Постанова
Іменем України
26 листопада 2025 року
м. Київ
Справа № 366/1344/23
Провадження № 61-1317св24
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду - головуючого судді Крата В. І., судді-доповідача Гудими Д. А., суддів Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І. - розглянув у порядку письмового провадження справу,
учасниками якої є:
позивач - ОСОБА_1 (далі - позивач), інтереси якого представляє адвокат Даниленко Євгеній Михайлович,
відповідач - Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі - відповідач),
про стягнення доплати за інтенсивність праці, премії, матеріальної допомоги, середнього заробітку за час вимушеного прогулу і за час затримки розрахунку при звільненні 
за касаційною скаргою позивача на рішення Іванківського районного суду Київської області від 11 вересня 2023 року, яке ухвалила суддя Слободян Н. П., і постанову Київського апеляційного суду від 19 грудня 2023 року, яку ухвалила колегія суддів у складі Мазурик О. Ф., Желепи О. В., Немировської О. В.
ІСТОРІЯ СПРАВИ
(1) Вступ
1.           У 2018 - 2020 роках позивач працював на посаді директора підприємства. Після того, як йому у вересні 2022 року вручили попередження про наступне вивільнення із займаної посади, він подав заяву про звільнення. Відповідач йому відмовив у звільненні за заявою, а у листопаді 2022 року зі спливом двох місяців з моменту повідомлення про вивільнення звільнив у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці на підприємстві. 
2.           У травні 2023 року позивач звернувся до суду. Стверджував, зокрема, що відповідач не провів із ним повного розрахунку при звільненні. Тому просив суд: стягнути недонараховану та невиплачену доплату за інтенсивність праці, премію за результатами роботи за 2020 рік, матеріальну допомогу у формі двох середньомісячних зарплат у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства, середній заробіток за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні.
3.           Суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, частково задовольнив позов. Вказав, зокрема, на те, що вимога про стягнення недонарахованої та невиплаченої доплати за інтенсивність праці є обґрунтованою, а вимога про стягнення премії за результатами роботи за 2020 рік - безпідставною, бо після згоди центрального органу, до сфери управління якого належить підприємство, яке очолював позивач, останній не видав наказ про встановлення собі розміру премії; вимога про стягнення матеріальної допомоги є обґрунтованою частково, оскільки її половину у розмірі однієї середньомісячної зарплати підприємство вже виплатило при звільненні як вихідну допомогу; розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні слід зменшити з огляду на принцип співмірності та баланс інтересів сторін; необґрунтованою є вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, бо право на працю позивача відповідач не порушив і виплачував у період до звільнення заробітну плату.
4.           Позивач із судовими рішеннями не погодився в частині відмови у задоволенні деяких позовних вимог. Наголосив, зокрема, що невидання наказу про виплату премії не є підставою для позбавлення позивача права на її отримання; матеріальна допомога у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства згідно з колективним договором не є тотожною вихідній допомозі; затримка у видачі наказу про звільнення позивача за його заявою перешкодила йому працевлаштуватися на інше робоче місце, тому слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
5.           Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду мав відповісти на такі питання: 1) чи є підстави для виплати позивачеві річної премії за підсумками його роботи, якщо уповноважений орган управління підприємством не заперечував проти її виплати за умови відсутності кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати? 2) чи є виплата встановленої законом вихідної допомоги підставою для зменшення розміру передбаченої у колективному договорі матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства? 3) чи є підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо позивач був попереджений про вивільнення у зв`язку з ліквідацією підприємства, після цього подав заяву про звільнення, не бажаючи продовжувати працювати, а роботодавець у її задоволенні відмовив і звільнив позивача після спливу двох місяців з дня попередження? 
Виснував, що немає підстав стягнути з відповідача премію за результатами роботи позивача за 2020 рік, бо немає жодного рішення голови Державного агентства України з управління зоною відчуження (далі - ДАЗВ) щодо встановлення позивачу такої премії на основі відомостей про відсутність кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати на підприємстві. На думку суду, передбачена у законі вихідна допомога, яку позивач при звільненні отримав, нетотожна визначеній у колективному договорі матеріальній допомозі при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства. Крім того, немає передбачених законом підстав для виплати позивачеві середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадку позивача такого прогулу не було..
