ПОСТАНОВА 
Іменем України

25 березня 2024 року        м. Кропивницький

справа № 405/4517/21
провадження № 22-ц/4809/155/24 

Кропивницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах: Карпенка О. Л. (головуючий, суддя-доповідач), Єгорової С. М., Мурашка С. І., 
за участю секретаря судового засідання Савченко Н. В., 
учасники справи: 
позивач – ОСОБА_1 ,
відповідач – Акціонерне товариство «Державний ощадний банк України»,
третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – Профспілка працівників банківського та фінансового сектору,
розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда (суддя Шевченко І. М.) від 22.08.2023,
ВСТАНОВИВ:
1.Короткий зміст позовних вимог
29.09.2021 ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Державний ощадний банк України», вказавши як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – профспілка працівників банківського та фінансового сектору, про припинення дискримінації, виплату заробітної плати, оплату добових витрат на відрядження та стягнення моральної шкоди (справа № 405/4517/21).
13.11.2021 ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Державний ощадний банк України», вказавши як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – профспілка працівників банківського та фінансового сектору, про скасування наказу про звільнення, визнання дій роботодавця неправомірними, зміну формулювання причин звільнення, оплату вимушеного прогулу (справа № 405/8054/21).
Ухвалою Ленінського районного суду м. Кіровограда від 21.12.2021 ці справи об`єднано в одне провадження (справа № 405/4517/21. Т. 3, а. с. 136, 137).
З урахуванням заяв про збільшення позовних вимог ОСОБА_1 остаточно просила суд про таке:
1)стягнути з АТ «ДОБУ» на свою користь середній заробіток за час дії незаконного наказу про звільнення, затримки у видачі наказу про звільнення, розрахунку при звільненні і видачі трудової книжки в сумі 67571,49 грн;
2)встановити факт прямої та непрямої дискримінації в діях АТ «ДОБУ» щодо ОСОБА_1 за ознаками віку та її звернення до суду у справі № 405/3641/17, членства у профспілці;
3)визнати дії АТ «ДОБУ» щодо примушування до звільнення, створення неналежних умов праці, невиплати заборгованості по заробітній платі, непиплати компенсації витрат на службові відрядження, проведення відео нагляду без згоди ОСОБА_1 – неправомірними;
4)стягнути з АТ «ДОБУ» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі за період з липня 2018 року по вересень 2021 року в сумі 191400,00 грн;
5)стягнути з АТ «ДОБУ» на користь ОСОБА_1 невиплачену вихідну допомогу у розмірі 66000,00 грн;
6)зобов`язати АТ «ДОБУ» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 компенсацію витрат за службові відрядження на суму 19760,00 грн;
7)стягнути з АТ «ДОБУ» компенсацію за завдану ОСОБА_1 моральну воду в сумі 100000,00 грн та зобов`язати письмово вибачитися перед нею шляхом публікації на головній сторінці офіційного сайту відповідача;
8)скасувати наказ відповідача від 30.09.2021 № 1487-к про звільнення ОСОБА_1 за ч. 4 ст. 40 КЗпП України та зобов`язати відповідача видати наказ, яким змінити формулювання причини звільнення у трудовій книжці на «звільнена за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного і трудового договору»;
9)стягнути з АТ «ДОБУ» на користь ОСОБА_1 судові витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 5000,00 грн.
Свої вимоги позивачка обгрунтувала тим, що вона працювала посаді заступника начальника управління – начальника відділу грошового обігу та касових операцій в філії Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк». 31.05.2017 відповідач було видано незаконний наказ № 514-к про її звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпП у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Рішенням апеляційного суду від 11.06.2018, залишеним без змін постановою Верховного Суду від 22.05.2019, у справі № 405/3641/17-ц встановлено незаконність наказу про її зільнення з роботи, а її поновлено на роботі, стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 202 301,44 грн. 
03.07.2018 на підставі рішення апеляційного суду від 11.06.2018 відповідач формально виконав рішення про її поновлення на посаді, але з цього моменту почалася її дискримінація з мотивів її звернення до суду за захистом своїх прав, вона поставлена в нерівноправне становище у порівнянні з працівники філії на аналогічних посадах – заступниками начальника Філії ОСОБА_2 , Курка М. М., а також заступниками начальника управління в інших Філіях. 
З першого робочого дня після поновлення на посаді начальник філії ОСОБА_3 безпосередньо та через уповноважених нею осіб створює навколо позивачки агресивне робоче середовище емоційного та соціального тиску, а саме: психологічно гнобить, принижує її гідність, цькує з метою незаконного примушування до звільнення або переведення на нижчеоплачувану посаду.
Її дискримінація виявилася у неналежній організації умов праці (робочого місця), порушень в оплаті праці та компенсацій за регулярні відрядження.
Крім того, з 05.08.2020 позивачка стала членом Виконавчого комітету Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору, про що був повідомлений належним чином відповідач та його Філія, в якій працювала позивачка. З цього часу вона зазнавала дискримінації за ознакою членства у профспілці. 
Щодо неналежно організації робочого місця, то позивачка вказала, що до її незаконного звільнення у 2017 році вона мала окремий робочий кабінет, а після поновлення на роботі у судовому порядку цей кабінет їй не повернули, натомість їй було визначено робоче місце біля сходів, пізніше на сходовій клітині між 2 та 3 поверхами, потім у відділі інкасації за столом, який призначався для прийому їжі касирами, а ще пізніше в коридорі 3-го поверху, де стояв лише стілець та стіл, який мав механічні пошкоджений. В коридорі були відсутні обігрівальні прилади, приміщення не опалюється, сильні протяги. Робота в умовах зниження середньодобової температури суттєво погіршувала її самопочуття, і вона часто хворіла. З 10.07.2019 її робочим місцем був лише стілець та комп`ютер, що стояв на підлозі. З 15.07.2019 в будівлі банку по вул. Декабристів, 9, на першому поверсі розпочався капітальний ремонт, в результаті чого проводилося повне перепланування першого поверху будівлі, тому вона вимушена була працювала у нестерпних умовах шуму, вдихаючи на своєму робочому місці будівельний пил. З цього питання вона неодноразово зверталась з доповідними записками до керівників банку, це навіть було темою сюжету на телебаченні (програма «ТСН» на телеканалі «1+1»). Крім того, їй було відмовлено у доступі до банківського програмного забезпечення, ізольовано від інформації, яка безпосередньо стосувалася її робочої діяльності у філії, а на її електронну адресу надходили лише листи загального змісту.
Згодом, внаслідок її наполегливих неодноразових звернень до відповідача, відповідно до листа Голови Правління АТ «Ощадбанк» від 21.01.2021 їй було надане інше робоче місце, однак воно знаходилося не приміщенні управління за адресою: м. Кропивницький, вул. Декабристів, буд. № 9, де знаходилися робочі місця інших заступників начальника Філії, а ТВБВ (територіально відокремлене безбалансове відділення) № 100010/0147 окремому кабінеті відділу продажів за адресою: м. Кропивницький, вул. Шевченка, буд. № 29/29. У цьому приміщенні поруч з її робочим місцем роздягаються інші працівники, приймають їжу касири, що принижує гідність позивачки та не відповідає її посаді. Крім того, на новому робому місці відповідач встановив за позивачкою відеоспостереження чим порушено її право на повагу до приватного та сімейного життя. 
Дискримінація позивачки полягала також у тому, що на відміну від інших заступників керівника Філії її посадовий оклад у розмірі 16200 грн не змінювався продовж 2018 – 2021 років. У цей же період посадові оклади інших заступників керівника Філії змінювалися й зросли до 22000 грн, а тому, позивачка вважає, що відповідач має компенсувати їй різницю 3800 грн/місяць за 30 місяців (з 01.01.2029 по 30.06.2021) в сумі 114000 грн. 
До того ж її посадові обов`язками не передбачають тривалі роз`їзди по території Кіровоградської області, посадова інструкція застаріла про що було зазначено листом Мінсоцполітики і у зв`язку з цим їй не виплачені кошти за 147 одноденних відряджень, що загалом складає 19110 грн, які повинен відшкодувати відповідач.
Її дискримінація за ознакою членства у профспілці співробітників банківського та фінансового сектору полягала у тому, що супереч ст. 42 Закону № 1045-ХІV відповідач не виконав свої обов`язки щодо створення умов діяльності профспілки, а саме: ігноруючи її заяву, не перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески; не надання для роботи виборного профспілкового органу приміщень з усім необхідним обладнанням, зв`язком, опаленням, освітленням тощо.
З огляду на все викладене, позивачка вказала, що їй відповідач завдав моральної шкоди, яка полягає у втраті життєвих зв`язків, втраті престижу та репутації серед знайомих і друзів, родичів, що вимагає додаткових зусиль для організації життя. Позивач вважає, що завдані їй страждання підлягають компенсації в грошовому виразі в розмірі 100 000 грн, а також шляхом надання письмових вибачень від відповідача на головній сторінці на офіційному сайті відповідача за покликанням: https://www.oschadbank.ua/.
Крім того, відповідно до акту Управління ДСНС України у Кіровоградській області від 19.02.2021 та припису Управління Держпраці у Кіровоградській області від 22.02.2021 № КР 1587/08/ ОП було виявлено порушення вимог законодавства про охорону праці в філії - Кіровоградському обласному управлінні АТ «Ощадбанк», де ОСОБА_1 працювала, що несло загрозу працівникам, в тому числі її життю і здоров`ю. Про дані порушення ОСОБА_1 стало відомо 01.08.2021, а тому 09.08.2021 вона звернулася до відповідача із заявою про звільнення з 12.08.2021 з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Після подання заяви позивачка залишила роботу, аби трудові відносини не були автоматично продовженими. Відповідач заяву про звільнення не задовольнив, а протиправно звільнив її з роботи за прогул з 13.08.2021 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, про що видав наказ від 30.09.2021 № 1487-к. При цьому відповідач порушив встановлені ст. 148 КЗпП України строки накладення дисциплінарного стягнення, а також не отримавши на це згоди профспілкової організації, членом якої є позивачка.
