ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
05 лютого 2026 року
м. Харків
справа № 631/975/24
провадження № 22-ц/818/500/26
Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого – Пилипчук Н.П.,
суддів – Мальованого Ю.М., Яцини В.Б., 
за участю секретаря – Муренченко С.А.,
учасники справи:
позивач –  ОСОБА_1 ,
відповідач – Липковатівський аграрний фаховий коледж,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Нововодолазького районного суду Харківської області від 26 червня 2025 року в складі судді Пархоменко І.О.
в с т а н о в и в:
У червні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Липковатівського аграрного фахового коледжу про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що наказом № 160-к від 01 листопада 2013 року він прийнятий на роботу слюсарем АГЧ Липковатівського аграрного коледжу (зараз Липковатівський аграрний фаховий коледж), та у його обов`язки входить обслуговування обладнання газової котельні. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку відповідачем встановлений п`ятиденний робочий тиждень (вихідні дні субота та неділя).
Зазначив, що 11 травня 2024 року (субота) заступник директора АГЧ Хромушина Я.М. повідомила йому про необхідність виходу на роботу для покосу трави на території коледжу, на що він відмовився, аргументуючи це тим, що у нього вихідний день і що покіс трави не входить до його трудових обов`язків.
13 травня 2024 року після прибуття о 08:00 годині на робоче місце йому повідомлено про його звільнення за прогули без поважних причин.
Згідно Наказу № 61-к від 15 травня 2024 року його звільнено з 13 травня 2024 року за згодою профспілкового комітету за прогули без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України, підстава: рішення профспілкового комітету № 10 від 14 травня 2024 року. З вказаним наказом його ознайомлено не було, його копія під розпис не вручалась. 
Вказав, що підставами для звільнення за прогули визнається відсутність працівника на роботі, а не рішення профспілкового комітету, який лише погоджує звільнення. Водночас працівника не можна залучати у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від підстав для такого залучення і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому й не може бути притягнений у такому разі до дисциплінарної відповідальності. З будь-якими наказами, розпорядженнями, іншими внутрішніми документами щодо виходу на роботу у вихідний день він ознайомлений не був, робота, на виконання якої наполягало керівництво у вихідний день, не відповідає його трудовій функції. Оскільки покіс трави не передбачено трудовою функцією слюсаря АГЧ, то залучення працівника до виконання цих додаткових трудових обов`язків неможливо без отримання його згоди.
Просив скасувати Наказ № 61-к від 15 травня 2024 року директора Липковатівського аграрного фахового коледжу Таркана М.П. про звільнення ОСОБА_1 , слюсаря АГЧ, за прогули без поважних причин згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити ОСОБА_1 на роботі слюсаря АГЧ Липковатівського аграрного фахового коледжу; стягнути з Липковатівського аграрного фахового коледжу на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з Липковатівського аграрного фахового коледжу витрати на правничу допомогу у розмірі 5000,00 грн.
Рішенням Нововодолазького районного суду Харківської області від 26 червня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 через свого представника подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
Апеляційна скарга мотивована тим, що дії відповідача щодо його залучення до роботи у вихідний день є незаконними. Зазначив, що роботодавець не зажадав від нього надання письмових пояснень, будь-яких додаткових заходів, окрім формальних доповідних, щодо документального оформлення доказів його відсутності здійснено не було. В порушення вимог закону йому у день звільнення не було видано копію наказу про звільнення.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу  ОСОБА_1 необхідно залишити без задоволення, рішення суду – залишити без змін.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з необґрунтованості та недоведеності позову. Звільнення позивача проведено відповідачем з дотриманням вимог закону.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 01 листопада 2013 року прийнятий на посаду слюсаря АГЧ Липковатівського аграрного коледжу.
06 березня 2023 року на підставі наказу МОН України № 1187 від 24 вересня 2020 року Липковатівський аграрний коледж перейменовано на Липковатівський аграрний фаховий коледж (а.с.8-14).
З посадовими обов`язками слюсаря-сантехніка ОСОБА_1 ознайомлений 20 травня 2022 року під особистий короткий підпис (а.с.58).
Відповідно до списку працівників Липковатівського аграрного фахового коледжу по бюджету станом на 01 січня 2024 року ОСОБА_1 зазначений слюсарем-сантехніком: (код КП-7136, код КЗППТР-18560) (а.с.118).
Згідно з заявою на ім`я директора Липковатівського аграрного фахового коледжу Таркана М. П. від 05 жовтня 2023 року ОСОБА_1 просив прийняти його за сумісництвом оператором котельні на опалювальний період 2023-2024 роки (а.с.119).
Наказом директора Липковатівського аграрного фахового коледжу М. Таркана № 161-к від 09 листопада 2023 року на ОСОБА_1 покладено виконання обов`язків слюсаря-сантехніка АГЧ за основним місцем роботи з 9 листопада 2023 року з оплатою на 0,5 ставки згідно зі штатним розписом, на період опалювального сезону (а.с.119 зворот).
З 09 листопада 2023 року ОСОБА_1 , слюсаря АГЧ, за наказом директора Липковатівського аграрного фахового коледжу М. Таркана № 124-к НПЦ від 09 листопада 2023 року, прийнято за сумісництвом оператором котельні (топочної) на період опалювального сезону з оплатою згідно зі штатним розписом (а.с.120).
З 27 березня 2024 року у зв`язку з закінченням опалювального сезону 2023-2024 року переведено слюсаря АГЧ Рябуху С. П. за наказом директора Липковатівського аграрного фахового коледжу М. Таркана № 39-к від 27 березня 2024 року на повний робочий день з оплатою згідно зі штатним розписом (а.с.120 зворот).
Відповідно до доповідних на ім`я директора Липковатівського аграрного фахового коледжу ОСОБА_2 завгоспа ОСОБА_3 від 24 липня 2023 року ОСОБА_1 не виконує службові обов`язки, ігнорує наряд на день, запізнюється на роботу. На зауваження відповідає нецензурною лайкою у її адресу; від 12 серпня 2023 року ОСОБА_1 був попереджений, що субота 12 серпня 2023 року є робочим днем, але на роботу не з`явився; від 14 серпня 2023 року ОСОБА_1 не виконує службові обов`язки, ігнорує наряд регулярно. На зауваження відповідає нецензурною лайкою у її адресу. Просить прийняти міри; від 16 серпня 2023 року ОСОБА_1 розлив жовту фарбу на тротуарну плитку, надали аспірит, але він відмовляється витирати, на зауваження не реагує; від 10 травня 2024 року, ОСОБА_1 на роботу з`являється з запізненням, не виконує службові обов`язки, ігнорує наряд. На зауваження відповідає нецензурною лайкою у її адресу; від 11 травня 2024 року ОСОБА_1 у суботу 11 травня був попереджений про робочий день (розпорядження директора у зв`язку з військовим станом), але на роботу не з`явився (а.с.60, 61).
За актом про відсутність на робочому місці, складеним заступником директора по АГЧ А. Хромушиної та Зав. господарством А. Павленко 13 травня 2024 року слюсар ОСОБА_1 без попередження був відсутній на роботі на протязі робочого дня з 08:00 години до 17:00 години (а.с.54).
За поданням заст.директора по АГЧ ОСОБА_4 ОСОБА_1 не з?явився на роботу 13 травня 2024 року (а.с.57).
14 травня 2024 року директор Липковатівського аграрного фахового коледжу М. Таркан звернувся з поданням № 123 до голови профспілкового комітету ОСОБА_5 де зазначено, що адміністрація Липковатівського аграрного фахового коледжу просить дати згоду на звільнення з роботи слюсаря АГЧ ОСОБА_1 , який не з?являється на роботу з 13 травня 2024 року. ОСОБА_6 постійно порушує трудову дисципліну запізненням на роботу, ігнорує розпорядження дирекції коледжу. На зауваження зі сторони адміністрації заст. директора по АГЧ ОСОБА_4 вступає у суперечку, з нецензурною лайкою звертається до завгоспа АГЧ ОСОБА_7 . Просило дати згоду на звільнення ОСОБА_1 з 13 травня 2024 року згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин). Підстава: Доповідна записка заст. директора по АГЧ Хромушиної А. М. Доповідні записки завгоспа АГЧ ОСОБА_7 від 11 травня 2024 року від 10 травня 2024 року від 14 серпня 2023 року від 12 серпня 2023 року від 16 серпня 2023 року від 24 липня 2023 року (а.с.56).
За витягом з протоколу засідання профспілкового комітету Липковатівського аграрного фахового коледжу № 10 від 14 травня 2024 року ухвалено дати згоду на звільнення ОСОБА_1 з 13 травня 2024 року згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин) (а.с.59).
За наказом директора Липковатівського аграрного фахового коледжу М. Таркана № 61-к від 15 травня 2024 року звільнено ОСОБА_1 , слюсаря АГЧ, з 13 травня 2024 року за згодою профспілкового комітету (протокол № 10 від 14 травня 2024 року) за прогули без поважних причин згідно ст. 40 п. 4 КЗпП України. Підстава: рішення профспілкового комітету № 10 від 14 травня 2024 року (а.с.16,55).
Відповідно до довідки № 147 від 05 червня 2024 року, виданою Липковатівським аграрним фаховим коледжем розмір середньомісячного заробітку ОСОБА_1 за період з червня 2023 року по травень 2024 року становить - 9234,40 грн (а.с.17).
В суді першої інстанції були допитані свідки.
Свідок ОСОБА_4 зазначила, що вона працює директором з АХЧ Липковатівського аграрного фахового коледжу. Кожного ранку о 08 годині у них проходить наряд. 13 травня 2024 року ОСОБА_1 на наряд не прийшов, з`явився пізніше. Оскільки вона збиралась давати позивачеві наряд, вона запитала причину запізнення, на що він почав лаятись та пішов з роботи. Більше цього дня на роботу він не приходив, свої обов`язки не виконував. Цілий день йому телефонували, але він не брав слухавку. Вона склала з цього приводу доповідну.
Свідок ОСОБА_7 зазначила, що вона працює завгоспом Липковатівського аграрного фахового коледжу. До її обов`язків входять матеріальні цінності, також вона контролює, щоб всі з`являлися на роботу. ОСОБА_1 був слюсарем-сантехніком, в опалювальний сезон він переводився до котельні. Коли він був слюсарем, то робив відповідну роботу. 13 травня 2024 року позивач не вийшов на роботу, дисципліну він порушував постійно.
Свідок ОСОБА_8 зазначив, що він працює головним електриком Липковатівського аграрного фахового коледжу. ОСОБА_1 не був йому підпорядкований, працював слюсарем і оператором котельні. Коли закінчився опалювальний сезон, то позивача перевели в АХЧ. Він працював нормально, претензій до нього не було. 13 травня 2024 року вранці свідок бачив ОСОБА_1 . Пам`ятає, що позивач говорив, що він звільняється, більше на роботу не прийде, оскільки вони посварився з ОСОБА_4 з причин того, що позивач не вийшов на роботу у вихідний день. Проте коли це було, чи 13 травня 2024 року, чи наступного дня, не пам`ятає.

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частиною другою статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
У частині першій статті 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі № 727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була зумовлена.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунені.
Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).
Матеріали справи свідчать про те, що з 01 листопада 2013 року ОСОБА_1 прийнятий на посаду слюсаря АГЧ Липковатівського аграрного коледжу, який в подальшому перейменовано на Липковатівський аграрний фаховий коледж.
Згідно з актом про відсутність на роботі ОСОБА_1 був відсутній на роботі 13 травня 2024 року на протязі робочого дня з 08-00 год. до 17-00 год.
Причин відсутності на роботі ОСОБА_1 не пояснював, а лише зазначив, про те, що обурився на слова заступника директора по АГЧ ОСОБА_4 і тому пішов з роботи додому та більше на роботу не повертався.
Верховний Суд у постанові від 03 листопада 2021 року в справі № 387/326/20 звертав увагу, що принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
Вочевидь не узгоджуються із принципом добросовісності у трудовому праві дії працівника, який упродовж тривалого часу не виходить на роботу, не повідомляє роботодавця про причини таких дій, зокрема не висловлює наміру виконувати трудову функцію. 
Враховуючи те, що ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці без поважних причин 13 травня 2024 року, про що складено відповідний акт, суд першої інстанції, з яким погоджується колегія суддів, дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач правомірно видав наказ про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому підстав для його поновлення на роботі немає.
Доказів поважності причин відсутності на роботі позивач не надав.
Позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є похідними вимогами, а тому задоволенню також не підлягають.
Посилання ОСОБА_1 на те, що роботодавець не зажадав від нього надання письмових пояснень колегія суддів відхиляє, оскільки факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Твердження ОСОБА_1 про те, що роботодавець незаконно залучав його до роботи у вихідні дні без його згоди, колегія суддів також відхиляє, оскільки підставою для звільнення позивача було відсутність його на роботі 13 травня 2024 року, що було робочим днем.
Доводи ОСОБА_1 про те, що в порушення вимог закону йому у день звільнення не було видано копію наказу про звільнення колегія суддів не приймає до уваги, оскільки це впливає лише на строк пред`явлення позову, який в даному випадку не пропущено.
Вирішуючи спір, який виник між сторонами справи, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив обставини справи та наявні у справі докази, надав їм належну оцінку, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.
Докази та обставини, на які посилається ОСОБА_1 в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні судом були дотримані норми матеріального і процесуального права.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04, від 10 лютого 2010 року).
Оскільки судове рішення перевіряється в межах доводів та вимог апеляційної скарги, судова колегія визнає, що судове рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.
Відповідно до статті 141 ЦПК України, а також згідно із пунктом 35 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» № 10 від 17 жовтня 2014 року із змінами зазначено, що вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд має враховувати положення статті 141 ЦПК України та керуватися тим, що судовий збір та інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи покладаються на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки апеляційну скаргу залишено без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат немає.
Керуючись ст.ст.367, 368, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.ст.381-384, 389 ЦПК України
п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – залишити без задоволення.
Рішення Нововодолазького районного суду Харківської області від 26 червня 2025 року – залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.

Головуючий Н.П. Пилипчук

Судді Ю.М. Мальований 

В.Б. Яцина