(2) Зміст позовної заяви
6.           5 травня 2023 року позивач звернувся до суду з позовом, у якому просив стягнути з відповідача:
        736,55 грн недонарахованої та невиплаченої доплати за інтенсивність праці;
        867 006,69 грн премії за результатами роботи за 2020 рік;
        матеріальну допомогу у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства у розмірі, що буде визначений після витребування документів у відповідача, але не менше 253 065,00 грн;
        середній заробіток за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі, що буде визначений на дату ухвалення рішення, виходячи з дати завершення розрахунків і витребуваних у відповідача документів, але не менше ніж 1 012 259,84 грн.
7.           Мотивував вимоги так:
7.1.       Із 16 липня 2019 року до 7 листопада 2022 року позивач працював на посаді директора підприємства на підставі контракту № 1 (далі - контракт). 
7.2.       25 липня 2022 року ДАЗВ видало наказ № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі - наказ № 73-22), згідно з яким припинило відповідача шляхом його ліквідації. 
7.3.       6 вересня 2022 року позивачу вручили попередження про наступне вивільнення із займаної посади згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
7.4.       15 вересня 2022 року позивач подав заяву про звільнення того ж дня із займаної посади. Однак відповідач відмовив йому у звільненні та розрахунку, вважаючи, що позивач невчасно подав заяву. 
7.5.       23 вересня 2022 року він надіслав відповідачу заяву з вимогою провести розрахунок. Відповідач на цю заяву не відповів. Тому позивач був вимушений подати скаргу до Головного управління Держпраці у Київській області.
7.6.       4 листопада 2022 року відповідач видав наказ про звільнення позивача із 7 листопада 2022 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства, а контракт визнав розірваним на підставі підпункту «ї» пункту 27 розділу 5 контракту.
7.7.       8 чи 9 листопада 2022 року позивач отримав копію цього наказу. 28 грудня 2022 року відповідач перерахував частину коштів. Однак повного розрахунку з позивачем не провів. Нарахував йому менше від того, що мав, зокрема помилився при нарахуванні доплати за інтенсивність праці, не нарахував і не виплатив погоджену ДАЗВ премію за 2020 рік, матеріальну допомогу у зв`язку зі звільненням з підприємства внаслідок його ліквідації. Крім тих виплат, позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, а також середній заробіток за час вимушеного прогулу.
(3) Зміст рішення суду першої інстанції та постанови апеляційного суду
8.           11 вересня 2023 року Іванківський районний суд Київської області ухвалив рішення, згідно з яким позов задовольнив частково:
        стягнув із відповідача на користь позивача 736,55 грн недонарахованої та невиплаченої доплати за інтенсивність праці; 126 532,50 грн матеріальної допомоги при звільненні згідно з умовами колективного договору у розмірі однієї середньомісячної зарплати працівника; 10 000 грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні; 99,20 грн судового збору;
        у задоволенні інших вимог відмовив;
        стягнув із відповідача на користь держави 2 338,92 грн судового збору.
9.           Мотивував рішення так:
9.1.       Контракт передбачає 12% надбавки за інтенсивність праці на суму посадового окладу позивача, тобто на 75 809,00 грн. Позивач має право на стягнення з відповідача 9 858,73 грн недонарахованої надбавки за інтенсивність праці. Проте, керуючись частиною першою статті 13 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), слід стягнути 736, 55 грн такої надбавки відповідно до розміру, заявленого у позові.
9.2.       Оскільки контракт не передбачив, яким саме за формою і змістом має бути рішення про встановлення керівнику премії (наказ, розпорядження тощо), а також, враховуючи умови колективного договору підприємства, який розповсюджується і на керівника (позивача), і зміст листа ДАЗВ, після погодження головою ДАЗВ розміру премії позивачеві за результатами роботи за 2020 рік, її виплаті мав передувати наказ директора. Однак позивач, маючи підстави та повноваження, не видав наказ про встановлення собі розміру премії, її нарахування та виплату. Тому відповідач не мав повноважень виплачувати таку премію відповідно до умов колективного договору. Отже, немає підстав для стягнення з відповідача премії за результатами роботи за 2020 рік.
