ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А
іменем України

15 квітня 2026 року 	м. Чернігів	

Унікальний номер справи № 740/3262/25
Головуючий у першій інстанції – Гагаріна Т. О.
Апеляційне провадження № 22-ц/4823/572/26

Чернігівський апеляційний суд у складі: 
головуючого-судді: Скрипки А.А.
суддів: Мамонової О.Є., Шарапової О.Л.
секретар: Мальцева І.В.

сторони справи:
позивач: ОСОБА_1 
відповідач: Комунальне некомерційне підприємство ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області,

розглянувши у вікритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області у складі судді Гагаріної Т.О. від 18 листопада 2025 року, місце ухвалення рішення - м. Ніжин, у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області про визнання незаконним і скасування наказу про зміну посадового окладу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У червні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області про визнання незаконним і скасування наказу про зміну посадового окладу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому позивач просила: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” №63-к від 30.04.2025 року ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025”; визнати незаконним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” №98-к від 16.05.2025 ’’Про звільнення ОСОБА_1 ” на підставі п.6 ст.36 КЗпП України; поновити її на роботі у КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” на посаді бухгалтера, з дати її звільнення, з 17.05.2025 року; стягнути з КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 17.05.2025 року по дату ухвалення рішення. Позивач також ставила питання про відшкодування понесених нею судових витрат. Вимоги заявленого позову ОСОБА_1 обґрунтовувала тим, що вона у період з 04.02.2015 року перебувала у трудових відносинах із КНП ’’Ніжинський районний центр первинної медико-санітарної допомоги” на посаді бухгалтера, у порядку переводу з Ніжинської центральної районної лікарні. 28.10.2021 року КНП ’’Ніжинський районний центр первинної медико-санітарної допомоги” було реорганізовано в КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги”. 01.02.2023 року ОСОБА_1 була переведена на посаду ’’бухгалтер” у КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги”. За доводами позивача, 15.05.2025 року її було усно повідомлено про зменшення розміру посадового окладу. На її вимогу щодо підстав для зменшення посадового окладу, відповідач надав наказ №63-к від 30.04.2025 року про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025 року та просив подумати, чи погоджується вона на такі зміни, оскільки в іншому випадку, її буде звільнено з роботи. Позивач стверджує, що у квітні 2025 року посадовий оклад ОСОБА_1 становив 14 400 грн. в місяць, а після його зміни (фактичного зменшення) її посадовий оклад мав становити 13 600 грн., без жодних для того підстав. Позивач вказувала, що 16.05.2025 року вона повідомила відповідачу, що не згодна із наказом № 63-к від 30.04.2025 року про зменшення посадового окладу, оскільки він є протиправним та не відповідає нормам чинного законодавства. Цього ж дня її було звільнено через відмову від продовження роботи, у зв`язку із змінами істотних умов праці за п.6 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Вказаний наказ №98-к від 16.05.2025 позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню. За доводами позивача, передумовою припинення із нею трудових відносин, є наказ № 63-к від 30.04.2025 ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025”, підставою для винесення якого стали зміни до колективного договору №1 від 28.04.2025 року, з якими її не було ознайомлено, що також є порушенням ч.9 ст.9 Закону України ’’Про колективні договори і угоди”. Позивач вказує на відсутність реальних змін в організації виробництва та праці підприємства. Щодо незаконності Наказу №98-к від 16.05.2025 року ’’Про звільнення ОСОБА_1 ” та поновлення її на роботі, позивач звертає увагу на те, що 16.05.2025 року після її незгоди із наказом № 63-к від 30.04.2025 року ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025”, відповідач вручив їй повідомлення № 8 від 16.05.2025 року про зміну істотних умов праці та наказ № 98-к від 16.05.2025 ’’Про звільнення ОСОБА_1 ”. Відповідно до зазначеного повідомлення № 8 від 16.05.2025 року, у зв`язку зі зміною істотних умов праці та відповідними змінами до штатного розпису (наказ від 15.05.2025 року № 21-0), їй буде встановлено неповний робочий час з 19 травня 2025 року, а саме, по 6 годин 30 хвилин з понеділка по п`ятницю, з 08:30 до 15:00, обідня перерва 30 хвилин, з 13-00 до 13-30, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, посадовий оклад на місяць - 10 800 грн. За доводами позивача, відповідач змінив істотні умови праці без дотримання вимог чинного законодавства України. Позивач зазначає, що у неї взагалі не було часу на те, щоб обміркувати запропоновані зміни до умов її праці та прийняти зважене рішення. Тож, фактично перебуваючи у стресовій ситуації, викликаній грубим порушенням відповідачем її трудових прав та гарантій, за доводами позивача, вона не надала відповідачу ні свого погодження, ні своєї відмови із запропонованими відповідачем змінами умов праці. Працівник, який після ознайомлення із наказом (розпорядженням) про зміну істотних умов праці не погоджується працювати в нових умовах, має надати відмову в довільній формі (наприклад, у повідомленні про зміну істотних умов праці вказати ’’Зі зміною істотних умов праці не погоджусь”). За твердженнями позивача, відповідач не ознайомив її із наказом № 21-0 від 15.05.2025 року ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП ’’Лосинівський центр ПМСД’’ ЛСР”. До того ж, у відповідача, як юридичної особи, не відбулось жодних змін в організації виробництва і праці, а вказані вище дії відповідача були спрямовані виключно на незаконне звільнення позивача, як вона вважає, із займаної посади бухгалтера. Позивач не була згодна зі своїм звільненням та відмовилась засвідчувати факт ознайомлення із наказом №98-к від 16.05.2025 року ’’Про звільнення ОСОБА_1 ’’, про що відповідачем було складено акт № 2 від 16.05.2025 року. Оскільки наказ №63-к від 30.04.2025 ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025’’ та звільнення на підставі наказу № 98-к від 16.05.2025 ’’Про звільнення ОСОБА_1 ’’, у зв`язку із незгодою зі зміною істотних умов праці, є незаконним, позивач зазначає, що вона вимушена звернутись до суду для захисту та поновлення своїх трудових прав. 

Рішенням Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 18.11.2025 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області про визнання незаконним і скасування наказу про зміну посадового окладу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 18.11.2025 року та ухвалити нове рішення, яким задовольнити вимоги заявленого нею позову. Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 вказують, що рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року є незаконним та необґрунтованим, висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, що призвело до неправильного вирішення даного спору по суті. В доводах апеляційної скарги ОСОБА_1 зазначає, що суд першої інстанції помилково прирівняв фінансові труднощі підприємства (зменшення фінансування від НСЗУ) до змін в організації виробництва і праці. Доводи апеляційної скарги звертають увагу, що відповідач у своєму відзиві та в подальшому у своїх поясненнях неодноразово зазначав, що у зв`зку із зменшенням кількості декларантів та зменшенням коштів, що надає Національна Служба здоров`я України, виконанням колективного договору, а саме, пункту 1.4. додатку ’’розподіл коштів отриманих від НСЗУ на утримання адміністративно-господарського персоналу становить 20%”; спрямуванням коштів на користь пацієнта; виконанням умов договору ПМД в частині ’’Обсяг медичних послуг, який надавач зобов`язується надавати за договором відповідно до медичних потреб пацієнта”; на підставі статті 32 Кодексу законів про працю України запроваджено зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу. Однак, відповідач ані у відзиві на позовну заяву, ані у своїх поясненнях не вказує, які саме зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу відбулися, і в чому вони полягають. За доводами апелянта, відповідач не надав жодного належного та допустимого доказу проведених змін. Фактично відповідач ототожнив зміни в організації виробництва та праці адміністративно-господарського персоналу зі змінами істотних умов праці (зменшення посадового окладу та встановлення неповного робочого часу) для певних категорій працівників. За доводами апеляційної скарги, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що посилання відповідача на ’’зменшення кількості декларантів’’ та ’’зменшення коштів” (фінансування від НСЗУ), є достатнім доказом наявності змін в організації виробництва і пpaцi, які дають право роботодавцю змінювати істотні умови праці працівника. Апелянт звертає увагу, що при розгляді даної справи судом першої інстанції не було враховано, що у діях відповідача були відсутні ознаки реальних змін в організації виробництва і праці. Зокрема, не відбулося впровадження нової техніки чи технологій; не було здійснено вдосконалення структури підприємства, спрямованого на підвищення продуктивності праці; трудові функції позивача та обсяг її роботи об`єктивно не змінилися. За доводами апелянта, дії відповідача були спрямовані виключно на механічну економію фонду оплати праці за рахунок погіршення умов оплати праці конкретного працівника. Апелянт стверджує, що відповідач не надав жодних доказів змін в технології, структурі чи обладнанні підприємства. Доводи апеляційної скарги звертають увагу, що у першому півріччі 2025 року у відповідача не відбулось жодних змін у фінансуванні, які б вплинули на зміну істотних умов праці. Окрім того, відповідач у своєму наказі № 20-0 від 15.05.2025 року в таблиці № 1 зазначив, що відсоток коштів, використаних на утримання адміністративного підрозділу у березні 2025 року, склав 19,8 відсотків, що не перевищує 20% від розміру коштів, отриманих від НСЗУ, що також може слугувати підтвердженням, що у відповідача не було підстав для зміни істотних умов праці, оскільки витрати не перевищували 20%. Як стверджує ОСОБА_1 , відповідач у таблиці № 1 невірно зазначив суму коштів, отриманих від НСЗУ (в порівнянні з даними, наданими НСЗУ), тому на думку апелянта, взагалі інформація, викладена в наказі № 20-0, є досить сумнівною та такою, що не може бути врахована при розгляді даної справи. За доводами апеляційної скарги, суд першої інстанції при розгляді даного позову, залишив поза увагою той факт, що відповідач використав процедуру зміни істотних умов праці не за її прямим призначенням (оптимізація роботи підприємства), а як інструмент для швидкого та спрощеного звільнення працівника. На момент звільнення позивача діяв наказ № 19.1-0 від 28.04.2025 року та наказ № 63-к від 30.04.2025 року щодо зміни посадового окладу ОСОБА_1 . Разом з тим, за доводами апелянта, станом на день звільнення позивача діяв і наказ № 21-0 від 15.05.2025 року щодо внесення змін у штатний розпис відповідача з 19.05.2025 року. Окрім того, як вказує позивач, їй було 15.05.2025 - 16.05.2025, без будь-яких пояснень надано два майже ідентичних повідомлення про зміну істотних умов праці (змінилась лише дата вступу в дію змін). За доводами апелянта, скасування зменшення посадового окладу відбулося лише після звільнення ОСОБА_1 , саме скасування п.2 в наказі № 19.1-0 від 28.04.2025 року ’’посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст”), а наказ № 63-к щодо зменшення посадового окладу позивачу загалі не був скасований та діяв на момент звільнення позивача. Висновок суду першої інстанції, що даний наказ фактично не був введений в дію, не знаходить свого підтвердження, оскільки відсутні будь-які документи, які б підтверджували даний факт. Апелянт зазначає, що суд першої інстанції проігнорував цей факт, обмежившись формальним посиланням на норми законодавства воєнного часу, які скасовують обов`язковий двомісячний строк попередження, але жодним чином не скасовують загальні принципи права, зокрема, принцип добросовісності та заборону зловживання правом з боку роботодавця. Апелянт вважає, що у зазначених діях відповідача, а саме, прийняття декількох наказів, скасування певних положень вже прийнятих наказів, надання позивачу двох майже ідентичних повідомлень про зміну істотних умов праці, тощо, вбачається зловживанням своїм правом та наміром заплутати свого працівника, з метою прийняття позивачем хибного для себе рішення. Апелянт стверджує, що оскільки у відповідача не відбулося жодних об`єктивних організаційних змін, т? зміна умов праці, оформлена наказом № 21-0 за повідомленням № 8, була незаконною. 

Відповідно до приписів ч.1 статті 367 ЦПК України, яка регламентує межі розгляду справи судом апеляційної інстанції, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

У відзиві на апеляційну скаргу Комунальне некомерційне підприємство ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області просить залишити без задоволення подану апеляційну скаргу ОСОБА_1 , у зв`язку із її безпідставністю, та залишити без змін обґрунтоване рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року. 

В судовому засіданні апеляційного суду представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Смирнова Н.М. підтримала вимоги та доводи поданої апеляційної скарги, та просила її задовольнити . 

В судовому засіданні апеляційного суду представник відповідача Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області - Руденко Н.П. просила залишити без задоволення апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 18.11.2025 року, у зв`язку із її безпідставністю, та залишити без змін обґрунтоване рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року.

В судове засідання апеляційного суду позивач ОСОБА_1 , належним чином повідомлена про дату, час і місце розгляду справи, не з`явилася. Відповідно до приписів ч.2 статті 372 ЦПК України, неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Вислухавши суддю-доповідача, пояснення учасників судового розгляду даної справи, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов наступного висновку.

В ході судового розгляду даної справи судом встановлено, і вказані обставини підтверджуються її матеріалами, що у період з 04.02.2015 року по 16.05.2025 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із Комунальним некомерційним підприємством ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області та працювала на посаді бухгалтера, про що свідчить запис у трудовій книжці позивача серії НОМЕР_1 , копія наказу №98-к від 16.05.2025 (а.с.12-20, 24).

Відповідно до копії наказу директора Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області №98-к від 16.05.2025 року, було звільнено ОСОБА_1 , бухгалтера, 16.05.2025 року через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України. Вказаним наказом визначено виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, грошову компенсацію за невикористані 7 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 04.02.2025 року по 16.05.2025 року та 2 календарних дні невикористаної додаткової щорічної основної відпустки за період з 04.02.2025 року по 16.05.2025 року. Підставою звільнення вказано наказ ’’про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП ’’Лосинівський центр ПМСД” ЛСР” від 15.05.2025 року №21-О, повідомлення від 16.05.2025 року №8 (а.с.24). 

Комунальне некомерційне підприємство ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області є Комунальним некомерційним підприємством, основною метою діяльності якого є надання медичних послуг населенню з первинної медичної допомоги, здійснення управління медичним обслуговуванням населення та здійснення заходів з профілактики захворювань та підтримки громадського здоров`я. Основним джерелом фінансування є оплата за договорами про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій з Національною Службою здоров`я України (далі НСЗУ) відповідно до Закону України ’’Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення’’. Розмір нарахування коштів від НСЗУ залежить від кількості пацієнтів (декларантів) відповідача. Отримані кошти від НСЗУ розподіляються відповідачем на підставі порядку, встановленого у колективному договорі. 

Відповідно до п.1.4. додатку №1 до колективного договору КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області, сторони колективного договору домовились, що з коштів, отриманих від НСЗУ, 20% коштів буде використовуватись на утримання адміністративно-господарського персоналу (а.с.42-46).

24.12.2024 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 1503 ’’Про затвердження Порядку реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2025 році”. Цією постановою внесено зміни у порядок нарахування коштів від НСЗУ, зробивши його залежним від ряду додаткових умов, зокрема через впровадження коригуючих коефіцієнтів, які виключають можливість отримувати фінансування за окремі категорії пацієнтів (декларантів). 

На загальних зборах 18.04.2025 року трудовим колективом було проголосовано за введення нових коефіцієнтів підвищення від мінімальної заробітної плати для працівників окремих посад, зокрема, для посади ’’бухгалтера всіх найменувань, економіста” з ’’1,8’’ до ’’1,7” (п.2.4. додатку № 1 до колективного договору), що підтверджується протоколом загальних зборів №4 від 18.04.2025 та змінами №1 до колективного договору від 28.04.2025 року, робочий час і його використання, зокрема, інший персонал (директор, бухгалтер, інженер з охорони праці, інспектор з кадрів, робітник по обслуговування і поточному ремонту, прибиральник службових приміщень, водій) з 8-30 до 17- 00 год, час приймання їжі - 30 хв. протягом робочого часу, тривалість робочого тижня 40 год (п`ятиденний робочий тиждень). 

28.04.2025 року КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” було видано наказ №19.1-0 ’’Про затвердження штатного розпису КНП ’’Лосинівський центр ПМСД” ЛСР з 01.05.2025 року” в якому, зокрема, встановлювався новий посадовий оклад працівників за посадою ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст” з 01.05.2025 року (а.с. 40, зворот).

На виконання цього наказу, 30.04.2025 року КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” було видано наказ №63-к ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025”. Згідно наказу, посадовий оклад бухгалтеру ОСОБА_1 з 01.05.2025 року встановлено - 13 600 грн. Підстава: зміна до колективного договору №1 від 28.04.2025 року (а.с.21).

Наказом №22-0 від 19.05.2025 року ’’Про внесення змін до наказу №19.1-О від 28.04.2025”, з метою дотримання вимог чинного законодавства та дотримання термінів повідомлення працівників про зміну посадового окладу, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” прийнято п.1: ’’В наказі №19.1-О від 28.04.2025 року скасувати в п.2 наступне речення ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст - 13 600 грн.”; п.2: ’’Посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст” на період з 01.05.2025 року до 31.05.2025року залишити без змін 14 400 грн.’’; п.3: ’’Посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст’’ з 01.06.2025 року змінити в штатному розписі на 13 600 грн., згідно змін №1 до колективного договору від 28.04.2025 року; п.4: ’’Інспектору з кадрів повідомити про зміну істотних умов праці до 31.05.2025 року.’’ (а.с.41).

Таким чином, оспорюваний позивачем наказ №63-к ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025” фактично не був введний в дію КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги”, і позивачу було залишено посадовий оклад у розмірі 14 400 грн, що підтверджується довідкою про доходи, зокрема, за травень 2025 року.

У подальшому, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” 15.05.2025 року було видано наказ №20-0 ’’Про зміну в організації виробництва та праці”, у зв`язку із: зменшенням кількості декларантів (21372 декларацій - січень 2021 року, 18072 - січень 2022 року, 16848 - січень 2023 року, 15793 - січень 2024 року, 15329 - січень 2025 року) та зменшенням коштів, що надає Національна Служба здоров`я України (далі - НСЗУ); виконанням колективного договору, а саме, пункту 1.4 додатку і ’’розподіл коштів отриманих від НСЗУ на утримання адміністративно-господарського персоналу становить 20%” (таблиця 1); спрямуванням коштів на користь пацієнта; виконанням умов договору ПМД в частині ’’Обсяг медичних послуг, який надавач зобов`язується надавати за договором відповідно до медичних потреб пацієнта”; на підставі ст.32 Кодексу законів про працю України. З метою оптимізації організаційної структури, було запроваджено зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу з 16.05.2025 року (а.с.51).

Згідно матеріалів справи, на виконання цього наказу, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” 15.05.2025 року було видано наказ №21-0 ’’Про зміну істотних умов парці та попередження працівників”, відповідно до якого було виведено із штатного розпису 0,5 посади бухгалтера та визначено розмір виплат вихідної допомоги у разі незгоди працівників зі зміною істотних умов (а.с.51, зворот).

Наказ №21-0 від 15.05.2025 року про зміну істотних умов праці стосується не тільки позивача, але і інших працівників.

Зокрема, наказом визначено провести з 16.05.2025 року зміни в організації виробництва та праці, змінивши режим роботи, шляхом зміни норми робочого часу, для працівників, а саме, зменшення робочого часу із зайнятості повний робочий день на зайнятість в умовах неповного робочого часу, пропорційно 0,75 посади.

Відповідно до повідомлення №6 від 15.05.2025 року ’’Про зміну істотних умов праці з 16.05.2025’’, ОСОБА_1 було повідомлено про те, що відповідно до наказу по підприємству від 15.05.2025 року №21-0 ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників”, з 16.05.2025 року буде встановлено неповний робочий час, а саме, по 6 год. 30 хв. з понеділка по п`ятницю з 08-30 год до 15-00 год, обідня перерва - 30 хв., з 13-00 год до 13-30 год., з оплатною пропорційно відпрацьованому часу, посадовий оклад на місяць - 10 800 грн та визначено розмір виплат вихідної допомоги. Не пізніше 15.05.2025 року відповідач просив надати відповідь про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах. Також було зазначено, що відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, є підставою для звільнення з роботи (п.6 ст.36 КЗпП України), з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (ст.44 КЗпП України) (а.с.52).

У справі встановлено, що ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення та підпису повідомлення про зміну істотних умов праці та наказу по підприємству від 15.05.2025 року №21-0 ’’Про зміну істотних умов парці та попередження працівників”. 

16.05.2025 року ОСОБА_1 було вручено повідомлення №8 про зміну істотних умов праці, від підписання про ознайомлення з яким вона відмовилася, про що складено відповідний акт №1 від 16.05.2025 року ’’Про відмову ОСОБА_1 ознайомитися із повідомленням ’’Про зміну істотних умов праці з 19.05.2025” (а.с. 52, зворот).

Згідно наказу директора Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області № 98-к ’’Про звільнення ОСОБА_1 ’’ від 16.05.2025 року, звільнено ОСОБА_1 , з посади бухгалтера, 16.05.2025 року, через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України. Підстави: 1.Наказ ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП ’’Лосинівський центр ПМСД’’ ’’ЛСР” від 15.05.2025 №21-О; 2. Повідомлення від 16.05.2025, зареєстрована за №8 (а.с. 24).

Як вбачається із оскаржуваного рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року, відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з тих обставин, що як встановлено в ході розгляду справи, оспорюваний позивачем наказ №63-к ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025’’, фактично не був введний в дію КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’, позивачу було залишено посадовий оклад у розмірі 14 400 грн., що підтверджується довідкою про доходи, зокрема, за травень 2025 року. З урахуванням викладеного, суд першої інстанції дійшов висновку, що вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ №63-к від 30.04.2025 року ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025 року’’, не підляє задоволенню, оскільки позивач не надала достатніх доказів того, що її права були порушені цим наказом. В ході судового розгляду даної справи судом було встановлено, що відповідач на правовій підставі впроваджував зміни в організації виробництва і праці, як в цілому по підприємству, так і у окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, як вважав за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими, що підтверджується наявними у матеріалах справи документами. Суд першої інстанції зазначив, що накази директора КНП ’’Лосинівський центр ПМСД’’ ’’ЛСР” №20-0 від 15.05.2025 року ’’Про зміни в організації виробництва та праці” та №21-0 ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників”, на момент розгляду справи є чинними і не скасованими. Суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідач дотримався встановленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Також судом першої інстанції зазначено у оскаржуваному рішенні, що значне зменшення фінансування підприємтва, та як результат, встановлення певним працівникам, у тому числі, і позивачу, зменшення тривалості робочого дня, є істотними змінами в умовах праці. Твердження позивача, що роботодавець мав офіційно попередити її про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, за два місяці з дня вручення повідомлення про зміну істотних умов праці, суд першої інстанції визнав безпідставними та такими, що суперечать вимогам чинного законодавства, оскільки в силу приписів ч.2 статті 3 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Судом першої інстанції було прийнято до уваги правові висновки, зроблені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.05.2023 у справі № 212/2542/22, провадження № 61-162св23. Із досліджених доказів у справі вбачається, що відповідач у встановлений законом строк повідомив позивача про зміну істотних умов праці, але ОСОБА_1 письмово не висловила свою незгоду із такою зміною та фактично відмовилася продовжувати працювати у запропонованих умовах, розуміючи зміни в організації праці щодо неповного робочого дня та посадового окладу. Суд першої інстанції дійшов висновку, що відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади, на підставі п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Судом першої інстанції зазначено у оскаржуваному рішенні, що у зв`язку із ненаданням ОСОБА_1 згоди на продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 19.05.2025 року, відсутні підстави для продовження трудових відносин, оскільки в протилежному випадку таке продовження означатиме примус до праці, що є неприпустимим. Суд першої інстанції послався також на відсутність у справі доказів, що контролюючим органом з питань праці - Головним управлінням Держпраці у Чернігівській області, були виявлені будь-які порушення чинного законодавства України зі сторони відповідача. Враховуючи наявні у матеріалах справи докази та приймаючи до уваги норми права, які регламентують спірні правовідносини, сул першої інстанції дійшов висновку про відсутність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу №98-к від 16.05.2025 року ’’Про звільнення ОСОБА_1 ’’. Що стосується позовних вимог позивача про стягнення з КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову у даній частині, оскільки дана вимога є похідною від позовних вимог, які позивачем не доведено.

В доводах апеляційної скарги ОСОБА_1 зазначає, що суд першої інстанції помилково прирівняв фінансові труднощі підприємства (зменшення фінансування від НСЗУ) до змін в організації виробництва і праці. Доводи апеляційної скарги звертають увагу, що відповідач у своєму відзиві та в подальшому у своїх поясненнях неодноразово зазначав, що у зв`зку із зменшенням кількості декларантів та зменшенням коштів, що надає Національна Служба здоров`я України, виконанням колективного договору, а саме, пункту 1.4. додатку ’’розподіл коштів отриманих від НСЗУ на утримання адміністративно-господарського персоналу становить 20%”; спрямуванням коштів на користь пацієнта; виконанням умов договору ПМД в частині ’’Обсяг медичних послуг, який надавач зобов`язується надавати за договором відповідно до медичних потреб пацієнта”; на підставі статті 32 Кодексу законів про працю України запроваджено зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу. Однак, відповідач ані у відзиві на позовну заяву, ані у своїх поясненнях не вказує, які саме зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу відбулися, і в чому вони полягають. За доводами апелянта, відповідач не надав жодного належного та допустимого доказу проведених змін. Фактично відповідач ототожнив зміни в організації виробництва та праці адміністративно-господарського персоналу зі змінами істотних умов праці (зменшення посадового окладу та встановлення неповного робочого часу) для певних категорій працівників. За доводами апеляційної скарги, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що посилання відповідача на ’’зменшення кількості декларантів’’ та ’’зменшення коштів” (фінансування від НСЗУ), є достатнім доказом наявності змін в організації виробництва і пpaцi, які дають право роботодавцю змінювати істотні умови праці працівника. Апелянт звертає увагу, що при розгляді даної справи судом першої інстанції не було враховано, що у діях відповідача були відсутні ознаки реальних змін в організації виробництва і праці. Зокрема, не відбулося впровадження нової техніки чи технологій; не було здійснено вдосконалення структури підприємства, спрямованого на підвищення продуктивності праці; трудові функції позивача та обсяг її роботи об`єктивно не змінилися. За доводами апелянта, дії відповідача були спрямовані виключно на механічну економію фонду оплати праці за рахунок погіршення умов оплати праці конкретного працівника. Апелянт стверджує, що відповідач не надав жодних доказів змін в технології, структурі чи обладнанні підприємства. Доводи апеляційної скарги звертають увагу, що у першому півріччі 2025 року у відповідача не відбулось жодних змін у фінансуванні, які б вплинули на зміну істотних умов праці. Окрім того, відповідач у своєму наказі № 20-0 від 15.05.2025 року в таблиці № 1 зазначив, що відсоток коштів, використаних на утримання адміністративного підрозділу у березні 2025 року, склав 19,8 відсотків, що не перевищує 20% від розміру коштів, отриманих від НСЗУ, що також може слугувати підтвердженням, що у відповідача не було підстав для зміни істотних умов праці, оскільки витрати не перевищували 20%. Як стверджує ОСОБА_1 , відповідач у таблиці № 1 невірно зазначив суму коштів, отриманих від НСЗУ (в порівнянні з даними, наданими НСЗУ), тому на думку апелянта, взагалі інформація, викладена в наказі № 20-0, є досить сумнівною та такою, що не може бути врахована при розгляді даної справи. За доводами апеляційної скарги, суд першої інстанції при розгляді даного позову, залишив поза увагою той факт, що відповідач використав процедуру зміни істотних умов праці не за її прямим призначенням (оптимізація роботи підприємства), а як інструмент для швидкого та спрощеного звільнення працівника. На момент звільнення позивача діяв наказ № 19.1-0 від 28.04.2025 року та наказ № 63-к від 30.04.2025 року щодо зміни посадового окладу ОСОБА_1 . Разом з тим, за доводами апелянта, станом на день звільнення позивача діяв і наказ № 21-0 від 15.05.2025 року щодо внесення змін у штатний розпис відповідача з 19.05.2025 року. Окрім того, як вказує позивач, їй було 15.05.2025 - 16.05.2025, без будь-яких пояснень надано два майже ідентичних повідомлення про зміну істотних умов праці (змінилась лише дата вступу в дію змін). За доводами апелянта, скасування зменшення посадового окладу відбулося лише після звільнення ОСОБА_1 , саме скасування п.2 в наказі № 19.1-0 від 28.04.2025 року ’’посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст”), а наказ № 63-к щодо зменшення посадового окладу позивачу загалі не був скасований та діяв на момент звільнення позивача. Висновок суду першої інстанції, що даний наказ фактично не був введений в дію, не знаходить свого підтвердження, оскільки відсутні будь-які документи, які б підтверджували даний факт. Апелянт зазначає, що суд першої інстанції проігнорував цей факт, обмежившись формальним посиланням на норми законодавства воєнного часу, які скасовують обов`язковий двомісячний строк попередження, але жодним чином не скасовують загальні принципи права, зокрема, принцип добросовісності та заборону зловживання правом з боку роботодавця. Апелянт вважає, що у зазначених діях відповідача, а саме, прийняття декількох наказів, скасування певних положень вже прийнятих наказів, надання позивачу двох майже ідентичних повідомлень про зміну істотних умов праці, тощо, вбачається зловживанням своїм правом та наміром заплутати свого працівника, з метою прийняття позивачем хибного для себе рішення. Апелянт стверджує, що оскільки у відповідача не відбулося жодних об`єктивних організаційних змін, то зміна умов праці, оформлена наказом № 21-0 за повідомленням № 8, була незаконною. 

З даного приводу апеляційний суд вважає за необхідне зазначити наступне. 

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з п.6 ч.1 статті 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Відповідно до ч.3, ч.4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно ч.2 статті 1 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями: 43, 44 Конституції України.

Відповідно до ч.2 статті 3 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанови Верховного Суду: від 22.05.2019 року в справі №601/1513/18, провадження №61-2741св19; від 02.10.2019 року в справі №752/346/18, провадження №61-13072св19).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України).

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Із правового аналізу норм частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем (правові висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23).

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін, а у період дії воєнного стану не пізніш як до запровадження таких умов).

Зміна істотних умов праці може застосовуватися як до окремого працівника, так і до відділу або до всього підприємства (постанова Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22, провадження № 61-12418св23).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що: ’’… Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці”.

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц, провадження № 61-37720св18) вказано: ’’… Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.”

У постанові Верховного Суду від 18 січня 2023 року в справі № 466/1680/21, провадження №61-6560св22, зазначено наступне: ’’… Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). 
Отже, під змінами в організації виробництва і праці необхідно розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці”.

У постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22, провадження № 61-162св23, вказано, що: ’’… За пунктом 2 глави XIX ’’Прикінцеві положення” КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України ’’Про правовий режим воєнного стану”, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’. Відповідно до частини першої статті 1 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України “Про правовий режим воєнного стану” (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

24.12.2024 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 1503 “Про затвердження Порядку реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2025 році”. Цією постановою внесено зміни у порядок нарахування коштів від НСЗУ, зробивши його залежним від ряду додаткових умов, зокрема через впровадження коригуючих коефіцієнтів, які виключають можливість отримувати фінансування за окремі категорії пацієнтів (декларантів). 

Згідно матеріалів справи, на загальних зборах 18.04.2025 року трудовим колективом було проголосовано за введення нових коефіцієнтів підвищення від мінімальної заробітної плати для працівників окремих посад, зокрема, для посади “бухгалтера всіх найменувань, економіста” з ’’1,8” до ’’1,7” (п.2.4. додатку №1 до колективного договору), що підтверджується протоколом загальних зборів №4 від 18.04.2025 та змінами №1 до колективного договору від 28.04.2025 року, робочий час і його використання, зокрема, інший персонал (директор, бухгалтер, інженер з охорони праці, інспектор з кадрів, робітник по обслуговування і поточному ремонту, прибиральник службових приміщень, водій) з 8-30 до 17- 00 год, час приймання їжі - 30 хв протягом робочого часу, тривалість робочого тижня 40 год. (п`ятиденний робочий тиждень). 

28.04.2025 року КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” було видано наказ №19.1-0 ’’Про затвердження штатного розпису КНП ’’Лосинівський центр ’’ПМСД” ЛСР з 01.05.2025 року”, в якому, зокрема, встановлювався новий посадовий оклад працівників за посадою ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст” з 01.05.2025 року. 

На виконання цього наказу, 30.04.2025 року КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” було видано наказ №63-к ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025”. Згідно наказу, посадовий оклад бухгалтеру ОСОБА_1 з 01.05.2025 року - 13 600 грн. Підстава: зміна до колективного договору №1 від 28.04.2025 року (а.с.21).

Наказом №22-0 від 19.05.2025 року ’’Про внесення змін до наказу №19.1-О від 28.04.2025”, з метою дотримання вимог чинного законодавства та дотримання термінів повідомлення працівників про зміну посадового окладу, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” прийнято п.1: ’’В наказі №19.1-О від 28.04.2025 року скасувати в п.2 наступне речення ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст - 13 600 грн.”; п.2: ’’Посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст” на період з 01.05.2025 року до 31.05.2025року залишити без змін 14 400 грн.’’; п.3: ’’Посадовий оклад для посади ’’бухгалтер всіх найменувань, економіст’’ з 01.06.2025 року змінити в штатному розписі на 13 600 грн., згідно змін №1 до колективного договору від 28.04.2025 року; п.4: ’’Інспектору з кадрів повідомити про зміну істотних умов праці до 31.05.2025 року.’’ (а.с.41).

Таким чином, оспорюваний позивачем наказ №63-к ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025” фактично не був введний в дію КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги”, і позивачу було залишено посадовий оклад у розмірі 14 400 грн, що підтверджується довідкою про доходи, зокрема, за травень 2025 року.

З підстав вищевикладеного, доводи апеляційної скарги не спростовують висновку суду першої інстанції, який узгоджується із матеріалами справи, відносно того, що вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” №63-к від 30.04.2025 ’’Про зміну посадового окладу ОСОБА_1 з 01.05.2025” не підляє задоволенню, оскільки позивач не надала достатніх доказів того, що її права були порушені цим наказом.

У подальшому, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” 15.05.2025 року було видано наказ №20-0 ’’Про зміну в організації виробництва та праці”, у зв`язку із: зменшенням кількості декларантів (21372 декларацій - січень 2021 року, 18072 - січень 2022 року, 16848 - січень 2023 року, 15793 - січень 2024 року, 15329 - січень 2025 року) та зменшенням коштів, що надає Національна Служба здоров`я України (далі - НСЗУ); виконанням колективного договору, а саме, пункту 1.4 додатку і ’’розподіл коштів отриманих від НСЗУ на утримання адміністративно-господарського персоналу становить 20%” (таблиця 1); спрямуванням коштів на користь пацієнта; виконанням умов договору ПМД в частині ’’Обсяг медичних послуг, який надавач зобов`язується надавати за договором відповідно до медичних потреб пацієнта”; на підставі ст.32 Кодексу законів про працю України. З метою оптимізації організаційної структури, було запроваджено зміни в організації виробництва та праці для працівників адміністративно-господарського персоналу з 16.05.2025 року (а.с.51).

Згідно матеріалів справи, на виконання цього наказу, КНП ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” 15.05.2025 року було видано наказ №21-0 ’’Про зміну істотних умов парці та попередження працівників”, відповідно до якого було виведено із штатного розпису 0,5 посади бухгалтера та визначено розмір виплат вихідної допомоги у разі незгоди працівників зі зміною істотних умов (а.с.51, зворот).

Судом першої інстанції було враховано, що наказ №21-0 від 15.05.2025 року про зміну істотних умов праці стосується не тільки позивача, але і інших працівників, тому твердження позивача про упереджене ставлення до неї, є необґрунтованими, оскільки рішення про зміну умов праці було прийнято відповідно до загальних правил, визначених законодавчо. 

Зокрема, наказом визначено провести з 16.05.2025 року зміни в організації виробництва та праці, змінивши режим роботи, шляхом зміни норми робочого часу, для працівників, а саме, зменшення робочого часу із зайнятості повний робочий день на зайнятість в умовах неповного робочого часу, пропорційно 0,75 посади.

Відповідно до повідомлення №6 від 15.05.2025 року ’’Про зміну істотних умов праці з 16.05.2025’’, ОСОБА_1 було повідомлено про те, що відповідно до наказу по підприємству від 15.05.2025 року №21-0 ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників”, з 16.05.2025 року буде встановлено неповний робочий час, а саме, по 6 год. 30 хв. з понеділка по п`ятницю з 08-30 год до 15-00 год, обідня перерва - 30 хв., з 13-00 год до 13-30 год., з оплатною пропорційно відпрацьованому часу, посадовий оклад на місяць - 10 800 грн та визначено розмір виплат вихідної допомоги. Не пізніше 15.05.2025 року відповідач просив надати відповідь про згоду або відмову продовжувати роботу в нових умовах. Також було зазначено, що відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, є підставою для звільнення з роботи (п.6 ст.36 КЗпП України), з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (ст.44 КЗпП України) (а.с.52).

У справі встановлено, що ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення та підпису повідомлення про зміну істотних умов праці та наказу по підприємству від 15.05.2025 року №21-0 ’’Про зміну істотних умов парці та попередження працівників”. 

16.05.2025 року ОСОБА_1 було вручено повідомлення №8 про зміну істотних умов праці, від підписання про ознайомлення з яким вона відмовилася, про що складено відповідний акт №1 від 16.05.2025 року ’’Про відмову ОСОБА_1 ознайомитися із повідомленням ’’Про зміну істотних умов праці з 19.05.2025” (а.с. 52, зворот).

Згідно наказу директора Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги” Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області № 98-к ’’Про звільнення ОСОБА_1 ’’ від 16.05.2025 року, звільнено ОСОБА_1 , з посади бухгалтера, 16.05.2025 року, через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п.6 ст.36 КЗпП України. Підстави: 1.Наказ ’’Про зміну істотних умов праці та попередження працівників КНП ’’Лосинівський центр ПМСД’’ ’’ЛСР” від 15.05.2025 №21-О; 2. Повідомлення від 16.05.2025, зареєстрована за №8 (а.с. 24).

Враховуючи вищенаведене, доводи апеляційної скарги не спростовують висновку суду першої інстанції, який узгоджується із матеріалами справи, відносно того, що відповідач на правовій підставі впроваджував зміни в організації виробництва і праці, як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважав за доцільне, для покращення ефективності своєї діяльності. Зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими, що підтверджується наявними у матеріалах справи документами. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновку оскаржуваного рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року відносно того, що відповідач дотримався встановленого Законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Відповідно до ч.3, ч.4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Згідно ч.2 статті 1 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями: 43, 44 Конституції України.

Відповідно до ч.2 статті 3 Закону України ’’Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану’’, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Враховуючи норми права, які регламентують спірні правовідносини та приймаючи до уваги документально підтверджені фактичні обставини справи, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відповідач у встановлений законом строк повідомив позивача про зміну істотних умов праці. При цьому, ОСОБА_1 письмово не висловила свою незгоду із такою зміною та фактично відмовилася продовжувати працювати у запропонованих умовах, розуміючи зміни в організації праці щодо неповного робочого дня та щодо посадового окладу. За даних обставин, доводи апеляційної скарги не спростовують висновку суду першої інстанції відносно того, що відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади, на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Враховуючи вищенаведене, апеляційний суд дійшов висновку, що доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 не спростовують висновку рішення суду першої інстанції від 18.11.2025 року про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства ’’Лосинівський центр первинної медико-санітарної допомоги’’ Лосинівської селищної ради Ніжинського району Чернігівської області про визнання незаконним і скасування наказу про зміну посадового окладу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки даний висновок суду першої інстанції узгоджується із приписами норм права, які регламентують спірні правовідносини та із фактичними, документально підтвердженими обставинами справи, на які сторони спору посилалися, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в ході судового розгляду даної справи. 

За даних обставин, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 - підлягає залишенню без задоволення, а рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 18.11.2025 року, підлягає залишенню без змін. 

Керуючись статтями: 367, 368, 369, 374, 375, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Ніжинського міськрайонного суду Чернігівської області від 18 листопада 2025 року, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Головуючий: Судді: