Гребінківський районний суд Полтавської області 
___________________________________________________________________________________
  	Справа №: 528/1674/25	

Провадження № 2/528/167/26

Р І Ш Е Н Н Я
Іменем України
20 березня 2026 року   	м. Гребінка	

Гребінківський районний суд Полтавської області у складі: 
головуючого судді Вітківського М.О., 
при секретарі Коваленко О.В.,
за участі сторін:
представник позивача Вак О.В. (у режимі відеоконференції)
представник відповідача Машков К.Є. (у режимі відеоконференції)
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Гребінка з повною технічною фіксацією судового процесу в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Прогрес» про визнання трудових відносин припиненими,-

в с т а н о в и в:

Позивач звернувся до Гребінківського районного суду Полтавської області з вказаним позовом, яким просить суд: визнати трудові відносини між ОСОБА_1 та Сільськогосподарським товариством з обмеженою відповідальністю «Прогрес» припиненими з 20 листопада 2025 року на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Зобов`язати Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Прогрес» виплатити ОСОБА_1 з 20 листопада 2025 року передбачені КЗпП України кошти при звільненні. Стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати. 
В обґрунтування позову вказує, що позивач перебуває у трудових відносинах з СТОВ «Прогрес» на посаді тракториста. З огляду на неможливість продовжувати роботу за станом здоров`я позивач звернувся 18 листопада 2025 року до відповідача із заявою про звільнення його із займаної посади за власним бажанням відповідно до статті 38 КЗпП України. При цьому, у вказаній заяві позивач просив його звільнити із займаної посади з 20 листопада 2025 року. Водночас наголошував, що у разі неможливості звільнення із займаної посади у вказаний строк, просив звільнити його з роботи відповідно до визначених законодавством термінів (через два тижні). Однак, відповідач всупереч вимогам закону та у порушення прав позивача на припинення трудових відносин і звільнення з роботи за ініціативи працівника за власним бажанням на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України, жодних дій не вчинив, наказ про звільнення з роботи не видав.
06 січня 2026 року до суду надійшла відповідь Відділу ведення реєстру територіальної громади та реєстрації місця проживання громадян виконавчого комітету Гребінківської міської ради, згідно якої встановлено, що ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 (а.с. 21).
Ухвалою Гребінківського районного суду Полтавської області від 12.01.2026 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у справі. Справу призначено до розгляду в судовому засіданні з викликом сторін. Копію позовної заяви з додатками направлено відповідачу та встановлено строк для подання відзиву на позов (а.с. 22-23).
28.06.2026 року через систему «Електронний суд» представником відповідача Чайкою А.М. подано до суду відзив на позовну заяву, у якому він вказав, що товариство не отримувало заяву про звільнення позивача. Проте з інформації отриманої з порталу електронних послуг Пенсійного Фонду України працівник перебував на лікарняному (тимчасова непрацездатність): - з 14.11.2025р.по 23.11.2025р. з 24.11.2025р. лікарняний йому продовжено до 05.12.2025р. (номер випадку непрацездатності 19585692). Наступний лікарняний відкрито з 06.12.2025р. по 15.12.2025р. (номер випадку непрацездатності 19884135). - з 29.12.2025р. відкрито лікарняний по 02.01.2026р. (номер випадку непрацездатності 20227649), в подальшому цей листок непрацездатності продовжено з 03.01.2026. по 12.01.2026р. та з 13.01.2026р. по 15.01.2026р. -з 16.01.2026р. ОСОБА_1 відкрив лікарняний по 25.01.2026р. (номер випадку непрацездатності 20517587). Виходячи з документів доданих до позовної заяви, ОСОБА_1 міг розраховувати на звільнення з 09.12.2025р. Виходячи з цих обставин він міг претендувати на оплату тільки перших двох листків непрацездатності, які відкриті по одному страховому випадку, який розпочався у період роботи на СТОВ «Прогрес». Проте і подальші листки непрацездатності відкривались і оплачувались йому, як працівнику Товариства, будучи відкритими з підстав інших страхових випадків. 23.01.2026р. представник СТОВ «Прогрес» зателефонував позивачу і запропонував, оскільки він використовує оплачувані листки непрацездатності як працівник Товариства, після закриття лікарняного прибути до СТОВ «Прогрес» та подати особисто відповідну заяву на звільнення, отримати трудову книжку та розрахункові кошти. Проте позивач повідомив, що йому необхідно порадитись з адвокатом і більше на зв`язок не виходив. Враховуючи наведене просив суд відмовити у задоволення позовних вимог, оскільки до 25.01.2026р. позивач використовував кошти страховика – Пенсійного фонду України, як працівник страхувальника – СТОВ «Прогрес» (а.с. 27-36). 
16.02.2026 року через систему «Електронний суд» представником відповідача ОСОБА_2 подано до суду додаткові пояснення, де вказано, що як вбачається із копії заяви позивача від 18.11.2025 р. про його звільнення, то до такої заяви позивачем не долучено документів, що б підтверджували неможливість позивача продовжувати роботу за станом здоров`я, а тому неможливо було оцінити достовірність тверджень Позивача та прийняти рішення про звільнення позивача із займаної посади з 20.11.2025 р. у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу за станом здоров`я. Крім того, прохання позивача звільнити його через два тижні було безпідставним, тому що у такому разі позивач мав би зазначити чітку дату, з якої його потрібно було б звільнити, а не просто вказати формулювання «через 2 тижні». Однак, ні доказів, підтверджуючих погіршення стану здоров`я та неможливість виконувати трудові обов`язки, ні чіткої датки звільнення позивач не надав/не вказав, а тому були відсутні підстави для звільнення позивача. Позивач перебував на лікарняному також у період з 13.01.2026 р. по 15.01.2026 р., з 16.01.2026 р. по 25.01.2026 р., що підтверджується роздруківками з Порталу електронних послуг Пенсійного фонду України від 22.01.2026 р. При цьому, перебуваючи на лікарняному, позивач отримував виплати (по тимчасовій непрацездатності) від СТОВ «Прогрес» як роботодавця. Вище наведене свідчить про те, що трудові відносини між позивачем та відповідачем досі тривають, а тому неможливо визнати їх припиненими. Трудові відносини можуть бути визнані такими, що припинені, за умови, якщо роботодавець протягом тривалого періоду часу не забезпечує працівника роботою, не сплачує йому заробітної плати, не компенсує ті ж лікарняні, ігнорує працівника та повністю припинив з ним комунікацію. Однак, СТОВ «Прогрес» не вчиняло жодного з вище перелічених дій, а тому відповідач вважає, що обраний позивачем спосіб захисту прав є неналежним (а.с. 60-76).
16.02.2026 року представником позивача адвокатом Вак О.В. через систему «Електронний суд» було подано письмові пояснення по справі в яких вказано, що твердження відповідача про неотримання заяви про звільнення є безпідставним. Так, позивач належним чином направив заяву про звільнення засобами поштового зв`язку на юридичну адресу відповідача. Зазначена заява була отримана відповідачем, що підтверджується відповідними доказами направлення та вручення кореспонденції. Зокрема, факт направлення заяви про звільнення підтверджується описом до цінного листа, а також поштовою накладною. Факт вручення поштового конверту із заявою підтверджується трекінгом з офіційного веб-порталу «Укрпошта», а також рекомендованим повідомлення. Позивач реалізував своє право на звільнення у період перебування на лікарняному, що повністю відповідає вимогам трудового законодавства. Чинне законодавство не містить заборони на подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням під час тимчасової непрацездатності. Сам факт перебування позивача на лікарняному жодним чином не впливає на дійсність та правомірність поданої заяви про звільнення. Посилання відповідача на те, що позивач отримував виплати по тимчасовій непрацездатності як працівник підприємства, є безпідставним та не має правового значення для вирішення питання щодо припинення трудових відносин. Оплата листків непрацездатності здійснюється за рахунок коштів страховика та не залежить від волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин. Крім того, продовження оформлення та оплати лікарняних після подання заяви про звільнення є виключно діями відповідача і не може обмежувати право працівника на звільнення за власним бажанням. Таким чином, отримання позивачем виплат по тимчасовій непрацездатності не свідчить про продовження трудових відносин. Вимога відповідача щодо повторного подання заяви про звільнення суперечить трудовому законодавству, оскільки позивач уже належним чином реалізував своє право на припинення трудових відносин. Невчинення відповідачем необхідних дій щодо оформлення звільнення працівника не може покладатися на позивача та не позбавляє його права на судовий захист. За таки обставин, представник позивача просить задовольнити позовні вимоги позивача у повному обсязі (а.с. 80-83).
11.03.2026 року в судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги позивача і пояснив, що позивач направив на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажання визначивши дату бажану дату свого звільнення 20 листопада 2025 року. Вказана заява була отримана відповідачем 25.11.2025. Однак, з незрозумілих на те причин вимоги заяви не були виконані відповідачем. Той факт, що позивач перебував на лікарняному не може бути перепоною у не припиненні трудових відносин, оскільки позивач просив його звільнити за власним бажання, що в силу вимог закону є допустимим. 
У судовому засіданні представник відповідача просив суд відмовити у задоволені позовних вимог, оскільки підстави для звільнення позивача в період його непрацездатності були відсутні. При цьому, звертав увагу суду на тому, що суд немає права ухвалювати рішення з визначенням розміру грошових коштів, які підлягають до виплати при звільненні. 
Суд, вивчивши та проаналізувавши матеріали справи і давши їм належну оцінку, приходить до наступного висновку.
Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч.1 ст.12 ЦПК України).
Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно ст.13 ЦПК України (диспозитивність цивільного судочинства), суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
У розумінні цивільно-процесуального закону предмет позову це матеріально-правова вимога позивача, стосовно якої він просить ухвалити рішення, у матеріальному розумінні це певна річ (об`єкт), щодо якої виник спір.
Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.
Судом встановлено, що з копії заяви від 18 листопада 2025 року адресованої директору СТОВ «ПРОГРЕС» від тракториста ОСОБА_1 вбачається, що останній просить звільнити його з посади тракториста за власним бажанням відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України з 20 листопада 2025 року у зв`язку з неможливістю продовжувати роботу за станом здоров`я. Якщо СТОВ «Прогрес» не вважає неможливістю продовжувати роботу за станом здоров`я підставою для розірвання трудовий договір у вказаний строк ( з 20 листопада 2025 року), просить його звільнити з роботи відповідно до визначених законодавством термінів (через два тижні). Трудову книжку та копію наказу про звільнення просить надіслати на адресу його проживання АДРЕСА_1 , (а.с. 11)
Відповідно до поштової накладної №3700000128433 від 18.11.2025, ОСОБА_1 направив лист до СТОВ ПРОГРЕС на адресу: вул. Козацька, 1а, Майорщина, Лубенський р-н, Полтавської області, 37420 ( а.с.12).
Згідно з описом вкладення до поштового відправлення № 3700000128433 від 18.11.2025, направлено «Заяву на звільнення з 20.11.2025 р.» (а.с. 13).
Відповідно до копії повідомлення про вручення відправлення № 3700000128433 лист вручено СТОВ «Прогрес» 25.11.2025 (а.с. 14).
У листі непрацездатності від 24.11.2025 вказано період непрацездатності пацієнта з 2025-11-24 по 2025-12-05 ( а.с. 15).
У листі непрацездатності від 14.11.2025 вказано період непрацездатності з 2025-11-14 по 2025-11-23. ( а.с. 16).
З роздруківки з порталу електронних послуг Пенсійного фонду України від 24.11.2025, 16.12.2025, 07.01.2026, 22.01.2026 вбачається період непрацездатності ОСОБА_1 з з 14.11.2025 по 23.11.2025, 24.11.2025 по 05.12.2025, 06.12.2025 по 15.12.2025, з 29.12.2025 по 02.01.2026, 03.01.2026 по 12.01.2026, 16.01.2026 по 25.01.2026 та з 13.01.2026 по 15.01.2026 ( а.с.31-34 зворот).
Згідно з частиною 1 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а ст. 46 Конституції України громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин.
Статтею 3 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Отже, трудовий договір - це юридично оформлені відносини між працівником і роботодавцем. Змістом трудових відносин є взаємні права та обов`язки сторін, а предметом таких відносин є робота, яку працівник зобов`язується виконувати за плату. При цьому, невиконання протягом тривалого часу працівником з тих або інших причин своїх трудових обов`язків свідчить про відсутність реальних трудових відносин між роботодавцем та працівником. Належні трудові відносини існують одразу у двох площинах - фактичній та юридичній. Відсутність роботи, яка фактично виконується працівником на умовах, передбачених трудовим договором, при юридично оформлених трудових відносинах, не відповідає нормам чинного законодавства та є підставою для розірвання трудового договору на вимогу працівника.
У частині другій статті 22 КЗпП України встановлено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
У законодавстві про працю встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст. 36 та інших статтях КЗпП Україний залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:
-припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);
-розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);
-розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП України);
-розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45КЗпП України та ін.).
Таким чином, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору: 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст.36КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).
Відповідно до п.п. 2.2, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників до трудової книжки вносяться відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Згідно ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ч. ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України), як зазначено в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі № 377/169/20.
У постанові від 19 вересня 2019 року у справі № 233/2529/18 Верховний Суд, встановивши, що відповідач ні після отримання заяви позивача про розірвання трудового договору, ні після відкриття провадження у справі, не вчинив жодних дій, спрямованих на розірвання трудового договору, дійшов висновку, що відповідно до вимог частини другої статті 5ЦПК України та виходячи з того, що пред`явлення позову по суті спрямоване на припинення трудових правовідносин між позивачем і відповідачем, ефективним і таким, що не суперечить закону буде такий спосіб захисту як припинення трудових відносин на підставі частини першої статті 38 КЗпП України.
У постанові Верховного Суду від 12 квітня 2018 року у справі № 545/2544/13-ц (провадження № 61-678св17) наведено правовий висновок про те, що розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.
За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Отже праву працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені статтями 47, 116 КЗпП України. Чинне законодавство не визначає випадків, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, отже роботодавець не може відмовити працівнику у звільненні за його бажанням, у разі подання ним відповідної заяви за два тижні до такого звільнення (постанова Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 369/1906/18).
Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України.
Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб.
Викладене свідчить, що за обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими.
Як встановлено судом, ОСОБА_1 18.11.2025 року направлено до СТОВ «ПРОГРЕС» заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України з 20.11.2025 року, яка отримана підприємством 25.11.2025 року.
Між тим, у період з 14.11.2025 року по 15.12.2025 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному.
Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.
Відповідно до встановлених фактичних обставин справи позивач не вийшов на робоче місце, що визначене трудовим договором, не продовжив виконання трудових обов`язків та не відкликав раніше подану заяву про розірвання трудового договору після спливу встановленого законом двотижневого строку, а тому трудовий договір мав бути розірваний з ініціативи працівника із закінченням встановленого частиною першою статті 38 КЗпП України двотижневого строку.
У чинному законодавстві відсутня заборона на звільнення працівника у відповідності до ст. 38 КЗпП, у період його перебування на лікарняному, аналогічна позиція міститься у ст. 40 КЗпП.
Також, аналогічну думку висловило Міністерство соціальної політики України у листі від 27.04.2012 за № 70/06/186-12, а саме те, що чинним законодавством не заборонене звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності за власним бажанням.
Така ж правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 20.06.2018 у справі № 815/6606/15.
Відтак, не виконання відповідачем вимог позивача про звільнення з роботи суперечить вимогам закону.
Водночас, дослідивши зміст заяви ОСОБА_1 від 18 листопада 2025 року, яка свідчить про дійсний намір позивача припинити трудові правовідносини з СТОВ «Прогрес» за власним бажанням з 20 листопада 2025 року, врахувавши ту обставину, що дану заяву відповідачем було отримано 25 листопада 2025 року, а з 24.11.2025 по 15.12.2025 позивач перебував на лікарняному, суд приходить до висновку, що у СТОВ «Прогрес» була відсутня можливість у звільненні позивача з 20 листопада 2025 року. 
За таких обставин, суд вважає, що доцільним у даному випадку є звільнення позивача після завершення двотижневого строку, встановленого ст. 38 КЗпП України, а саме з 10 грудня 2025 року.
В силу вимог закону суд наділений правом на часткове задоволення позовних вимог позивача та відповідну зміну дати звільнення останнього, оскільки підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця у даному випадку відсутні.
Подібний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 8 лютого 2023 року у справі № 207/831/20.
Таким чином, трудове законодавство передбачає можливість звільнення працівника за його ініціативою. При цьому, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник та внести відповідні записи до трудової книжки працівника.
За обставин, коли працівник позбавлений можливості розірвати трудовий договір з роботодавцем у порядку, передбаченому КЗпП України, то ефективним способом захисту порушеного права працівника буде ухвалення судом рішення про визнання трудових відносин між сторонами припиненими.
Отже, право позивача підлягає захисту шляхом визнання трудових відносин з відповідачем припиненими за рішенням суду.

Щодо вимог позивача про зобов`язання СТОВ «Прогрес» здійснити виплатити з 20 листопада 2025 року передбачені КЗпП України кошти при звільнені, то відповідно до вимог трудового законодавства України роботодавець зобов`язаний провести з працівником повний розрахунок у день його звільнення.
Зокрема, згідно зі статтею 47 Кодексу законів про працю України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок. 
Водночас статтею 116 КЗпП України передбачено, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
Як правило, підставою для проведення такого розрахунку є наказ роботодавця про звільнення працівника, в якому визначається дата припинення трудових відносин та на підставі якого бухгалтерією підприємства здійснюється нарахування і виплата належних працівникові сум, зокрема заробітної плати, компенсації за невикористані дні щорічної відпустки та інших передбачених законодавством виплат.
Однак у даному випадку припинення трудових відносин відбуватиметься не на підставі відповідного наказу роботодавця, а на підставі судового рішення про визнання трудових відносин припиненими. 
За таких обставин відсутність прямої вказівки суду щодо обов`язку відповідача провести остаточний розрахунок при звільненні може призвести до ухилення роботодавця від виконання передбачених законом обов`язків або ускладнити реалізацію позивачем свого права на отримання належних йому виплат.
Саме тому задоволення позовної вимоги про зобов`язання відповідача провести з позивачем остаточний розрахунок при звільненні є необхідною процесуальною гарантією забезпечення прав позивача на отримання всіх належних йому виплат під час припинення трудових відносин. 
Така вимога спрямована на забезпечення реального виконання відповідачем обов`язків, встановлених статтями 47 та 116 КЗпП України, та унеможливлення порушення майнових прав позивача після набрання судовим рішенням законної сили.
Тобто, покладення на відповідача обов`язку провести остаточний розрахунок узгоджується із завданням цивільного судочинства щодо ефективного захисту порушених прав особи та забезпечує реальне відновлення трудових прав позивача у зв`язку з припиненням трудових відносин.
Водночас, враховуючи зміну дати припинення трудових відносин задоволення даної вимоги, повинно бути реалізовано також з 10 грудня 2025 року.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», № 63566/00, параграф 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Враховуючи викладене, суд вважає, що позовні вимоги ОСОБА_1 до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Прогрес» про визнання трудових відносин припиненими слід задовольнити частково, а саме визнати трудові відносини між позивачем та СТОВ «Прогрес» припиненими з 10 грудня 2025 року на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, та зобов`язати СТОВ «Прогрес» виплатити позивачу з 10 грудня 2025 року передбачені КЗпП України кошти при звільненні.
Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь позивача понесені ним судові витрати.
Керуючись ст.ст. 12, 13, 81, 89, 259, 274, 279, 259, 280-282, 354 ЦПК України, суд,-

в и р і ш и в:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Прогрес» про визнання трудових відносин припиненими – задовольнити частково.

Визнати трудові відносини між ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , та Сільськогосподарським товариством з обмеженою відповідальністю «Прогрес», код ЄДРПОУ: 21044481, припиненими з 10 грудня 2025 року на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Зобов`язати Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Прогрес», код ЄДРПОУ: 21044481, виплатити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , з 10 грудня 2025 року передбачені КЗпП України кошти при звільненні. 

Стягнути з Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Прогрес», код ЄДРПОУ: 21044481, на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , судовий збір у сумі 2422 (дві тисячі чотириста двадцять дві) грн 40 коп.

В іншій частині позовних вимог відмовити.

Рішення може бути оскаржено до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду через Гребінківський районний суд Полтавської області протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
До дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу. У разі порушення порядку подання апеляційної чи касаційної скарги відповідний суд повертає таку скаргу без розгляду.
Згідно ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.
На виконання п.4 ч.5 ст.265 ЦПК України судом зазначається повне найменування сторін:
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 .
Відповідач: Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Прогрес», код ЄДРПОУ: 21044481, місцезнаходження: вул. Покровська, 55, с. Майорщина, Лубенського району, Полтавської області, 37420. 

Суддя  	М. О. Вітківський