Справа № 127/1120/25
Провадження № 22-ц/801/389/2026
Категорія: 77
Головуючий у суді 1-ї інстанції Іщук Т. П.
Доповідач:Міхасішин І. В.

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

06 березня 2026 року	Справа № 127/1120/25	м. Вінниця	

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Міхасішина І.В., 
суддів : Сопруна В.В., Стадника І.М. 
за участю секретаря судового засідання: Кахно О.А.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниця цивільну справу № 127/1120/25 за позовом  ОСОБА_1 до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,
за апеляційною скаргою представника позивача ОСОБА_1  – адвоката Думанського Вадима Олександровича на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року, ухваленого під головуванням судді Іщук Т.П., -

встановив:
10 січня 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова та просив скасувати наказ №859/к/тр від 18 грудня 2024 року про його звільнення як директора Університетської клініки на підставі п.1 ст.41 КЗпП та поновити його на цій посаді, скасувати наказ №860/к/тр від 18 грудня 2024 року про його звільнення з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки та поновити його на цій посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, відшкодувати моральну шкоду в розмірі 300000,00 грн та стягнути з відповідача судові витрати. 
Свої вимоги мотивував тим, що він з 01 вересня 2009 року перебуває в трудових відносинах із відповідачем. 24 грудня 2024 року поштовими засобами зв`язку позивач отримав повідомлення № 15 від 19 грудня 2024 року та наказ №859/к/тр від 18 грудня 2024 року відповідно до якого його звільнили з посади директора Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова з 19 грудня 2024 року на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. 26 грудня 2024 року позивач отримав повідомлення №16 від 20 грудня 2024 року з наказом №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, яким його звільнено з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення УК ВНМУ ім. М.І. Пирогова з тієї ж дати, на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України. 
Позивач вважає обидва накази незаконним та такими, що порушують його права та підлягають скасуванню.
Що стосується наказу №859/к/тр від 18 грудня 2024 року позивач зазначає, що звільнення позивача мало місце без погодження з Міністерством охорони здоров`я України, що є порушення п. 19 розділу 5 Статуту ВНМУ ім. М.І. Пирогова. Також вказує, що в акті службового розслідування від 12 грудня 2024 року відсутні дані про конкретне одноразове грубе порушення трудових обов`язків директором клініки. Комісія рекомендувала звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП, що суперечить підставі звільнення, вказаній в оскаржуваному наказі. Крім того, при видачі наказу № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року відповідач не врахував ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини та попередню роботу працівника, а також причинний зв`язок між порушенням трудового обов`язку та негативними наслідками. Також, відповідач в наказі № 859/к/тр від 18 грудня 2024 року послався на акт розслідування від 12 грудня 2024 року без зазначення його номера, що не дає можливість його ідентифікувати. Крім того вказує, що з вищевказаного акту розслідування слідує, що порушення полягає в неналежному оформлені відряджень працівників у період з 01 січня – 26 квітня 2024 року, що не може бути розцінене як одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Також дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було накладено з порушенням ст.148 КЗпП, оскільки з дня останнього відрядження минуло понад шість місяців. 
Що стосується наказу №860/к/тр від 18 грудня 2024 року, то відповідач зазначає, що 19 грудня 2024 року він був звільнений у зв`язку із закінченням строку трудового договору та прийняттям на посаду працівника за основним місцем роботи. При цьому між ним та відповідачем не було укладено належним чином оформленого строкового трудового договору із зазначенням строку його перебування на даній посаді. Крім того, відповідач не вчинив жодних дій спрямованих на виконання приписів передбачених ст.23 КЗпП України та всупереч вимогам прийняв нового працівника, не попередивши про це позивача. Також звертає увагу, що відповідач 25 жовтня 2024 року видав наказ №739/к/тр «Про скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова» та 31 жовтня 2024 року йому було вручено попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням. При цьому відповідач не надав йому одночасно будь-яких пропозицій щодо вакантних посад на новому робочому місці, що є порушенням ст. 42 КЗпП України, особливо з огляду на переважне право позивача залишитися на роботі як батько багатодітної сім`ї. При цьому, прийом нових працівників у період скорочення можливий лише у виняткових випадках крайньої необхідності, чого у цьому випадку доведено не було. 
Крім того, оскаржувані накази підписані не ректором, а виконуючим обов`язки ректора — проректором ОСОБА_2 , яка не має чинного мовного сертифіката, що суперечить вимогам ст. 9 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» та постанові Кабінету Міністрів України від 14 червня 2000 року№ 963, а тому покладення на неї обов`язків ректора є безпідставним, а підписані нею накази — юридично недійсними. 
Позивач зазначає, що в період з 13 грудня 2024 року по 10 січня 2025 року перебував на лікарняному, а відтак на дату звернення до суду надати розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу не має можливості, так як вимушений прогул ще не розпочався. Також позивач наводить власний розрахунок середнього заробітку, виходячи з того, що за два повні місяці, що передували його звільненню ним було відпрацьовано 35 робочих днів, за які він отримав 103?206,55 грн заробітної плати. Відповідно, середньоденна заробітна плата становить 2?948,76 грн (103?206,55 грн/35 робочих днів).
Позивач також зазначає, що унаслідок незаконного його звільнення він зазнав моральних страждань і втрати соціального статусу, що суттєво вплинуло на його фізичне та психічне здоров`я. Зокрема, незаконні дії відповідача спричинили: тривалий психологічний стрес, приниження, втрату впевненості в собі, тривогу щодо майбутнього працевлаштування; порушення сну, головні болі, зниження працездатності, апетиту та загального стану здоров`я; втрату стабільного доходу, соціальних гарантій і суттєві фінансові труднощі для багатодітної сім`ї; репутаційні втрати – поширення сумнівів щодо професійної його доброчесності, зменшення довіри колег і роботодавців; соціальну ізоляцію, ускладнення стосунків із близькими та колегами, самообмеження та втрату звичного способу життя. Репутаційних втрат зазнав не лише у м. Вінниці, а й за його межами, що обмежило можливості подальшого працевлаштування. Постійний психологічний тиск та емоційне виснаження, викликані як самим звільненням, так і необхідністю захищати свої права в суді, значно вплинули на якість його життя. Такі дії відповідача завдали йому значної моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 300000,00 грн, що підлягає компенсації відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (а.с.1-8, т. 1).
30 червня 2025 року позивач, уточнив позовні вимоги в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив стягнути з відповідача середній заробіток, який станом на 30 червня 2025 року становить 381677,64 грн із розрахунком того, що середня заробітна плата позивача становить 2765,78 грн, а кількість робочих днів вимушеного прогулу 138 (а.с.162-164, т.3). 
