Провадження №2/748/221/26
Єдиний унікальний № 748/3166/25

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 березня 2026 року	м. Чернігів	

Чернігівський районний суд Чернігівської області в складі:
головуючого - судді: Майбороди С.М.,
з участю секретаря судового засідання Пасько К.П., 
позивача ОСОБА_1 , 
представників відповідача ОСОБА_2 , Федосеєва Д.А. (в режимі відеоконференції),
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Чернігові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ про встановлення факту вчинення мобінгу, визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,
В С Т А Н О В И В:
23.09.2025 ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ, в якому просив встановити факт вчинення відповідачем мобінгу (цькування) стосовно позивача, визнати незаконним та скасувати Наказ керівника РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ від 30 вересня 2024 року, поновити ОСОБА_1 на посаді менеджера проектів Департаменту проектів і програм РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ з дати звільнення, стягнути з РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01 жовтня 2024 року по день поновлення на роботі та 150 000 (сто п`ятдесят тисяч) гривень 00 копійок у відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням. Позов мотивований тим, що 13 червня 2024 року позивача було прийнято на роботу відповідачем. 30 вересня 2024 року трудовий договір між позивачем та відповідачем був припинений. 6 серпня 2024 року між 11:00 та 15:00 у кав`ярні Idealist, що на першому поверсі бізнес-центру Maidan Plaza (за адресою Майдан Незалежності, 2, Київ), відбулася зустріч Відділу програм відновлення Департаменту проєктів і програм Відповідача, під час якої керівниця відділу Вікторія Москалюк, заперечуючи обґрунтування варіанту систематизації, відповіла: “Тобі потрібна мамочка?”, і, підійшовши до позивача та заволодівши доступом до його робочого ноутбуку, виконала обговорювану задачу самостійно. 16 вересня 2024 року відбувалося підбиття підсумків тримісячної роботи за участю керівниці Відділу програм відновлення Департаменту проєктів і програм ОСОБА_3 , а також з керівницею відділу кадрів відповідача. На цій зустрічі позивачу було повідомлено, що випробувальний термін він не пройшов, та що не бажає працювати в цій організації, тому має написати заяву про звільнення за власним бажанням. Також повідомили, що позивач не підходить під систему організації та є “занадто творчим і креативним”, “виражає своє невдоволення”. Під тиском цього та попереднього епізодів мобінгу (цькування) позивач сказав, що піде за угодою сторін, що не було його вільним волевиявленням, а вимушеним рішенням для завершення цієї комунікації. До того ж, в цей день позивач мав розмову один на один з керівницею Департаменту проєктів і програм ОСОБА_4 , яка запевнила, що не хоче, щоб позивач йшов з організації, та обійняла без його згоди. 17 вересня 2024 року за допомогою месенджера Viber позивач спитав, чи щось змінилося з того часу, як ОСОБА_5 запевняла, що не хоче, щоб позивач йшов з організації. Відповідь ОСОБА_5 була такою: “Доброго дня, ОСОБА_6 . Не змінилось. Я досі люблю, щоб колеги залишались з нами якнайдовше. Звісно, не тільки для краси, а в першу чергу для успішної реалізації проектів”. Позивач вважає, що ці дії є умисною дією, що спрямована на приниження його гідності, яка проявилася у формі психологічного тиску з ознаками сексуального домагання відповідно до п.5 ч.1 ст.1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Невдовзі після контакту з ОСОБА_4 , позивачу зателефонував офіцер з безпеки відповідача ОСОБА_7 та запросив на термінову зустріч один на один. Він одразу представив ситуацію як безвихідну, заявивши, що рішення про звільнення позивача є «незмінним», залякував розповіддю про іншого співробітника, якого нібито звільнили за участь у корупційній «схемі» та який «вліз у схему, награбив гроші». Крім того, під час розмови позивачу було прямо заборонено з`являтися в офісі та контактувати з колегами. Згода позивача на звільнення за «угодою сторін», висловлена під час цієї розмови, не була вільним волевиявленням. Вона була вимушеним кроком, зробленим під тиском сукупності всіх попередніх епізодів мобінгу. Під час другої розмови з ОСОБА_8 він заявив, що запланована на 18 вересня зустріч з керівником організації виходить за рамки “угоди”. Остання зафіксована розмова сталався 30 вересня 2024 року, під час якої, зокрема було повідомлено, що характеристика наразі не готова, а відповідальна за неї ОСОБА_9 . За таких обставин позивач просить встановити факти мобінгу. Також вважає, оскільки волевиявлення про звільнення не було вільним та не відповідало його внутрішній волі, угода про припинення трудового договору є недійсною відповідно до ч.1 ст. 215 ЦКУ. Незаконне звільнення змусило позивача докладати значних додаткових зусиль для реорганізації свого життя. Враховуючи глибину моральних страждань, пов`язаних із руйнуванням ділової репутації, втрату нормальних професійних зв`язків та необхідність докладати надзвичайних зусиль для фінансової та кар`єрної стабілізації, позивач оцінює завдану незаконним звільненням моральну шкоду в розмірі 150 000 грн. 