Відповідач порушив строк вручення звільненому працівнику наказу по звільнення, встановлений ст. 47 КЗпП України, оскільки свій обов`язок відповідач виконав лише 30.10.2021. У зв`язку із цим позивачка має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що передбачено ч. 5 ст. 235 КЗпП України. 
Зважаючи на те, що позивачка мала право на розірвання трудового договору з відповідачем на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 12.08.2021, то в день її звільнення відповідач був зобов`язаний провести виплату всіх належних їй при звільненні сум, а саме вихідну допомогу в сумі 66000 грн. Проте таку виплату відповідач не здійснив.
2.Короткий зміст рішення суду
Рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда від 22.08.2023 у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено повністю.
Суд мотивував своє рішення тим, що позовні вимоги є необгрунтованими, фактів порушення трудових прав позивачки суд не встановив.
Зокрема, суд вказав, що згідно з актом Управління Держпраці в Кіровоградській області від 12.10.2021 № КР8174/231/АВ питання дотримання вимог законодавства щодо визначення робочого місця позивача та забезпечення його необхідними для роботи засобами, серед інших питань, було предметом дослідження під час інспекційного відвідування філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк», однак порушень, зокрема з цього приводу встановлено не було. Крім того, суд вказав, що норми законодавства не дають підстав для висновку про наявність у відповідача обов`язку облаштування робочого місця позивача певним чином, з наданням окремого кабінету, та не підтверджують доводи позивача щодо неналежності її робочого місця.
Відхиляючи доводи позивачки про її дискримінацію в оплаті праці через невідповідність посадового окладу посадовим окладам інших заступників керівника Філії, суд вказав, що посадовий оклад у 16200 грн відповідає нормам законодавства та внутрішнім актам відповідача. Вимога позивачки про стягнення недоплаченій заробітній платі за період з липня 2018 року по вересень 2021 року в сумі 191 400 грн, виходячи з розміру посадового окладу у 22000 грн є безпідставним, оскільки посадовий оклад в такому розмірі не встановлювався.
Доручення відповідачем ОСОБА_1 , як голові комісії, здійснювати тематичні перевірки ТВБВ відповідає пунктам 2.16., 2.17, 2.26 посадової інструкції заступника начальника управління – начальника відділу грошового обігу та касових операцій філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк», затвердженої головою правління АТ «Ощадбанк» 15.09.2015, з якою позивачка ознайомлена 15.09.2015. Вимоги позивачки щодо стягнення на її користь добових витрат на службові відрядження, обгрунтовані зокрема Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 № 59 (у редакції наказу Міністерства фінансів України 17.03.2011 № 362), є безпідставними оскільки за статутом АТ «Ощадбанк» банк є юридичною особою приватного права, не фінансується повністю або частково за рахунок бюджетних коштів, а тому до правовідносин сторін положення вказаної Інструкції не застосовуються. Крім того, згідно положеннями п. 17.3 колективного договору між адміністрацією та колективом АТ «Ощадбанк» постійні поїздки працівників та з певною періодичністю, як правило, транспортним засобом установи банку в межах населеного пункту або до іншого населеного пункту з метою виконання посадових обов`язків, обумовлених їх трудовим договором, що здійснюється працівником протягом встановленого робочого дня (зміни), не вважаються службовим відрядженням.
Стосовно тверджень позивачки про здійснення за нею відеонагляду відповідачем, то суд вказав, що за наявними у справі докази банк відповідно до Правил з організації захисту приміщень банків в Україні, затверджених постановою Правління Національного банку України від 10.02.2016 № 63, здійснює нагляд за прибуттям та вибуттям будь-яких відвідувачів з відділень банку, а тому немає підстав для висновку про те, що відеоспостереження здійснювалося за позивачем на її робочому місці облаштованому у ТВБВ №10010/0147. Враховуючи, що обладнання, функціонування камер відеоспостереження у відділеннях банківських установ, реєстрація та архівація відеосигналу з відеокамер у цілодобовому режимі є нормативною вимогою, обов`язковою для виконання всіма банківськими установами, а згода інших осіб, в тому числі працівників банку, вказаними нормами законодавства для цього непередбачена, здійснення такого відеоспостереження не може вважатись порушенням з боку відповідача.
Відхиляючи доводи позивачки про те, що відповідач не виконав свій обов`язок з переказу на рахунок Профспілки працівників банківського та фінансового сектору її членських профспілкових внесків, суд вказав, що позивач не довела доказами, що відповідна заява позивачки разом із листами профспілки, які надсилалися поштою, були вручені відповідачу, а тому немає підстав вважати, що він порушив покладений на нього законом обов`язок. 
Суд дійшов висновку, що обставини, якими позивачка обгрунтовувала своє твердження про те, що вона зазнала дискримінації з боку відповідача не знайшли свого підтвердження. 
Позовна вимога про стягнення моральної шкоди та принесення вибачень є похідною від вимог, що стосується встановлення фактів дискримінації, тому у зв`язку з відмовою у задоволенні основних вимог, не підлягають задоволенню й похідні позовні вимоги. До того ж суд окремо зауважив, що позовна вимога про зобов`язання відповідача принести їй письмові вибачення шляхом публікації на головній сторінці на офіційному сайті відповідача не грунтується на законі.
Суд вказав, що АТ «Ощадбанк» не мав підстав для задоволення заяви позивачки про її звільнення з 12.08.2021 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки не доведено існування фактів порушення ним законодавства про працю, невиконання умов колективного та трудового договору, на які позивачка посилалась у заяві від 09.08.2021. Позивачка була повідомлена про відмову відповідача у задоволені її заяви про розірвання трудового договору 12.08.2021, але але на роботу після вказаної дати не вийшла. Установивши, що позивачка була відсутньою на роботі без поважних причин з 13.08.2021, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовної вимоги про зміну формулювання причин звільнення, оскільки подання позивачкою заяви за ст. 38 КЗпП України не наділяє працівника правом порушувати трудову дисципліну та не ходити на роботу.
Відсутність позивачки на роботи у день її звільнення унеможливило вручення відповідачем їй копії наказу про звільнення та трудової книжки. При цьому листом від 01.10.2021 відповідач повідомив позивачку, що про її звільнення із займаної посади 30.09.2021 відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та можливість отримання трудової книжки у відділі кадрового адміністрування філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» або надіслання письмової заяви для надсилання оригіналу трудової книжки. У додатках до листа була надіслана копія наказу від 30.09.2021 року № 1487-к.
Оскільки в цьому випадку прогул позивачки був триваючим правопорушенням, то відповідач не порушив строк накладення дисциплінарного стягнення на позивачку за це порушення.
3.Короткий зміст вимог і доводів апеляційної скарги 
ОСОБА_1 подала до Кропивницького апеляційного суду апеляційну скаргу в якій просить суд апеляційної інстанції скасувати рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 22.08.2023 та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги повністю.
Вимоги апелянта обґрунтовано тим, що, на її переконання, рушення місцевого суду є незаконним.
Вона повторила стверджувальне нею в позові порушення відповідачем АТ «Ощадбанк» заборони будь-якої дискримінації у сфері праці залежно від віку, членства у професійній спілці, звернення до суду за захистом своїх прав.
Апелянтка вказала, що нею в суді було наведено факти дискримінації щодо неї, а саме те, що з моменту вступу ОСОБА_3 на посаду начальника Філії в серпні 2016 року, нею було розпочато кампанію мобінгу (переслідування) ОСОБА_1 з метою примусу до звільнення. Дискримінація в період з серпня 2016 по 2021 роки здійснювалася за ознакою віку, оскільки ОСОБА_1 була найстаршим за віком заступником начальника Філії, які працювали за період з серпня 2016 по вересень 2021.
Так 31.05.2017 відповідач видав незаконний наказ №514-к про її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП - відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з рішенням апеляційного суду від 11.06.2018 у справі №405/3641/17-ц ОСОБА_1 поновлено на роботі, стягнуто на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 202301,44 грн. 
03.07.2018 на підставі рішення апеляційного суду від 11.06.2018 ОСОБА_1 була поновлена на посаді, але рішення суду виконано відповідачем частково і з цього моменту почалася її дискримінація також за ознакою звернення до суду за захистом своїх прав.
Крім того, 05.08.2020 ОСОБА_1 стала членом Профспілки працівників банківського та фінансового сектору, а 24.08.2020 на з`їзді її обрано до складу виконкому цієї профспілки прпо ще відповідач був повідомлений. З того часу вона зазнає дискримінації за ознакою членства у профспілці. 
З першого робочого дня після поновлення на посаді начальник Філії ОСОБА_3 безпосередньо та через уповноважених нею осіб створює агресивне робоче середовище емоційного та соціального тиску, неналежні умови праці, здійснює незаконне відеоспостереження за нею.
Дискримінація полягала, зокрема, у навмисному заниженні рівня заробітної плати лише ОСОБА_1 , а не інших працівників на аналогічних посадах, яку не переглядали та не підвищували протягом 4-х років, що підтверджується її численними зверненнями та відповідями відповідача, у зв`язку з чим заборгованість складає 114 000 грн за період з 01.01.2019 року по 30.06.2021 року, які вона просить стягнути з відповідача.
Дискримінація полягала у покладенні на ОСОБА_1 обов`язків проведення щоденних тематичних перевірок, тобто роз`їздів по території Кіровоградської області (які не здійснювалися нею раніше і не здійснювалися іншими заступниками начальника), при цьому їй не виплачені кошти на відрядження, що за спірний період складає 19 110 грн. 
Також дискримінація полягала щодо її членства у профспілці, до якої вона належить і проявляється у бездіяльності відповідача. 