04 серпня 2025 року, позивач вчергове уточнив вимоги в частині середнього заробітку за час вимушеного прогулу, просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за посадою директора університетської клініки за період з 19 грудня 2024 року до дня ухвалення судового рішення розрахований на основі середньоденного заробітку в розмірі 3273,71 грн, а також відповідну суму індексації, визначену на основі офіційних індексів споживчих цін на момент винесення рішення, та середній заробіток за час вимушеного прогулу за посадою лікаря-анестезіолога університетської клініки за період з 19 грудня 2024 року до дня ухвалення судового рішення розрахований на основі середньоденного заробітку в розмірі 418,26 грн, а також відповідну суму індексації, визначену на основі офіційних індексів споживчих цін на момент винесення рішення ( а.с.115-128, т.4).
Рух справи у суді першої інстанції 
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 15 січня 2025 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите загальне позовне провадження (а.с.68-69, т. 1).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 14 березня 2025 року у задоволенні клопотання представника відповідача Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова – Шабатури О.А. про призначення судово-бухгалтерської експертизи відмовлено (т. 2 а.с. 1-3; т. 3 а.с. 80-81). 
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 04 квітня 2025 року у задоволенні клопотання представника відповідача Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова – Шабатури О.А. про забезпечення доказів шляхом їх витребування та про призначення судово-бухгалтерської експертизи відмовлено (т. 3 а.с. 119-122).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 04 квітня 2025 року суддя першої інстанції Горбатюк В.В. постановив провести процедуру врегулювання спору за участі судді у формі спільних та (або) закритих нарад протягом тридцяти днів з дня постановлення цієї ухвали, провадження у справі зупинити до припинення врегулювання спору за участю судді (т. 3 а.с. 123).
02 травня 2025 року сторони звернулися до суду із спільною заявою про затвердження мирової угоди від 02 травня 2025 року яка додана до заяви (т. 3 а.с. 124-126).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 02 травня 2025 року поновлено провадження у справі (т. 3 а.с.129).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 02 травня 2025 року відмовлено в затвердженні мирової угоди від 02 травня 2025 року. Підготовче засідання у справі відкладено (т. 3 а.с. 130-131).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 08 травня 2025 року задоволено заяву представника відповідача Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова – Шабатури О.А. про відвід судді Горбатюка В.В. (т. 3 а.с. 139).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 13 травня 2025 року суддя Іщук Т.П. прийняла справу до свого провадження, призначила підготовче засідання на 05 червня 2025 року (т. 3 а.с. 141).
Ухвалою Вінницького міського суду Вінницької області від 04 серпня 2025 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду (т. 4 а.с. 147).
Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року в задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено (т. 4 а.с. 207-214). 
В апеляційній скарзі позивач ОСОБА_1 просить рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року просить скасувати і ухвалити нове яким позов задовольнити, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи.
Відзив на апеляційну скаргу не надходив.
Ухвалою апеляційного суду (із занесенням до протоколу судового засідання без винесення окремого процесуального документа) від 02 березня 2026 року в задоволені клопотання позивача ОСОБА_1 про долучення доказів відмовлено, виходячи з того, що неіснування певних доказів на момент постановлення рішення суду першої інстанції взагалі виключає можливість прийняття судом апеляційної інстанції таких додаткових доказів незалежно від інших причин неподання позивачем таких доказів до суду. Навпаки саме допущення такої можливості судом апеляційної інстанції матиме наслідком порушення норм процесуального права, а також принципу правової визначеності, ключовим елементом якого є однозначність та передбачуваність правозастосування, а отже системність та послідовність у діяльності відповідних органів, насамперед судів. Саме такої позиції послідовно дотримується Верховний Суд, яка викладена у постанові від 11 вересня 2019 року у справі № 922/393/18.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник адвокат Думанський Вадим Олександрович просили апеляційну скаргу задовольнити і дали пояснення аналогічні доводам викладеним в апеляційній скарзі.
Представник відповідача Шабатура О.А. просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване судове рішення суду без змін, посилаючись на те, що суд першої інстанції ухвалив його з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Суд апеляційної інстанції переглянувши справу за наявними в ній доказами та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, дійшов висновку про її задоволення з огляду на таке.
Фактичні обставини справи 
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 29 грудня 2018 року № 742, ОСОБА_1 переведений на посаду директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова з 02 січня 2019 року на підставі строкового трудового договору (контракту) терміном на п`ять років, укладеного у зв`язку з обранням його на цю посаду на конкурсних засадах (т. 1а.с. 149).
02 січня 2019 року Ректором ВНМУ імені М.І. Пирогова була затверджена Посадова інструкція директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова, ОСОБА_1 , у розділі третьому якої визначені права і обов`язки директора Університетської клініки 9т. 3 а.с. 1-8).
Права директора Університетської клініки також визначені у пункті 7 Положення про Університетську клініку Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, затвердженого на засіданні Вченої ради Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, протокол № 4 від 30 грудня 2021 року (т. 3 а.с. 9-13).
Згідно із наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 09 червня 2023 року № 371 к/тр ОСОБА_1 , директора АУП, прийнято на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 ставки за строковим трудовим договором за сумісництвом з 01 липня 2023 року до прийняття основного працівника (т. 1 а.с. 25).
Відповідно до частин 1 та 2 статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Згідно із Контрактом з директором Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 01 березня 2024 року продовжений термін роботи ОСОБА_1 на посаді директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова за строковим трудовим договором до заміщення посади за конкурсом (т. 1 а.с. 149).
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 01 березня 2024 року № 156/к/тр ОСОБА_1 продовжений термін роботи на посаді директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова, як переобраного за конкурсом на умовах контракту з 01 березня 2024 року до 28 лютого 2029 року (т. 1 а.с. 150).
Згідно із наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова «Про заходи щодо скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова» від 25 жовтня 2024 року № 739/к/тр у зв`язку із проведенням скорочення чисельності та штату працівників Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, згідно додатку 1, заступнику ректора ЗВО з кадрових питань Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова ОСОБА_3 доручено до 30 жовтня 2024 року оформити письмові попередження працівникам, які підлягають скороченню згідно Додатку 1 цього наказу, відповідно до статті 49-2 КЗпП України, не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення (т. 3 а.с. 207-208).
Згідно із Списком працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова, які підлягають скороченню, що є Додатком № 1 до Наказу від 25 жовтня 2024 року № 739/к/тр ВНМУ імені М.І. Пирогова, під номером один значиться посада директора, яку на той час обіймав ОСОБА_1 (т. 3 а.с. 209).
Наказом Вінницького медичного університету імені М.І. Пирогова «Про створення комісії з проведення службової перевірки та відсторонення від роботи працівника Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова» № 768/к/тр від 11 листопада 2024 року створена комісія у складі голови комісії ОСОБА_4 , членів комісії ОСОБА_5 – головного бухгалтера; Гнатюка В.І. – заступника ректора ЗВО з кадрових питань; Сергійчука С.Л. – заступника ректора ЗВО з правових питань; Алейнікова Г.І. – провідного юрисконсульта юридичного відділу; Волосович Т.В. – провідного фахівця ректорату (т. 2 а.с. 22). 
Наказом Вінницького медичного університету імені М.І. Пирогова «Про створення комісії з проведення службової перевірки та відсторонення від роботи працівника Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова» від 27 вересня 2024 року № 672/к/тр, ОСОБА_1 відсторонено від виконання посадових обов`язків директора Університетської клініки імені М.І. Пирогова без збереження заробітної плати. 
Позивач ОСОБА_1 оскаржив зазначений наказ №672/к/тр від 27 вересня 2024 року «Про створення комісії з проведення службової перевірки та відсторонення від роботи працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова», який був визнаний незаконним в частині відсторонення ОСОБА_1 від роботи (рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 12 грудня 2024 року та постанова Вінницького апеляційного суду від 11 березня 2025 року в справі №127/35390/24, (т. 4 а.с.17-25).
13 листопада 2024 року внесені зміни до наказу ВНМУ ім. М.І. Пирогова №768/к/тр від 11 листопада 2024 року, яким встановлено строки проведення службового розслідування, а саме в період часу з 13 листопада 2024 року по 09 грудня 2024 року, а також ОСОБА_1 відсторонено від виконання посадових обов`язків без збереження заробітної плати директора Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова, про що свідчить наказ ВНМУ ім. М.І. Пирогова №772/к/тр від 13 листопада 2024 року (т. 2 а.с.10-16; 17-26). 
Наказом Вінницького медичного університету імені М.І. Пирогова від 13 листопада 2024 року № 772/к/тр «Про внесення змін до наказу № 768/к/тр від 11 листопада 2024 року» виконання обов`язків директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова покладено на медичного директора цієї ж установи Стопінчука О.В. з 13 листопада до 09 грудня 2024 року на час відсторонення від виконання посадових обов`язків директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова ОСОБА_1 відповідно до наказу про відсторонення (т. 2 а.с.25-26).
За результатами проведеного службового розслідування (перевірки) комісія вирішила: рекомендувати ректору закладу вищої освіти застосувати до директора Університетської клініки ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення із займаної посади (т. а.с. 22 на звороті).
Як убачається із змісту Акту службового розслідування (перевірки) від 12 грудня 2024 року № 269, затвердженого Ректором Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, доктора медичних наук, професора Вікторії Петрушенко, що комісією встановлено неодноразове порушення трудового законодавства, зокрема факти:
- виплати заробітної плати за невідпрацьований час;
- недотримання встановлених чинним законодавством трудових гарантій в частині порівняння денного заробітку, що склався в місяці перебування у відрядженні із його середнім заробітком; 
- не забезпечено контроль за дотриманням вимог статті 121 КЗпП України щодо гарантій і компенсацій при службових відрядженнях, що призвело до недоотримання працівниками Університетської клініки доходу на загальну суму 5 100 грн. та зайвого нарахування та виплати заробітної плати на загальну суму 3 696,46 грн. (т. 1 а.с. 16 – 22).
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр ОСОБА_1 , директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, звільнено з роботи 19 грудня 2024 року за грубе порушення трудових обов`язків, відповідно до пункту 1 частини 1 статті 41 КЗпП України та припинити дію контракту від 01 березня 2024 року (т. 1 а.с. 59-60).
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 № 860/к/тр ОСОБА_1 , лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,25 ставки за сумісництвом, звільнено з роботи з 19 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строкового договору відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України (т. 3 а.с. 31-32). 
Відповідно до пункту 1 частини 1 та частини 3 статті 41 КЗпП України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-3, 4-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. 
Згідно електронних лікарняних листів непрацездатності ОСОБА_1 перебував на лікарняних з 13 грудня 2024 року до 20 лютого 2025 року (т. 1 а.с. 207-211).
Відповідно до частини 3 статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-3, 4-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.
Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 16 грудня 2024 № 849/к/тр ОСОБА_6 , асистента кафедри анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів на о,75 ставки, переведено на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,5 ставки з 20 грудня 2024 року за основним місцем роботи (т. 1 а.с. 26).
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 № 860/к/тр ОСОБА_1 , лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,25 ставки за сумісництвом, звільнено з роботи з 19 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строкового договору відповідно до пункту 2 частини1 статті 36 КЗпП України (т. 3 а.с. 31-32). 
Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення - є підставою припинення трудового договору.
У постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, від 11 листопада 2020 року в справі № 686/27915/18 (провадження № 61-8617/19) зроблено висновок, що відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. 
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » від 04 червня 2025 року № 373 к/тр, скасовано Наказ Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року яким ОСОБА_1 було звільнено з посади директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова за грубе порушення трудових обов`язків, відповідно до пункту 1 частини1 статті 41 КЗпП України з 19 грудня 2024 року та припинено дію контракту від 01 березня 2024 року.
Внесено зміни до Наказу № 888/к/тр від 27 грудня 2024 року доповнено його пунктом 1.142, а саме: звільнити ОСОБА_1 директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова з роботи 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України та припинити дію контракту від 01 березня 2024 року.
Внесено зміни до Наказу № 860/к/тр від 18 грудня 2024 року та викласти його в новій редакції, а саме: звільнити ОСОБА_1 лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова з 0.25 ставки за сумісництвом, з роботи 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності) у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до пункту 2 частини 1статті 36 КЗпП України (т. 3 а.с. 196).
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права
Щодо питання про відсутність спору у цій справі
Ухвалюючи рішення про відмову ОСОБА_1 у позові суд першої інстанції виходив з того, що спір за заявленими вимогами відсутній, оскільки відповідач 04 червня 2025 року видав наказ № 373/ к/тр (т. 3 а.с. 196), яким скасував та змінив оскаржувані позивачем накази, у зв`язку з чим не залишилося неврегульованих питань.
З таким висновком суду першої інстанції погодитись неможливо.
Відсутність предмета спору є підставою для закриття провадження у справі з підстав передбачених пунктом 2 частини 1 статті 255 ЦПК України.
Закриття провадження у справі – це форма закінчення розгляду цивільної справи без прийняття судового рішення у зв`язку з виявленням після порушення провадження у справі обставин, з якими закон пов`язує неможливість судового розгляду справи.
Поняття «юридичний спір» має тлумачитися широко, з урахуванням підходу Європейського суду з прав людини до тлумачення поняття «спір про право» (п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод). Зокрема, ЄСПЛ зазначив, що відповідно до духу Конвенції поняття «спір про право» має розглядатися не суто технічно, йому слід надавати сутнісного, а не формального значення.
Предмет спору – це об`єкт спірного правовідношення, з приводу якого виник спір. Предмет позову розуміють як певну матеріально-правову вимогу позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення.
Підстави позову – це обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу.
Тобто правові підстави позову – це зазначена в позовній заяві нормативно-правова кваліфікація обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги.
З огляду на викладене відсутність предмета спору унеможливлює вирішення справи по суті незалежно від обґрунтованості позову, а відповідно і здійснення ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів осіб.
Прикладами відсутності предмета спору можуть бути дії сторін чи настання обставин, якщо між сторонами у зв`язку з цим не залишилося неврегульованих питань або спірні питання врегульовано самими сторонами.
Така позиція відповідає висновкам, сформульованим Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 13/51-04, за змістом яких прикладами відсутності предмета спору можуть бути дії сторін чи настання обставин, якщо між сторонами у зв`язку із цим не залишилося неврегульованих питань або самими сторонами врегульовано спірні питання, відступила від висновку, сформульованого у постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Першої та Другої судових палат КЦС ВС, конкретизувавши його таким чином, що закриття провадження у справі на підставі пункту 2 частини першої статті 255 ЦПК України можливе, якщо предмет спору був відсутній як на час пред`явлення позову, так і на час ухвалення судом першої інстанції судового рішення, якщо між сторонами у зв`язку із цим не залишилося неврегульованих питань.
Як убачається із змісту наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » від 04 червня 2025 року № 373 к/тр, скасовуючи наказ від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр про звільнення позивача з роботи, відповідач не вирішував питання про поновлення його на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а відтак скасування наказу про звільнення позивача самим відповідачем має наслідком поновлення позивача на роботі з дня звільнення та виплату йому заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, згідно вимог частини 2 статті 235 КЗпП України.
Відповідно до висновків Верховного Суду України, викладених у постанові від 02 листопада 2016 року (№ 6-1395цс16) вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відносяться до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці.
Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
З урахуванням того, що вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди залишилися неврегульованими, суд дотримуючись принципу диспозитивності, в межах заявлених та неврегульованих вимог, повинен був надати правову оцінку наказам відповідача, пов`язаним із звільненням позивача.
Правова оцінка наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
Верховний Суд у постановах від 05 грудня 2018 року у справі № 666/557/16-ц (провадження № 61-14113св18), від 22 серпня 2019 року у справі № 309/3460/16-ц (провадження № 61-32014св18) зазначив, що, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. Водночас суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризується характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає певний трудовий спір.
Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості.
Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме одноразово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне керування роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.
Відповідно до статті 9 Конституції України положення чинних міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.
Положення частини третьої статті 40 КЗпП України поширюються на випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав передбачених пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України (частина 3 статті 41 КЗпП).
Отже, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо на день звільнення працівнику відкрито листок непрацездатності. 
Апеляційний суд погоджується з доводами апеляційної скарги у тій частині, що у справі, яка переглядається, факти порушень, зафіксовані в Акті службового розслідування (перевірки) № 269 від 12 грудня 2024 року та які стали підставою для звільнення ОСОБА_1 відповідно до наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр не можуть бути підставою для звільнення керівника за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України - за одноразове грубе порушення, з огляду на те, що комісією встановлено систематичне невиконання без поважних причин (більше ніж два рази протягом періоду січень-жовтень 2024 року) директором Університетської клініки Семененком Андрієм Ігоровичем трудових та функціональних обов`язків, покладених на нього законодавством, Статутом, Положенням про Університетську клініку, умовами Контракту та посадовою інструкцією (т. 1 а.с. 22). 
Вирішуючи питання про правомірність і законність наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр, апеляційний суд дійшов висновку про те, що на час його видання не було підстав для звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, оскільки у наказі про звільнення не зазначено, за яке саме одноразове грубе порушення притягується керівник підприємства до дисциплінарної відповідальності із застосуванням такого виду стягнення, як звільнення, а допущення працівником декількох дисциплінарних порушень протягом певного періоду часу не є одноразовим грубим порушенням у розумінні наведеної норми права і може бути підставою для звільнення працівника з інших причин відповідно до інших положень трудового законодавства. Суд не вправі визначати, яке із порушень, допущених працівником у різні періоду часу, може бути підставою для його звільнення із займаної посади відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.
Перед колегією суддів постало питання чи ґрунтувалися дії відповідача щодо видання наказу від 05 червня 2025 року № 373 к/тр «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » на таких засадах приватного права, як справедливість, добросовісність і розумність
Принцип «jura novit curia» (суд знає приписи права), згідно з яким суд, розглядаючи справу, може незалежно від думок учасників спору самостійно витлумачити та застосувати приписи права.
Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004).
Тлумачення як статті 3 ЦК України загалом, так і пункту 6 статті 3 ЦК України, свідчить, що загальні засади (принципи) цивільного права мають фундаментальний характер, й інші джерела правового регулювання, насамперед, акти цивільного законодавства, мають відповідати змісту загальних засад. Це, зокрема, виявляється в тому, що загальні засади (принципи) є по своїй суті нормами прямої дії та повинні враховуватися, зокрема, при тлумаченні норм, що містяться в актах цивільного законодавства.
Для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність.
Розумність характерна як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і для тлумачення процесуальних норм (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2021 року у справі № 554/4741/19, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року у справі № 520/1185/16-ц, постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 209/3085/20).
Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. У схожій правовій ситуації Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17 по своїй суті застосовано доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Наприклад, у статті I.-1:103 Принципів, визначень і модельних правил європейського приватного права вказується, що поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 квітня 2019 року у справі № 390/34/17 (провадження № 61-22315сво18).
Під зловживанням правом у аспекті пункту 3 статті 35 Конвенції Європейський суд з прав людини розуміє у звичайному значенні, прийнятому загальною теорією права, зокрема, факт, що володілець права здійснює його поза призначенням упереджено [рішення у справі „Mirolubovs and Others v. Latvia“ від 15 вересня 2009 року (заява № 798/05), § 62].
Одним зі складників принципу верховенства права є юридична визначеність.
Конституційний Суд України у Рішенні від 23 січня 2020 року № 1-р/2020 вказав, зокрема, таке: „юридична визначеність передбачає, що законодавець повинен прагнути чіткості та зрозумілості у викладенні норм права. Кожна особа залежно від обставин повинна мати можливість орієнтуватися в тому, яка саме норма права застосовується у певному випадку, та мати чітке розуміння щодо настання конкретних юридичних наслідків у відповідних правовідносинах з огляду на розумну та передбачувану стабільність норм права“ (абзац шостий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини).
Юридична визначеність норми права є ключовою умовою забезпечення кожному ефективного судового захисту незалежним судом“ (абзаци перший, другий підпункту 2.3 пункту 2 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 11 червня 2020 року № 7-р/2020).
Як вже встановлено судом, наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр ОСОБА_1 , директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, звільнено з роботи 19 грудня 2024 року за грубе порушення трудових обов`язків, відповідно до пункту 1 частини 1 статті 41 КЗпП України та припинити дію контракту від 01 березня 2024 року (т. 1 а.с. 59-60).
Звільнення на цій підставі (пункт 1 частина 1 статті 41 КЗпП) відбувається за ініціативою роботодавця в разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов`язків і не потребує від роботодавця додатково вирішувати питання забезпечення зайнятості вивільнюваного працівника (статті 49-2 – 49-4 КЗпП).
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
За твердженням відповідача перед звільненням ОСОБА_1 , з підстав передбачених пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України та з підстав передбачених пунктом 2 частини 1 статті 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строкового договору за сумісництвом, а саме 12 грудня 2024 року позивачу були запропоновані вакантні посади у новоствореному структурному підрозділі «Університетська лікарня національного медичного університету імені М.І. Пирогова» та у ВНМУ імені М.І. Пирогова (т. 3 а.с. 198; 199; 200).
За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).
Відповідно до довідки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 01 січня 2025 року № 821, долученої до матеріалів справи 14 липня 2025 року за заявою представника відповідача, заступник ректора ЗВО з кадрових питань Володимир Гнатюк інформує проректора ЗВО з науково-педагогічної та навчальної роботи Інну Андрушко про виконання вимог Наказу від 25 жовтня 2024 року «Про заходи щодо скорочення чисельності штату працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова», а саме, що ОСОБА_1 був попереджений про звільнення з посади лікаря-анестезіолога хірургічного відділення (за сумісництвом) та з посади директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, про що було складено відповідні попередження.
Семененко А.І. було надано дві пропозиції щодо його працевлаштування: одна пропозиція професора кафедри ЗВО ВНМУ імені М.І. Пирогова та пропозиція зайняти вакантну посаду генерального директора у новоствореному структурному підрозділі «Університетська лікарня Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова», про прийняття пропозиції або відмову ОСОБА_1 мав повідомити відділ кадрів не пізніше 31 грудня 2024 року. 
Заява про прийняття ОСОБА_1 хоча б однієї із запропонованих пропозицій станом на 31 грудня 2024 року до відділу кадрів не надходила (т. 3 а.с. 205).
У доповідні записці на ім`я виконуючого обов`язки ректора закладу вищої освіти Вінницького національного університету імені М.І. Пирогова Василя Погорілого від 04 червня 2025 року, заступник ректора ЗВО з правових питань Сергій Сергійчук у контексті розгляду цієї судової справи № 127/1120/25, вказує, що з метою захисту законних прав та інтересів Університету, сприяння швидшому врегулюванню (вирішенню) судового спору, зважаючи на те, що на позивача ОСОБА_1 розповсюджується дія наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 25 жовтня 2024 року № 739/к/тр «Про заходи щодо скорочення чисельності штату працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова», вважає за необхідне змінити дату та підставу звільнення ОСОБА_1 про що видати відповідний наказ (т. 3 а.с. 195).
За результатами розгляду саме цієї доповідної записки від 04 червня 2025 року відповідачем видано наказ від 04 червня 2025 року № 373к/тр «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » (т. 3 а.с. 196). 
Отже, для зміни дати та підстави звільнення, відповідач використав наказ Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 25 жовтня 2024 року № 739/к/тр «Про заходи щодо скорочення чисельності штату працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова» з яким не було пов`язане звільнення позивача.
Наказ № 888/к/тр від 27 грудня 2024 року доповнений пунктом 1.142 наказом від 05 червня 2025 року № 373 к/тр «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 », був виданий відповідачем після припинення трудових відносин з позивачем, яке відбулося 19 грудня 2024 року. 
Роботодавець не обмежений у праві самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося помилково, тому скасування наказу про звільнення позивачки самим відповідачем має наслідком поновлення працівника на роботі з дати звільнення та виплату йому заробітної плати за весь період вимушеного прогулу (правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 11 серпня 2021 року у справі № 753/5516/20).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07.02.2024 у справі № 289/1380/22 (провадження № 61-14153св23) викладено висновок, що трудове законодавство не містить імперативних норм, які забороняли б роботодавцю скасовувати раніше видані накази або вносити до них зміни. До аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 15 червня 2022 року у справі № 604/1157/19 (провадження № 61-1144св22).
Згідно частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (Ухвала ВССУ від 25 вересня 2017 року у справі № 223/30/16-ц).
Такого ж висновку дійшов Верховний Суд України у постанові від 02 листопада 2016 року у справі № 6-2261цс16.
Апеляційним судом встановлено, що скасування відповідачем наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 року № 859/к/тр про звільнення ОСОБА_1 з посади директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова, на підставі пункту 1 частини 1 статті 41 КЗпП України, не призвело до відновлення прав позивача, а саме поновлення його на роботі з дати звільнення та виплати йому заробітної плати за весь час вимушеного прогулу.
Як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
Відповідно до частини 3 статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-3, 4-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.
Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.
Отже, визначаючи нову дату звільнення з роботи позивача 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності), відповідач намагався створити видимість дотримання вимог частини 1 статті 49-2 КЗпП України щодо зобов`язання роботодавця персонально попередити працівників про наступне вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (скороченням штату) не пізніше ніж за два місяці, а також вимог  частини 3 статті 40 КЗпП України щодо заборони звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. 
Таким чином, реалізуючи своє право на скасування та зміну своїх наказів саме у такий спосіб відповідач діяв з наміром створити штучні перешкоди позивачу у захисті трудових прав.
Згідно зі статтею 8 Основного Закону в Україні визнається і діє принцип верховенства права (ч.1); Конституція має найвищу юридичну силу; закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції і повинні відповідати їй (ч.2).
Згідно із частиною 3 статті 13 ЦК України не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
{Положення частини третьої статті 13 визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), згідно з Рішенням Конституційного Суду № 2-р(II)/2021 від 28.04.2021}.
Зокрема у рішенні Конституційного Суду України від 28 квітня 2021 року № 2-р(ІІ)/2021 у справі № 3-95/2020(193/20) зазначено, що оцінюючи домірність припису частини третьої статті 13 Кодексу, Конституційний Суд України констатує, що заборону недопущення дій, що їх може вчинити учасник цивільних відносин з наміром завдати шкоди іншій особі, сформульовано в ньому на розвиток припису частини першої статті 68 Основного Закону України, згідно з яким кожен зобов`язаний не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. 
Водночас словосполука «а також зловживання правом в інших формах», що також міститься у частині 3 статті 13 ЦК України за своєю суттю є засобом узагальненого позначення одразу кількох явищ з метою уникнення потреби наведення їх повного або виключного переліку. Здійснюючи право власності, у тому числі шляхом укладення договору або вчинення іншого правочину, особа має враховувати, що реалізація свободи договору як однієї із засад цивільного законодавства перебуває у посутньому взаємозв`язку з установленими Кодексом та іншими законами межами здійснення цивільних прав, у тому числі права власності. Установлення Кодексом або іншим законом меж здійснення права власності та реалізації свободи договору не суперечить вимогам Конституції України, за винятком ситуацій, коли для встановлення таких меж немає правомірної (легітимної) мети або коли використано юридичні засоби, що не є домірними. У зв`язку з тим, що частина 3 статті 13 та частина 3 статті 16 ЦК України мають на меті стимулювати учасників цивільних відносин до добросовісного та розумного здійснення своїх цивільних прав, Конституційний Суд України дійшов висновку, що ця мета є правомірною (легітимною).
Оцінюючи оспорювані приписи Кодексу в аспекті їх відповідності вимозі юридичної визначеності, Конституційний Суд України виходить із того, що згідно зі статтею 4 Кодексу основу цивільного законодавства України становить Конституція України (частина перша); основним актом цивільного законодавства України є Кодекс; актами цивільного законодавства є також інші закони України, що їх ухвалено відповідно до Конституції України та Кодексу (абзаци перший, другий частини другої).
Конституційний Суд України зважає на те, що згідно з Кодексом цивільні відносини може бути врегульовано й іншими джерелами цивільного права, а саме загальними засадами цивільного законодавства (стаття 3), підзаконними актами (частини третя - шоста статті 4), договором (стаття 6), звичаєм (стаття 7), міжнародними договорами (стаття 10).
Так, на підставі аналогії права (частина друга статті 8 Кодексу) регулювання цивільних відносин здійснюється відповідно до загальних засад цивільного законодавства, з яких виокремлюють, серед іншого, судовий захист цивільного права та інтересу, а також справедливість, добросовісність і розумність (пункти 5, 6 статті 3 Кодексу).
Таким чином, регулювання цивільних відносин ґрунтується на концепції невичерпності джерел цивільного права, оскільки в разі відсутності відповідного закону або іншого джерела права регулювання цивільних відносин здійснюється на загальних засадах цивільного законодавства (пункт 3.4.).
Крім того, на думку Конституційного Суду України, тлумачення та застосування судами джерел цивільного права у будь-якому разі має ґрунтуватися на таких засадах цивільного законодавства, як справедливість, добросовісність і розумність (абзац 3 пункту 3.5).
З огляду на викладене, апеляційний суд дійшов висновку, що дії Вінницького національного державного університету імені М.І. Пирогова щодо видання наказу від 04 червня 2025 року № 373к/тр «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » є зловживанням правом, а звільнення позивача на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України є незаконним.
Щодо позовних вимог про скасування наказу про звільнення і поновлення на посаді лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 ставки за сумісництвом
Згідно із наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 09 червня 2023 року № 371 к/тр ОСОБА_1 , директора АУП, прийнято на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 ставки за строковим трудовим договором за сумісництвом з 01 липня 2023 року до прийняття основного працівника (т. 1 а.с. 25).
Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними в пункті 9 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. 
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 16 грудня 2024 № 849/к/тр ОСОБА_6 , асистента кафедри анестезіології, інтенсивної терапії та медицини невідкладних станів на о,75 ставки, переведено на посаду лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,5 ставки з 20 грудня 2024 року за основним місцем роботи (т. 1 а.с. 26).
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 18 грудня 2024 № 860/к/тр ОСОБА_1 , лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,25 ставки за сумісництвом, звільнено з роботи з 19 грудня 2024 року у зв`язку із закінченням строкового договору відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України (т. 3 а.с. 31-32). 
Наказом Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова «Про зміну дати та підстави звільнення ОСОБА_1 » від 04 червня 2025 року № 373 к/тр внесено зміни до Наказу № 860/к/тр від 18 грудня 2024 року та викласти його в новій редакції, а саме: звільнити ОСОБА_1 лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова з 0.25 ставки за сумісництвом, з роботи 21 лютого 2025 року (дата звільнення яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності) у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до пункту 2 частини 1статті 36 КЗпП України (т. 3 а.с. 196).
Отже, звільненню ОСОБА_1 з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення на 0,25 за сумісництвом передувало вирішення відповідачем питання про прийняття на цю ж посаду основного працівника ОСОБА_6 на 0,5 ставки.
Відповідно до статті 21 КЗпП України та постанови Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" працівники підприємств, установ, організацій мають право, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. При цьому таких договорів може бути кілька.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (стаття 102-1 КЗпП України у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (частина перша статті 21 КЗпП України).
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено в статтях 40, 41, 43, 43-1 КЗпП України.
Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" (далі - Закон України № 2352-IX, дата набрання чинності - 19 липня 2022 року) внесені зміни, зокрема, до Кодексу законів про працю України:
абзац четвертий частини першої статті 43-1, який передбачав таку підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, як звільнення сумісника у зв`язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, було виключено;
статтю 102-1 КЗпП України викладено в такій редакції: "Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу".
Таким чином, зі статті 102-1 КЗпП України було виключено норму, яка визначала, що умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України.
Згідно з пунктом 3 частини четвертої Прикінцевих та перехідних положень Закону України № 2352-IX протягом двох місяців з дня набрання чинності цим Законом: Кабінету Міністрів України забезпечити прийняття нормативно-правових актів, необхідних для реалізації цього Закону; привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом; забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.
На виконання Закону України № 2352-IX Кабінет Міністрів України:
- постановою від 22 листопада 2022 року № 1306 визнав такою, що втратила чинність, зокрема, постанову Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій";
- розпорядженням від 22 листопада 2022 року № 1047-р скасував наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 "Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій".
Аналіз зазначених норм свідчить, що:
- під час розгляду спорів про звільнення працівників-сумісників, звільнених з 19 липня 2022 року, не підлягає застосуванню постанова Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" та наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 "Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій";
- втрата чинності постановою Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" лише 22 листопада 2022 року не свідчить про правомірність її застосування до правовідносин щодо звільнення сумісника в період з 19 липня до 22 листопада 2022 року, оскільки КЗпП України у редакції, чинній з 19 липня 2022 року, який є законом, має вищу юридичну силу, ніж підзаконний нормативно-правовий акт, не передбачає такої підстави для розірвання трудового договору, як звільнення з роботи за сумісництвом у зв`язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником.
