УКРАЇНА 
Житомирський апеляційний суд 

Справа №286/178/25 Головуючий у 1-й інст. Вачко В. І. 
Категорія 79 Доповідач Павицька Т. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 квітня 2026 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого  Павицької Т.М.,
суддів   Григорусь Н.Й., Коломієць О.С.

за участю секретаря судового засідання Трикиши Ю.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції в м. Житомирі цивільну справу №286/178/25 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського обласного центру зайнятості про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 14 жовтня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Вачко В.І. в м. Овруч Житомирської області, 

в с т а н о в и в :

У січні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому з урахуванням уточненої позовної заяви, просив:
- визнати незаконним та скасувати наказ №374-к від 16.12.2024 директора Житомирського обласного центру зайнятості Галини Корінної про звільнення його з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості;
- поновити його на роботі на посаді кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 17.12.2024; 
- стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.12.2024 по день поновлення на роботі, виходячи з його середньоденного заробітку 788,37 грн.; 
- стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в сумі 20 000 грн., витрати по оплаті судового збору в сумі 1211,20 грн та витрати на правничу допомогу в сумі 10 000 грн.;
- допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за один місяць.
В обґрунтування позову зазначав, що з 18.06.2002 його було призначено на посаду провідного спеціаліста відділу надання соціальних послуг Овруцького районного центру зайнятості за конкурсом, з 01.03.2011 переведений на посаду головного спеціаліста відділу надання соціальних послуг, а з 02.03.2015 переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. У зв`язку з реорганізацією Овруцького районного центру зайнятості та створенням Овруцької філії з 14.12.2017 його переведено на посаду фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, а з 02.05.2018 переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Овруцької районної філії. У зв`язку з ліквідацією Овруцької районної філії його з 12.01.2023 переведено на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Наказом директора Житомирського обласного центру зайнятості №374-к від 16.12.2024 його звільнено з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості з 16.12.2024 у зв`язку зі змінами в організації праці, в тому числі скороченням чисельності та штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Наказ про звільнення №374-к від 16.12.2024 вручено йому 16.12.2024. Вважає, що його звільнення проведено незаконно, без дотримання встановленого порядку вивільнення працівника, передбаченого ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України. 
Зокрема, звільняючи його з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України відповідач не здійснив відповідних заходів з питань визначення переважного права залишити його на роботі стосовно інших його колег – кар`єрних радників, які, на його думку мають нижчу кваліфікацію ніж він, так як їх освіта не відповідає критерію посадової інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Зазначає, що він має спеціальну вищу освіту, яка відповідає посадовій інструкції кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування, а саме закінчив Київський державний лінгвістичний університет, маючи кваліфікацію спеціаліста – вчителя англійської мови та Київський інститут державної служби зайнятості, де отримав базову вищу освіту за напрямком підготовки «Комп`ютерна наука» та здобув кваліфікацію бакалавра – технік-програміст. Окрім того, має досвід роботи вчителем 10 років, в службі зайнятості – 22 роки 6 місяців, що переважає всіх колег. За час роботи в службі зайнятості обіймав різні посади, неодноразово підвищував кваліфікацію з різних напрямків надання послуг незайнятому населенню, виконував різні функції і за період роботи жодних недоліків не мав, до дисциплінарної відповідальності не притягався, зауважень з боку керівництва не мав, мав заохочення. 
Вважає, що має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці ніж інші кар`єрні радники відділу. Проведений відповідачем звіт про навантаження фахівців, згенерований системою ЄІАС.NET, за яким оцінювалася продуктивність праці працівників, в тому числі і його, є необ`єктивним, так як у звіті показано навантаження кар`єрних радників відносно прийому громадян, тоді як ним виконувалися здебільшого функції не пов`язані з прийомом громадян, які передбачені тільки у його посадовій інструкції, а саме в п.п.7-13. Щодо переваги на залишення на роботі, при рівній кваліфікації та продуктивності праці, зазначає, що він має тривалий безперервний трудовий стаж в центрі зайнятості, неодружений, проживає з 85-річним батьком в селі Велика Фосня Коростенського району Житомирської області, за яким здійснює догляд, у його сім`ї немає інших працівників із самостійним заробітком, вони не здійснюють підприємницької діяльності, особистих транспортних засобів немає. 