Ці та інші порушення законодавства про працю, умов колективного та трудового договору призвели до подання з боку ОСОБА_1 заяви про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП від 09.08.2021, однак її звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України, при цьому роботодавцем здійснено затримку у видачі наказу про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, розрахунку при звільненні за цією підставою (вихідної допомоги) і видачі трудової книжки з належним формулюванням підстави звільнення.
При з`ясуванні обставин дискримінації суд першої інстанції порушив вимоги ч. 2 ст. 81 ЦПК України.
Суд не взяв до уваги доведений доказами фактично неналежного забезпечення позивачки робочим місцем після її поновлення на роботі на підставі рішення суду.
Оцінюючи доводи позивачки про протиправне здійснення відповідачем відеоспостереження за її робочим місцем. Суд неправильно застосував п. 41 Постанови НБУ від 10.02.2016 № 63 так, як робоче місце заступника начальника управління не належить до категорій місць, які банки зобов`язані обладнати системою відеоспостереження. Водночас вона згоди відповідачу на відеоспостереженя не надавала. 
Вирішуючи позов в частині скасування наказу про звільнення за прогул та зобов`язання відповідача змінати формулювання причини звільнення у трудовій книжці, місцевий суд не врахував, що попередньо позивачка звернулася до суду з позовом про диикримінацію. Крім того, суд не взяв до уваги обгрунтування заяви позивачки про її звільненя з роботи з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 
Позивачка мала підстави на розірвання трудового договору з власної ініціативи у зв`язку із невиконанням відповідачем законодавства про працю, а також визначати дату розірвання договору, а тому після цієї дати її невихід на роботу не може вважатися прогулом.
Суд зробив помилковий висновок про недоведеність фактів заподіяння позивачці моральної шкоди.
4.Короткий зміст відзиву на апеляційну скаргу
До суду апеляційної інстанції від відповідача АТ «Державний ощадний банк України» надійшов відзив на апеляційну скаргу на рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 22.08.2023 у справі № 405/4517/21 (Т. 5, а. с. 83 – 89).
У відзиві викладено незгоду з доводами та вимогами апеляційної скарги. Зокрема, йдеться про те, що позивачка не навела обставин, які б вказували на дискримінацію, а тому суд не порушив норму ч. 2 ст. 81 ЦПК України. Жодних стверджувальних позивачкою обставин порушення її трудових прав у справі не доведено і судом не встановлено. У зв`язку із цим відповідач не мав підстав задовольняти заву позивачки про її звільнення у визначений нею строк через нібито порушення роботодавцем законодавства про працю. Недоведеність порушення законних трудових прав позивачки виключає підстави для відшкодування моральної шкоди.
Від третьої особи у справі відзив на апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції не надійшов.
Відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції (ч. 3 ст. 360 ЦПК України).
5.Позиції учасників справи, висловлених у судовому засіданні в суді апеляційної інстанції
ОСОБА_4 та її представник ОСОБА_5 підтримали апеляційну скаргу.
Представник відповідача Павленко Леонід Миколайович апеляційну скаргу не визнав, просив залишити її без задоволення.
Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – Профспілка працівників банківського та фінансового сектору  ОСОБА_5 висловив згоду з доводами апеляційної скарги.
6.Позиція апеляційного суду щодо апеляційної скарги
Відповідно до ч. 1, 4 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
Відповідно до частин 1, 2, 4 та 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. 
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Переглянувши справу в межах доводів та вимог апеляційної скаргиза наявними у ній доказами, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що рішення суду першої інстанції не повною мірою відповідає зазначеним нормам закону, а томувимоги апеляційної скарги підлягають задоволенню частково.
7.Суд першої інстанції встановив такі неоспорювані обставини: 
ОСОБА_1 працювала на посаді заступника начальника філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» - начальника відділу грошового обігу та касових операцій.
31.05.2017 видано наказ № 514-к про звільнення ОСОБА_1 із посади заступника начальника філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління - начальника відділу грошового обігу та касових операцій за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Постановою Апеляційного суду Кіровоградської області від 11.06.2018 у справі № 405/3641/17, яку залишено без змін постановою Верховного Суду від 22.05.2019,апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 29.01.2018 скасовано та ухвалено нове рішення про часткове задоволення позову. Скасовано наказ ПАТ «Ощадбанк України» від 31.05.2017 № 514-к про звільнення ОСОБА_1 із посади заступника начальника філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління - начальника відділу грошового обігу та касових операцій за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління - начальника відділу грошового обігу та касових операцій із 11.06.2018. Стягнуто з ПАТ «Ощадбанк України», філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 202 301,44 грн. У решті позовних вимог відмовлено.
Наказом голови правління АТ «Ощадбанк» від 02.07.2018 № 758-к скасовано наказ АТ «Ощадбанк» від 31.05.2017 № 514-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» - начальник відділу грошового обігу та касових операцій з 31.05.2017.
Наказом начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» від 03.07.2018 № 745-к встановлено ОСОБА_1 з дати поновлення посадовий оклад у сумі 16 200 грн.
05.07.2018, 22.09.2018, 14.11.2018, 11.07.2019, 04.12.2019 ОСОБА_1 зверталась до відповідача, зокрема з питань належного облаштування її робочого місця, переведення на інші посади заступників начальника, питань надання роботи згідно посадової інструкції, підвищення заробітної плати (Т. 1, а. с. 27 - 32).
Згідно з листами начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк, АТ «Ощадбанк», від 10.08.2018 року № 109.26/320/75075/2018-10/вих, від 31.10.2018 року № 109.26/536/101826/2018-10/вих, 05.09.2019 року № 109.26-12/307/74654/2019-10/вих, 11.10.2019 року № 109.26-12/366/86104/2019-10/вих, від 22.11.2019 року № 109.26-12/486, від 12.05.2020 року № 109.26-09/132, від 17.03.2020 року № 109-26/12/87/19980/2020-10/вих, від 16.04.2020 року № 109.26-12/112/26754/2020-10/вих, від 17.06.2020 року № 109.26-12/165/40724/2020-10/вих ОСОБА_1 надавалися відповіді на звернення, зокрема про виконання банком умов колективного договору, надання їй робочого місця, відновлення облікового запису для входу в комп`ютер, відповідність робочого місця умовам Закону України «Про охорону праці», про пропонування їй існуючих вакантних посад, ненадання нею згоди для переводу, ігнорування позивачем пропозицій щодо переведення на вакантні посади для виконання роботи, відсутність підстав для підняття заробітної плати, відсутність вакантної посади заступника начальника управління (з операційної підтримки), відповідність робочого місця всім санітарним та трудовим нормам (Т. 1, а.с. 33 - 42).
Згідно з наказами начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» щодо здійснення тематичних перевірок та проведення ревізій цінностей у сховищах ТВБВ ОСОБА_1 залучалась до проведення тематичних перевірок та здійснення позапланових ревізій готівки та цінностей, які знаходяться у ТВБВ філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк».
09.08.2021 ОСОБА_1 подала заяву в якій вона просила звільнити її за власним бажанням з 12.08.2021 року із займаної посади заступника начальника управління – начальника відділу грошового обігу та касових операцій на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки філія Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» не виконує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору. В якості порушень трудового та колективного договорів, законодавства про працю зазначала про обов`язок роботодавця, до початку роботи за укладеним трудовим договором визначити робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, що її було позбавлено, неналежність робочого місця, нездійснення з 2017 року перегляду посадового окладу, видання наказів про щоденні відрядження в райони області без виплати добових, постійні поїздки протягом більш ніж десяти днів поспіль, що є нерівнозначним розподілом навантаження, непередбаченість цього її посадовою інструкцією, не приведення посадової інструкції у відповідність до поточної обстановки в банку, її неактуальність, здійснення праці згідно наказів, нездійснення відрахування на культурно-масову, фізкультурну, оздоровчу роботу на рахунки її профспілки, здійснення незаконного відеоспостереження за нею, нездійснення перерахувань членських внесків до профспілки за її заявою, ненадання приміщення для діяльності виборного органу профспілки, до якої вона належить, не звернення до БанкФінПроф для отримання згоди на зміни її та інших працівників графіку роботи, перенесення вихідних та робочих днів, графіки змінності, графіки відпусток, перенесення щорічних відпусток з ініціативи відповідача, запровадження, заміну і перегляд норм праці, застосування заохочень, проведення консультацій щодо запланованих звільнень, не виконання вимог щодо створення умов для роботи та відпочинку жінок-матерів та одиноких батьків.
Відповідно до листа АТ «Ощадбанк» від 12.08.2021 року № 21/1-10/1222/53144/2021-00/вих заява позивача від 09.08.2021 щодо розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України була розглянута роботодавцем та цим листом повідомлено ОСОБА_1 про те, що підстави, зазначені у її заяві не знайшли свого підтвердження, тому її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України є неможливим. Вказаний лист ОСОБА_1 отримала в той же день, 12.08.2021, на що вказує відповідна відмітка на ньому.
Згідно з актом від 12.08.2021 копія вищезазначеного листа була вручена позивачу та їй наголошено, що 13.08.2021 є робочим днем і відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку вона повинна з`явитись на роботу.
Відсутність позивача на роботі у робочі дні з 13.08.2021 року підтверджується актами про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі.
Під час розгляду ОСОБА_1 не заперечувала свою відсутність на роботі у робочі дні в період 13.08.2021 - 30.09.2021.
Листами від 20.08.2021 № 109.26/249 «Про надання пояснень щодо причини відсутності на роботі», від 01.09.2021 № 109.28-06/1/75 «Про надання пояснень щодо причини відсутності на роботі», від 17.09.2021 № 109.28-06/1/79 відповідач звертався до ОСОБА_1 з пропозицією надати пояснення щодо причин відсутності на роботі з 13.08.2021.
Відповідно до письмових пояснень ОСОБА_1 від 28.08.2021 причини відсутності на роботі обґрунтовуються написанням нею 09.08.2021 заяви про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.
Наказом від 30.09.2021 № 1487-к ОСОБА_1 звільнено з посади заступника начальника філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» - начальника відділу грошового обігу та касових операцій 30.09.2021 за прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Листом від 01.10.2021 № 109.28-06/1/81 відповідачем проінформував ОСОБА_1 про її звільнення із займаної посади 30.09.2021 за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про можливість отримання нею трудової книжки у відділі кадрового адміністрування філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» або запропоновано їй надіслати письмову заяву для надсилання оригіналу трудової книжки. До вказаного листа відповідача додана копія вищезазначеного наказу від 30.09.2021 № 1487-к. Згідно поштової довідки, відправлення було повернуто з відміткою за закінченням терміну зберігання.
Листом від 28.10.2021 № 109.28-06/1/82 відповідач повторно повідомив позивачку про її звільнення із займаної посади 30.09.2021 за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, про можливість отримання трудової книжки у відділі кадрового адміністрування філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» або про можливість надання письмової заяви для надсилання оригіналу трудової книжки. В якості додатка до вказаного листа додано копію наказу від 30.09.2021 № 1487-к. Вказаний лист банку отримано позивачкою 30.10.2021, про що свідчить зміст рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення.
8.Мотиви ухваленого апеляційним судом рішення
У цій справі ОСОБА_1 звернулася до суду з двома позовами, які суд об`єднав в одне провадження: перши – про дискримінацію у трудових відносинах, яка у нерівному ставленні щодо встановлення посадових окладів, невиплаті добових витрат на відрядження, незабезпечення належним робочим місцем, порушенням прав члена профспілки, що завдало їй моральних страждань; другий – про незаконну відмову у розірванні трудового договору на вимогу працівника через порушення з боку роботодавця та стягнення передбаченої законодавством в такому випадку грошової допомоги, а також незаконне звільнення з ініціативи роботодавця за прогул, стягнення середнього заробітку.
Згідно із ч. 1, ч. 2 ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
У Рішенні Конституційного Суду України від 12.04.2012 № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України, а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року (статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових за змістом та обсягом прав і свобод (абз. 4, 5 п.п. 2.2 п. 2 мотивувальної частини Рішення).
Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (далі - Конвенція), ратифікованою Україною 17.07.1997, відповідно до ст. 14 якої користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою.
Протокол № 12 до Конвенції, ратифікований Україною 09.02.2006, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією.
Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою.
Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раальте проти Нідерландів») (п. 48, п. 49 рішення від 07.11.2013 у справі «Пічкур проти України»).
Аналогічний підхід у своїх рішеннях застосовує Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У противному разі встановлення обмежень означало б дискримінацію (абз. 7 п. 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07.07.2004 № 14-рп/2004).
Отже, дискримінація це менш прихильне поводження з людиною, ніж з іншими в аналогічній ситуації, через певні ознаки цієї людини.
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ч. 1, ч. 4 ст. 43 Конституції України).
У ст. 1 Конвенції про дискримінацію в галузі праці та знань № 11, прийнятій Міжнародною організацією праці 15.06.1960, зазначено, що термін «дискримінація» охоплює: a) будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; b) будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.
Стаття 2-1 КЗпП України встановлює заборону будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема, порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Поняття дискримінації міститься у п. 2 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (далі – Закон № 5207-VІ).
Так, дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 2 ст. 1 Закону № 5207-VІ).
Непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 3 ст. 1 Закону № 5207-VІ).
Пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 6 ст. 1 Закону № 5207-VІ).
Утиск - небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери (п. 7 ст. 1 Закону № 5207-VІ).
У ч. 1 ст. 5 вказаного Закону визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск.
За змістом зазначене поняття майже тотожне поняттю «утиску» вже визначеному ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», дія якого поширюється на трудові відносини (ст. 5 цього Закону).
Згідно зі ст. 4 Закону № 5207-VІ його дія поширюється, зокрема на сферу трудових відносин, у тому числі застосування роботодавцем розумного пристосування
За приписами ст. 14 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29.05.2018 у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.
У постанові від 01.04.2020 у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.
Частиною 1 ст. 2 ЦПК України визначено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно із ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України).
Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача (абз. 1 ч. 2 ст. 81 ЦПК України).
Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України).
Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Докази у справі мають відповідати вимогам належності, допустимості, достовірності та достатності (ст. ст. 77 - 80 ЦПК України).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів (ч. 1 ст. 89 ЦПК України).
Колегія суддів апеляційного суду акцентує увагу на тому, що не всяке порушення у трудових правовідносинах є дискримінацією, а лише ті, які відповідають нормам Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
З огляду на це суд повинен надати оцінку позовній заяві на предмет того, чи містить вона фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі коли позивач навів такі дані, суд мав перевірити заперечення відповідача, на якого покладається обов`язок доказування їх відсутності.
Якщо відповідач за загальними правилами доказування не доведе відсутність фактів дискримінації, які вказав позивач, ці факти вважаються доведеними. 
Стосовно твердження позивачки про те, що вона зазнала дискримінації за ознакою віку, яке вона обгрунтувала тим, що в період 2016-2021 роки ОСОБА_1 – заступник начальника управління - начальник відділу грошового обігу та касових операцій – 1962 р.н., ОСОБА_6 – заступник начальника управління-начальник фінансового відділу – 1978 р.н., ОСОБА_7 – заступник начальника управління з мікро- , малого та середнього бізнесу – 1976 р.н., ОСОБА_8 – заступник начальника управління з мікро, малого та середнього бізнесу – 1981 р.н., ОСОБА_9 – заступник начальника управління з роздрібного бізнесу – 1969 р.н., ОСОБА_2 – заступник начальника управління з роздрібного бізнесу – 1975 р.н., в тому саме позивчка була старшою за всіх працівників на аналогічних посадах, людиною передпенсійного віку, чим від початку було зумовлене упереджене ставлення до неї з боку начальника управління ОСОБА_3 , побудоване на шкідливих соціальних стереотипах.
Колегія суддів апеляційного суду враховує, що зміст та характер правовідносин між ОСОБА_10 та АТ «Ощадбанк» до її звільнення з роботи 31.05.2017 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України були предметом розгляду у цивільній справі № 405/3641/17 в якій постановою Апеляційного суду Кіровоградської області від 11.06.2018, яку залишено без змін постановою Верховного Суду від 22.05.2019,вимоги ОСОБА_1 задоволено частково, зокрема, скасовано наказ ПАТ «Ощадбанк України» від 31.05.2017 № 514-к про звільнення ОСОБА_1 із посади заступника начальника філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління - начальника відділу грошового обігу та касових операцій та поновлено її на посаді заступника начальника філії ПАТ «Ощадбанк України» в особі Кіровоградського обласного управління - начальника відділу грошового обігу та касових операцій із 11.06.2018.
У справі № 405/3641/17 фактів дискримінації ОСОБА_1 з боку відповідача встановлено не було, а тому її твердження у справі, яка переглядється № 405/4517/21, про те, що вона потерпіла від трудової дискримінації за ознакою віку з 2016 року до моменту її поновлення на роботі 03.07.2018 немає. 
Стосовно періоду з 03.07.2018 по 30.09.2021 (дату звільнення позивачки з роботи) суд не встановив жодних ознак того, що вона зазнала нерівного до себе ставлення з боку відповідача, у порівнянні його ставлення до інших заступників керівника філії (управління) АТ «Ощадбанк» у Кіровоградській області.
Крім того, з пояснень позивачки, яка народилася у 1962 році, вбачається, що у той самий період на посаді заступника начальника управління з роздрібного бізнесу працювала ОСОБА_9 , 1969 р.н.
Різниця у віці порівнюваних осіб не є значною. При цьому будь-яких даних про те, що ставлення відповідача до ОСОБА_10 та ОСОБА_9 було відмінним від ставлення до інших працівників, які працювали на співвідносиних посадах немає.
Отже, твердження позивачки про її дискримінацію за ознакою віку є необгрунтованим.
Стосвоно твердження позивачки про дискримінацію за однакою її належності до Профспілка працівників банківського та фінансового сектору, яка, на її думку, полягала у тому, що відповідач не виконав вимог ст. 42 Закону № 1045-ХІV, а саме: ігноруючи її заяву, не перераховува на рахунок профспілки членські профспілкові внески, не надав для роботи виборного профспілкового органу приміщення з усім необхідним обладнанням, зв`язком, опаленням, освітленням тощо.
Суд першої інстанції встановив, що в АТ «Ощадбанк» діє Профспілка ЦА АТ «Ощадбанк». Щодо діяльності в АТ «Ощадбанк» Профспілка працівників банківського та фінансового сектору та сплату професійних внесків ОСОБА_1 , то суд правильно встановив, що доказів особистого подання нею заяви до філії Кровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» (Т. 2, а . с.2) немає, а відповідач категорично заперечує, що така заява до нього надходила. 
При цьому, згідно з ч. 3 ст. 42 Закону № 1045-ХІV такий обов`язок у роботодавця виникає за наявності відповідних письмових заяв працівників, які є членами профспілки, та здійснює це відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. 
Крім того, згідно з п. 1.6 статуту Профспілки працівників банківського та фінансового сектору сфера діяльності Профспілки – галузева: Профспілка поширює свою діяльність на підприємства (установи, організації) банківського та фінансового сектору не залежно від форм власності. Відповідно до п. 4.1 цього статуту організаційна структура пофспілки складається з виборних органів, адміністративних органів, структурних підрозділів та профспілкових представників (Т. 5, а. с. 136, 138).
Отже, за статутом сфера діяльності Профспілки працівників банківського та фінансового сектору не поширюється виключно на АТ «Ощадбанк», а тому, відповідно до ст. 16 Закону № 1045-ХІV профспілкова організація повинна повідомити роботодавця про свою легалізацію.