Аналогічні за змістом висновки викладені в постанові Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 06 листопада 2023 року у справі № 127/18918/22 (провадження № 61-8478сво23).
У справі, що переглядається в апеляційному порядку встановлено, що звільнення ОСОБА_1 з посади лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення за сумісництвом на 0,25 ставки пов`язано із прийняттям на цю посаду працівника ОСОБА_6 , який не є сумісником, тобто з підстав які раніше була передбачені статтею 7 КЗпП України, пунктом 8 "Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій", затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.
З набранням чинності Законом України № 2352-IX зі статті 43-1 КЗпП України виключено таку підставу для звільнення сумісника, як прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а стаття 102-1 КЗпП України не відсилає до нормативно-правових актів Кабінету Міністрів України, тому на час прийняття Вінницьким обласним центром медико-соціальної експертизи наказу про звільнення ОСОБА_1 не підлягали застосуванню стаття 7 КЗпП України, постанова Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.
Таким чином, суд першої інстанції під час розгляду справи не врахував того, що КЗпП України (статті 36, 38, 39, 40, 41, 43-1) у редакції, чинній на час звільнення ОСОБА_1 , не містило такої підстави розірвання трудового договору, як звільнення працівника-сумісника у зв`язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником.
Натомість суд першої інстанції неправильно застосував норми матеріального права до спірних правовідносин, у зв`язку з чим дійшов помилкового висновку про правомірність звільнення позивача у зв`язку із закінченням строкового договору відповідно до пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України, що у контексті наказу Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 09 червня 2023 року № 371 к/тр, слід розуміти як – закінчення строкового договору у зв`язку з прийняттям основного працівника.
Щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника-сумісника
Положення частини третьої статті 40 КЗпП України поширюються на статтю 43-1 КЗпП України, оскільки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо на день звільнення працівнику-суміснику відкрито листок непрацездатності. 
Суд має виходити з того, що на працівника-сумісника поширюються всі гарантії працівника, а, отже, його неможливо звільнити за рішенням роботодавця підчас тимчасової непрацездатності (постанова Об`єднаної Палати Верховного Суду від 15 травня 2019 року у справі № 522/15685/16-ц (№ 61-41074сво18)). 
Щодо позовних вимог про стягнення грошової компенсації моральної шкоди
Відповідно до положень статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Відмовляючи у задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції виходив із того, що відшкодування моральної шкоди є похідною вимогою від основних вимог щодо яких суд першої інстанції дійшов висновку про їх відмову.
З огляду на вищевикладені висновки апеляційного суду колегія суддів не може погодитись також із цим висновком суду першої інстанції з таких підстав. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України).
Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України).
У постановах Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22), від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21 (провадження № 61-11295св23) зазначено, що: "зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом -моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи".
Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).
По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18)).
Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні "трансформують" шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування "обчислює" шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19 (провадження № 14-24цс21) вказано, що "абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін "інші обставини, які мають істотне значення" саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати".
У постанові Верховного Суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995св23) зазначено, що: "У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 зроблено висновок, що "КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обґрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати".
Аналогічний висновок викладений у постанові від 24 січня 2024 року у праві № 755/3443/21 (провадження № 61-11295св23).
У справі, яка переглядається, позивач просив стягнути грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 300 000 грн.
На обґрунтування цих вимог зазначав, що унаслідок незаконного його звільнення він зазнав моральних страждань і втрати соціального статусу, що суттєво вплинуло на його фізичне та психічне здоров`я. Зокрема, незаконні дії відповідача спричинили: тривалий психологічний стрес, приниження, втрату впевненості в собі, тривогу щодо майбутнього працевлаштування; порушення сну, головні болі, зниження працездатності, апетиту та загального стану здоров`я; втрату стабільного доходу, соціальних гарантій і суттєві фінансові труднощі для багатодітної сім`ї; репутаційні втрати – поширення сумнівів щодо професійної його доброчесності, зменшення довіри колег і роботодавців; соціальну ізоляцію, ускладнення стосунків із близькими та колегами, самообмеження та втрату звичного способу життя. Репутаційних втрат зазнав не лише у м. Вінниці, а й за його межами, що обмежило можливості подальшого працевлаштування. Постійний психологічний тиск та емоційне виснаження, викликані як самим звільненням, так і необхідністю захищати свої права в суді, значно вплинули на якість його життя. Такі дії відповідача завдали йому значної моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 300000,00 грн, що підлягає компенсації відповідно до ст. 237-1 КЗпП України (а.с.1-8, т. 1).
З урахуванням встановлених у цій справі обставин, позивач довів належними і допустимими доказами своє право на відшкодування моральної шкоди у зв`язку із порушенням відповідачем його трудових прав та засад справедливості, добросовісності і розумності, а тому колегія суддів вважає за необхідне визначити розмір грошової компенсації моральної шкоди у сумі 10 000 грн.
Таким чином, рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні позову про стягнення грошової компенсації моральної шкоди з відповідача необхідно скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення, яким стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 10 000 грн.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 607/2071/17 (провадження № 61-2752св19) зазначено, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" і Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). 
Відповідно до частини 1 та 2 статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Для обчислення пенсій середня заробітна плата визначається відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".
Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили.
Згідно із абзацами 4-7 пункту 2 Порядку № 100 середня заробітна плата за час вимушеного прогулу «…обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватися виходячи з виплат за 12 календарних місяців. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану» (абзац 4-7 пункту 2 Порядку № 100).
Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.
Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати.
При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Відповідно до абзаців 1-4 пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
У справі встановлено, що період вимушеного прогулу з 20 грудня 2024 року до 02 березня 2026 року складає 312 робочих днів (з них у 2024 році - 8 робочих днів; 2025 році – 261 робочий день; 2026 році – 43 робочих дні).
Згідно із Довідкою про доходи Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 03 лютого 2025 року № 230 нарахований дохід ОСОБА_1 за 2024 рік, з урахуванням утриманих податків, становить 668 157,59 грн. Зокрема, за січень – 44 393,84 грн.; за лютий – 58 081,40 грн.; за березень – 58 081,40 грн.; за квітень – 58 011,97 грн.; за травень – 56 081,40 грн.; за червень – 82 743,60 грн.; за липень – 36 046,02 грн.; за серпень – 57 603,23 грн.; за вересень – 56 196,46 грн.; за жовтень – 1 031,78 грн.; за листопад – 14 500,19 грн.; за грудень - 145 386,30 грн. (т. 1 а.с. 106; т. 4 а.с. 35).
Як убачається із матеріалів справи, що у жовтні 2024 року позивач ОСОБА_1 не працював за основним місцем роботи, оскільки наказом №672/к/тр від 27.09.2024 «Про створення комісії з проведення службової перевірки та відсторонення від роботи працівників Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова» його було відсторонено від виконання посадових обов`язків директора Університетської клініки ВНМУ ім. М.І. Пирогова без збереження заробітної плати.
Наказом Вінницького медичного університету імені М.І. Пирогова від 13 листопада 2024 року № 772/к/тр «Про внесення змін до наказу № 768/к/тр від 11 листопада 2024 року» виконання обов`язків директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова покладено на медичного директора цієї ж установи Стопінчука О.В. з 13 листопада до 09 грудня 2024 року на час відсторонення від виконання посадових обов`язків директора Університетської клініки ВНМУ імені М.І. Пирогова Семененка А.І. відповідно до наказу про відсторонення (т. 2 а.с.25-26). 
«… середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи» (абзац 5 пункту 2 Порядку № 100).
Відповідно до наданих відповідачем розрахунків про доходи, середня заробітна плата обчислена виходячи з виплат за серпень вересень 2024 року за основним місцем роботи, становить 113 989,69 грн. (57 603,23 грн. + 56 196,46 грн).
Кількість фактично відпрацьованих робочих днів у серпні 2024 року становить – 22 робочих дні, у вересні 2024 року – 19 робочих днів. 
Звідси, середньоденний заробіток позивача за основним місцем роботи становить - 2 780,23 грн. (113 989,69 грн. : 41 – кількість фактично відпрацьованих робочих днів у серпня-вересні 2024 року).
Вимушений прогул тривав 316 днів.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за місцем основної роботи, що підлягає стягненню становить – 878 552,68 грн. (2 780,23 грн. х 316).
Згідно із Довідкою про доходи Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова від 03 лютого 2025 року № 229 нарахований дохід ОСОБА_1 за 2024 рік за сумісництвом, з урахуванням утриманих податків, становить 81 441,10 грн. Зокрема, за січень – 7 222,95 грн.; за лютий – 7 222,95 грн.; за березень – 7 222,95 грн.; за квітень – 7 439,07 грн.; за травень – 7 222,95 грн.; за червень – 8 370,11 грн.; за липень – 4 082,54 грн.; за серпень – 5 474,76 грн.; за вересень – 7 222,95 грн.; за жовтень – 5 274,66 грн.; за листопад – 2 642,38 грн.; за грудень - 12 042,10 грн. (т. 1 а.с. 106 на звороті; т. 4 а.с. 34).
Відповідно до наданих відповідачем розрахунків про доходи, середня заробітна плата обчислена виходячи з виплат за останні два календарні місяці місцем роботи за сумісництвом, що передували місяцю, в якому відбулося звільнення позивача, а саме за жовтень-листопад 2024 року, становить 3 958, 52 грн. (5 274,66 грн. +2 642,38 грн. = 7 917,04 грн. : 2).
Кількість робочих днів у жовтні 2024 року становить – 22 робочих дні, у листопаді 2024 року – 21 робочий день. 
Звідси, середньоденний заробіток позивача за місцем роботи за сумісництвом становить - 92,05 грн. (3 958,52 грн. : 43 - кількість робочих днів у жовтні-листопаді 2024 року).
Вимушений прогул тривав 316 днів.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за місцем роботи за сумісництвом становить – 29 087,80 грн. (92,05 грн. х 316).
З огляду на викладене, апеляційним судом встановлено, що при ухваленні оскаржуваного рішення суд першої інстанції ) неповне з`ясував обставин, що мають значення для справи; визнав встановленими недоведені обставини, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; висновки суду, викладені у рішенні суду першої інстанції, не відповідають обставинам справи; порушено норми процесуального права та неправильно застосовані норми матеріального права.
Допущені судом першої інстанції порушення норм процесуального права призвело до неправильного вирішення справи.
Враховуючи наявність підстав для скасування судового рішення повністю та ухвалення нового рішення, що передбачені частинами 1 та 2 статті 376 ЦПК України, апеляційний суд дійшов висновку про скасування оскаржуваного судового рішення повністю та ухвалення нового про часткове задоволення позовних вимог. 
Відповідно до частини 13 статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Оскільки колегія суддів дійшла висновку про часткове задоволення апеляційної скарги позивача ОСОБА_1 , а позивач звільнений за законом від сплати судового збору за позовними вимогами про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з відповідача підлягають стягненню в дохід держави судові витрати, а саме : судовий збір за подання позовної заяви в розмірі - 9076,40 гривень,(878552,68+29087,80*1%) а також за подання апеляційної скарги в розмірі – 13614,60 гривень(9076,40*150%).
Також з Вінницького національного медичного університету на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судові витрати у розмірі 108, 03 гривень, які понесені ним, у зв`язку зі сплатою судового збору за вимогу про відшкодування моральної шкоди в суді першої та апеляційної інстанції пропорційно задоволеної позовної вимоги 3,33% (10000/300000*100%). 
Враховуючи наведене та керуючись статтями 367; 368; 374; 376; 381; 382; 383; 384 ЦПК України, апеляційний суд, -

постановив :

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 08 грудня 2025 року скасувати і ухвалити нове.
Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.
Поновити ОСОБА_1 на посаді директора Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова.
Стягнути з Вінницького національного медичного університету на користь ОСОБА_1 878 552,68 грн., що становить середній заробіток за час вимушеного прогулу за місцем основної роботи.
Поновити ОСОБА_1 на посаді лікаря-анестезіолога анестезіологічної групи хірургічного відділення Університетської клініки Вінницького національного медичного університету імені М.І. Пирогова на 0,25 ставки за сумісництвом.
Стягнути з Вінницького національного медичного університету на користь ОСОБА_1 29 087,80 грн., що становить середній заробіток за час вимушеного прогулу за місцем роботи за сумісництвом.
Стягнути з Вінницького національного медичного університету на користь ОСОБА_1 10 000 грн., у відшкодування моральної шкоди.
В решті позову відмовити.
Стягнути з Вінницького національного медичного університету на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 108, 03 гривень, які понесені ним, у зв`язку зі сплатою судового збору за вимогу про відшкодування моральної шкоди .
Стягнути з Вінницького національного медичного університету на користь держави судові витрати, а саме : судовий збір за подання позовної заяви в розмірі – 9076,40 гривень, а також за подання апеляційної скарги в розмірі – 13614,60 гривень.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий І.В. Міхасішин 

Судді: В.В. Сопрун

І.М. Стадник