Зазначає, що на день проведення у відповідача змін в організації праці, а саме станом на 04.10.2024 в Овруцькому відділенні була вакантна посада консультанта роботодавця, на яку в день попередження про звільнення було переведено його колегу ОСОБА_2 , відносно якої він має переваги на залишення на роботі в кваліфікації та продуктивності праці. Зазначає, що він був повідомлений про скорочення його посади 11.10.2024, а тільки 02.12.2024 він отримав лише одну пропозицію зайняти вакантну посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії, тобто в іншій місцевості, від якої відмовився у зв`язку з необхідністю зміни місця проживання та не можливістю догляду за батьком похилого віку. 
Вказує, що діями відповідача, який незаконно звільнив його з роботи, йому спричинено моральні страждання. Після ознайомлення з наказом про звільнення з роботи, він отримав сильний стрес, втратив рівновагу, спокій та сон. Звільнення змінило його звичний спосіб життя та негативно вплинуло на матеріальний стан сім`ї. Незаконними діями відповідача порушено трудові права, що є підставою застосування ст. 237-1 КЗпП України. Спричинену моральну шкоду оцінює в 20 000 грн. Зазначає, що оплата за час вимушеного прогулу орієнтовно за період з 17.12.2024 по 31.12.2025, тобто 272 робочих дні, становить 209 565,12 грн і у відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає стягненню з відповідача. Враховуючи вищевикладене просив задовольнити позов в повному обсязі.
Рішенням Овруцького районного суду Житомирської області 14 жовтня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. 
Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, у якій просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що оскаржуване рішення є незаконним, необґрунтованим та таким, що ухвалене із неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права. Зазначає, що його звільнення проведено незаконно та без дотримання встановленого порядку вивільнення працівника, передбаченого ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України. Вказує, що судом першої інстанції не враховано, що продуктивність праці та кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю вказаних двох показників. Вважає, що судом першої інстанції не доведено належними та допустимими доказами виконання вимог ст. 42 КЗпП України при його звільненні, а саме проведення порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі, не складено довідок продуктивності праці і кваліфікації звільнених осіб, в порівнянні з тими, що залишилися на роботі.
Звертає увагу на те, що судом першої інстанції не надано належної правової оцінки протоколу засідання комісії з працевлаштування та розгляду питань пов`язаних зі скороченням чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці та звіту про навантаження працівників. Підкреслює, що він виконував функції кар`єрного радника з виконанням функції адміністратора. Зазначає, що суд першої інстанції не дав належної оцінки посадовим інструкціям кар`єрних радників, які не виконували функції адміністратора, які залишилися працювати та перед якими, як він вважає, має переважне право на залишенні на роботі. Вказує, що суд першої інстанції не взяв до уваги пояснення свідка ОСОБА_3 , начальника відділу інформаційних систем Житомирського ОЦЗ. Підкреслює, що йому єдиному в період роботи були передані на зберігання матеріальні цінності Управління. Звертає увагу на те, що за весь період роботи він не мав жодних суттєвих недоліків при виконанні посадових обов`язків, будь-яких дисциплінарних стягнень та зауважень з боку керівництва.
Вказує, що його взагалі не було повідомлено про проведення засідання комісії з працевлаштування, що позбавило його можливості взяти участь у її проведенні та права надати пояснення. Зазначає, що суд першої інстанції не дав належної правової оцінки особовим карткам працівників, які залишилися працювати, щодо їх освіти та кваліфікації. Звертає увагу на те, що судом першої інстанції було задоволено його клопотання про витребування доказів, проте відповідач на ухвалу суду жодних доказів не надав, а тому суд першої інстанції передчасно та необ`єктивно розглянув справу. Стверджує, що відповідачем не було запропоновано всі вакансії, які були на підприємстві аж до моменту звільнення. Враховуючи вищевикладене просить скасувати рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 14 жовтня 2025 року та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову. 
