності виключних умов, передбачених процесуальним законом, з належним мотивуванням у кожному конкретному випадку.
Як вбачається із матеріалів справи, під час допиту місцевим судом у якості свідка ОСОБА_2 , останній, зокрема, зазначив, що він виконує обов`язки директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА», водночас позивач в апеляційній скарзі заперечував його повноваження щодо можливості звільнення працівників, вказавши, що вказана особа не має відношення до органу, який має право на прийняття на роботу. 
З метою забезпечення ефективності відправлення правосуддя, суд з`ясував, що ОСОБА_2 на час звільнення позивача обіймав посаду заступника директора ТОВ «АГРО ПЕРЕМОГА» та мав повноваження щодо звільнення працівників. 
Щодо недобросовісної поведінки відповідача
Посилання позивача на недобросовісну поведінку відповідача, який до певного часу сприймав дистанційну роботу позивача, а потім став її заперечувати, не дає суду апеляційної інстанції підстави для поновлення позивача на роботі, оскільки, як уже зазначалося, відсутні будь-які докази, що позивач фактично виконував роботу дистанційно. При цьому, колегія суддів звертає увагу, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов`язком власника чи уповноваженого органу, тобто, факт незастосування відповідачем дисциплінарного стягнення раніше не може бути підставою для скасування оспореного наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі. 
Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги
Як вбачається з частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Повноваження суду апеляційної інстанції визначено статтею 374 ЦПК України, згідно пункту 2 частини першої якої за результатами розгляду апеляційної скарги апеляційний суд має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення згідно пунктів 1, 4 частини першої статті 376 ЦПК України є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи;порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.
З урахуванням викладеного, вирішуючи даний спір, суд першої інстанції дійшов у цілому правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, проте, колегія суддів апеляційного суду прийшла до висновку, що така відмова ґрунтується на інших, зазначених вище, підставах. 
Відповідно, оскаржуване рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року належить змінити в частині мотивів відмови в задоволенні позовних вимог, виклавши мотивувальну частину рішення в редакції цієї постанови.
Щодо судових витрат
За правилами частини тринадцятої статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, ухвалює нове судове рішення, він відповідно, змінює розподіл судових витрат.
Оскільки суд апеляційної інстанції змінює судове рішення в частині мотивів, не скасовуючи рішення, підстави для нового розподілу судових витрат відсутні.

Керуючись статтями 367, 374, 376, 382 ЦПК України, суд -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – задовольнити частково.

Рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року – змінити, виклавши мотивувальну частину в редакції цієї постанови. 

Рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року в резолютивній частині щодо відмови у задоволенні позову - залишити без змін. 

Постанова набирає законної сили з дня прийняття та може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 17 березня 2026 року.

Головуючий        В.П. Пікуль 

Судді         Т.В. Одринська 

О.О. Панченко