Справа № 161/5363/25 	Головуючий у 1 інстанції: Антіпова Т. А. 	
Провадження № 22-ц/802/53/26  	  Доповідач: Шевчук Л. Я.	

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

28 січня 2026 року        місто Луцьк

Волинський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого-судді Шевчук Л. Я.,
суддів Данилюк В. А., Федонюк С. Ю.,
секретар с/з Черняк О. В.,
з участю:
представника позивача – ОСОБА_1 ,
представника відповідача – Матвійчук А. О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Луцьку цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 06 жовтня 2025 року,
В С Т А Н О В И В:

У березні 2025 року ОСОБА_2 звернулася в суд із зазначеним позовом, який обґрунтувала тим, що вона з 01 березня 2024 року працювала у Товаристві з обмеженою відповідальністю (далі – ТзОВ) «Фуді-Кейтеринг» на посаді укладальника-пакувальника.
Наказом Генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» № 128-к/тр від 19 лютого 2025 року її було звільнено з роботи у зв`язку із відмовою продовжувати роботу у зв?язку із зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.
17 лютого 2025 року її було повідомлено про нібито зміну щодо неї істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу. У цьому повідомленні зазначалось про те, що у товаристві наказом № 6-П від 17 лютого 2025 року для окремих працівників з 19 лютого 2025 року буде запроваджено режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п`ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота та неділя. Також було повідомлено, що після запровадження режиму неповного робочого часу оплата праці буде проводитися пропорційно відпрацьованому часу (тобто за 2 години в день). У зв`язку із цим їй було запропоновано подати відповідну заяву про її згоду на зміну істотних умов праці. Таку заяву вона не подала, оскільки не погодилась на такі умови і має сумніви щодо того, що у ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» відбулися зміни в організації виробництва і праці.
Позивачка ОСОБА_2 вважає, що її з роботи звільнили незаконно.
Покликаючись на зазначені обставини, ОСОБА_2 просила суд визнати протиправним та скасувати наказ № 128-к/тр від 19 лютого 2025 року про припинення трудового договору, поновити її на посаді укладальника-пакувальника у ТзОВ «Фуді-Кейтеринг», стягнути з відповідача у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати по справі.
Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 06 жовтня 2025 року у цій справі позов ОСОБА_2 задоволено.
Ухвалено визнати протиправним та скасувати наказ № 128-к/тр від 19 лютого 2025 року про припинення трудового договору (контракту), яким ОСОБА_2 було звільнено з посади укладальника-пакувальника ТзОВ «Фуді-Кейтеринг».
Поновлено ОСОБА_2 на посаді укладальника-пакувальника ТзОВ «Фуді-Кейтеринг».
Стягнуто з ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» в користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 126 034,25 грн.
Стягнуто з ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» в дохід держави судовий збір у розмірі 2 471,54 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі у порядку статті 430 ЦПК України.
Не погоджуючись із ухваленим судовим рішенням, відповідач подав апеляційну скаргу, в якій, покликаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права, неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовити.
У відзиві на апеляційну скаргу представник позивачки ОСОБА_2 – адвокат Восковський Ю. О. зазначив, що, на його думку, рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, а тому просив апеляційну скаргу відповідача залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
У судовому засіданні представник відповідача – Матвійчук А. О. апеляційну скаргу підтримала, просила рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_2 відмовити, представник позивачки – ОСОБА_1 апеляційну скаргу заперечив, просив рішення суду першої інстанції залишити без змін.
Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та вивчивши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційну скаргу відповідача слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін з таких підстав.
Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_2 , суд першої інстанції дійшов висновку, що позивачка ОСОБА_2 була звільнена з роботи з порушенням норм трудового законодавства, а тому суд поновив ОСОБА_2 на роботі та стягнув з відповідача у її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду, оскільки вони відповідають встановленим обставинам справи і зроблені з дотриманням вимог закону.
Відповідно до частини 1 статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
За матеріалами справи судом встановлено, що ОСОБА_2 04 березня 2024 року прийнята на роботу у ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» на посаду укладальника-пакувальника у виробничому відділі м. Луцьк ТзОВ «Фуді- Кейтеринг» зі змінним графіком роботи (т. 1, а. с. 42).
17 лютого 2025 року генеральним директором ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» прийнято наказ № 6-ІІ «Про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників виробничого відділу м. Луцьк», на підставі якого для окремих працівників виробничого відділу м. Луцьк, у тому числі і для ОСОБА_2 (укладальник-пакувальник), запроваджено режим неповного робочого часу із графіком роботи з понеділка по п?ятницю тривалістю 2 години в день, з вихідними днями субота, неділя. 
Крім того цим наказом зобов?язано інспектора з кадрів до кінця робочого дня підготувати та подати генеральному директору на підпис проекти персональних повідомлень працівникам про заплановані зміни істотних умов праці, а саме про запровадження неповного робочого часу (т. 1, а. с. 43).
18 лютого 2025 року працівниками виробничого відділу м. Луцьк ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» був складений акт про відмову ОСОБА_2 від отримання повідомлення від 17 лютого 2025 року № 75 «Про зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу», в якому зазначено, що ОСОБА_2 було передано повідомлення про зміну істотних умов праці та запровадження режиму неповного робочого часу та запропоновано ОСОБА_2 до 18 години 00 хвилин 18 лютого 2025 року надати відповідну письмову згоду продовжити роботу в нових умовах та попереджено, що у разі відсутності такої згоди її буде звільнено з роботи 19 лютого 2025 року на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України (т. 1, а. с. 41).
Наказом генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» № 128-к/тр від 19 лютого 2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)» ОСОБА_2 звільнено з посади укладальника-пакувальника у зв`язку із відмовою продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Із цим наказом ОСОБА_2 була ознайомлена 19 лютого 2025 року (т. 1, а. с. 44).
Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на захист при незаконному звільненні.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Частинами 3, 4 статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У пунктах 10, 19 своєї постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз?яснив, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17 зроблено висновок, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду про те, що відповідачем не була доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а тому власник ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» не мав права змінювати істотні умови праці у виробничому відділі м. Луцьк для позивачки ОСОБА_2 .
Судом за матеріалами справи встановлено, що 05 лютого 2025 року начальник відділу виробничого відділу Малаховська Наталія на ім?я генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» подала доповідну записку, в якій зазначила, що у 2024 році виробничий відділ м. Луцьк обслуговував 4 (четверо) клієнтів, а станом на 05 лютого 2025 року поновлено договори на послуги кейтерингу з двома замовниками з чотирьох, у зв?язку з чим начальником відділу було запропоновано переглянути умови праці працівників, які були в основному задіяні на фасуванні продукції для Комунального підприємства «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», а саме  працівників ОСОБА_3 , ОСОБА_4 ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 (т. 1, а. с. 200).
Наказом генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» від 31 січня 2025 року був введений в дію штатний розпис ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» у новій редакції з 01 лютого 2025 року (т. 1, а. с. 231).
Відповідно до нової редакції штатного розпису від 01 лютого 2025 року кількість штатних одиниць укладальника-пакувальника – 9 штатних одиниць, кількість штатних одиниць кухонного робітника – 7 штатних одиниць (т. 1, а. с. 232, 233).
Наказом генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» від 18 лютого 2025 року з 19 лютого 2025 року був введений в дію штатний розпис ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» у новій редакції. Відповідно до нової редакції штатного розпису від 19 лютого 2025 року кількість штатних одиниць укладальника-пакувальника – 5 штатних одиниць, кількість штатних одиниць кухонного робітника – 6,25 штатних одиниць (т. 1, а. с. 234-236).
Отже, саме позивачка у цій справі ОСОБА_2 була попереджена про зміну істотних умов праці (запровадження режиму неповного робочого дня), у тому числі про зміну істотних умов праці були попереджені ще три працівники, які працювали укладальниками-пакувальниками, а також був попереджений один кухонний робітник, хоча у виробничому відділі м. Луцьк працювало ще 5 (п?ять) працівників на посаді укладальника-пакувальника з аналогічними функціональними обов?язками і ці працівники не попереджалися роботодавцем про зміну істотних умов праці.
При цьому сторона відповідача не довела суду, що позивачка у цій справі ОСОБА_2 разом з іншими працівниками, які працювали укладальниками-пакувальниками та кухонним робітником були задіяні на фасуванні продукції для Комунального підприємства «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», строк дії договору з яким закінчився 31 січня 2025 року. 
Жодних змін до робочої інструкції укладальника-пакувальника роботодавцем ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» не вносилося.
Таким чином, відповідач ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» не дотримався встановленого порядку зміни істотних умов праці та не виконав свого обов?язку щодо зазначення, які саме істотні умови праці змінюються, що дало б змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з роботодавцем.
Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
За таких обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про поновлення позивачки ОСОБА_2 на попередній роботі.
Колегія суддів також погоджується з висновками суду про стягнення з відповідача в користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 126 034,25 грн.
У пункті 21 своєї постанови № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівником, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року.
Відповідно до статті 236 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов?язана відповідна виплата (абзац 3, 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати).
Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
З врахуванням того, що середньоденна заробітна плата позивачки ОСОБА_2 складала 1 095,95 грн та того, що за період з 20 лютого 2025 року по 06 жовтня 2025 року було 115 робочих днів, суд першої інстанції правильно визначив, що розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 20 лютого 2025 року по 06 жовтня 2025 року складає 126 034,25 грн (1 095,95 грн середньоденна заробітна плата позивачки х 115 робочих днів = 126 034,25 грн).
Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про пропуск позивачкою місячного строку для подання заяви про вирішення трудового спору у справах про звільнення.
Відповідно до частини 2 статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Відповідно до частини 1 статті 240-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
Перебіг процесуального строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок (стаття 253 ЦК України).
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця (частина 3 статті 240-1 КЗпП України).
Письмові заяви та повідомлення, здані до установи зв`язку до закінчення останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно (частина 2 статті 255 ЦК України).
Як убачається з матеріалів справи, позивачка ОСОБА_2 була звільнена з роботи на підставі наказу генерального директора ТзОВ «Фуді-Кейтеринг» № 128-к/тр від 19 лютого 2025 року «Про припинення трудового договору (контракту)». З цим наказом ОСОБА_2 була ознайомлена 19 лютого 2025 року, про що свідчить особистий підпис ОСОБА_2 (т. 1, а. с. 44).
ОСОБА_2 пред?явила позов про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу 20 березня 2025 року, що підтверджується конвертом, зданим у відділення поштового зв`язку (т. 1, а. с. 13). 
З врахуванням наведеного та вимог статті 253 ЦПК України суд апеляційної інстанції вважає, що позивачка ОСОБА_2 не пропустила встановлений законом строк для подання заяви про вирішення трудового спору.
За таких обставин суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позову ОСОБА_2 .
Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції і не впливають на правильність судового рішення.
Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
На підставі наведеного суд апеляційної інстанції доходить висновку, що рішення суду першої інстанції постановлено з дотриманням норм матеріального і процесуального права, підстав для його скасування колегія суддів не вбачає.

Керуючись статтями 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд
У Х В А Л И В:

Апеляційну скаргу відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Фуді-Кейтеринг» залишити без задоволення.
Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 06 жовтня 2025 року у цій справі залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий 

Судді