Справа № 303/8830/24

П О С Т А Н О В А
Іменем України

10 березня 2026 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд в складі:
головуючого судді: Джуги С.Д.
суддів: Кожух О.А., Мацунича М.В., 
з участю секретаря судових засідань: Мочан М.А.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради на рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 04 лютого 2025 року у складі судді Монича В.О., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди,-
в с т а н о в и в :
У жовтні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання не законним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди.
Позовні вимоги мотивовано тим, що наказом Обласної дитячої лікарні №15 – к/о від 04.02.2015 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу на 1,0 ставки посади інженера з охорони праці адміністративно – управлінського персоналу, з випробувальним терміном строком на три місяці з 04.02.2015 по 03.05.2015 року.
Наказом Обласної дитячої лікарні від 25.03.2015 року №40 – к/о з 01.04.2015 року ОСОБА_1 надано сумісництво 0,25 ставки посади інженера господарського-обслуговуючого персоналу для виконання функціональних обов`язків з метрології.
Наказом від 03.01.2018 року №11-о. позивача призначено начальником служби охорони праці.
15 липня 2024 року позивач звернувся на огляд до сімейного лікаря зі скаргами на не задовільний стан, середньої важкості, скарги на болі голови, головокружіння, посилене серцебиття, роздратованість, періодична нудота та помірний шум в вухах. (діагноз – гіпертонія з ускладненням).
Відповідно до медичного висновку № ЕР44-В548-НТХ8-64С6 від 16.07.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період з 15.07.2024 по 19.07.2024 року.
17 липня 2024 року, позивач звернувся на огляд сімейного лікаря зі скаргами на не задовільний стан, середньої важкості, болі голови, голово кружіння, посилене серцебиття, роздратованість, періодична нудота, помірний шум в вухах (діагноз – гіпертонія з ускладненням – повторне відвідування).
Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №14379/2024 ОСОБА_1 надійшов у стаціонар 17.07.2024 року, де пробув до 26.07.2024 року
Відповідно до медичного висновку № 8В57-РК78-5556-67В3 від 18.07.2024 року позивачу встановлено тимчасову непрацездатність на період з 17.07.2024 року по 24.07.2024 року.
Згідно з медичним висновком № В8НЕ-АЕРС-2А83-ХМ85 від 26.07.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 25.07.2024 року по 26.07.2024 року.
27 липня 2024 року ОСОБА_1 звернувся на первинний огляд зі скаргами на загальну слабкість, кашель, задишка, підвищення артеріального тиску, прискорене серцебиття, голово кружіння, чхання, пітливість. (діагноз – серцева недостатність).
Відповідно до медичного висновку № А5АЕ-Х3С9-МСС7-С2С3 від 27.07.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 27.07.2024 року по 31.07.2024 року
Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №15193/2024 ОСОБА_1 надійшов у стаціонар 30.07.2024 року, де пробув до 14.08.2024 року.
Відповідно до медичного висновку № 6Е2Р-ТМА6-НРХЕ-Р6С3 від 30.07.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 30.07.2024 року по 06.08.2024 року.
Згідно медичного висновку № 2РХА-2Х28-5Е39-3А75 від 08.08.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 07.08.2024 року по 14.08.2024 року.
Відповідно до виписки із медичної карти стаціонарного хворого №2798 ОСОБА_1 надійшов у стаціонар 15.08.2024 року, де пробув до 29.08.2024 року.
Згідно медичного висновку № ТН7С-Р5А2-К23К-58ТТ від 15.08.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 15.08.2024 року по 30.08.2024 року.
Відповідно до медичного висновку № М79Р-7СА3-АКХР-9МРЕ від 30.08.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 30.09.2024 року по 06.09.2024 року.
Згідно з медичним висновком № А929-4ВХТ-43ХА-МН23 від 06.09.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 06.09.2024 року по 13.09.2024 року.
Відповідно до медичного висновку № НМ8В-М94Т-3Х4С-ААКХ від 13.09.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 13.09.2024 року по 16.09.2024 року.
Згідно виписки із медичної карти стаціонарного хворого №5225 ОСОБА_1 надійшов у стаціонар 17.09.2024 року, де пробув до 30.09.2024 року.
Відповідно до медичного висновку № М343-4АСР-В634-СК62 від 18.09.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 17.09.2024 року по 27.09.2024 року
Згідно медичного висновку № М864-ВК29-9649-Х7ВМ від 27.09.2024 року ОСОБА_1 встановлено тимчасову непрацездатність на період 27.09.2024 року по 30.09.2024 року.
Отже з 15.07.2024 року по 30.09.2024 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується відповідними листками непрацездатності.
01 жовтня 2024 року позивач приступив до роботи. На початку робочого дня приступив до виконання своїх посадових обов`язків, проте на робочому місці позивача перебував інший працівник. Позивач звернувся у відділ кадрів, де йому повідомлено про те, що він звільнений та надано для ознайомлення наказ про звільнення з 16.07.2024 року. Позивачу було вручено наказ про звільнення, на якому проставив свій підпис. Того ж числа позивач отримав трудову книжку, за що розписався у книзі видачі трудових книжок. Жодних відомостей, на підставі яких позивача було звільнено із роботи не отримав.
У подальшому на адвокатські запити отримано ряд документів, які ніби то слугували підставою для звільнення. Серед додатків до запиту був наказ від 15 липня 2024 року №168-0 «Про оголошення догани». Про існування даного наказу позивач довідався, тільки коли ознайомився із відповіддю на адвокатський запит.
15 липня 2024 року до в.о. директора КНП «ОДЛ» ЗОР Біров Є.І. від начальника відділу кадрів Печунка В.О. надійшла доповідна записка про проведену розмову 01.07.2024 року із інженером охорони праці ОСОБА_1 щодо підготування наказу та подальшої реєстрації його про коригування робочого часу працівників лікарні у спекотні дні. На час подання доповідної записки ОСОБА_1 наказ не підготував належним чином, а також ОСОБА_2 доповнює про систематичне невиконання поставлених на нього обов`язків покладених на нього згідно правил внутрішнього розпорядку, а також ОСОБА_1 не володіє навичками володіння комп`ютером.
15 липня 2024 року видано акт про відмову ОСОБА_1 надати письмові пояснення про причини з яких не був підготовлений наказ про коригування робочого часу працівників у спеку. Надати письмові пояснення ОСОБА_1 у кабінеті відділу кадрів КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР відмовився.
15 липня 2024 року видано наказ №168-0 про оголошення догани ОСОБА_1 – інженеру з охорони праці, за порушення трудової дисципліни (несвоєчасне підготування наказу про коригування робочого часу працівників у спеку).
15 липня 2024 року видано акт про відмову ОСОБА_1 ознайомитися під підпис з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності. ОСОБА_1 у кабінеті відділу КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР відмовився підписати наказ про дисциплінарне стягнення.
15 липня 2024 року видано наказ №122- к/о про звільнення з роботи ОСОБА_1 з 16 липня 2024 року звільнити з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно – управлінського персоналу та з посади інженера господарсько – обслуговуючого персоналу через встановлення невідповідності працівника займаній посаді та через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст.40 п.2, ст.40 п.3 КЗпП України.
Факт відмові від надання письмових пояснень щодо не підготовки наказу, відмови від підписання наказу про дисциплінарне стягнення, відмови від отримання наказу про звільнення не відповідають дійсності. Станом на 15 липня 2024 року позивач перебував на лікарняному, даний факт також і підтверджується відповіддю ЦПМСД, з якої вбачається, що ОСОБА_1 о 10:30 год. перебував на прийомі у сімейного лікаря.
У подальшому (як вбачається із додатків на адвокатські запити) 17.07.2024 року в.о. директора КНП «Обласна дитяча лікарня» ЗОР Біров Є.І. від начальника відділу кадрів Печунка В.О. надійшла доповідна записка про те, що 17.07.2024 року приблизно біля 08:10 год. ОСОБА_1 зателефонував у відділ кадрів та повідомив що він на лікарняному. Перевіривши викладене, ОСОБА_3 встановив, що ОСОБА_1 на лікарняному перебуває з 15.07.2024 року про що нікого не повідомляв, а під час непрацездатності виходив на роботу. Про те, що ОСОБА_1 був присутній на робочому місці 15-16 липня поточного року можуть підтвердити працівники адміністрації КНП «ОДЛ» ЗОР, працівники поліклінічного відділення, охоронці, які на той час чергували. Також ОСОБА_3 зазначає, що під час лікарняного проводилося табелювання працівника (як відпрацювання робочих годин).
