Справа № 576/2854/25 
Номер провадження 22-ц/816/1799/26

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

02 квітня 2026 року 	м.Суми	

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів:
головуючого – Замченко А.О. (суддя-доповідач),
суддів – Петен Я.Л., Черних О.М.,
з участю секретаря судового засідання – Чуприни В.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 
на рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 02 лютого 2026 року в складі судді Мазура С.А., ухваленого в м. Глухів, Сумської області (повний текст рішення виготовлено 02 лютого 2026 року)
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу Сумської обласної ради «Глухівський фаховий медичний коледж» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
в с т а н о в и в :
31.10.2025 ОСОБА_1 звернувся до КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» з позовом, який мотивував тим, що на підставі наказу від 26.01.2016 №9 він був прийнятий на посаду юрисконсульта Глухівської ЦРЛ, на 0,5 ставки, а на підставі наказу від 17.03.2016 №16-к – на 0,5 ставки юрисконсультом за сумісництвом Глухівського медичного училища. На підставі наказу «Про евакуацію КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 09.09.202 №24-О на період дії воєнного стану та відповідно до ст. 602 КЗпП України коледж працював у дистанційному режимі. 20.08.2025 він був звільнений з посади 0,5 ставки юрисконсульта за сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що відповідачем грубо порушені вимоги ст. 47, 492 КЗпП України, що призвело до порушення прав позивача на працю та незаконного звільнення.
Посилаючись на викладене, позивач просив визнати протиправним та незаконним його звільнення з посади юрисконсульта КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», поновити його на посаді юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» на 0,5 ставки та стягнути грошові кошти за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день ухвалення рішення судом.
Рішенням Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 02.02.2026 у задоволенні позову відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду, позивач ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду та постановити нове, яким задовольнити позовні вимоги.
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом першої інстанції не надано правової оцінки тому факту, що КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» під час його звільнення керувався рішенням Сумської обласної ради від 23.07.2021, відповідно до якого реорганізацію коледжу потрібно було провести протягом 6 місяців з дня прийняття рішення, тобто реорганізація закладу повинна була закінчитися до 23.01.2022. Таким чином рішення Сумської обласної ради від 23.07.2021 втратило свою чинність на наступний день після завершення терміну на його виконання. Звертає увагу та те, що на час ухвалення рішення судом першої інстанції в ЄДРПОУ значяться дві юридичні особи: КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» і КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж». Таким чином процедура припинення відповідача не відбулася і він діє як самостійна юридична особа. Крім того, зазначає, що йому були запропоновані посади в КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж», у штаті якого він не перебував, а перелік посад пропонувалися головою комісії з припинення КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», а не посадовою особою КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж». Тим більше під переліком запропонованих посад був відсутній підпис посадової особи, а тому він є юридично нікчемним та таким, що не відповідає вимогам наказу Міністерства юстиції України від 18.06.2015 №1000/5 та ДСТУ 4163:2020. Звертає увагу, що в рішенні вказано, що запропоновані посади були КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», хоча вони були запропоновані позивачу в КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж». Також судом першої інстанції не взято до уваги наказ МОН України «Про затвердження типових штатних нормативів ВНЗ 1-го та 2-го рівня акредитації» від 23.01.2014 №60, яким передбачена посада юрисконсульта 1 на навчальний заклад.
30.03.2026 представник КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» подав відзив на апеляційну скаргу, в якому рішення суду першої інстанції просить залишити без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.
У судове засідання сторони не з`явилися, хоча про час і місце розгляду справи повідомлені належним чином (а. с. 160, 161). Позивач ОСОБА_1 подав клопотання про розгляд справи без його участі, позов просить задовольнити (а. с. 162 - 163).
Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла наступного висновку.
Судом першої інстанції встановлено та вбачається з матеріалів справи, що 17.03.2016 ОСОБА_1 був прийнятий на роботу на 0,5 ставки посади юрисконсульта за сумісництвом (а. с. 18).
Рішенням Сумської обласної ради від 23.07.2021 вирішено припинити КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» шляхом приєднання його до КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж». Встановлено термін проведення реорганізації шість місяців з дня прийняття цього рішення (а. с. 19).
Головою комісії з реорганізації по припиненню юридичної особи КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» є ОСОБА_2 (а. с. 46).
Наказом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 09.09.2024 наказано провести евакуацію матеріально-технічних цінностей, персоналу, студентів, які проживають у гуртожитку, та з 09.09.2024 запроваджено тимчасово на період дії воєнного стану дистанційний режим роботи для працівників, у тому числі й для ОСОБА_1 (а. с. 16).
Наказом від 16.12.2024 №65-к позивача було звільнено з посади з 31.12.2024 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
У подальшому на виконання рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 07.05.2025 наказом КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» від 23.05.2025 ОСОБА_1 поновлено на посаді юрисконсульта КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» за зовнішнім сумісництвом з 01.01.2025 (а. с. 48 – 51, 53).
Наказом від 23.05.2025 №1-0 КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» було скорочено посаду юрисконсульта КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» з 31.07.2025 (а. с. 24).
Згідно з паспортними даними ОСОБА_1 зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 (а. с. 21).
Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Таким чином сторони домовились про отримання документації за адресою: АДРЕСА_2 (а. с. 65, 71).
Відповідно до акту від 03.06.2025 №1 ОСОБА_1 повідомив адресу проживання своєї доньки в м. Полтава як таку, куди потрібно надсилати офіційну документацію (а. с. 65).
Листом від 03.06.2025 №12 КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» повідомив ОСОБА_1 про скорочення посади та запропоновав перелік вакантних посад по КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж» станом на 23.05.2025, яке позивач отримав через свою дочку 19.06.2025 (а. с. 24 - 25, 28 – 29, 60 - 62).
Наказом від 19.08.2025 №2-к ОСОБА_1 було звільнено 20.08.2025 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 63).
03.06.2025 позивачу на вказану ним адресу в АДРЕСА_3 , були направлені накази про скорочення, повідомлення про наступне вивільнення, з переліком вакантних посад, яке було особисто отримано його донькою ОСОБА_3 (а. с. 61). Крім того, такі ж документи, були надіслані на всі відомі роботодавцем адреси позивача, які повернулись у зв`язку з відмовою останнього від їх отримання (а. с. 67 - 80).
Постановляючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з того, що у відповідача відбулося скорочення чисельності штату працівників, позивач був повідомлений про наступне вивільнення в установленому законом порядку та йому були запропоновані всі наявні вакантні посади.
Колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду, оскільки вони відповідають матеріалами справи та вимогам закону.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або в фізичної особи за наймом. Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. Працевлаштування на роботу за сумісництвом обов`язково вказується в повідомленнях/наказах/розпорядженнях при прийнятті на роботу. На сумісника поширюються всі гарантії працівника згідно із законодавством про працю, тобто прийняття на роботу та звільнення такого працівника має відбуватися за установленою КЗпП України процедурою (див. постанову Верховного Суду від 29.06.2022 у справі №461/2102/20).
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43 Конституції України).
Згідно з п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
У постанові Верховного Суду України від 21.05.2014 у справі №6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 2401 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».
У постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі №6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
У постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі №6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже вказувала, що за змістом частини третьої статті 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21.02.2024 у справі №638/14165/21).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
У постанові Верховного Суду від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц вказано, що «з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17 зроблено висновок, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 492 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
У постанові Верховного Суду від 10.11.2022 у справі №525/983/21 зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.04.2025 у справі №125/1514/20 вказано, що:
«104. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10.11.2022 у справі №525/983/21, від 10.01.2024 у справі №333/4779/20).
105. Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 30.01.2020 у справі №466/7604/17, від 06.05.2020 у справі №487/2191/17, від 24.06.2020 у справі №742/1209/18, від 10.11.2022 у справі №525/983/21, від 20.02.2023 у справі №199/4766/21, від 18.10.2023 у справі №210/6543/21).
106. Самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
107. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації.
108. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позову, суд першої інстанції, повно та всебічно встановивши обставини справи, дослідивши наявні в справі докази та надавши їм належну оцінку, правильно виходив з того, що звільнення ОСОБА_1 з посади юрисконсульта на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулось з дотриманням вимог чинного трудового законодавства України, оскільки у відповідача мали місце зміни в організації праці – реорганізація КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» та скорочення штату працівників.
Також суд першої інстанції, дійшов правильного висновку про те, що відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо надання пропозицій працевлаштування позивача.
У даному випадку позивач не оспорює факту реорганізації відповідача та скорочення штату працівників, не оспорює, що його було попереджено про наступне звільнення в установленому законом порядку та строки, але звертає увагу апеляційного суду на те, що в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань відсутні відомості про те, що відбулась реорганізація КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», процедура реорганізації на даний час не завершена і посада заявника не скорочена.
Апеляційний суд з такими доводами апеляційної скарги не погоджується з огляду на наступне.
Відповідно до ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників.
Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.
Згідно з ч. 1, 3 ст. 105 ЦК України учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, зобов`язані протягом трьох робочих днів з дати прийняття рішення письмово повідомити орган, що здійснює державну реєстрацію.
Учасники юридичної особи, суд або орган, що прийняв рішення про припинення юридичної особи, відповідно до цього Кодексу призначають комісію з припинення юридичної особи (комісію з реорганізації, ліквідаційну комісію), голову комісії або ліквідатора та встановлюють порядок і строк заявлення кредиторами своїх вимог до юридичної особи, що припиняється.
Виконання функцій комісії з припинення юридичної особи (комісії з реорганізації, ліквідаційної комісії) може бути покладено на орган управління юридичної особи.
У частинах 2, 3 ст. 107 ЦК України передбачено, що після закінчення строку для пред`явлення вимог кредиторами та задоволення чи відхилення цих вимог комісія з припинення юридичної особи складає передавальний акт (у разі злиття, приєднання або перетворення) або розподільчий баланс (у разі поділу), який має містити положення про правонаступництво щодо майна, прав та обов`язків юридичної особи, що припиняється шляхом поділу, стосовно всіх її кредиторів та боржників, включаючи зобов`язання, які оспорюються сторонами.
Передавальний акт та розподільчий баланс затверджуються учасниками юридичної особи або органом, який прийняв рішення про її припинення, крім випадків, встановлених законом.
Порушення положень частин другої та третьої цієї статті є підставою для відмови у внесенні до єдиного державного реєстру запису про припинення юридичної особи та державній реєстрації створюваних юридичних осіб - правонаступників.
У даній справі встановлено, що посада, яку займав позивач, фактично виключена зі штатного розпису у зв`язку з приєднанням КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» до КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж».
Разом з тим, трудові права ОСОБА_1 були дотримані. Після того як розпочалась реорганізація закладу, в якій він займав посаду юрисконсульта, його було письмово попереджено у встановлений законом строк про наступне вивільнення, запропоновано посади в організації, яка є правонаступником.
У зв`язку з цим, факт того, що припинення КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» не завершено, на права позивача не впливає, а тому не є підставою вважати, що його звільнення відбулось незаконно.
Зазначене узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною в постанові від 08.12.2020 у справі №337/3472/19.
У правовій позиції Верховного Суду від 10.02.2022 у справі №380/3597/20 наголошено, що правовідносини щодо звільнення між роботодавцем та працівником, зокрема, у разі реорганізації підприємства виникають не з дати початку реорганізації, а з дати попередження працівника про зміну в майбутньому його становища, тобто можливого звільнення. Дане твердження підтверджується і тим, що трудове законодавство саме з цього моменту покладає обов`язок на роботодавця пропонувати працівнику вакантні посади. Припиняються ці відносини з моменту звільнення працівника.
Судом першої інстанції встановлено, що 19.06.2025 ОСОБА_1 було попереджено про наступне звільнення, а з 20.08.2025 його було звільнено.
Стаття 492 КЗпП України передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Чинним законодавством передбачено мінімальний строк, в який працівники повинні бути попереджені про наступне звільнення у зв`язку з реорганізацією, після закінчення якого роботодавець має право звільняти працівників. При цьому таке звільнення не пов`язане з внесенням до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань відомостей про припинення юридичної особи.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем було порушено порядок звільнення, оскільки перелік вакантних посад йому пропонував голова комісії з припинення КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж», а не посадова особа КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж», є необґрунтованими, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця, яким у даному випадку стосовно позивача був відповідач, а не КЗ СОР «Конотопський фаховий медичний коледж».
Посилання в апеляційній скарзі на те, що список запропонованих йому вакантних посад не був підписаний, також не є підставою для скасування судового рішення, оскільки позивач був незгоден лише з тим, що вказаний список не підписаний уповноваженою особою і не пов`язував це з тим, що йому запропонували не всі можливі вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку він міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом двох місяців після його попередження про звільнення та існувала на день звільнення.
Доводи апеляційної скарги про те, що відповідно до рішення Сумської обласної ради від 23.07.2021 реорганізацію КЗ СОР «Глухівський фаховий медичний коледж» потрібно було провести протягом 6 місяців з дня прийняття рішення, тобто до 23.01.2022, а тому це рішення втратило чинність на наступний день після завершення терміну на його виконання, є необґрунтованими. На даний час зазначене рішення не скасоване, у судовому порядку ніким не оскаржене, а сам факт не завершення процедури реорганізації протягом 6 місяців не свідчить про те, що рішення Сумської обласної ради втратило чинність.
Посилання в апеляційній скарзі на те, що в рішенні суду першої інстанції зазначено невірний порядок оскарження судового рішення, не є підставою для скасування судового рішення, а могло впливати на питання поновлення строків на апеляційне оскарження.
З огляду на встановлені обставини справи, колегія суддів погоджується з висновком місцевого суду про відмову в задоволенні позовних вимог.
Оскільки доводи апеляційної скарги не містять підстав для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції, яке є законним і обґрунтованим, ухваленим з додержанням норм матеріального і процесуального права, тому апеляційна скарга задоволенню не підлягає.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381-382, 389 ЦПК України,
у х в а л и в :
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Глухівського міськрайонного суду Сумської області від 02 лютого 2026 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і касаційному оскарженню не підлягає.
Повне судове рішення складено 02 квітня 2026 року.

Суддя-доповідач – Анна ЗАМЧЕНКО
Судді – Яна ПЕТЕН
Оксана ЧЕРНИХ