Крім того, позивач просив поновити йому строк звернення до суду, визнати поважними причини пропуску такого строку, оскільки пропуск встановленого статтею 233 КЗпП строку був зумовлений не недбалістю позивача, а сукупністю поважних причин: важким психологічним станом, спричиненим та підтримуваним протиправними діями відповідача та виникненням обов`язку з постійного догляду за членом родини. 

Ухвалою від 13 жовтня 2025 року відкрито загальне позовне провадження.

28 жовтня 2025 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого останній просив відмовити в задоволенні позову, вказуючи, що 13.06.2024 р. позивач був прийнятий на роботу до відповідача відповідно до Наказу відповідача № 30-к від 12.06.2024 р.. 27.09.2024 р. відповідач отримав від возивача пропозицію про припинення трудового договору від 27.09.2024. 30.09.2024 р. позивач подав відповідачу заяву про звільнення за угодою сторін від 30.09.2024 р. і наказом відповідача про припинення трудового договору від 30.09.2024 р. припинено трудовий договір між сторонами та звільнено позивача з 30.09.2024 р., виплачено позивачу компенсацію за невикористану основну щорічну відпустку. Отже, безпосередньо позивач здійснив своє волевиявлення щодо припинення трудового договору за угодою сторін, а відповідач, зі свого боку, прийняв пропозицію позивача та виконав вимоги, передбачені ч.1 ст.47 КЗпП України. Відповідач вважає, що дій, проявів чи форм та загалом мобінгу ним щодо позивача не здійснювалось. Згадана позивачем ситуація в першому епізоді не є мобінгом, тому що, це одинична подія, а не систематична, тривала дія, мало місце невиконання позивачем як працівником своїх трудових обов`язків та відповідно в даному випадку задачі щодо систематизації, оцінка позивачем ситуації та намагання позиціонувати її як мобінг є безпідставною та необґрунтованою, що підтверджується, зокрема, наступним: позивач наводить виключно оціночні судження; твердження позивача не мають належного доказового підґрунтя; свій психологічний стан позивач намагається пов`язати з якимись діями підповідача, хоча депресивний розлад, постійні переживання, психологічне неврівноваження були у позивача ще раніше (до працевлаштування у відповідача), і вони жодним чином не були пов`язані з відповідачем; депресивний розлад, постійні переживання, психологічне неврівноваження були у позивача ще у 2022, 2023 р., зокрема, обумовлені сімейними обставинами, тому об`єктивність та коректність сприйняття позивачем тих чи інших подій є під сумнівом, оскільки на нього впливають різні обставини. Отже, реакція позивача на вимогу та дії керівниці відділу не свідчить про те, що мав місце факт мобінгу, не було спрямованості на будь-яке приниження. По другому епізоду позивач в жодний спосіб не довів, в чому саме проявлялась “напружена та ворожа атмосфера”. Єдина зустріч, яка була проведена 16.09.2024 р. не свідчить про те, що виникала якась атмосфера, про яку намагається говорити позивач. Сприйняття позивачем подій є викривленим, і не підтверджується нічим іншим як тільки його власною оцінкою, здогадками. Припущення позивача щодо мобінгу та сексуального домагання нічим не підтверджується, а є виключно його внутрішньою оцінкою подій, яка є невмотивованою та неаргументованою. Керівниця Департаменту проєктів і програм не була безпосереднім керівником позивача; прямим керівником позивача була керівниця Відділу програм відновлення Департаменту проєктів і програм; керівниця Департаменту проєктів і програм не займається питаннями персоналу, їх прийняття та звільнення, має свою компетенцію – конкретну роботу, завдання, зайнятість, зустрічі з Донорами. Комунікації у месенджері Viber є неналежним способом робочого спілкування, месенджер Viber не є корпоративним месенджером чи системою, де обговорюються робочі питання. Для робочого процесу відповідач використовує Microsoft Teams – центр для командної роботи в Microsoft 365 від Microsoft та Microsoft Outlook – електронну пошту від Microsoft. Тому офіційне та робоче спілкування у відповідача відбувається саме у вказаних джерелах. Зважаючи на це, повідомлення возивача у месенджері Viber не можуть розглядатися як комунікації “службового характеру”, а є особистим спілкування. Що стосується зроблених возивачем аудіозаписів розмов з офіцером безпеки, то у них відсутні ознаки “тиску”, “психологічного примусу”, “створення ворожої атмосфери” та інших припущень неналежної поведінки відповідача. 