Позивач вказує, що 15, 16 липня 2024 року приходив на своє робоче місце. А саме: 15 липня 2024 року перебував на робочому місці до того моменту, як відчув погіршення стану здоров`я. Повідомив працівників адміністрації закладу, що відлучається із робочого місця для візиту до сімейного лікаря. 16.07.2024 року, коли стан здоров`я трохи покращився приїхав на робоче місце з метою передачі протоколу перевірки знань реанімаційного відділення старшій медсестрі даного відділення, так як даний протокол їй потрібний для врегулювання процедури здачі екзамену з охорони праці. У ці дні жодні посадові обов`язки не виконував. Тільки передав необхідні документи і повернувся додому. 17.07.2024 року позивач повторно повідомив відділ кадрів, що перебуватиме на довготривалому лікарняному, у зв`язку із значним погіршенням стану здоров`я. Зазначення, що перебував на робочому місця цілий робочий день із 08:00 до 16:00 год. не відповідає дійсності.
Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, відповідач не мав достатніх правових підстав для його звільнення. Звільнення позивача проведено з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України.
У зв`язку з тим, що ОСОБА_1 01.10.2024 року у відділі кадрів отримав свою трудову книжку про що власноруч підписався в книзі обліку руху трудових книжок, позивачем заявлена позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 04 лютого 2025 року позовну заяву ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання не законним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди задоволено частково.
Поновлено строк для оскарження наказу Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради від 15 липня 2024 року №168-0 «Про оголошення догани» та наказу Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради від 15 липня 2024 року №122-к/о «Про звільнення з роботи».
Визнано незаконним та скасовано наказ Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради від 15 липня 2024р. №168-0 «Про оголошення догани».
Визнано незаконним та скасовано наказ Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради від 15 липня 2024р. №122-к/о «Про звільнення з роботи».
Поновлено ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , на посаді інженера з охорони праці адміністративно-управлінського персоналу та на посаді інженера господарсько-обслуговуючого персоналу.
Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.
В задоволенні позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди відмовлено.
Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради на користь ОСОБА_1 сплачений судовий збір в розмірі 3 028 грн.
Не погоджуючись з таким рішенням суду Комунальне некомерційне підприємство «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради оскаржило таке в апеляційному порядку.
Ухвалою Закарпатського апеляційного суду від 09 травня 2025 року цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про дисциплінарне стягнення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди повернуто до Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області для ухвалення додаткового рішення.
Додатковим рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 23 липня 2025 року доповнено резолютивну частину рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 04 лютого 2025 року, а саме в абз. 6, після слів «середній заробіток за час вимушеного прогулу» зазначено суму у розмірі 57 211 (п`ятдесят сім тисяч двісті одинадцять) гривень 56 копійок.
В апеляційній скарзі Комунальне некомерційне підприємство «Обласна дитяча лікарня» Закарпатської обласної ради просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права.
Доводи апеляційної скарги зводяться до того, що винесення наказу «Про оголошення догани» № 168-о від 15.07.2024 року позивачу ОСОБА_1 було здійснено з дотриманням всіх норм закону, за невиконання позивачем своїх обов`язків, а також за невиконання доручення директора з питань охорони праці, а тому позов у цій частині є необґрунтованим та безпідставним. До дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх посадових обов`язків позивач протягом року притягався неодноразово, що говорить про недобросовісність до виконання таких обов`язків, у зв`язку з чим, після чергового наказу «Про оголошення догани» від 15.07.2024 позивачу ОСОБА_1 було винесено цього ж числа наказ «Про звільнення» його з роботи з 16.07.2024 року. Від ознайомлення з наказом ОСОБА_1 відмовився. Апелянт звертає увагу, що ці всі події відбулися протягом 15 липня 2024 року, тобто позивач був присутній на роботі, і після ранкової наради всі працівники, у тому числі і позивач розійшлися по своїм робочим місцям. 16 липня 2024 року ОСОБА_1 також був присутнім на роботі, проте трудові книжки брати він відмовився і лише 17 липня 2024 року ОСОБА_1 зателефонував у відділ кадрів та повідомив, що він з 15.07.2024 року перебуває на лікарняному. Крім того, апелянт вказує на те, що з медичної документації, яка була подана позивачем вбачається, листок непрацездатності було відкрито саме з 17.07.2024 року, тобто з 15.07.2024 року по 17.07.2024 року такий сформовано не було і він був відсутній. Дані обставини свідчать про те, що ОСОБА_1 ознайомившись із наказами, з метою недопущення відповідних наслідків, зловживаючи своїм правом та скориставшись тим що він є людиною похилого віку у якого є проблеми зі здоров`ям, звернувся до сімейного лікаря та поскаржився на стан здоров`я роботодавця при цьому не попередивши, а свідомо утаїв даний факт.