Оскільки відповідач заперечує ту обставину, що ця профспілкова організація діє в АТ «Ощадбанк», то дослідив надані позивачкою докази, а саме: копію листа Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору від 04.09.2020 № 011 у додатках до якого, зокрема, зазначена письмова заява ОСОБА_1 про перерахування членських внесків, копії листів Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору від 24.08.2020 № 005 «Про початок діяльності профспілки в АТ «Ощадбанк», від 04.09.2020 № 012 «Про початок колективних переговорів», від 04.09.2020 № 013 «Про відрахування на культурномасову, фізкультурну та оздоровчу роботу», від 04.09.2020 № 015 «Про надання приміщення» (Т. 2, а. с. 1 – 17), а також докази їх надсилання відповідачу (Т. 2, а. с. 18). 
Колегія суддів апеляційного суду погоджується з оцінкою цих доказів, яку надав суд першої інстанції, вказавши, що згідно з копією опису вкладення він стосується відправлення № 0412806083824, в той час, як копії фіскальних чеків, накладної та роздруківки трекінгу стосуються інших відправлень за номерами: 0412806087358, 0412806092297.
Доводи апеляційної скарги про те, що нібито в описі вкладення 3 оператором АТ «Укрпошта» допущено помилку і вписано номер іншого невідомого відправлення не підтверджено доказами. До того ж, доказів вручення відповідачу такого поштового відправлення немає.
З огляду на такі обставини, колегія суддів погоджується з обгрунтованим висовком місцевого суду про безпідставність твердження позивачки про порушення відповідачем її прав, як члена Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору, зокрема її дискримінацію за ознакою належності до цієї пофспілки, оскільки немає доказів того, що ця профспілка діє в цьому банку.
Колегія суддів апеляційного суду також звернула увагу на те, що твердження позивачки про початок її дискримінацію з боку відповідача стосуються ранішого часу ніж, коли вона стала членом цієї профспілки. Додаткових доказів того, що ставлення відповідача до неї ще змінилося після її вступу до профспілки немає. Ба більше, відсутні достовірні докази того, що відповідач взагалі був повідомлений про її членство у цій профспілці. 
Так під час розгляду цієї справи третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – Профспілка працівників банківського та фінансового сектору, не надала суду доказів того, що відповідач коли-небудь здійснив переказ членських внесків за будь-якого члена цієї профспілки.
Щодо твердження позивачки про дискримінації в оплаті праці.
Згідно з ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються з ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
У Рішенні від 15.10.2013 № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
За змістом ч. 1, ч. 4 ст. 96 КЗпП України, ч. 1, ч. 3, ч. 4 ст. 6 Закону України «Про оплату праці» системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Частиною 2 ст. 97 КЗпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до положень ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами (ст. 22 Закону України «Про оплату праці»).
Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини, у ст. 23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю.
Статтею 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права від 16.12.1966 визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід`ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці.
Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100» від 29.06.1951.
Позивачка вказувала, що продовж 2018 – 2021 років її посадовий оклад не змінювався, однак в цей період посадові оклади інших заступників керівника Філії змінювалися й зросли до 22000 грн. З огляду на це, вона вважала, що їй завдано збитків у формі недоплати в сумі 114000 грн, яку просила стягнути з відповідача. 
Таким чином, у цій справі позивачка не посилалася на те, що її посадовий оклад не відповідає вимогам закону або локальним правовим актам, а що він не змінювався продовж вказаного нею строку в порівнярі з іншими заступниками курівника Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк».
Колегія суддів апеляційного суду вважає, що у цій справі немає підстав стверджувати, що в оплаті праці позивачка зазнала нерівного ставлення до себе.
Відповідно до п. 9.3 та п. 9.4 колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом АТ «Ощадбанк» схеми посадових окладів передбачають встановлення по кожній посаді нижньої та верхньої межі (що відповідає мінімальному та максимальному розміру посадового окладу) діапазону (вилки) посадового окладу. Розміри посадових окладів працівникам Банку встановлюються в межах мінімальних та максимальних окладів, передбачених по відповідній схемі. Конкретний розмір посадового окладу встановлюється працівнику Банку з урахуванням його освіти, досвіду, кваліфікації, складності та обсягів виконуваної роботи (Т. 2, а. с. 89).
Отже, як законодавством (ст. 96 КЗпП України, ст. 6 Закону України «Про оплату праці»), так і колективним договором встановлена диференціація розмірів заробітної плати, зокрема такої її частини як посадовий оклад, в залежності від ряду чинників.
Варто мати на увазі, що встановлювати посадові оклади працівників регіонального управління та ТВБВ є правом начальника регіонального управління, згідно з п. 5.4 Положення про оплату праці працівників АТ «Ощадбанку», затвердженого постановою правління АТ «Ощадбанк» від 12.06.2020 № 369.
Оскільки начальник Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» у спірний період мав кілька (4) заступників за різними напрямками роботи, що означає різну складність та обсяг виконуваної роботи, тому встановлення кожному з них різних посадових окладів, зокрема встановлення нових їх розмірів є обгрунтованим, а їх порівняння є некоректним.
Доводи апеляційної скарги не дають підстав вважати, що незмінність її, як заступника начальника управління – начальника відділу грошового обігу та касових операцій, посадового окладу у порівняні з посадовими окладами інших заступників начальника управління за іншими напрямками роботи обумовлено дискримінацією за будь-якою з ознак. 
Крім того, безпідставними є доводи позивача про те, що продовж спірного періоду посадові оклади заступників начальник Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк», окрім позивачки, зросли до 22000 грн, оскільки це інформаційною довідкою начальника фінансово-економічного відділу (Т. 4, а. с. 121).
З огляду на це немає підстав вважати, що позивачка пає право на компенсацію завданих їй збитків (неотриманого доходу), а тому суд першої інстанції обгрунтовано відмовив у задоволенні позову в цій частині. 
Щодо відшкодування службових відряджень.
Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством (ч. 2 ст. 121 КЗпП України).
Саме на невиконання відповідачем цієї норми посилалася позивачка, стверджуючи, що вона була поставлена в нерівне становище.
Однак, позивачка не навела приклад компаратора (об`єкта порівняння), а тому, зважаючи на те, що дискримінація - це неоднакове ставлення до осіб, які перебувають в рівних умовах, або однакове ставлення до осіб, які перебувають у різному становищі, суд обгрунтовано вказав про те, що в цьому випадку немає підстав вважати, що мала місце дискримінація позивачки за будь-якою ознакою.
Крім того, вирішуючи позов в частині стягнення з відповідача коштів на компенсацію добових за час перебування у відрядженні, місцевий суд встановив, що в обов`язки ОСОБА_1 входило організація та контроль роботи з питань грошового обігу та касових операційу регіональному управлінні та підпорядкованих ТВБВ, організація тематичних перевірок сектору перерахунку та зберігання валютних цінностей і підпорядкованих ТВБВ в межах компетенції відділу (п. 2.6, 2.17 Посадової інструкції заступника начальника управління-начальника відділу грошового обігу та касових операцій філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк», Т. 1, а. с. 58 – 60).
Так, згідно з наказом начальника філії Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» від 02.03.2020 № 352 з додатками № 1, № 2, ОСОБА_1 входила до складу й була головою комісії з проведення позапланових ревізій готівки та цінностей, які знаходяться у сховищах ТВБВ філії - Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк». До складу комісій входили також працівники тих ТВБВ, які перевірялися (Т. 1, а. с. 70 – 73).
Надалі, продовж 2020 – 2021 років, такі накази видавалися неодноразово (Т. 1, а. с. 74 - 247).
Проведення цих перевірок передбачало виїзд голови комісії до ТВБВ, як у місті Кропивницькому, так і за його межами. При цьому виїзд позивачки для проведення ревізій до ТВБВ здійснювався транспортом відповідача, що сторонами визнається.
Згідно з наданою позивачкою таблицею, проти якої відповідач не заперечував, таких перевірок ТВБВ вона здійснила 147 (Т. 1, а.с. 61 – 69). 
Суд першої інстанції взяв до уваги положення п. 17.3 Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом АТ «Ощадбанк», прийнятого загальними зборами представників трудового колективу АТ «Ощадбанк» 10.10.2018 яким, зокрема, передбачено, що постійні поїздки працівників та з певною періодичністю, як правило, транспортним засобом установи Банку в межах населеного пункту або до іншого населеного пункту з метою виконання посадових обов`язків, обумовлених їх трудовим договором, що здійснюється працівником протягом встановленого робочого дня (зміни), не вважаються службовим відрядженням.
Крім того, суд взяв до уваги, що Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженна наказом Міністерством фінансів України від 13.03.1998 № 59, поширюється на державні органи, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується за рахунок бюджетних коштів, в той час як АТ «Ощадбанк» не являється органом державної влади та не фінансується, повністю або частково, за бюджетними коштами, а тому до спірних правовідносин сторін не застосовуються. Натомість до цих правовідносин застосвується норма ст. 18 КЗпП України про колективні договора та положення чинного колективного догговору між адміністрацією та колективом АТ «Ощадбанк».
З огляду на це, суд відмовив у задоволенні позову про стягнення заборгованості з добових при відрядженні, оскільки така вимога є необгрунтованою.
Апеляційна скарга в цій частині зводяться до не згоди з висновками місцевого суду, але не містить переконливих аргументів, які б спростовували правильність висновків суду.
Щодо віддеоспостереження за працівником. 
Позивачка посилалася на те, що після її переведення з 01.02.2021 на нове робоче місце, яке облаштоване в ТВБВ № 10010/0147 в окремому кабінеті відділу продажів за адресою: АДРЕСА_1 , за нею протиправно було встановлено відеоспостереження. 
Вона не погодилася з висновком суду, який відхилив цей її аргумент, вважаючи, що той неправильно застосував п. 41 постанову Правління Національного банку України від 10.02.2016 № 63 (далі – Правила), оскільки робоче місце заступника начальника управління не належить до тих категорій працівників, чиї місця слід обладнувати камерами відеоспостереження відповідної до зазначеної постанови НБУ.
Колегія суддів апеляційного суду відхиляє такий довід апеляційної скарги оскільки п. 41 Правил зобов`язує банки обладнати системою відеоспостереження з обов`язковою реєстрацією та архівацією відеосигналу з відеокамер у цілодобовому режимі с робоче місце касира, зону клієнтів біля робочого місця касира, передсховище сховища інкасаторів, передсховище сейфа інкасаторів та вхід/вихід клієнтів до/із банку, сховище для індивідуальних сейфів та/або передсховище сейфа з індивідуальними сейфами.
Ця вимога є обов`язковою (імперативною).
Однак, відповідно до п. 6 Положення банк (юридична особа) зобов`язаний розробити внутрішнє положення про організацію охорони, яка, зокрема, визначає вид охорони та вимоги до обладнання приміщень банку (юридичної особи) системою відеоспостереження (п.п. 3 п. 6 Положення), а згідно з п. 7 Положення банк має право встановлювати додаткові вимоги до технічного стану приміщень банку, системи тривожної сигналізації, якими обладнуються ці приміщення, та фізичної охорони банку.
Суд першої інстанції дав правильну оцінку письмовому доказу, який надала до суду позивачка – службової записки від 15.03.2021 року № 109.29-17/153, складеної в.о. начальника відділу банківської безпеки ОСОБА_11 , в якій містяться відомості про дні, години та хвилини, коли ОСОБА_1 з 11.01.202 по 26.02.2021 прибувала та покидала приміщення управління, а також приміщення різних ТВБВ (Т. 1, а. с. 250).
Зі змісту цієї службової записки не вбачається, що відеофіксація велася саме за робочим місцем ОСОБА_1 , облаштованим у ТВБВ № 10010/0147, оскільки містить відомості про різні приміщення філії банку.
Крім того, немає ніяких підстав вважати, що відеоспостереження велося приховано чи виключно за позивачкою, а також, що відеоспостереження почало вестися з моменту визначення нового робочого місця позивачки.
Банк, з метою забезпечення охорони своїх приміщень (враховуючи специфіку його діяльності), не обмежений у встановленні відеоспостереження лише тими приміщеннями, які вказані у п. 41 Положення. За потреби (саме з метою охорони) такими системами можуть бути обладнані й інші приміщення банку.
Крім того, вбачається, що до інформації з камер відеоспостереження доступ мало обмежене коло осіб: в.о. начальника відділу банківської безпеки та керівник філії.
Отримана керівником філії інформація не стала підставою для застсування будь-яких санкцій щодо позивачки, а лише для її попередження про недопущення порушень Правил внутрішнього трудового розпорядку, наказу від 31.12.2020 № 1531 «Про організацію діяльності філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» та посадової інструкції заступника начальника управління-начальнка відділу, що підтверджується змістом наказу від 21.04.2021 № 195-К (Т. 1, а. с. 248).
З огляду на такі обставини колегія суддів апеляційного суду вважає, що висновки суду першої інстанції в цій частині є правильними, а доводи апеляційної скарги про неправомірність дій відповідача, непропорційність втрачання у її сімейне та приватне життя хибними.
Щодо неналежної організації робочого місця. 
До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами (п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП України).
Згідно з п. 20 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту).
Відповідно до розділу 1 Методичних рекомендацій щодо визначення робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.1995 № 4, робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце прикладання робочої сили працівників.
Звертаючись до суду, позивачка вказувала на те, що до її незаконного звільнення у 2017 році вона, як один із заступників начальника Філії, мала окремий робочий кабінет. Однак після її поновлення на роботі у судовому порядку цей кобінет їй не повернули. Натомість їй було визначено робоче місце у будівлі регіонального управління банку по вул. Декабристів, 9, в м. Кропивницькому біля сходів, пізніше на сходовій клітині між 2 та 3 поверхами, потім у відділі інкасації за столом, який призначався для прийому їжі касирами, а ще пізніше в коридорі 3-го поверху, де стояв лише стілець та стіл, який мав механічні пошкоджений. В коридорі були відсутні обігрівальні прилади, приміщення не опалюється, сильні протяги, що впливало на ї самопочуття й вона часто хворіла. З 10.07.2019 її робочим місцем був лише стілець та комп`ютер, що стояв на підлозі. Крім того, їй було відмовлено у доступі до банківського програмного забезпечення, ізольовано від інформації, яка безпосередньо стосувалася її робочої діяльності у філії, а на її електронну адресу надходили лише листи загального змісту.
Суд першої інстанції ці доводи позивачки відхилив, вказавши про те, що позовна заява у цій частині не містить нормативноправового обгрунтування, а чинним законодавством на роботодавця не покладено обов`язок облаштовувати робочі місця тільки у певних частинах приміщень, будівель, надавати окремі приміщення для всіх або певної категорій працівників, в залежності від посад тощо, або отримувати згоду (погодження) працівника щодо розташування його робочого місця.
В апеляційній скарзі позивачка вказала на те, що суд не перевірив її доводи належним чином, а надані нею до суду докази не врахував.
Колегія суддів апеляційного суду вважає, що доводи апеляційної скарги в цій частині є обгрунтованим з огляду на таке.
Суд першої інстанції на підставі інформації, яка викладена у листі начальника філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» від 31.10.2018 № 109.26/536/101826/2018-10/вих, встановив, що робоче місце ОСОБА_1 було визначено на першому поверсі за адресою: м. Кропивницький, вул. Декабристів, 9. У цьому ж листі вказано, що це робоче місце відповідає вимогам Закону України «Про охорону праці» (Т. 1, а. с. 34).
Місцевий суд також послався на акта Управління Держпраці в Кіровоградській області від 12.10.2021 року № КР8174/231/АВ питання дотримання вимог законодавства щодо визначення робочого місця позивача та забезпечення його необхідними для роботи засобами, серед інших питань, було предметом дослідження під час інспекційного відвідування філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк», однак порушень, зокрема з цього приводу встановлено не було (Т. 3, а. с. 207 – 215).
Однак, колегія суддів апеляційного суду вважає, що суд першої інстанції дослідив не всі докази у справі, не дав їм оцінку в їх сукупності та неповно встановив обставини справи в цій частині.
Так лист начальника філії – Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк» від 31.10.2018 № 109.26/536/101826/2018-10/вих стосується робочого місця ОСОБА_1 , яке їй було визначено на першому поверсі будівлі управління за адресою: м. Кропивницький, вул. Декабристів, буд. № 9, а акта Управління Держпраці в Кіровоградській області від 12.10.2021 року № КР8174/231/АВ – робочого місця позивачки, яке було визначене згодом у приміщенні ТВБВ № 10010/0147 за іншою адресою: АДРЕСА_1 .
З огляду на це умови робочого місця є різними.
Крім того, місцевий суд не звернув увагу на неодноразові заяви ОСОБА_1 керівнику філії Семеняки О. А., а також голови правління АТ «Ощадбанк» Наумова С. В. про неналежність умов її робочого місця саме у будівлі управління за адресою: АДРЕСА_2 (Т. 1, а. с. 26 - 31).
При цьому керівниця філії ОСОБА_3 на неодноразові звернення до неї з цього питання надавала відповіді позивачці про те, що та забезпечена робочим місцем, яке відповідає санітарним та трудовим вимогам, вимогам Закону України «Про охорону праці»: листи від 31.11.2018 № 109.26/536/101826/2018-10/вих (Т. 1, а. с. 34), від 12.05.2020 № 104.26-09/132 (Т. 1, а. с. 42), від 12.01.2021 № 104.26/11/1629/2021-10/вих. (Т. 1, а. с. 36). 
При цьому з цих листів вбачається, що у 2018 році робоче місце ОСОБА_1 було визначене  на першому поверсі у будівлі управління за адресою: АДРЕСА_2 , а в 2021 – на третьому поверсі цієї самої будівлі.
Згідно з листом Голови правління АТ «Ощадбанк» ОСОБА_12 від 23.01.2021 № 21/1-20/45/366/2021-00/С, адресованого ОСОБА_1 , викладена у її зверненнях від 05.11.2020 та від 14.12.2020 інформація була перевірена під час службового розслідування та встановлено, зокрема, що її робоче місце дійсно має неналежний вигляд, розташоване в фоє 3-го поверху, телефонний зв`язок та умови належного зберігання особистих речей відсутні. За результатами службового розслідування вирішення цього питання покладено на начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» Семеняку О. А. (Т. 1, а. с. 45).
Отже, фактично відповідач визнав неналежні умови визначеного позивачці робочого місця та зобов`язався усунути недоліки. 
Це у поєднанні зі змістом сюжету в програма «ТСН» на телеканалі «1+1», яке оприлюднена 06.08.2019 (https://www.youtube.com/watch?v=BkSBBqpJjmU), який суд не дослідив, підтверджує пояснення позивачки щодо фактичного знаходження її робочого місця за вказаною адресою не у робочому кабінеті, а на першому поверсі у загальному приміщенні біля сходів, пізніше на сходовій клітині між 2 та 3 поверхами, пізніше в коридорі 3-го поверху, які не забезпеченні точками опалення, необхідними засобами зв`язку та засобами для зберігання особистих речей.
Твердження позивача про те, що в період, коли її робоче місце було визначене у вістебюлі, на сходовій клітині між 2 та 3 поверхами, у фойє на 3-му поверсі в неопалювальних частинах приміщення, вона часто хворіла підтверджується копіями чистків непрацездатності (Т. 2, а. с. 25 - 36).
Матеріали справи не містять доказів того, що будь-хто з працівників Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк», які виконують свої трудові обов`язки, безпосередньо пов`язані зі статутною діяльністю банку, зокрема але не не лише заступники начальника філії, мали робоче місце у цих саммих або налогічний частинах приміщення. Відповідач проти цього не заперечував.
Відповідач не надав доказів відсутності у нього вільних робочих місць, які б відповідали рівню займаної позивачкою посади та покладених на неї посадовою інструкцією обов`язків, які вона зобов`язана виконувати. 
Отже, робоче місце позивачки у будівлі управління за адресою: м. Кропивницький, вул. Декабристів, буд. № 9, було таким одне.
До того ж зміст листів відповідача від 10.08.2018 підтверджує пояснення позивачки, що з дня виконання рішення суду про її поновлення на роботі вона фактично роботою забезпечена не була у зв`язку з тим, що раніше покладенні на неї обов`язки були перерозподілені між іншими структурними підрозділами. У зв`язку із цим їй не було надано до доступ до спеціалізованого програмного забезпечення банку для виконання її обов`язків, визначених посадовою інструкцією.
Зміст згаданих вище за текстом наказів начальника філії – Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк» (Т. 1, а. с. 70 – 247) та листом Голови правління АТ «Ощадбанк» від 23.01.2021 № 21/1-20/45/366/2021-00/С (Т. 1, а. с. 45) дає підстави для висновку, що лише у березні 2020 року ОСОБА_1 фактично допущена до виконання своїх посадових обов`язків – здійснення тематичних перевірок та проведення цінностей у ТВБВ.
Отже, з 03.07.2018 по 02.03.2020 вона фактично не мала можливості виконувати своїх посадових обов`язків з вини відповідача. 
Твердження місцевого суду про відсутність формальних порушень санітарних норм та вимог законодавства про охорону праці при визначенні робочого місця позивачки, яке грунтується на висновках акту управління Держпраці у Кіровоградській області від 12.10.2021 № КР8174/231/АВ, дає колегії суддів апеляційного суду підстави стверджувати, що суд не дослідив та не проаналізував робоче місце позивачки за адресою: АДРЕСА_2 .
Колегія суддів, застосувавши використовуваний у практиці ЄСПЛ трискладовий тест, дійшла переконання, що у питанні робочого місця позивачка опинилася у винятковому й гіршому становищі ніж інші порівнювані працівники установи за відсутності для цього об`єктивних, обгрунтованих підстав. 
Ситуація з робочим місцем, в якій опинилая позивачка, красномовно свідчила про окреме ставлення роботодавця до неї на рівні регіональної філії, в якій вона працювала, демонструвало її непотрібність як для самої позивачки, інших співробітників установи та відвідувачів. 
Відтак, колегія суддів апеляційного суду погоджується з доводами позивачки, що ситуація, в якій вона опинилася, принижувала її гідність, створювало анавколо неї зневажливу, напружену атмосферу, що завдавало їй душевних страждань. Фактично вона мала становище жертви порівняно з комператором.
Оскільки така ситуація виникла відразу після видання відповідачем наказу про поновлення позивачки на роботі на підставі рішення суду, тобто 03.07.2018, й тривала до того часу, коли на виконання розпорядження Голови правління АТ «Ощадбанк» ОСОБА_12 (лист від 23.01.2021, Т. 1, а. с. 45) ОСОБА_1 було визначено нове робоче місце в окремому кабінеті відділу продажів ТВБВ № 10010-0147 за адресою: м. Кропивницький, вул. Шевченка, буд. 29/29, колегія суддів апеляційного суду вважає, що у вказаний період мала місце дискримінація за ознакою звернення позивачки до суду за захистом своїх прав у справі № 405/3641/17.
Отже, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції порушив правила дослідження й оцінки доказів, неповно встановив обставини справи, висновки суду в цій частині не відповідають дійсним обставинам справи, що привело до необгрунтованої відмови в задоволенні вимоги позивачки про встановлення факту її дискримінації у сфері трудових відносин з Акціонерним товариством «Державний ощадний банк України» за ознакою звернення до суду.
При цьому колегія суддів апеляційного суду повторює свій висновок, що підстав для визнання дискримінації за ознакою віку чи належності до профспілки немає. 
Така ситуація припинилася після того, як ОСОБА_1 фактично була допущена до виконання покладений на неї трудових обов`язків та створено умови для їх виконання.
Саме це останнє робоче місце позивачки інспектувало Управління Держпраці у Кіровоградській області і порушень не знайшло, про що був складений акт від 12.10.2021 № КР8174/231/АВ (Т. 1, а. с. 207 – 215).
Колегія суддів апеляційного суду відхиляє доводи позивачки про те, що останнє її робоче місце також було неналежним, ставило її у нерівне становище, що нібито виявилося у тому, що поруч з нею роздягаються інші працівники, приймають їжу касири, що принижує гідність позивачки та не відповідає її посаді. Такі доводи не підтверджені доказами, ба більше, не відповідають змісту вище вказаного акта перевірки та знімку із зображенням робочого місця (Т. 2, а. с. 102). 
Щодо моральної шкоди.
Згдно зі ст. 15 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» особа має право на відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації. Порядок відшкодування матеріальної шкоди та моральної шкоди визначається Цивільним кодексом України та іншими законами.
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
ЦК України, Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» чи КЗпП України не містить будь-яких обмежень, або винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, зокрема завданої дискримінацією у будь-якій з форм, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.
Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди з урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (ч. 3, ч. 4 ст. 23 ЦК України). 
Європейський суд з прав людини, практика якого застосовується судами як джерело права на підставі ч. 4 ст. 10 ЦПК України, у рішенні у справі «Станков проти Болгарії» вказав, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом. 
Цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. 
Колегія суддів апеляційного суду погоджується з доводами позивача, що порушення відповідачем її прав на рівне га гідне поведження з нею з бору робтодавця, заборони на будь-яку дискримінацію працівника спричинило їй моральні страждання та вимагало від неї докласти додаткових зусиль для відновлення порушеного права. 
Завдана моральна шкода підлягає компенсації у грошовій формі.
Оцінюючи глибину моральних страждань позивача, колегія суддів апеляційного суду враховує характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, ступеня вини відповідача, тривалість порушення, а також те, що зрештою відповідач змінив своє ставлення до позивачки та привинив вчинення дискримінаційних дій. 
З огляду на обставини справи, ураховуючи принципи розумності й справедливості, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що достатнім буде присудження позивачу грошової компенсації в сумі 5000,00 грн.
Щодо відмови відповідача у задоволенні заяви ОСОБА_1 про розірвання трудового договору з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України.
Згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП України у редакції на час виникнення спірних правовідносин).
Розірвання трудового договору за цих підстав є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. 
Колегія суддів апеляційного суду зазначає, що за змістом ст. 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно.
Основною підставою для застосування саме норми ч. 3 ст. 38 КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи.
Вказання працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми.
Саме лише зазначення у заяві про звільнення працівником ч. 3 ст. 38 КЗпП України без конкретизації фактів порушення роботодавцем законодавства про працю не може свідчити про наявність обов`язку останнього безумовного звільнення працівника відповідно до приписів даної норми трудового законодавства.
У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22.05.2013 у справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13.03.2019 у справі № 754/1936/16-ц, від 20.02.2021 у справі № 522/18787/17.
У позовній заяві (заява про уточнення позовних вимог, Т. 4, а. с. 19, 20) позивачка вказала, що виходячи із сукупності вказаних нею порушень відповідачем трудового законодавства, а також беручи до уваги припис Управління Держпраці у Кіровоградській області від 22.02.2021 № КР1587/08/ОП про порушення законодавства про охорону праці, вона подала заяву звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 12.08.2021.
Зі змісту копії заяви ОСОБА_1 від 09.08.2021 про розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України вбачається, що вона посилалася на порушення роботодавцем умов трудового та колективного договорів, законодавства про працю, а саме: неналежні умови робочого місця; незмінність посадового окладу; невиплата добових при відрядженнях; нерівномірний розподіл навантаження та покладення обов`язків не передбачених посадовою інструкцією; здійснення незаконного відеоспостереження; порушення прав члена профспілки; невиконання норм ст. ст. 185 – 187 КЗпП України щодо створення умов для роботи та відпочинку жінок-матерів та одиноких матерів (Т. 3, а. с. 82, 83).
Листом від 12.08.2021 № 21/1-10/1222/53144/2021-00/вих відповідач повідомив ОСОБА_1 , що зазначені нею у заяві від 09.08.2021 підстави для розірвання трудового договору не знайшли свого підтвердження, а тому її звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України є неможливим (Т. 1, а. с. 158).
Суд першої інстанції правильно вказав, що посилання позивачки в обгрунтування позову в цій частині на порушення, встановленні приписом Управління Держпраці у Кіровоградській області від 22.02.2021 № КР1587/08/ОП є безпідставним так, як у своїй заяві від 09.08.2021 вона не посилалася ні на вказаний акт, ні на зазначені в ньому порушення. 
До того ж позивачка не довела, що будь-які з наведених у цьому приписі порушення безпосередньо стосувалися умов праці позивачки та порушували безпосередньо порушують її права на належні та безпечні умови праці.
Колегія суддів апеляційного суду звертає увагу на те, що право на судовий захист передбачає можливість звернення до суду за захистом порушеного права, але вимагає, щоб порушення, про яке стверджує позивач, було обґрунтованим. Таке порушення прав має бути реальним, стосуватися індивідуально виражених прав або інтересів особи, яка стверджує про їх порушення. Загальне твердження позивача про порушення не є підставою для задоволення позову. 
Колегія суддів апеляційного суду також погоджується з висновком суду першої інстанції, що у цій справі не знайлши свого підтвердження доводи позивачки про порушення відповідачем норм трудового законодавства чи трудового договру про оплату праці, компенсацій при службових відрядженнях, нерівномірний розподіл навантаження та покладення обов`язків не передбачених посадовою інструкцієї, здіснення незаконного відеоспостереження, порушення прав члена профспілки.
Відповідне обгрунтування наведено у мотивувальній частині оскаржуваного рішення суду та вище за текстом мотивувальної частини цієї постанови.
Стосовно нібито невиконання відповідачем норм ст. ст. 185 – 187 КЗпП України щодо створення умов для роботи та відпочинку жінок-матерів та одиноких матерів, то позивачка не вказала у чому саме виявилися такі порушення, а також не обгрунтувала того, як така бездіяльність відповідача вплинула безпосередньо на її права, адже доказів того, що вона відноситься до таких категорій працівників у справі немає.
Щодо робочого місця, то колегія суддів апеляційного суду звертає увагу, що за кілька місяців до подання позивачкою заяви про звільнення відповідач забезпечив їй робоче місце з необхідними умовами для праці, а тому на день пред`явлення вимоги про розірвання трудового договору цієї обставини не існувало.
При цьому для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. 
Аналогічний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 28.06.2023 у справі № 182/1207/21, від 20.12.2023 у справі № 153/758/22.
Оскільки станом на 09.08.2021 вказаних позивачкою у її заяві про розірвання трудового договору порушень законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору не існувало, то АТ «Ощадбанк» обгрунтовано відмовив у задоволенні її заяви.
Доводи апеляційної скарги не спростовують правильність висновків суду першої інстанції в цій частині.
Крім того, з вказаних підстав місцевий суд визнав необгрунтованою позовну вимогу про стягнення з відповідача вихідної допомоги, яка передбачена ст. 44 КЗпП України, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та затримку у видачі трудової книжки, оскільки позивачка обгрунтовувала свій позов в цій частині тим, що відповідач мав звільнити її з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України саме 12.08.2021, виплатити всі належні їй при звільненні суду, видати оформлену трудову книжку в цей день.
Заперечень щодо цього апеляційн скарга не містить.
Щодо звільнення ОСОБА_1 з роботи з підстави, передбаченої ч. 4 ст. 40 КЗпП України.
Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Таким чином, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. 
Для встановлення факту прогулу необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. 
Поважними причинами відсутності працівника на роботі визнаються такі причини, що виключають його вину.
Отже, визначальним чинником для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування причин його відсутності на роботі, а основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину.
Оскільки вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я (див. постанову Верховного Суду від 19.10.2022 у справі № 334/8910/18).
У цій справі міцевий суд правильно встановив, що з 13.08.2021 до 30.09.2021 ОСОБА_1 на роботу не виходила й згідно з наказом голови правління АТ «Ощадбанк» Наумова С. В. від 30.09.2021 № 1497-к була звільнена на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (Т. 4, а. с. 185, 186).
Факт невиходу на роботу продовж вказаного періоду позивачка визнає, але вважає, що з її боку прогул відсутній у зв`язку із поданням нею заяви від 09.08.2021 про звільнення.
Колегія суддів апеляційного суду вважає, що суд першої інстанції, відмовляючи в позові в цій частині, обгрунтованого виходив з того, що подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, яка не була задоволена роботодавцем через її необгрунтованість, не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки.
Доводи позивачки про те, що відповідач звільнив її з роботи з порушенням ст. 43 КЗпП України, без попередньої згоди виборчого органу профспілки так, як позивачка не була членом діючої в банку профспілкової організації - Профспілка ЦА АТ «Ощадбанк», а та обставина, що відповідач не звертався до Профспілки працівників банківського та фінансового сектору, членом якої є позивачка, не має значення для справи так, як місцевий суд встановив, що доказів того, що ця профспілкова організація діяла в банку немає. 
Будь-яких інших заперечень щодо процедури звільнення позивачка не навела.
За таких обставин суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що позивачка вчинила порушення трудової дисципліни - прогул, а тому відповідач правомірно наклав на неї дисциплінарне стягнення у формі звільнення.
Отже, вимоги позивачки про зміну формулювання причин її звільнення є необгрунтованими, а тому суд першої інстанції обгрунтовано відмовив у позові в цій частині. 
Щодо інших аргументів апеляційної скарги.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.
Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи, висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справа «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32).
Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень («Бюрг та інші проти Франції», «Гору проти Греції № 2»).
Колегія суддів апеляційного суду вважає, що інші доводи апеляційної скарги не є істотними та не спроможні спростувати правильність висновків суду першої інстанції й привести до іншого вирішення позовних вимог, а тому суд відхиляє їх без додаткового мотивування.
9.Загальний висновок суду за результатами розгляду апеляційної скарги
Аргументи апеляційної скарги позивачки, які стосуються неправильності висновків суду про недоведеність факту її дискримінації за ознакою ранішого її звернення до суду у справі № 405/3641/17 за захистом своїх прав, яке виявилося у створенні неналежних умов робочого місця знайшли свої підтвердження під час перегляду справи в апеляційному порядку.
Інші аргументи позивачки не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскаржуваного рішення, та зводяться до переоцінки доказів і незгоди заявника з висновками суду щодо їх оцінки. 
З огляду на встановлений судом апеляційної інстанції факт дискримінації позивачки з боку її роботодавця, а також пов`язаного з цим заподіяння їй моральної шкоди, оскаржуване рішення суду першої інстанції в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про встановлення фактів дискримінації, відшкодування моральної шкоди підлягає скасуванню з ухвалення щодо цих вимог нового судового рішення.
В інших частинах рішення суду підлягає залишенню без змін.
10.Про судові витрати
Одним із принципів цивільного судочинства, закріплених у п. 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України, є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення.
Відповідно до ч. 1, ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема, на професійну правничу допомогу.
Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
За правилами ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
За змістом п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи (крім судового збору), покладаються у разі часткового задоволення позовних вимог – на обидві сторонипропорційно розміру задоволених позовних мимог.
За змістом ч. 1, ч. 2 ст. 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом.
Згідно з ч. 1 ст. 58 ЦПК України сторона, третя особа, а також особа, якій законом надано право звертатися до суду в інтересах іншої особи, може брати участь у судовому процесі особисто (самопредставництво) та (або) через представника. 
Представником у суді може бути адвокат або законний представник (ч. 1 статті 60 ЦПК України).
Повноваження адвоката як представника підтверджуються довіреністю або ордером, виданим відповідно до Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», про що зазначено в ч. 4 ст. 62 ЦПК України.
Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави (ч. 1 ст. 137 ЦПК України). 
За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат:
1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;
2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат (ч. 2 ст. 137 ЦПК України).
Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч. 3 ст. 137 ЦПК України).
Критерії визначення розміру витрат на оплату послуг адвоката передбачені ч. 4 ст. 137 ЦПК України.
Згідно з абз. 1 ч. 8 ст. 141 ЦПК розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). 
За висновком Великої Палати Верховного Суду, викладеним у постанові від 27.06.2018 у справі № 826/1216/16, який суд апеляційної інстанції враховує згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України, «склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження)».
Згідно з положеннями ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правничої допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правничої допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час.
Велика Палата Верховного Суду, аналізуючи норми частин 1, 2 ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», у п. 130, 131, 133 постанови від 16.11.2022 у справі № 922/1964/21 вказала, що гонорар може встановлюватися у формі: фіксованого розміру, погодинної оплати. Вказані форми відрізняються порядком обчислення – при зазначенні фіксованого розміру для виплати адвокатського гонорару не обчислюється фактична кількість часу, витраченого адвокатом при наданні послуг клієнту, і навпаки – підставою для виплати гонорару, який визначений у формі погодинної оплати, є кількість витрачених на надання послуги годин помножена на вартість такої (однієї) години того чи іншого адвоката в залежності від його кваліфікації, досвіду, складності справи та інших критеріїв. Фіксований розмір гонорару у цьому контексті означає, що у разі настання визначених таким договором умов платежу - конкретний склад дій адвоката, що були вчинені на виконання цього договору й призвели до настання цих умов, не має жодного значення для визначення розміру адвокатського гонорару в конкретному випадку.
Відповідно до ч. 5, 6 ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами.
Критерії оцінки судом вимог про компенсацію судових витрат визначені у ч. 3 ст. 141 ЦПК України.
На підтвердження цих судових витрат представник позивача надав до суду докази:
- договір про надання правової допомоги від 21.12.2020 № 71, укладений між адвокатським бюро «Колесник Г. М. «Легал Дефенс» та ОСОБА_1 , згідно з п. 6.3 якого клієнт зобов`язаний сплатити гонорар адвоката згідно з виставленими рахунками (Т. 2, а. с. 37 – 40);
- акт про надання послуг згідно з договром на суму 5000,00 грн (Т. 2, а.с . 41);
- платіжна квитанціявід 24.12.2020 № 10 про сплату нпослуг АО «Колесник Г. М. «Легал Дефенс» на суму 5000,00 грн (Т. 2, а.с. 42);
- звіт про надану правничу допомогу від 19.05.2021 № 1 (Т. 2, а. с. 43).
Колегія суддів вважає, що розмір витрат позивачки на правничу допомогу в суді першої інстанції є доведеним та пропорційним, а тому позивачка має право на компенсацію цих судових витрат пропорціно розміру задоволених позовних вимог, що становить 1000,00 грн.
Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 376, 382 - 384ЦПК України, суд 
ПОСТАНОВИВ:
Вимоги апеляційної скарги ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 22.08.2023 в частині вирішення позовних вимог ОСОБА_1 про встановлення фактів дискримінації, відшкодування моральної шкоди скасувати та ухвалити щодо цих вимог нове судове рішення.
Встановити факт дискримінації ОСОБА_1 у сфері трудових відносин з Акціонерним товариством «Державний ощадний банк України» за ознакою її звернення до суду у справі № 405/3641/17. 
Стягнути з Акціонерним товариством «Державний ощадний банк України» (код ЄДРПОУ 00032129) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) компенсацію за завдану моральну шкоду в сумі 5000,00 грн.
В інших частинах рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 22.08.2023 залишити без змін.
Стягнути з Акціонерним товариством «Державний ощадний банк України» (код ЄДРПОУ 00032129) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) компенсацію витрат на професійну правничу допомогу в сумі 1000,00 грн та 2862 грн судового збору.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України, протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст цієї постанови складено 20.01.2026.

Головуючий О. Л. Карпенко

Судді: С. М. Єгорова

С. І. Мурашко