Крім того, представником відповідача подано клопотання про відмову у задоволенні заяви позивача про поновлення строку для звернення до суду та визнання причин пропуску позивачем строку для звернення до суду неповажними, яке мотивоване тим, що позивач мав можливість і міг об`єктивно звернутися у строк, передбачений ст.233 КЗпП України. Втім, він цього не зробив, що свідчить про пропуск строку, і цей факт визнається ним. Наведені позивачем обставини, на думку відповідача, не є поважними причинами пропуску строку з огляду на наведені відповідачем доводи. 

30 грудня 2025 року позивачем надано відповідь на відзив, в якій позивач наполягав на задоволенні позову, зазначив, що відзив відповідача є документом, побудованим на запереченні очевидного, маніпуляції фактами та спробах уникнути відповідальності за допомогою формалізму. Відповідач обіцяв страхування і не надав його, порушивши істотну умову трудового договору та знехтувавши висновком власного юриста, застосував мобінг (приниження, погрози, ізоляцію, об`єктивацію) як інструмент уникнення від виконання трудового договору, звільнив позивача під тиском, а не за вільним бажанням, продовжив наносити позивачу моральну шкоду після незаконного звільнення.

06 січня 2026 року представником відповідача надано заперечення на відповідь на відзив, в якому останній наполягав на відмові у задоволенні позову, вказав, що відповідач вважає, що відсутні будь-які підстави для його задоволення, не погоджується та не визнає, що ним були вчинені якісь протиправні дії щодо позивача. Відповідач вважає, що припинення трудового договору за угодою сторін відбулося за ініціативою позивача, є законним та правомірним. Оскільки відповідач не вчиняв мобінгу по відношенню до позивача, а також з огляду на те, що припинення трудового договору є правомірним та законним. Відповідач вважає, що підстав для задоволення похідних позовних вимог (поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди) немає. 

В судовому засіданні позивач позов підтримав та просив задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Пояснив, що звільнення за угодою сторін не відповідало його внутрішній волі, він отримував погрози деструктивного сценарію. Протягом перших трьох місяців після звільнення на нього чинився тиск, відповідач затягував з видачею характеристики. Він має намір поновитись на роботі та звільнитись в подальшому.
Представники відповідача позов не визнали та просили відмовити в його задоволенні, посилаючись на обставини, викладені у відзиві та запереченні.
В ході судового розгляду були допитані свідки.
Свідок ОСОБА_10 , що на той час займав посаду офіцера служби безпеки, пояснив що до нього звернулась ОСОБА_9 з проханням задля збереження працездатності в колективі та робочої атмосфери запропонувати ОСОБА_1 попрацювати віддалено. Він не має відношення до прийняття рішення з кадрових питань. Запис розмови з ним був зроблений незаконно, в ході бесіди з його боку не було висловлено погроз, також не було агресії.
Свідок ОСОБА_11 суду пояснила, що у 2024 році займала посаду оперативного менеджера відділу, де працював позивач. На адресу керівництва були повідомлення про агресивну поведінку позивача, мали місце факти порушення робочого графіку. На зустрічі позивачу було повідомлено, що він не пройшов випробувальний термін.
Свідок ОСОБА_12 , що займає посаду проектного менеджера, пояснила, що не пам`ятає деталей зустрічі, що мала місце 06 серпня 2024 року.
Свідок ОСОБА_13 , що займає посаду заступника виконавчого директора, пояснила, що на ОСОБА_1 надходили скарги і вона його запросила для розмови. ОСОБА_1 повідомив, що у нього були проблеми з мамою та його психотерапевт перебуває у відпустці.
Заслухавши учасників справи, свідків, дослідивши письмові докази, суд зважає на наступне.

Наказом РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ від 12 червня 2024 року № 30-к ОСОБА_1 з 13.06.2024 прийнято на роботу на посаду менеджера проєктів Депртаменту проєктів і програм ( том 1 а.с.15,63) 

27.09.2024 ОСОБА_1 подав директору РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ ОСОБА_14 пропозицію про припинення трудового договору, якою запропонував припинити його трудовий договір за угодою сторін, яка полягає у наступному : встановити датою звільнення 30 вересня 2024 року, виплатити заробітну плату за відпрацьований період та компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, підтвердити, що сторони цієї угоди не мають будь-яких претензій один до одного (том 1 а.с.145).

30.09.2024 ОСОБА_1 подав директору РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ ОСОБА_14 заяву про звільнення його з роботи з посади менеджера проєктів 30.09.2024 за угодою сторін (том 1 а.с.146).

Наказом РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ № 66-к про припинення трудового договору від 30.09.2024, ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера проєктів Департаменту проєктів і програм за п. 1 ст. 36 КЗпП України з угодою сторін на підставі заяви ОСОБА_15 від 30.09.2024 (том 1 а.с.16,64). 

Згідно довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією № 012823, мати ОСОБА_1 – ОСОБА_16 має ІІ групу інвалідності з 01.10.2015 року (том 1 а.с.21,22,72,73). 

Відповідно до Акту № 16 від 02.06.2025, ОСОБА_1 здійснює постійний догляд за ОСОБА_16 (том 1 а.с.30,74-75). 

Відповідно до довідки про рух коштів по рахунку 30.09.2024 ОСОБА_1 виплатили кошти як розрахунок при звільненні. ( том 1 а.с.31-34, 76-78)

З наданих консультативного висновку невролога від 10.04.2023, консультативного висновку психіатра та невролога ОСОБА_17 від 14.09.2025, 19.12.2025, 18.02.2026 слідує, що ОСОБА_1 звертався щодо стану свого здоров`я до лікаря та отримував лікування. ( том 1 а.с. 42-44, 93-95, том 2 а.с. 81-84) 

Позивачем суду надана переписка з ОСОБА_4 ( том 1 а.с.25-26)
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу.
Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України).
У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.
Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.
Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язку прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18), у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19), у постанові від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19), у постанові від 15 липня 2020 року (провадження № 61-7851св18), у постанові від 11 березня 2020 року у справі № 120/930/19-а (провадження № К/9901/29324/19), у постанові від 29 жовтня 2020 року у справі № 826/3388 ( провадження К/9901/11406/19) тощо. 
Так, в ході судового розгляду встановено, що ОСОБА_1 27.09.2024 звернувся до директора РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ ОСОБА_14 з письмовою пропозицією про припинення трудового договору, де вказав дату звільнення 30.09.2024, а 30.09.2024 із заявою про звільнення його за угодою сторін 30 вересня 2024 року. Отже ОСОБА_1 власноручно написав заяву, в якій виразив своє бажання бути звільнений та зазначив конкретну дату звільнення. В свою чергу директор РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ ОСОБА_14 прийняв пропозицію працівника та видав наказ про звільнення останнього в обумовлену сторонами дату. В ході судового розгляду з досліджених документів не встановлено тиску з боку керівництва щодо написання поданої ОСОБА_1 заяви. 
Судом не встановлено, що станом на момент складання заяви про звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача про припинення трудового договору за зазначеною підставою, в подальшому також позивач не вказував на зміну власного рішення, отримав наказ про звільнення, розрахунок, характеристику. Пропозиції щодо анулювання досягнутої домовленості в день звільнення від позивача не надходила. 
Звільнення позивача здійснено відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України на підставі поданої ОСОБА_1 власноручно написаної заяви, у якій останній чітко визначив підставу звільнення - за угодою сторін, а також дату припинення трудових відносин – 30 вересня 2024 року.

Крім того, як слідує з наданих позивачем документів, він в подальшому 07 січня 2025 року уклав строковий договір з ТОВ «Інноваційні облікові системи», з яким 14.02.2025 припинив трудові відносини також за угодою сторін. ( том 1 а.с. 210-214)

Таким чином, відсутні відповідні правові підстави для визнання незаконним та скасування наказу керівника РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ про припинення трудового договору від 30.09.2024 та поновлення ОСОБА_1 на віповідній посаді, а отже і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Щодо доводів позову про встановлення факту вчинення мобінгу стосовно позивача, то суд зважає на наступне. У статті 26 Європейської соціальної хартії (переглянута) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)» передбачено, що з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов`язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників: поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про сексуальні домагання на робочому місці або у зв`язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким домаганням і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки; поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв`язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки.
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16 листопада 2022 року № 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.
Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність (ч.1 ст. 2-2 КЗпП України).
Згідно з ч.2 ст. 2-2 КЗпП України формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Відповідно до ч.3 ст. 2-2 КЗпП України вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду (ч.4, 5 ст. 2-2 КЗпП України).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 липня 2024 року у справі № 932/4759/21 (провадження № 61-18560св23) зазначено:
«відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною третьою статті 38, пунктом 12 частини першої статті 40, пунктом 1-2 частини першої статті 41 КЗпП України. Частиною другою статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч. 1, 4 ст. 12 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1. ст. 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ч. 1-3 ст. 89 ЦПК України).
Згідно з частиною другою статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Як слідує зі встановлених обставин справи в ході судового розгляду, що доводиться допитаними в судовому засіданні свідками, позивач порушував трудовий розпорядок, на нього надходили скарги, а отже з метою дотримання робочої атмосфери в колективі, останньому було запропоновано попрацювати віддалено. Вказування працівнику на певні недоліки в його роботі не є фактом вчинення мобінгу стосовно цього працівника. 

В ході судового розгляду не встановлено, що з боку керівництва чи окремих працівників РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ стосовно ОСОБА_1 вчинялись систематичні (повторювані) тривалі умисні дії, які спрямовані на приниження його честі та гідності, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявлялися у формі психологічного та/або економічного тиску. Навпаки, в ході судового розгляду, під час допиту свідків, сам позивач поводив себе некоректно по відношенню до колишніх колег, дозволяв собі образливі висловлювання, в тому числі на адресу представників відповідача.

З наданих консультативних висновків слідує, що ОСОБА_1 звертався до лікаря з приводу зазначених ним скарг на стан свого здоров`я до влаштування на відповідну посаду до відповідача.
За таких обставин, відсутні правові підстави, визначені ст. 2-2 КЗпП України, для задоволення позовних вимог в частині встановлення факту вчинення мобінгу стосовно ОСОБА_1 з боку РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ.
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життевих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Оскільки підставою для стягнення моральної шкоди є порушення законних прав працівника, то в даному випадку у суда не виникає підстав для задоволення позову в цій частині, оскільки позивачу відмовлено в задоволені позову в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з посади та поновлені його на роботі, встановлення факту вчинення мобінгу. 
Таким чином, після всебічного, повного та об`єктивного дослідження обставин справи, проаналізувавши надані сторонами докази, викладені позивачем у позовній заяві аргументи не знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду, а тому суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.
Оскільки суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог по суті, то питання щодо відмови в задоволенні позову з підстав пропущення строку звернення до суду не вирішувалось.

Керуючись ст.12-13, 81, 89, 141, 259, 263-265, 268 ЦПК України, ст.36, 233-235, 237-1 КЗпП України,-
В И Р І Ш И В:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до РЕЛІГІЙНОЇ МІСІЇ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ про встановлення факту вчинення мобінгу, визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди – відмовити. 

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Чернігівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складений 08 квітня 2026 року

Відомості про учасників справи відповідно до п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України:

Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 адреса : АДРЕСА_1 . 

Відповідач: РЕЛІГІЙНА МІСІЯ "КАРІТАС-СПЕС" /CARITAS-SPES/ РИМСЬКО-КАТОЛИЦЬКОЇ ЦЕРКВИ В УКРАЇНІ, ЄДРПОУ 21664879, адреса : вул. Костьольна, 17, м. Київ. 

Суддя С.М. Майборода