Відзив на апеляційну скаргу не надходив.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 , його представник – адвокат Стегура Н.Р. просять апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, посилаючись на його законність та обґрунтованість 
Представник відповідача (апеллянта) в судове засідання не з`явився, про дату, час, місце розгляду справи належним чином повідомлений, надіслав суду письмову заяву у якій просив розглянути справу у відсутності апеллянта. Справа на підставі ч.2 ст.372 ЦПК України розглянута у його відсутності. 
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача, його представника, розглянувши і дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені в апеляційній скарзі доводи, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, виходячи з наступних мотивів.
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі - Конвенція).
Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом даної статті, а також частини 2 статті 9 Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить саме на роботодавцеві.
Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.
Згідно приписів ч.1-3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Задовольняючи частково заявлений позов, суд першої інстанції виходив з того, що позивача неправомірно, з порушенням встановленого законом порядку притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено з роботи.
З такими висновками суду погоджується і колегія суддів.
Матеріалами справи встановлено, що 15.07.2024 року видано наказ №168-0 про оголошення догани ОСОБА_1 – інженеру з охорони праці, за порушення трудової дисципліни (несвоєчасне підготування наказу про коригування робочого часу працівників у спеку).
15.07.2024 року видано наказ №122- к/о Про звільнення з роботи, яким ОСОБА_1 з 16 липня 2024 року звільнено з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно – управлінського персоналу та з посади інженера господарсько – обслуговуючого персоналу через встановлення невідповідності працівника займаній посаді та через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст.40 п.2, ст.40 п.3 КЗпП України. 
У період з 15.07.2024 року по 30.09.2024 року позивач перебував на лікарняному, що підтверджується відповідними листками непрацездатності.
Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).
При цьому під порушенням трудової дисципліни розуміється невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення (постанова Верховного Суду від 20.05.2020 р. справа №754/4355/17).
Так, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28.02.2024 у справі №299/2637/21 (провадження №61-10779св22).
Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147–149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з`ясувати коло трудових (службових) обов`язків працівника.
Безпосередні обов`язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Судом першої інстанції правильно встановлено, що оскаржуваний наказ від 15.07.2024 року № 168-0 про оголошення ОСОБА_1 догани не містить в чому саме полягають порушення трудової дисципліни, відсутня вказівка на фактичні обставини, які стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Також наказ відповідача не містить ані дати вчинення дисциплінарного проступку, ані наведення його обставин та їх правової кваліфікації. До застосування дисциплінарного стягнення від позивача не відібрані письмові пояснення. 
Згідно наказу від 15.07.2024 року № 122-к/о ОСОБА_1 звільнено з 16 липня 2024 року з роботи з посади інженера з охорони праці адміністративно – управлінського персоналу з посади інженера господарсько – обслуговуючого персоналу через встановлення невідповідності працівника займаній посаді та через невиконання своїх функціональних обов`язків, згідно ст. 40 п.2, ст. 40 п.3 КЗпП України, підставою вказано доповідну записку. 
Відповідно до п.2 та п.3 ч.1 ст. 40 КЗп П України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: (п.2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; (п.3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. (ч.2 ст.40 КЗп П України)
Згідно із ч.3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42-1 і 49-2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.
У наказі від 15.07.2024 року № 122-к/о про звільнення позивача не вказано і матеріали справи не містять жодних доказів, які б підтверджували невідповідність позивача займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, в чому така невідповідність дістала вияв, ким і за яких обставин така невідповідність була встановлена, та ознайомлення з цим позивача.
Аналогічно у даному наказі не вказано і матеріали справи не містять жодних даних систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, коли саме такі порушення мали місце, в чому конкретно вони проявилися, та яким чином встановлені. 
Окрім того, матеріалами справи встановлено, що обидва накази: № 168-0 про оголошення позивачу догани та № 122-к/о про звільнення позивача з роботи прийняті відповідачем в один день - 15.07.2024 року, та в той час коли позивач у період з 15.07. 2024 по 30.09.2024 року перебував на лікарняному, що підтверджено відповідними листками працездатності.
З врахуванням вищенаведених обставин, суд першої інстанції правильно встановив, що оскаржувані накази є незаконними, та дійшов обґрунтованих висновків про їх скасування, поновлення позивача на роботі і стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
Рішення судом першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Підстав для його скасування чи зміни не має. Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, а тому не заслуговують на увагу.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
За вказаних обставин апеляційний суд дійшов до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Керуючись ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. ст. 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,
у х в а л и в :
Апеляційну скаргу Комунального некомерційного підприємства «Обласна дитяча лікарня» залишити без задоволення.
Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 04 лютого 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення може бути оскаржена до Верховного Суду.
Повний текст судового рішення складено 20 березня 2026 року. 
Головуючий :      
Судді: