ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 лютого 2026 року
м. Київ

справа № 537/2911/23
провадження № 61-159св25

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: 
головуючого - Крата В. І.,
суддів: Гудими Д. А, Дундар І. О. (суддя-доповідач), Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І.,

учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Комунальне некомерційне медичне підприємство «Кременчуцька міська дитяча лікарня»,
третя особа - виконуючий обов`язки директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ОСОБА_2,

розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року в складі судді Мурашової Н. В. та постанову Полтавського апеляційного суду від 05 грудня 2024 року в складі колегії суддів: Бутенко С. Б., Карпушина Г. Л., Обідіної О. І.,
Історія справи
Короткий зміст позовних вимог
У липні 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до Комунального некомерційного медичного підприємства «Кременчуцька міська дитяча лікарня» (далі - КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня»), третя особа - виконуючий обов`язки директора Комунального некомерційного медичного підприємства «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ОСОБА_2 (далі - в. о. директора КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ОСОБА_2.), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов мотивований тим, що при її звільненні з роботи роботодавцем порушено вимоги статей 49-2, 172 КЗпП України, статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та статті 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні». 
Підставою для її звільнення є наказ КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 12 грудня 2022 року № 415 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників і зміни в організації виробництва і праці», в який внесено зміни наказом від 04 квітня 2023 року № 155, а також наказ від 19 грудня 2023 року № 429, з якими в грудні 2022 року її не ознайомлювали, так як вона не підпадала під скорочення та була відсутня в списках на скорочення.
11 квітня 2023 року під час хвороби, не дочекавшись результатів огляду і висновків МСЕК, адміністрація лікарні викликала її на роботу, де під примусом відповідальних посадових осіб ознайомили з повідомленням № 24 про звільнення відповідно до наказу від 12 грудня 2022 року № 415 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників і зміни в організації виробництва і праці» зі змінами.
Вважала, що повідомлення від 11 квітня 2023 року № 24 про її заплановане вивільнення з посади сестри медичної з масажу є незаконним, адже у наказах від 12 грудня 2022 року № 415 та від 04 квітня 2023 року № 155 внесено зміни до штатного розпису КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» та виводяться зі штатного розпису певні посади (професії), але відсутні прізвища працівників, які підпадають під скорочення чисельності та штату працівників.
Повідомляючи її про наступне звільнення, адміністрація лікарні не врахувала, що вона в цей день була непрацездатна, з цього дня їй установлено інвалідність ІІІ групи, не врахувала, що в разі хвороби в період відпустки, по закінченню дії листа непрацездатності, відпустка продовжується автоматично, а тому неможливо вважати, що в цей день вона працювала, відповідно не можливо було повідомляти її про звільнення. При цьому звільнення особи з мотивів інвалідності не допускається.
ОСОБА_1 просила:
визнати протиправним та скасувати наказ в. о. директора КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ОСОБА_2 від 08 червня 2023 року № 118/к про її звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і зміни в організації виробництва і праці;
поновити її на роботі на посаді сестри медичної з масажу консультативно - діагностичного центру КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» з 15 червня 2023 року;
стягнути з КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 червня 2023 року.
Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції
Рішенням Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Суд першої інстанції виходив з того, що у КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, зокрема 1,75 ставки сестер медичних з масажу консультативно-діагностичного центру. Роботодавець провів оцінку кваліфікації та продуктивності праці працівників, зокрема медичних сестер (медичних братів) з масажу, за результатами якої встановлено, що з чотирьох працівників двоє: ОСОБА_1 та ОСОБА_3 , які працюють на 1,0 та 0,75 ставки відповідно, мають нижчу продуктивність праці в порівнянні з іншим працівником - ОСОБА_4 , а позивач ще і менший стаж роботи за ОСОБА_4 . Працівник ОСОБА_5 не може бути звільнена крім як з підстав повної ліквідації, адже усиновила дитину. За таких обставин прийнято рішення про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України саме ОСОБА_1 та ОСОБА_3 
11 квітня 2023 року роботодавець повідомив ОСОБА_1 про її заплановане звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, тобто за два місяці до її звільнення 15 червня 2023 року. У цей же день роботодавець повідомив позивача про відсутність вакантних посад, які були скорочені при проведенні реорганізації та скорочення штату. Отже, відповідач дотримався положень частини третьої статті 49-2 КЗпП України при її звільненні.
Враховуючи те, що власником та уповноваженим ним органом додержано норм законодавства, що регулюють звільнення ОСОБА_1 , суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання незаконним та скасування наказу КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 08 червня 2023 року № 118/к про звільнення ОСОБА_1 з посади сестри медичної з масажу консультативно-діагностичного центру з 15 червня 2023 року, поновлення її на роботі та стягнення з роботодавця на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Доводи ОСОБА_1 про неправомірність вручення їй 11 квітня 2023 року повідомлення про заплановане звільнення, про його неправильний/неповний зміст, є безпідставними. Законодавець передбачив лише обов`язок роботодавця повідомити про заплановане звільнення не пізніше ніж за два місяці із одночасним наданням пропозиції про іншу роботу, а конкретні обставини, форму чи зміст повідомлення про заплановане звільнення не визначено. У день повідомлення 11 квітня 2023 року ОСОБА_1 приступила до роботи після закінчення строку відпустки та тимчасової непрацездатності, що підтверджено табелем оліку робочого часу, й не надала роботодавцю нового листа непрацездатності.
Посилання позивача на те, що 11 квітня 2023 року роботодавець повинен був самостійно автоматично продовжити її відпустку з підстав тимчасової непрацездатності у період наданої щорічної відпустки не узгоджуються з нормами пункту 1 частини другої статті 11 Закону України «Про відпустки».
Аргумент ОСОБА_1 про порушення роботодавцем її прав як інваліда ІІІ групи є безпідставним, адже вона не повідомляла роботодавця про встановлення їй інвалідності 13 квітня 2023 року, а її звільнення мало місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників внаслідок зміни в організації виробництва і праці КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня».
Суд також відхилив доводи ОСОБА_1 про порушення роботодавцем її переважного права на залишення працювати при скороченні чисельності та штату працівників, визначеного у статті42 КЗпП України, оскільки вона не має в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком. Так, відповідно до вимог статті 42 КЗпП України КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці провело оцінку кваліфікації та продуктивності праці своїх працівників. За результатами такої оцінки надав переважне право на залишення на роботі на посаді сестри медичної з масажу працівнику з більш високою продуктивністю праці та стажем роботи - ОСОБА_4 , а також залишив працювати ОСОБА_5 , яку заборонено звільняти, крім випадку повної ліквідації підприємства. Роботодавцем було установлено, що продуктивність праці ОСОБА_1 нижче ніж у ОСОБА_4 . Тому прийнято рішення про скорочення саме ОСОБА_1 .
Вимоги ОСОБА_1 про врахування її сімейного стану, відсутності членів сім`ї із самостійним заробітком, а тому надання переваги в залишенні на роботі при скороченні чисельності працівників і штату підприємства, не відповідають положенням статті 42 КЗпП України, адже такі обставини враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. 
При цьому ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , досягла 60 річного віку, має достатньо страхового стажу, отримала інвалідність ІІІ групи, а тому має право на пенсійне забезпечення.
Короткий зміст судових рішень суду апеляційної інстанції
Ухвалою Полтавського апеляційного суду від 31 травня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року залишено без руху, надано строк для усунення недоліків апеляційної скарги.
Апеляційний суд вказав, що ОСОБА_1 звільнена від сплати судового тільки за позовними вимогами, що стосуються поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, пільг зі сплати судового збору за позовними вимогами про визнання протиправним та скасування наказу та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу законом не передбачено.
Отже, за оскарження рішення в частині вимоги про визнання протиправним та скасування наказу, оплаті підлягає судовий збір в сумі 1 610,40 грн. (1 073,60*150 %).
Крім того, для визначення розміру судового збору за вимогою майнового характеру позивач повинен вказати у позовній заяві ціну позову. Зокрема, у даній справі позивач повинна зазначити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який на її думку підлягає стягненню з відповідача. Проте позовна заява не містить розрахунку середнього заробітку. Тому ОСОБА_1 необхідно подати до апеляційного суду розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який, на її думку, повинен стягнути суд, у разі задоволення позову, а також зазначити обґрунтування такого розміру. Без наведення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу апеляційний суд позбавлений можливості визначити розмір судового збору за оскарження рішення в частині майнових позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
27 червня 2024 року ОСОБА_1 подала до суду заяву про усунення недоліків апеляційної скарги, які вказані в ухвалі суду від 31 травня 2024 року, а саме: мотивувала відсутність обов`язку сплачувати судовий збір за пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також сплатила судовий збір у розмірі 1 620,40 грн за вимогу про скасування наказу про звільнення.
Ухвалою Полтавського апеляційного суду від 15 липня 2024 року, крім іншого, відкрито апеляційне провадження за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року.
Постановою Полтавського апеляційного суду від 05 грудня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року - без змін.
Суд апеляційної інстанції виходив з того, що в КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, внаслідок яких було скорочено штат працівників, у тому числі і посаду сестри медичної з масажу консультативно-діагностичного центру, яку займала позивач.
Як вбачається з протоколу засідання комісії з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі від 16 грудня 2022 року, серед сестер медичних з масажу ОСОБА_1 визнана комісією такою, що не має переважного права на залишення на роботі. Комісією проведено порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників підприємства, а також, після встановлення однакового рівня кваліфікації та продуктивності праці, порівняльний аналіз інших, визначених КЗпП України критеріїв, що доводиться порівняльною таблицею та не спростовано позивачем.
Суд першої інстанції надав оцінку переважного права працівників, які займають таку ж саму посаду, як і позивач, та дійшов обґрунтованого висновку, що позивач має меншу продуктивність праці та стаж роботи у порівнянні з іншими працівниками, які не мають «імунітету» від звільнення. Інші обставини, на які посилалася позивач, правового значення не мають, адже відповідно до вимог частини першої статті 42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Доводи апеляційної скарги позивача щодо вручення їй повідомлення про наступне вивільнення під час перебування у відпустці спростовуються наявними у справі доказами перебування ОСОБА_1 11 квітня 2023 року на робочому місці. Крім того, трудове законодавство не містить заборони персонального попередження працівника про вивільнення під час перебування його у відпустці. У статті 49-2 КЗпП України наголошено лише на необхідності такого попередження не пізніше ніж за два місяці до звільнення, що було дотримано відповідачем.
Однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Матеріали справи свідчать, що таких посад у КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» не було, іншого позивач суду не довела, посад, на які вона могла бути працевлаштована, не вказала, тому підстав для твердження про порушення відповідачем вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України під час вивільнення позивача з роботи у зв`язку із скороченням штату у суду немає.
Встановлення ОСОБА_1 інвалідності ІІІ групи не впливає на підстави її звільнення з роботи, адже таке відбулось не з мотивів її інвалідності. Отже, порушень вимог частини третьої статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», на які посилається позивач, судом не встановлено.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
У січні 2025 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції скасувати, а справу направити на новий розгляд.
Касаційна скарга мотивована тим, що:
у заяві від 04 листопада 2024 року, яку подано до апеляційного суду вона повідомляла про припинення 06 серпня 2024 року юридичної особи КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» в результаті реорганізації, а правонаступником є КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька». Проте ці обставини апеляційний суд залишив поза увагою. Крім того, всупереч частині першій статті 131 ЦПК України, під час провадження справи у період з 06 серпня 2024 до 05 грудня 2024 року представник КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» - адвокат Лобов М. О. належним чином не повідомив, чим приховав і ввів в оману апеляційний суд про припинення юридичної особи та необхідність залучення до участі у справі правонаступника відповідача. Більш того, участь представника КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» - адвоката Лобова М. О. у судовому засіданні 05 грудня 2024 року відбулось без відповідних повноважень та з порушенням норм законодавства;
11 квітня 2023 року (під час перебування позивача у відпустці та під час тимчасової непрацездатності) адміністрація КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня», не дочекавшись результатів огляду та висновків МСЕК, викликала її на роботу, де під примусом посадових осіб вона була ознайомлена із повідомлення № 24 про заплановане вивільнення відповідно до наказу від 12 грудня 2022 року № 415 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників і зміни в організації виробництва і праці» із змінами. При цьому згідно з довідкою МСЕК від 13 квітня 2023 року їй встановлено ІІІ групу інвалідності. Крім того, в цей день, коли позивача було викликано на роботу, її фактично позбавлено можливості потрапити на прийом до лікаря для продовження тимчасової непрацездатності, оскільки листок непрацездатності повинен бути закритий днем встановлення інвалідності, який збігається з днем реєстрації документів у МСЕК, тобто 11 квітня 2023 року;
повідомлення № 24 про заплановане вивільнення від 11 квітня 2023 року є незаконним, оскільки видане третьою особою без законної на те підстави. У наказах КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 12 грудня 2022 року № 415 та від 04 квітня 2023 року № 155, якими внесено зміни до штатного розпису підприємства та виведено зі штатного розпису певні посади (професії), не вказано прізвища працівників, які підпадали під скорочення чисельності та штату працівників;
позивач вперше дізналась про існування наказу КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 19 грудня 2022 року № 429 «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників» з відповіді Північно -- Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 26 червня 2023 року № ПНС/2/1217-ЗВ-23. Водночас у повідомленні від 11 квітня 2023 року № 24, як і в наказі про звільнення від 08 червня 2023 року № 118/к, роботодавець не посилався на наказ від 19 грудня 2022 року № 429, в пункті 1.2 якого передбачено необхідність вручення повідомлення працівникам, які підлягають вивільненню, до 28 грудня 2022 року;
відповідач під час звільнення позивача порушив вимоги статті 172 КЗпП України, статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та статті 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні»;
суди не надали належної оцінки доказам, які подані позивачем, про те, що 11 квітня 2023 року вона приступила до роботи не добровільно, а за викликом відповідача. При цьому наказ про відкликання її з відпустки не видавався, адже такі дії були б порушенням норм законодавства. У табелі обліку робочого часу за квітень 2023 року відповідальна особа без відповідного наказу проставила їй робочий день, що теж є порушенням трудового законодавства;
суди зробили помилкові висновки про те, що в день повідомлення про наступне вивільнення, 11 квітня 2023 року, вона приступила до роботи після закінчення строку відпустки і тимчасової непрацездатності, що підтверджено табелем робочого часу. При цьому вона не подала роботодавцю нового листа непрацездатності, а роботодавець надав щорічну відпустку в період з 12 квітня 2023 року до 05 травня 2023 року. Позивач наголошувала, що вона приступила до роботи під час щорічної відпустки та тимчасової непрацездатності. Відповідач не надав щорічну відпустку, а лише продовжив щорічну відпустку в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю під час щорічної відпустки. Крім цього, відповідний наказ видано 11 квітня 2023 року на підставі заяви позивача від 12 квітня 2023 року, тобто з порушенням чинного законодавства. Роботодавець повинен був самостійно продовжити її відпустку з підстав тимчасової непрацездатності у період наданої щорічної відпустки, що узгоджується з нормами статті 11 Закону України «Про відпустки». Такий же висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року в справі № 712/9213/18, який не застосували. Більш того, 31 травня 2023 року без виклику позивача із відпустки для написання заяви відповідач видав наказ № 29 в/тм, згідно з яким продовжував позивачу щорічну відпустку в зв`язку із тимчасовою непрацездатністю під час відпустки;
суди встановили, що 11 квітня 2023 року роботодавець повідомив ОСОБА_1 про відсутність вакантних посад, які були усі скорочені при проведеній реорганізації та скороченні штату. Отже, відповідач дотримався вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України при її звільненні. Проте такий висновок судів є необґрунтованим, адже при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний запропонувати йому всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював;
суди зробили помилковий висновок про відсутність порушень трудових прав позивача як особи з інвалідністю III групи, оскільки вона не повідомляла роботодавця про встановлення їй інвалідності. Таке повідомлення роботодавця (про встановлення інвалідності) мало відбутися за наслідками інформування підприємства за місцем роботи інваліда про результати огляду МСЕК (форма №162/о) від 13 квітня 2023 року. Крім цього, в березні 2023 року вона зверталася до відповідача, отримувала і здавала трудову книжку для направлення документів для МСЕК, про що повідомляла роботодавця;
стосовно переважного права на залишення на роботі позивач зазначила, що відповідач посилався на аналіз комісії, який відображено в додатку до протоколу від 16 грудня 2022 року у вигляді порівняльної таблиці, де в графі «Обсяги виконуваних робіт (кількість пацієнтів протягом 2022 року, тощо)» зазначено 2010 проти 2050. Проте, на думку позивача, такі дані не можуть свідчити про низьку продуктивність її праці та якість виконання посадових обов`язків в порівнянні з іншими медичними сестрами. При цьому 2022 рік не є об`єктивним, оскільки установа працювала в умовах воєнного стану (під час оголошення тривог відвідування пацієнтів зупинялося і медичний персонал перебував у сховищах). Крім того, станом на час проведення аналізу стаж роботи позивача на підприємстві становив 28 років (з 01 грудня 1994 року). Відповідач не врахував період роботи, коли вона працювала в Кременчуцькій дитячій міській лікарні з 29 липня 1980 року з перервами з поважних причин, тому стаж роботи становить понад 30 років, що підтверджується записами в трудовій книжці. Отже, порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню серед медичних сестер відповідачем зроблений формально, безпідставно або взагалі не проводився;
в отриманій від роботодавця довідці від 09 грудня 2022 року про результати проведення аналізу чисельності та штату працівників консультативно - діагностичного центру КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» та його роботи, як структурного підрозділу, в таблиці № 1 «Відвідування дитячого населення консультативно - діагностичних центрів» відсутня кількість відвідування до центрів за 2020 - 2022 роки серед медичних сестер з масажу. Ця таблиця була підставою для внесення обсягів виконуваних робіт в порівняльну таблицю з визначення осіб, які мають переважне право залишитись на роботі, або яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, яка є додатком до протоколу від 16 грудня 2022 року засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця;
помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що вимоги ОСОБА_1 про врахування її сімейного стану, відсутності членів сім`ї із самостійним заробітком й надання переваги на залишення на роботі при скороченні чисельності працівників і штату підприємства не відповідають положенням статті 42 КЗпП України, оскільки такі обставини враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Позивач має перевагу в залишенні на роботі, адже є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком;
суди безпідставно зазначили, що позивач, ІНФОРМАЦІЯ_1 , досягла 60 річного віку, має достатньо страхового стажу, отримала інвалідність III групи, а тому має право на пенсійне забезпечення;
суд апеляційної інстанції безпідставно вимагав сплату судового збору за подання апеляційної скарги в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку.
Короткий зміст відзиву на касаційну скаргу
У лютому 2025 року від КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» надійшов відзив, який підписаний представником Лобовим М. О. Просить у задоволенні касаційної скарги відмовити, а судові рішення залишити без змін.
Відзив обґрунтований тим, що:
доводи позивача про неповідомлення учасників справи про припинення юридичної особи КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» є необґрунтованими та спростовуються матеріалами справи;
повідомлення працівника про наступне вивільнення було вчинено відповідно до норм трудового законодавства. Позивач неодноразово наголошувала, що її нібито примусово змусили стати до роботи 11 квітня 2023 року. Законно чи незаконно позивач приступила до роботи 11 квітня 2023 року, але ці обставини не є предметом спору. Нормами законодавства не визначено, як саме і де, персонально повинен бути попереджений працівник. Також не передбачено, що працівник під час повідомлення повинен бути виключно на робочому місці, і не бути у відпустці, на лікарняному, відряджені тощо;
11 квітня 2023 року позивач добровільно вийшла на роботу і в цей же день їй було повідомлено про заплановане вивільнення, яке мало відбутися 11 червня 2023 року. При цьому добровільний вихід позивача на роботу 11 квітня 2023 року роботодавцем розцінено як бажання робітника перенести щорічну відпустку на інший період, що і було зроблено. Цього ж дня позивач написала заяву про продовження щорічної відпустки з 12 квітня 2023 року до 05 травня 2023 року. Слід звернути увагу, що позивач мала можливість спілкуватись з безпосереднім керівником, але при цьому вона не повідомляла про намір продовжити відпустку після закінчення тимчасової непрацездатності, яка настала під час відпустки. Особиста переписка у месенджерах не є офіційним документом, що виданий роботодавцем і не є розпорядчим актом (наказом) про відкликання працівника із відпустки;
твердження позивача, що її під примусом відповідальних посадових осіб, було ознайомлено та отримано повідомлення від 11 квітня 2023 року № 24 є безпідставним, адже нею не надано доказів «протиправної поведінки працівників закладу охорони здоров`я» під час ознайомлення, підписання двох примірників повідомлення;
позивача звільнено не з мотивів інвалідності, а у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і зміни в організації виробництва і праці. Оскільки посада позивача, яка є особою з інвалідністю, підлягала скороченню, тобто передбачає подальше припинення трудових відносин, то у відповідача немає обв`язку, передбаченого статтею 172 КЗпП України. Це ж стосується і обов`язку роботодавця проаналізувати рекомендації МСЕК щодо умов та характеру праці за місцем роботи інваліда, врахувати види та обсяги необхідного соціального захисту особи з інвалідністю у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. При цьому позивач не надавала роботодавцю будь-які документи, що підтверджують встановлення їй інвалідності;
доводи позивача про те, що вона у березні 2023 року зверталась до відповідача, отримувала і здавала під розписку трудову книжку для направлення документів до МСЕК, жодним чином не підтверджує факт того, що їй встановлено інвалідність;
11 квітня 2023 року роботодавець повідомив позивача про її наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до наказу від 12 грудня 2022 року № 415 із одночасним повідомленням, що на підприємстві відсутні вакантні посади, на які за її кваліфікацією вона може бути переведена. Тобто відповідач під час звільнення позивача дотримався вимог законодавства щодо пропонування працівникові всіх наявних вакантних посад, які вона може займати відповідно до своєї кваліфікації. Водночас до дня звільнення позивача посади, які можна було запропонувати працівнику, були відсутні;
посилання позивача на те, що додаток до протоколу засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, від 16 грудня 2022 року не має жодного підпису і 2022 рік не є об`єктивним при проведенні аналізу, є суб`єктивною думкою позивача, яка не ґрунтується на положеннях законодавства. У вказаному додатку зазначено, що він є додатком до протоколу засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця від 16 грудня 2022 року. Обов`язкова наявність підписів у порівняльній таблиці законодавством не передбачена, а сама таблиця є складовою протоколу засідання комісії від 16 грудня 2022 року, який підписаний членами комісії;
помилковим також є твердження позивача про те, що роботодавець провів формальний порівняльний аналіз продуктивності праці серед медичних сестер з масажу, посилаючись на те, що в довідці від 09 грудня 2022 року відсутня кількість відвідування центрів за 2020-2022 роки серед медичних сестер масажу. Довідка про результати проведення аналізу чисельності та штату працівників консультативно-діагностичного центру КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» та його роботи як структурного підрозділу від 09 грудня 2022 року містить загальний аналіз роботи структурного підрозділу, відображення наявного фінансового становища та пропозиції щодо необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, що включає в себе зменшення кількості місць з надання медичної допомоги амбулаторного профілю, оптимізація кадрового ресурсу підрозділу (лікарів, середній та молодший медичний персонал). У таблицях, які є додатками до вказаної довідки, аналізувалась робота саме лікарів, адже виключно вони здійснюють прийом пацієнтів (встановлюють діагноз, визначають тактику лікування, призначають медикаментозне лікування, направляють на лікуванні процедури, в тому числі масаж). Кошти які отримувало підприємство за договором укладеним із НСЗ України напряму залежить від кількості пацієнтів які були прийняті та оглянуті лікарем. Враховуючи викладене, аналізуючи роботу підрозділу, акцент робився саме на кількість відвідувань лікарів. Пропозиції щодо скорочення середнього та молодшого медичного персоналу ґрунтувалися на реальних потребах підприємства у разі прийняття рішення про акумулювання всіх кадрових та матеріальних ресурсів центру і його подальшої роботи лише за однією адресою. Водночас протокол засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця від 16 грудня 2022 року відображає аналіз саме працівників, посади яких скорочуються. Тому інформація, в порівняльних таблицях до протоколу містить більш персоналізовані дані по кожній з посад, яка скорочується. Крім того, законодавство не містить вимог про те, що при проведенні порівняльного аналізу мають досліджуватись конкретні проміжки часу (1 рік, 2 роки, 3 роки тощо). Під час проведення аналізу для усіх працівників використовувався один і той же самий проміжок часу, тому усі працівники у цьому питанні були рівними;
аргумент позивача, що слід застосовувати період за 2020 - 2021 роки є помилковим, враховуючи запроваджений карантин та воєнний стан в державі;
КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» надавала медичну допомогу виключно дітям. Згідно з інформацією з відкритих джерел в Україні протягом багатьох років відмічається тенденція зменшення народжуваності. Про тенденцію зменшення кількості відвідувань, досліджень свідчать також дані, що зазначені у довідці про результати проведення аналізу чисельності та штату працівників консультативно - діагностичного центру КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» та його роботи як структурного підрозділу від 09 грудня 2022 року.
твердження позивача про неврахування періоду роботи, коли вона працювала в Кременчуцькій дитячій міській лікарні з 29 липня 1980 року з перервами з поважних причин, не підлягають розгляду через те, що роботодавець проводив аналіз оцінки кваліфікації та продуктивності праці працівників, посади яких підлягають скороченню. Ураховуючи відсутність рівнозначності продуктивності праці, роботодавець не користувався положеннями законодавства, що регламентують перевагу працівників на залишення на роботі. Норми частини другої статті 42 КЗпП України визначають, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Тому попередні роки робити (з 29 липня 1980 року) у будь - якому випадку не розглядались би комісією.
У лютому 2025 року від ОСОБА_2 надійшла заява, в якій він просив у задоволенні касаційної скарги відмовити, судові рішення залишити без змін та розглянути справу без його участі.
У вказаній заяві зазначено, що:
юридична особа КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» з 06 серпня 2024 року припинена шляхом реорганізації, а саме приєднання до КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька». Запис у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань № 1005851120008010291;
з 06 травня 2024 року він не займає посаду в. о. директора КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня», про що він повідомляв апеляційний суд;
судові рішення ухвалені з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому підстав для їх скасування немає.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 21 січня 2025 року відкрито касаційне провадження у справі № 537/2911/23 та витребувано справу із суду першої інстанції.
У березні 2025 року матеріали справи № 537/2911/23 надійшли до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду від 13 січня 2026 року справу призначено до судового розгляду.
Межі та підстави касаційного перегляду
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).
В ухвалі Верховного Суду від 21 січня 2025 року зазначено, що касаційна скарга містить підстави касаційного оскарження, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року в справі № 712/9213/18, від 06 травня 2020 року в справі № 487/2191/17, від 13 грудня 2023 року в справі № 534/625/22, від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17, від 22 травня 2019 року в справі № 753/3889/17, від 30 січня 2019 року в справі № 910/4518/16, від 08 лютого 2022 року в справі № 755/12623/19, від 13 березня 2024 року в справі № 127/15018/23, від 28 квітня 2021 року в справі № 755/14564/18; судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України).
Фактичні обставини справи
Суди встановили, що ОСОБА_1 і КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» перебували у трудових правовідносинах.
Згідно з наказом КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 08 червня 2023 року № 118/к ОСОБА_1 звільнено із роботи з посади сестри медичної з масажу консультативно-діагностичного центру з 15 червня 2023 року в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.
Звільнення відбулося на підставі наказу КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 12 грудня 2022 року № 415 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників і зміни в організації виробництва і праці» із змінами, внесеними, зокрема, наказами від 21 грудня 2022 року № 433, від 04 квітня 2023 року № 155, якими виведено зі штатного розпису КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» посаду сестри медичної (брата медичного) з масажу 0,75 ставки, та з 13 червня 2023 року посаду сестри медичної (брата медичного) з масажу консультативно-діагностичного центру 1,0 ставки.
Протоколом засідання комісії з визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, від 16 грудня 2022 року запропоновано (рекомендовано) роботодавцю кандидатури на вивільнення з посади сестри медичної з масажу - ОСОБА_3 (0,75 ставки) та сестри медичної з масажу - ОСОБА_1 (1,0 ставки).
Наказом КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 19 грудня 2022 року № 429 «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників» вирішено письмово повідомити про наступне вивільнення працівників консультативно-діагностичного центру з 28 лютого 2023 року та вручити такі повідомлення працівникам, які підлягають звільненню, зокрема, сестрі медичній з масажу ОСОБА_1 
ОСОБА_1 була тимчасово непрацездатна з 19 січня 2021 року до 26 січня 2021 року, з 07 липня 2021 року до 19 липня 2021 року, з 07 вересня 2022 року до 16 вересня 2022 року, з 26 вересня 2022 року до 30 березня 2022 року, з 12 грудня 2022 року до 10 квітня 2023 року, з 04 травня 2023 року до 02 червня 2023 року.
Згідно з табелем обліку робочого часу КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» за квітень 2023 року для медичної сестри з масажу ОСОБА_1 : з 01 до 10 квітня 2023 року - тимчасово непрацездатна, 11 квітня 2023 року - робочий день 7,7 год, 12 до 23 квітня 2023 року - відпустка, з 24 до 30 квітня 2023 року - тимчасово непрацездатна, 31 квітня 2023 року - вихідний день.
11 квітня 2023 року ОСОБА_1 написала заяву в. о. директора КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ОСОБА_2 , в якій просила продовжити їй щорічну відпустку у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю під час щорічної відпустки з 12 квітня 2023 року до 05 травня 2023 року.
Згідно з повідомленням від 11 квітня 2023 року № 24 сестра медична з масажу консультативно-діагностичного центру ОСОБА_1 була попереджена 11 квітня 2023 року про наступне вивільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 11 червня 2023 року. Одночасно ОСОБА_1 повідомлена, що на підприємстві відсутні вакантні посади, які можуть бути їй запропоновані за її кваліфікацією.
Наказом КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 11 квітня 2023 року № 17в/тм позивачу надано щорічну відпустку за робочий рік 2021-2022 на 24 календарних дні з 12 квітня 2023 року до 05 травня 2023 року на підставі її заяви від 11 квітня 2023 року.
Відповідно до наказу КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 31 травня 2023 року № 29 в/тм сестрі медичній з масажу ОСОБА_1 у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю в період щорічної відпустки, наданої з 12 квітня 2023 року до 05 травня 2023 року продовжено щорічну відпустку на 12 календарних днів з 03 червня 2023 року до 14 червня 2023 року.
Згідно з довідкою до акта огляду медико-соціальної експертної комісії Серії 12 ААГ №102299, індивідуальною програмою реабілітації інваліда № 582, заповненої 13 квітня 2023 року, ОСОБА_1 установлена вперше ІІІ група інвалідності з 11 квітня 2023 року безтерміново.
Листами Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 26 червня 2023 року № ПНС/2/1217-3В-23 та виконавчого комітету Кременчуцької міської ради Кременчуцького району Полтавської області від 22 травня 2023 року № С-02-25/4063-2 ОСОБА_1 повідомлено про розгляд її звернень щодо можливих порушень вимог законодавства про працю при вивільненні працівників. 
Позиція Верховного Суду
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року в справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19)).
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
У частині другій статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (частини перша, друга статті 235 КЗпП України).
У частинах першій, другій статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. 
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18»), постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зазначено, що: «роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 квітня 2025 року в справі № 125/1514/20 (провадження № 14-163свц24) вказано, що: «Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20). Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення (постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21). Самий лише факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі)».
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18)).
Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19)).
При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17).
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року 
№ 6-40цс15».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 жовтня 2020 року у справі № 712/9213/18 (провадження № 14-108цс20), на яку є посилання у касаційній скарзі, відступлено від висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року в справі № 761/30967/15 (провадження № 6-1412цс17) і зазначено, що «відсутність заяви від працівника щодо продовження відпустки не може скасувати законодавчо встановлений обов`язок роботодавця продовжити відпустку на дні тимчасової непрацездатності, а тим більше не може бути вирішальною підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул без поважних причин».
Основними засадами (принципами) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункт 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (частина перша, третя статті 13 ЦПК України).
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша, третя, четверта статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України).
У справі, що переглядається:
при зверненні з позовом ОСОБА_1 зазначала, що при її звільненні з роботи роботодавцем було порушено вимоги статей 49-2, 172 КЗпП України, статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» та статті 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні». 11 квітня 2023 року під час хвороби, не дочекавшись результатів огляду і висновків МСЕК, адміністрація лікарні викликала її на роботу, де під примусом відповідальних посадових осіб ознайомили з повідомленням № 24 про звільнення відповідно до наказу від 12 грудня 2022 року № 415 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників і зміни в організації виробництва і праці» зі змінами. Повідомляючи її про наступне звільнення, адміністрація лікарні не врахувала, що вона в цей день була непрацездатна й те, що з цього дня їй установлено інвалідність ІІІ групи, не взяла до уваги, що в разі хвороби в період відпустки, по закінченню дії листа непрацездатності, відпустка продовжується автоматично, а тому неможливо було вважати, що в цей день вона працювала, відповідно не було підстав для повідомлення її про звільнення. При цьому звільнення особи з мотивів інвалідності не допускається;
при вирішенні спору суд першої інстанції вважав, що КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» додержано норм законодавства, які регулюють звільнення ОСОБА_1 . Тому підстав для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу немає;
апеляційний суд зазначив, що суд першої інстанції надав оцінку переважного права працівників, які займають таку ж саму посаду, як і позивач, та дійшов обґрунтованого висновку, що позивач має меншу продуктивність праці та стаж роботи у порівнянні з іншими працівниками, які не мають «імунітету» від звільнення. Інші обставини, на які посилалася позивач, правового значення не мають, адже відповідно до вимог частини першої статті 42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доводи апеляційної скарги позивача щодо вручення їй повідомлення про наступне вивільнення під час перебування у відпустці спростовуються наявними у справі доказами. Також матеріали справи свідчать, що вакантних посад не було, іншого позивач суду не довела, посад, на які вона могла бути працевлаштована, не вказала. Отже, підстав для твердження про порушення відповідачем вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України під час вивільнення позивача з роботи у зв`язку із скороченням штату у суду немає. Водночас установлення ОСОБА_1 інвалідності ІІІ групи не впливає на підстави її звільнення з роботи, адже таке відбулось не з мотивів її інвалідності. 
суди установили, що: 
- у КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, а саме 1,75 ставки сестер медичних з масажу консультативно - діагностичного центру;
- відповідач (роботодавець) провів оцінку кваліфікації та продуктивності праці працівників: медичних сестер (медичних братів) з масажу консультативно - діагностичного центру, за результатами якої встановлено, що з чотирьох працівників двоє: ОСОБА_1 і ОСОБА_3 , які працюють на 1,0 та 0,75 ставки відповідно, мають нижчу продуктивність праці в порівнянні з іншим працівником ОСОБА_4 , а ОСОБА_1 ще і менший стаж роботи за ОСОБА_4 . Один працівник - ОСОБА_5 не може бути звільнена, оскільки усиновила дитину. З огляду на викладене відповідач прийняв рішення про звільнення ОСОБА_1 і ОСОБА_3 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (т. 1, а.с.149-162);
- 11 квітня 2023 року КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» ознайомив ОСОБА_1 з повідомленням про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, тобто за два місяці до її звільнення 15 червня 2023 року. У цьому повідомленні зазначено, що на підприємстві відсутні вакантні посади, які за її кваліфікацією можуть бути їй запропоновані. Отже, відповідачем при повідомленні позивача про звільнення дотримано положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України (т. 1, а.с. 29);
- згідно з наказом КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» від 08 червня 2023 року № 118/к ОСОБА_1 звільнено з роботи з посади сестри медичної з масажу консультативно-діагностичного центру з 15 червня 2023 року в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку (т. 1, а.с. 13).
проте суди не врахували, що як при зверненні з позовом до суду, так і в апеляційній скарзі, ОСОБА_1 вказувала про її незаконне, всупереч вимогам статті 49-2 КЗпП України, звільнення, зокрема, оскільки їй не було запропоновано всі наявні вакантні посади, які відповідають її спеціальності, кваліфікації чи посаді;
при цьому суди залишили поза увагою, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення;
суди не з`ясували чи були вакантні посади у відповідача у період з 11 квітня 2023 року до 15 червня 2023 року, не перевірили чи спростовано роботодавцем доводи позивача про те, що станом на день звільнення позивача їй не пропонувались вакантні посади й не було повідомлено про їх відсутність, тобто вона не була ознайомлена із переліком усіх вакантних посад, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України;
безпідставними є посилання апеляційного суду на те, що аналіз матеріалів справи дає підстави для висновку про відсутність у КНМП «Кременчуцька міська дитяча лікарня» вакантних посад на день звільнення позивача, а іншого позивач суду не довела, посад, на які вона могла бути працевлаштована, не вказала. Водночас саме на роботодавця нормами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України під час вивільнення позивача із роботи у зв`язку із скороченням штату станом на день звільнення покладено обов`язок щодо пропонування працівнику наявної на підприємстві роботу або повідомлення про відсутність такої роботи. Тому суд безпідставно переклав на позивача тягар доведення відповідних обставин. При цьому суд, загально зазначивши про відсутність вакантних посад на дату звільнення, конкретних доказів, які дають підстави для такого висновку, не навів. 
За таких обставин суди зробили передчасний висновок про те, що відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача. Тому судові рішення підлягають скасуванню з передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції.
Суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами попередніх інстанцій, з огляду на положення статті 400 ЦПК України.
Оскільки встановлені підстави для скасування судових рішень, касаційний суд інші підстави касаційного перегляду не аналізує.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що рішення суду першої інстанції та постанова суду апеляційної інстанції ухвалені без додержання норм матеріального та процесуального права. Тому касаційну скаргу слід задовольнити частково, судові рішення скасувати, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.
Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України. У частинах першій, тринадцятій статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Тому розподіл судових витрат здійснюється тим судом, який ухвалює (ухвалив) остаточне рішення у справі, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат (див. висновок у постанові Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 530/1731/16-ц (провадження № 61-39028св18)).
Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
УХВАЛИВ:
Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 05 грудня 2024 року скасувати, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.
З моменту ухвалення постанови суду касаційної інстанції рішення Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 02 квітня 2024 року та постанова Полтавського апеляційного суду від 05 грудня 2024 року втрачають законну силу.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий В. І. Крат
Судді: Д. А. Гудима
І. О. Дундар
Є. В. Краснощоков
П. І. Пархоменко