08 грудня 2025 року на адресу суду від Житомирського обласного центру зайнятості надійшов відзив на апеляційну скаргу, у якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Зазначає, що будь-яких передбачених законодавством прав та гарантій ОСОБА_1 при вивільненні Житомирським обласним центром зайнятості порушено не було. Вказує, що на проведеному 07.10.2024 засіданні комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирського обласного центру зайнятості проводився порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці. Звертає увагу на те, що повідомлення роботодавцем працівника про засідання комісії, на якій здійснюється визначення переважного права на залишення на роботі ніяким чином не передбачена. Підкреслює, що позивач за освітою і кваліфікацією є технік-програміст та вчитель англійської мови, відтак він не має спеціальної вищої освіти, необхідної для виконання функцій кар`єрного радника. Зазначає, що позивача було попереджено про наступне вивільнення 11.10.2024, однак від підпису він відмовився, про що складено акт. Вказує, що позивачем не доведено заподіяння будь-яких моральних страждань Житомирським обласним центром зайнятості та не надано доказів в підтвердження такої шкоди. Також, звертає увагу на те, що відсутність попередніх розрахунків та доказів здійснення витрат позивача на правову допомогу є підставою для відмови в їх задоволенні. 
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на наступне.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, що ОСОБА_1 з 18.06.2002 по 14.12.2017 перебував у трудових відносинах з Овруцьким районним центром зайнятості, а з 14.12.2017 по 16.12.2024 – з Житомирським обласним центром зайнятості.
Так, 18.06.2002 ОСОБА_1 призначено на посаду провідного спеціаліста відділу надання соціальних послуг Овруцького районного центру зайнятості за конкурсом, 01.03.2011 переведено на посаду головного спеціаліста відділу надання соціальних послуг, 02.03.2015 переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. 
У зв`язку з реорганізацією Овруцького районного центру зайнятості та створенням Овруцької філії Житомирського обласного центру зайнятості ОСОБА_1 14.12.2017 переведено на посаду фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг, 02.05.2018 переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Овруцької районної філії. 
У зв`язку з ліквідацією Овруцької районної філії та створенням Овруцького управління Коростенської філії, ОСОБА_1 12.01.2023 переведено на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, а 16.12.2024 звільнено із займаної посади за скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, згідно наказу №374-к від 16.12.2024. Наведене підтверджується копією трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 від 05.03.1991.
Відповідно до наказу державного центу зайнятості №142 від 19.08.2024 «Про примірну організаційну структуру (зі змінами) та наказу №165 від 30.09.2024 «По затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», у зв`язку із затвердженням організаційної структури, граничної чисельності та штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яку обіймає ОСОБА_1 виведено (скорочено). 
В межах погодженої Міністерством економіки України граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості наказом Державного центру зайнятості від 30.09.2024 №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» гранична чисельність працівників ДСЗ у Житомирській області була затверджена у кількості 271 одиниця, з неї: апарат регіонального центру зайнятості - 75 одиниць. Попередньо, згідно наказу Державного центру зайнятості №128 від 08.12.2022 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» гранична чисельність працівників ДСЗ у Житомирській області становила 298 одиниць, з неї: апарат регіонального центру зайнятості - 70 одиниць. За змістом п.3 Наказу 165 Наказ 128 визнано таким, що втратив чинність.
Відповідно, за рішенням повноважного органу гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області була зменшена на 27 штатних одиниць.
На виконання наказу Державного центру зайнятості від 30.09.2024 №165 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості» Житомирським ОЦЗ було прийнято наказ №563 від 02.10.2024 «Про затвердження граничної чисельності працівників філій Житомирського обласного центру зайнятості», яким гранична чисельність працівників Коростенської філії Житомирського ОЦЗ була затверджена в кількості 48 одиниць, зокрема по Овруцькому управлінню - 13 одиниць. Попередньо, наказом Житомирського ОЦЗ №786 від 14.12.2022, гранична чисельність працівників Коростенської філії Житомирського ОЦЗ складала 55 одиниць, зокрема по Овруцькому управлінню - 16 одиниць.
Наказом Державного центру зайнятості №142 від 19.08.2024 «Про примірну організаційну структуру» затверджено примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості та їх філій. За змістом Додатку 3 до Наказу 142 у філіях обласних центрів зайнятості, які розташовані в різних приміщеннях, можуть утворюватися віддалені Управління (з чисельністю від 7 штатних одиниць), до складу якого входять: 1. Керівництво; 2. Відділ працевлаштування (до складу відділу повинен входити кар`єрний радник, фахівець з профорієнтації або психолог); 3. Відділ надання послуг роботодавцям (до складу відділу повинен входити консультант роботодавця та працівник з функціями рекрутера).
Овруцьке управління, за організаційною структурою, що затверджена директором Житомирського ОЦЗ 04.10.2024, належить до Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості.
За змістом штатного розпису Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затвердженого 17.01.2024, Овруцьке управління разом по управлінню попередньо передбачало 16 посад, зокрема 10 посад кар`єрного радника. Натомість, штатний розпис Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості на 2024 рік, затверджений 04.10.2024, всього по Овруцькому управлінню передбачав 13 посад, зокрема 5 посад кар`єрних радників.
04.10.2024 Житомирським державним центром зайнятості прийнято наказ №576 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості», яким, відповідно до наказів державного центру зайнятості від 19.08.2024 «Про примірну організаційну структуру», №165 від 30.09.2024 «Про затвердження граничної чисельності працівників регіональних центрів зайнятості», з 04.10.2024 введено в дію попередньо затверджені організаційні структури та штатні розписи Житомирського ОЦЗ та його філій на 2024 рік. Також, зазначеним наказом було започатковано заходи, пов`язані з вивільненням працівників: щодо створення комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці; щодо попередження під особистий підпис працівників, посади яких підлягали виведенню, про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи.
Таким чином, в службі зайнятості Житомирської області відбулись зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату півників: із 16 посад по Овруцькому управлінню залишилось всього 13 посад, із 10 посад кар`єрних радників залишилось 5 посад кар`єрних радників, відповідно - мінус 3 одиниці в структурі Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, зокрема і посад кар`єрних радників.
На проведеному 07.10.2024 засіданні Комісії з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості, створеної згідно з наказом Житомирського ОЦЗ від 04.10.2024 №576 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» (надалі - Комісія), з метою визначення переважного права на залишення на роботі, проводився порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Житомирської обласної служби зайнятості, зокрема працівників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, що підтверджується протоколом засідання комісії №1 від 07.10.2024 зі звітом про навантаження працівників. 
Для оцінки продуктивності праці відповідних фахівців було використано згенерований системою ЄІАС.NEТ звіт про навантаження фахівців ЦЗ у період з 01.01.2024 по 30.09.2024. 
Згідно зі звітом про навантаження усіх кар`єрних радників найменше навантаження, а відповідно й найнижчу продуктивність праці, мали два кар`єрні радники, які виконували функції адміністратора, в тому числі ОСОБА_1 . Так, важливими напрямками роботи централізованої системи установ Державної служби зайнятості щодо реалізації державної політики зайнятості є основні функціональні напрямки роботи служби: реалізація програм сприяння зайнятості населення, працевлаштування, професійна орієнтація, професійне навчання тощо. Саме по основних функціональних напрямках, властивих завданням цього відділу, найнижчу продуктивність праці, як стверджує відповідач, мали два кар`єрні радники, в тому числі ОСОБА_1 . Один із основних показників для відповідного функціонального напрямку роботи - працевлаштування безробітних осіб, за період, що було проаналізовано, ОСОБА_1 було працевлаштовано 3 особи. Іншими кар`єрними радниками: 123 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_4 ), 54 працевлаштованих особи ( ОСОБА_5 ), 20 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_6 , спеціалізований кар`єрний радник), 178 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_7 ), 45 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_8 ), 149 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_9 ), 102 працевлаштованих особи ( ОСОБА_10 ), 168 працевлаштованих осіб ( ОСОБА_2 ) 
Окрім того, проаналізувавши за даними системи в цілому використаний в ході надання послуг вказаними фахівцями робочий час, відповідач стверджує, що у позивача ОСОБА_1 найменша серед інших кар`єрних радників ефективність: в середньому за 1 робочий день він використовував 0:58 годин робочого часу; всього за звітний період - 137:39:00 годин. Такі значення є найменшими серед усіх кар`єрних радників. Щодо функцій адміністратора, то в умовах оптимізації внаслідок скорочення такі функції не є надважливими чинниками в роботі структурних підрозділів відповідача. Інші функції фахівців, зокрема і щодо діловодства, також можуть бути розподілені між працівниками. Щодо кваліфікаційного рівня фахівців, які виконують функції кар`єрного радника, то він є приблизно рівним. Як стверджує відповідач, усі фахівці здійснювали підвищення своє кваліфікації у заплановані строки та мають відповідні підтверджувальні документи. При цьому, якість захисту курсових робіт при підвищенні кваліфікації, складення підсумкового тесту з якимись певними результатами тощо, ні вимоги законодавства, ні роботодавець у вказаному випадку при здійсненні оцінки, не ставлять у залежність від високої продуктивності працівника. Таким чином, за результатами проведеного відповідачем аналізу продуктивності праці та оцінки кваліфікації кар`єрних радників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, комісією було вирішено надати рекомендації керівнику щодо вивільнення, зокрема і позивача ОСОБА_1 .
11.10.2024 ОСОБА_1 письмово попереджено про зміни в організації праці, а саме про те, що він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому ст. 49-2 КЗпП України, за п. 1 ст. 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Проте, ОСОБА_1 відмовився від підпису попередження, про що начальником Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, заступником начальника – начальником відділу кар`єрного консультування та двома кар`єрними радниками відділу кар`єрного консультування 14.10.2024 складено акт про відмову від підпису попередження.
Відповідно до копії пропозиції іншої роботи у зв`язку зі змінами в організації праці, в межах строку попередження у порядку працевлаштування 02.12.2024 ОСОБА_1 під його особистий підпис було запропоновано посаду консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцем Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості та попереджено, що у разі відмови від запропонованої роботи він підлягає вивільненню у порядку, передбаченому ст. 49-2 КЗпП України, за п. 1 ст. 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження, однак від запропонованої роботи позивач 02.12.2024 під особистий підпис відмовився.
Згідно з наказом директора Житомирського обласного центру зайнятості ОСОБА_11 №374-к від 16.12.2024 «Про звільнення ОСОБА_12 », позивача звільнено з посади кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості 16.12.2024 у зв`язку зі змінами в організації праці, в тому числі скороченням чисельності та штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України, виплатою компенсації за невикористані дні відпустки та вихідної допомоги у розмірі місячного середнього заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України, підстава: наказ Житомирського обласного центру зайнятості №576 від 04.10.2024.
З наказом про звільнення №374-к від 16.12.2024 ОСОБА_1 ознайомлено та вручено йому копію - 16 грудня 2024 року.
Також встановлено, що ОСОБА_1 за освітою і кваліфікацією є техніком-програмістом та вчителем англійської мови, що вбачається з копій особової картки ОСОБА_1 та документів про освіту.
Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем було додержано всіх норм трудового законодавства, які регулюють вивільнення працівників, відповідно, позовні вимоги є необґрунтованими і безпідставними.
Перевіряючи законність оскаржуваного рішення, колегія суддів враховує наступне.
Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. 
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. 
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Подібний за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі №6-45цс11 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі №444/2600/19 (провадження №61-13999св20), від 23 липня 2021 року у справі №766/12805/19 (провадження №61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі №712/10548/19 (провадження №61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі №646/2661/20 (провадження №61-7496св21) та багатьох інших.
Вказане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).
Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).
Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).
Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).
У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
У справі, що переглядається встановлено, що:
- в службі зайнятості Житомирської області відбулись зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності і штату працівників: із 16 посад по Овруцькому управлінню залишилось всього 13 посад, із 10 посад кар`єрних радників залишилось 5 посад кар`єрних радників, відповідно - мінус 3 одиниці в структурі Овруцького управління Коростенської філії Житомирського ОЦЗ, зокрема і посад кар`єрних радників. Тобто у спірних правовідносинах спір стосується саме порушення процедури вивільнення працівника, зокрема щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади, а не щодо самого факту скорочення, чи повідомлення працівника про цей факт, а також щодо переважного права на залишення на роботі;
- комісією з працевлаштування та розгляду питань, пов`язаних зі скороченням чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості, створеної згідно з наказом Житомирського ОЦЗ №576 від 04.10.2024 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» проведений порівняльний аналіз продуктивності і кваліфікації працівників, у межах вирішення питання щодо скорочення 3 штатних одиниць (кар`єрних радників) в Овруцькому управлінні, а саме щодо переважного права: ОСОБА_1 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_13 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 та ОСОБА_2 . На засіданні комісії вирішено рекомендувати на звільнення ОСОБА_14 та ОСОБА_1 у зв`язку з найменшим навантаженням, найнижчу продуктивність праці; 
- ОСОБА_1 був звільнений -16 грудня 2024 року, натомість 11 жовтня 2024 року тобто за два місяці до припинення трудових відносин між сторонами, ОСОБА_1 попереджався роботодавцем про наступне вивільнення із займаної посади;
- з моменту попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення, а саме з 11 жовтня 2024 року в Малинському управлінні Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості відділу працевлаштування була наявна вакансія психолога, проте дана посада ОСОБА_1 не пропонувалася, оскільки останній не відповідає освіті та кваліфікації, так як позивач за освітою і кваліфікацією є техніком-програмістом та вчителем англійської мови;
- до моменту звільнення ОСОБА_1 , а саме 02.12.2024 йому була запропонована посада консультанта роботодавця відділу надання послуг роботодавцям Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості (вказана посада стала вакантною у зв`язку зі звільненням ОСОБА_15 з 27.11.2024), від якої позивач відмовився, про що свідчить його особистий підпис у пропозиції іншої роботи у зв`язку зі змінами в організації праці від 02.12.2024.
Вказане вище свідчить про дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України при звільненні позивача у зв`язку з реорганізацією, скороченням чисельності та штату працівників.
При цьому роботодавцем було утворено комісію, якою було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників за період з 01.01.2024 по 30.09.2024, складено звіт про навантаження фахівців ЦЗ та вивчено обставини можливості скорочення чи залишення на роботі кожного з працівників. Комісією при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовувалися ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
Тобто при вирішенні питання визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників комісією було надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Овруцького управління Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. У відповідному протоколі комісії міститься детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного із працівників, наявність дисциплінарних стягнень та заохочень.
За результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, з урахуванням переважного права на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, посадових обов`язків працівників за попередніми посадами та вимогами, що ставляться до вакантних посад, працівникам одночасно з попередженням про наступне вивільнення пропонувалася інша робота.
При цьому колегія суддів зауважує, що роботодавцем при вирішенні питання переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників, проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації, складено звіт про продуктивність праці та вивчено обставини можливості скорочення чи залишення на роботі кожного з працівників, що спростовує доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що він має переважне право на залишення на роботі.
З урахуванням наведеного, суд першої інстанції встановивши фактичні обставини справи і надавши правову оцінку поданим сторонами доказам, вірно виходив із того, що відповідач здійснив усі необхідні заходи для працевлаштування позивача. Роботодавець пропонував працівнику вакантні посади, які були на підприємстві протягом періоду вивільнення працівника та існували на день звільнення. На вказаних обов`язках роботодавця наголошено Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21 (провадження №61-13363сво23).
Вказане також узгоджується з висновками Верховного Суду викладеними у постанові від 16 вересня 2025 року у справі №570/145/25 (провадження №61-7880св25).
Таким чином, судом першої інстанції зроблено вірні висновки про дотримання роботодавцем процедури звільнення ОСОБА_1 . Доводи апеляційної скарги цих висновків не спростовують.
Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Оскільки звільнення позивача відбулося на законних підставах, тому позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають.
Доводи апеляційної скарги зводяться до власного тлумачення норм права та незгоди з ухваленим судовим рішенням по суті вирішення спору, що не може бути правовою підставою для скасування оскаржуваного судового рішення.
Колегія суддів наголошує, що питання щодо поновлення на роботі вирішується у кожному конкретному випадку з урахуванням встановлених обставин справи. Водночас, у справі, яка переглядається, судом першої інстанції правильно застосовані норми матеріального права та встановлено всі фактичні обставини справи й враховано доводи сторін.
Зроблені судом першої інстанції висновки по суті вирішення спору узгоджуються з висновками щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України), застосовані правові позиції є релевантними, а судова практика Верховного Суду з вказаного питання є сталою та сформованою. 
Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується колегія суддів.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
З огляду на викладене та керуючись ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, так як рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції, немає.
Керуючись ст. ст. 259, 268, 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд

у х в а л и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 14 жовтня 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Дата складення повного судового рішення 24 квітня 2026 року.

Головуючий Павицька Т. М.

Судді Григорусь Н. Й.

Коломієць О. С.