9.3.       Позивач працював у відповідача з 20 березня 2018 року до 7 листопада 2022 року, тобто більше трьох і менше п`яти років. Тому згідно з пунктом 5.1 Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам відповідача (Додаток 7 до колективного договору з урахуванням змін і доповнень) позивач має право на отримання такої допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства у розмірі двох середньомісячних зарплат. Позивач просив стягнути з відповідача вказану допомогу, однак не врахував, що за наказом про звільнення позивачу вже виплатили матеріальну допомогу у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати, і вона вже виплачена у розмірі 126 532,50 грн, що підтверджує розрахунковий лист за 2022 рік (т. 2, а. с. 55-56). Тому з відповідача треба стягнути 126 532,50 грн (одну середньомісячну зарплату позивача) як матеріальну допомогу при звільненні згідно з умовами колективного договору.
9.4.       Звертаючись із заявою про звільнення, позивач не був позбавлений можливості виконувати роботу, його право на працю відповідач не порушив. Нарахував і виплатив позивачу згідно з розрахунковим листом заробітну плату за вересень - листопад 2022 року. Відповідач не вчинив трудове правопорушення, яке б могло бути умовою його майнової відповідальності перед позивачем у вигляді середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
9.5.       Підприємство розташоване на території, яку ЗСУ звільнили від військовослужбовців рф ще у квітні 2022 року. Позивач звільнений із роботи у листопаді 2022 року. Тому на виплати позивачеві при звільненні тимчасова окупації відповідної території не вплинула. Обставини непереборної сили не підтверджені сертифікатом Торгово-промислової палати України. Тому є підстави, передбачені статтями 116 і 117 КЗпП України, для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 7 листопада 2022 року, але не більше як за 6 місяців, що орієнтовно з урахуванням 126 532,50 грн середньомісячної заробітної плати позивача за 6 місяців становить 759 195,00 грн. Такий розмір слід зменшити до 10 000,00 грн з огляду на принцип співмірності, враховуючи справедливий і розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
10.        19 грудня 2023 року Київський апеляційний суд прийняв постанову, згідно з якою залишив без змін рішення суду першої інстанції. Навів такі ж мотиви.
(4) Провадження у суді касаційної інстанції
11.        22 січня 2024 року позивач через адвоката подав до Верховного Суду касаційну скаргу. Просив скасувати судові рішення судів першої й апеляційної інстанцій у частині відмови у задоволенні частини вимог позивача (про стягнення матеріальної допомоги, премії та середнього заробітку за час вимушеного прогулу; залишити без змін в частині задоволення вимог про стягнення недорахованої та невиплаченої доплати за інтенсивність роботи та в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки в розрахунку при звільненні.
12.        12 лютого 2024 року Верховний Суд у складі судді Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу, згідно з якою залишив касаційну скаргу без руху та встановив для усунення недоліків останньої десятиденний строк із дня вручення цієї ухвали. 
13.        22 лютого 2024 року адвокат в інтересах позивача подав до Верховного Суду заяву на виконання ухвали про залишення касаційної скарги без руху. У вказаній заяві, зокрема, повідомив, що не оскаржує судові рішення в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
14.        25 березня 2024 рокуВерховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу про відкриття касаційного провадження за касаційною скаргою позивача.
15.        14 листопада 2024 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу, згідно з якою призначив справу до судового розгляду в порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи у складі колегії з п`яти суддів.
АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ
(1) Доводи осіб, які подали касаційні скарги
16.        Позивач мотивував касаційну скаргу так:
16.1.    Суди попередніх інстанцій неповністю дослідили докази у справі, що зумовило незаконне зменшення розміру матеріальної допомоги при звільненні відповідно до норм, щодо правильності застосування яких відсутній висновок Верховного Суду (статті 44 КЗпП України), та пункту 5 Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам відповідача, що є додатком № 7 до колективного договору на 2018 - 2020 роки, стосовно виплати такої допомоги при звільненні тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві у зоні відчуження від 3 до 5 років. Вказана допомога згідно з колективним договором не є тотожною вихідній допомозі.
16.2.    Суди попередніх інстанцій помилково відмовили у стягненні премії за 2020 рік, неправильно застосували приписи статті 97 КЗпП України, колективного договору та контракту позивача. Щодо їхнього застосування відсутній висновок Верховного Суду. Підставою для виплати премії позивачеві як керівникові відповідача є рішення голови ДАЗВ (або уповноваженого ним заступника), а не наказ керівника підприємства. Таке рішення було, тому позивач мав право на отримання премії за 2020 рік. Відсутність наказу про її виплату не є підставою для позбавлення позивача права отримати цю премію. Виплатити її позивачеві мали відповідно до його контракту з відповідачем, а не згідно з Положенням про преміювання, що є додатком № 4 до колективного договору.
16.3.    Суди попередніх інстанцій безпідставно не застосували до спірних правовідносин положення статті 41 Конституції України, частини п`ятої статті 235, частини першої статті 40, статті 29-2 КЗпП України, а також численні висновки Верховного Суду щодо застосування відповідних норм (зокрема, постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20), Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року у справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18), від 3 червня 2020 року у справі № 757/32634/16-ц (провадження № 61-37003св18), від 24 червня 2019 року у справі № 645/3039/16-ц (провадження № 61-33994св18)). 
16.4.    Суди першої й апеляційної інстанцій незаконно звузили зміст поняття «вимушений прогул» і фактично легалізували примусову працю, бо працівник позбавлений можливості працевлаштуватись в іншому місці. Усупереч праву позивача звільнитись на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України до закінчення двомісячного строку з моменту попередження його про звільнення відповідач в особі вищого органу управління не звільнив позивача із займаної посади ні в день отримання відповідної заяви, ні через 14 днів після її подання. Це є підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі частини п`ятої статті 235 КЗпП України. Твердження відповідача про нарахування заробітної плати позивачеві за період після подання ним заяви про звільнення від 15 вересня 2022 року не відповідає дійсності.
(2) Позиції інших учасників справи
17.        3 червня 2024 року адвокат відповідача подав відзив на касаційну скаргу позивача (вх. № 19020/0/220-24 від 4 червня 2024 року). Мотивував так:
17.1.    Суди обох інстанцій не вирішували питання про приєднання довідки про заробітну плату ДП «НЕК «Укренерго» від 2 травня 2019 року № 11-4/196 до матеріалів справи, про причини розбіжностей у розмірах середньоденного заробітку за один і той самий період часу.
17.2.    Належним доказом є приєднана довідка про розмір заробітної плати від 27 листопада 2018 року, згідно з якою середньоденний заробіток позивача складає 937,56 грн. Позивач не спростував цей розмір. 
ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
(1) Межі розгляду справи у суді касаційної інстанції
18.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду 25 березня 2024 року відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою позивача на підставі пунктів 1 та 3 частини другої статті 389 ЦПК України.
19.        Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
20.        З огляду на вказаний припис Верховний Суд за загальним правилом переглядає оскаржені судові рішення у межах тих доводів і вимог касаційної скарги, які стали підставами для відкриття касаційного провадження.
21.        Позивач просив скасувати оскаржені судові рішення в частині відмови у задоволенні частини вимог про стягнення матеріальної допомоги, премії та середнього заробітку за час вимушеного прогулу й ухвалити нове рішення про задоволення позову у цій частині.
22.        З урахуванням вимог касаційної скарги позивача Верховний Суд не переглядає оскаржені судові рішення у частині задоволення позовних вимог про стягнення недорахованої та невиплаченої доплати за інтенсивність праці, про часткове стягнення матеріальної допомоги у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства, а також у частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
(2) Оцінка аргументів учасників справи та висновків судів першої й апеляційної інстанцій
(2.1) Чи є підстави для виплати позивачеві річної премії за підсумками його роботи, якщо уповноважений орган управління підприємством не заперечував проти її виплати за умови відсутності кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати?
23.        Позивач просив стягнути з відповідача 867 006,69 грн премії за результатами роботи 2020 року. Суди попередніх інстанцій відмовили у задоволенні цієї вимоги, бо згідно з умовами колективного договору позивач не видав наказ про встановлення розміру премії, її нарахування та виплату, тому відповідач не міг виплатити таку премію. 
24.        Позивач у касаційній скарзі стверджував, що згідно з пунктом 1 додатку № 2 до контракту позивача підставою для виплати премії йому як керівнику підприємства є рішення голови ДАЗВ (або його заступника), а не наказ керівника підприємства; позивач як такий керівник не міг видати наказ про виплату собі премії за підсумками роботи за 2020 рік через конфлікт інтересів; положення колективного договору не стосуються спірних правовідносин, бо премію треба було виплатити відповідно до контракту позивача, а не положення про преміювання. 
25.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду з огляду на обставини справи вважає необґрунтованими аргументи позивача про необхідність стягнення на його користь премії. 
26.        Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом (частини перша та сьома статті 43 Конституції України).
27.        Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. 
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).
28.        Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Роботодавець (роботодавець-фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (речення перше частини другої та частина четверта статті 97 КЗпП України).
29.        Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця. Тоді як виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц).
30.        Суди попередніх інстанцій встановили такі факти: 
30.1.    Керівникові можуть виплачуватись, зокрема: премія за підсумками роботи за рік - у розмірі до 24 місячних посадових окладів керівника підприємства відповідно до умов преміювання, передбачених порядком преміювання керівника (додаток 2 до контракту) (пункт 14 розділу 3 контракту; т. 1, а. с. 28-34). 
Рішення про розмір премії за підсумками роботи за квартал і за рік, а також винагороди керівнику приймає голова ДАЗВ (пункт 1 додатку 2 до контракту).
30.2.    10 жовтня 2018 року згідно з протоколом № 2 на зборах трудового колективу був схвалений колективний договір підприємства на 2018 - 2020 роки (далі - колективний договір), який зареєстрований того ж дня Іванківською районною державною адміністрацією Київської області за реєстраційним № 12 (т. 1, а. с. 129-141).
30.3.    Питання, пов`язані зі встановленням, нарахуванням і виплатою премії у відповідача, регулюються Додатком 4 до колективного договору підприємства, а саме Положенням про преміювання працівників відповідача (далі - Положення про преміювання) (т. 1, а. с. 158).
Підставою для нарахування і виплати премії та інших заохочувальних виплат, які перелічені у цьому Положенні, є наказ по підприємству, який погоджується профспілковою організацією (пункт 2 Положення про преміювання).
30.4.    Згідно з адресованим відповідачу листом голови ДАЗВ від 7 липня 2021 року № 01-2296/5-21 ДАЗВ не заперечувало щодо встановлення позивачу премії за підсумками роботи за 2020 рік у розмірі 15 місячних окладів за фактично відпрацьований час за умови відсутності кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати (т. 1, а. с. 54).
31.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду не погоджується із аргументом позивача про те, що у нього виникло право на виплату премії за результатами роботи за 2020 рік. Колегія суддів бере до уваги, що сторони досягнули згоди у контракті та колективному договорі стосовно порядку виплати премії за результатами роботи. Вказаний порядок передбачає, зокрема, ухвалення відповідного рішення головою ДАЗВ.
32.        Суди попередніх інстанцій встановили, що голова ДАЗВ у листі від 7 липня 2021 року № 01-2296/5-21 не заперечив проти встановлення позивачу премії за підсумками роботи за 2020 рік, однак жодного рішення щодо її виплати не ухвалив. Вказав на умову для ухвалення відповідного рішення - відсутність кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати на підприємстві. Проте відомостей про таку відсутність і ухваленого на їхній основі рішення голови ДАЗВ немає. Тому відсутні підстави для стягнення з відповідача премії за результатами роботи позивача за 2020 рік. З огляду на вказане оскаржені судові рішення щодо цієї позовної вимоги слід змінити у мотивувальних частинах, виклавши їх у редакції цієї постанови.
(2.2) Чи є виплата встановленої законом вихідної допомоги підставою для зменшення розміру передбаченої у колективному договорі матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства?
33.        Позивач просив стягнути з відповідача 253 065,00 грн матеріальної допомоги у зв`язку зі звільненням внаслідок ліквідації підприємства (у розмірі двох середньомісячних зарплат). Суди першої й апеляційної інстанцій задовольнили цю вимогу частково, стягнувши лише 126 532,50 грн як один розмір середньомісячної зарплати позивача. Мотивували тим, що згідно з наказом про звільнення позивачу вже виплатили матеріальну допомогу у розмірі 126 532,50 грн як однієї середньомісячної заробітної плати, що підтверджує розрахунковий лист за 2022 рік. 
34.        Позивач із таким вирішенням цієї вимоги не погодився. Мотивував касаційну скаргу тим, що матеріальну допомогу при звільненні відповідно до колективного договору йому не нарахували та не виплатили взагалі; ця допомога, стягнення якої у розмірі двох середньомісячних заробітних плат вимагав позивач, не є тотожною ні вихідній допомозі, ні матеріальній допомозі на оздоровлення, які він отримав. 
35.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду з огляду на обставини справи вважає ці аргументи позивача обґрунтованими. 
36.        Колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців (стаття 10 КЗпП України).
37.        Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (частина перша статті 47 КЗпП України).
38.        За змістом статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
39.        Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті (частина перша статті 233 КЗпП України).
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116) (частина друга статті 233 КЗпП України).
40.        Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється за правилами, визначеними у статті 233 КЗпП України. Дотримання такого строку суд перевіряє за принципом ex officio незалежно від того, чи заявив відповідач про пропуск позивачем цього строку, на відміну від застосування під час вирішення цивільного спору позовної давності, яку суд застосовує тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України) (див. mutatis mutandis постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 жовтня 2022 року у справі № 757/62971/19-ц, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 травня 2023 року у справі № 398/1985/22). Тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (див. mutatis mutandis постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 2 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, від 3 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20, від 22 січня 2025 року у справі № 757/5467/21).
41.        Суди першої й апеляційної інстанцій встановили такі факти:
41.1.    Відповідач належить до сфери управління ДАЗВ, що підтверджує пункт 1.1 Статуту підприємства (у новій редакції), затвердженого наказом ДАЗВ від 7 липня 2020 року № 145-20 (т. 1, а. с. 117-125), і витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань станом на 12 серпня 2022 року (т. 1, а. с. 106-110).
41.2.    Додатком 7 до колективного договору є затверджене директором відповідача Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (т. 1, а. с. 162-163). 
41.3.    1 грудня 2020 року згідно з протоколом загальних зборів трудового колективу підприємства № 1 до колективного договору збори внесли зміни та доповнення, які зареєстровані 7 грудня 2020 року за № 12 в Іванківській районній державній адміністрації Київської області (т. 1, а. с. 212-214). 
41.4.    За змістом підпункту 5.1 пункту 5 Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (Додаток 7 до Колективного договору з урахуванням змін і доповнень) при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства працівникам виплачується матеріальна допомога; тим, які попрацювали на підприємствах зони відчуження (Державних підприємств, які належать до сфери управління ДАЗВ) з особливо шкідливими умовами праці від 3 (трьох) до 5 (п`яти) років - у розмірі 2 (двох) середньомісячних зарплат відповідного працівника (т. 1, а. с. 214).
41.5.    25 липня 2022 року ДАЗВ видало наказ № 73-22, згідно з яким припинило відповідача шляхом ліквідації (т. 1, а. с. 14-15, 111-113).
41.6.    10 серпня 2022 року ДАЗВ видало наказ № 79-22 «Про внесення змін до наказу ДАЗВ від 25.07.2022 № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження»», згідно з яким внесло зміни до наказу № 73-22 (виклало додатки - склад ліквідаційної комісії та план заходів підприємства - у новій редакції) (т. 1, а. с. 114-116).
41.7.    Згідно з пунктом 2 наказу № 73-22 утворена Ліквідаційна комісія відповідача (додаток до цього наказу), головою якої визначений в. о. директора ДСП «ЦСП» Котляренко О. О. (т. 1, а. с. 114).
41.8.    4 листопада 2022 року ДАЗВ видало наказ № 114-ОС, згідно з яким звільнило позивача з посади директора відповідача у зв`язку з ліквідацією підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Пункт 2 цього наказу передбачав, що контракт слід вважати розірваним відповідно до підпункту «ї» пункту 27 розділу 5 контракту (т. 1, а. с. 22).
41.9.    Згідно з підпунктом «ї» пункту 27 розділу 5 контракту керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт - розірваний з ініціативи уповноваженого органу управління, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії з інших підстав, передбачених законодавством (т. 1, а. с. 32-33). 
41.10. 7 листопада 2022 року відповідач видав наказ № 157-ОС, згідно з яким позивач звільнений з 7 листопада 2022 року з посади директора за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією підприємства (т. 1, а. с. 23). У цьому наказі передбачено, що позивачу слід виплатити компенсацію за 83 календарні дні невикористаної відпустки, матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі одного посадового окладу відповідно до пункту 21 контракту, а також вихідну допомогу у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати відповідно до статті 44 КЗпП України.
41.11. Згідно з розрахунковим листом позивача за 2022 рік (т. 2, а. с. 55-56), останньому у листопаді 2022 року нараховані: 75 809,00 грн матеріальної допомоги до відпустки; 126 532,50 грн вихідної допомоги; 15 821,90 грн лікарняних виплат; 15 821,90 грн за перші 5 днів перебування на лікарняному.
42.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вважає обґрунтованими заперечення позивача у касаційній скарзі щодо нетотожності понять вихідної та матеріальної допомог при звільненні. 
42.1.    Зазначені види виплат здійснюються із різних підстав: вихідна допомога є державною гарантією, передбаченою у статті 44 КЗпП України, а матеріальна допомога - це додаткова виплата, яку роботодавець встановив у колективному договорі як додаткову гарантію для працівника. Крім того, за змістом статті 44 КЗпП України вихідна допомога для працівника, з яким припинений трудовий договір на підставі, зокрема, пункту 1 статті 40 КЗпП України, постійно виплачувалася у розмірі, не меншому середнього місячного заробітку. 
42.2.    Тоді як передбачена колективним договором у первинній редакції матеріальна допомога у зв`язку зі звільненням внаслідок ліквідації підприємства раніше розраховувалася як 4 (чотири) прожиткові мінімуми для працездатних осіб (пункт 5 Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження», що є додатком 7 до колективного договору, - т. 1, а. с. 162). І лише за змістом підпункту 5.1 пункту 5 цього Положення із урахуванням змін і доповнень, внесених до додатку 7 до колективного договору, вказана допомога встановлена для працівників, які попрацювали на підприємствах зони відчуження (Державних підприємства, які належать до сфери управління ДАЗВ) з особливо шкідливими умовами праці від 3 (трьох) до 5 (п`яти) років - у розмірі 2 (двох) середньомісячних зарплат відповідного працівника.
42.3.    Таким чином, передбачена у статті 44 КЗпП України вихідна допомога, яку, як встановили суди попередніх інстанцій, позивач отримав згідно з розрахунковим листком (т. 2, а. с. 55-56), нетотожна визначеній у колективному договорі матеріальній допомозі при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства. Суди попередніх інстанцій, відмовляючи позивачеві у стягненні однієї середньомісячної зарплати як такої допомоги, вказане не врахували.
43.        Колегія суддів звертає увагу також на те, що позивач звернувся до суду з вимогою щодо стягнення матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства тільки 5 травня 2023 року, хоча був звільнений 7 листопада 2022 року. Суди попередніх інстанцій не врахували усталену практику Верховного Суду щодо застосування строку звернення до суду у трудовому спорі незалежно від заяви відповідача. День одержання позивачем письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, не перевірили. Відповідно за обґрунтованості вимоги про стягнення матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією підприємства не з`ясували, чи дотримав позивач визначений у статті 233 КЗпП України строк звернення до суду з цією вимогою. Тому оскаржені судові рішення про відмову у задоволенні вимоги про стягнення частини вказаної допомоги є передчасними.
(2.3) Чи є підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо позивач був попереджений про вивільнення у зв`язку з ліквідацією підприємства, після цього подав заяву про звільнення, не бажаючи продовжувати працювати, а роботодавець у її задоволенні відмовив і звільнив позивача після спливу двох місяців з дня попередження?
44.        Позивач просив стягнути з відповідача 229 340,12 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з дати отримання ДАЗВ заяви позивача про звільнення (16 вересня 2022 року), коли відповідач відмовився звільнити позивача з роботи за цією заявою, та до повного розрахунку. Суди першої й апеляційної інстанцій відмовили у задоволенні цієї вимоги. Вважали, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату, тоді як право позивача на працю у вказаний період відповідач не порушив, нарахував і виплатив заробітну плату за вересень - листопад 2022 року.
45.        У касаційній скарзі позивач стверджував, що підставою для виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу є не лише випадки, коли роботодавець позбавляє працівника можливості виконувати трудові обов`язки й отримувати заробітну плату, але й випадки, коли роботодавець неправомірно затримує видачу наказу про звільнення, внаслідок чого працівник не може працевлаштуватись на іншому робочому місці; після подання 15 вересня 2022 року заяви про звільнення позивач на роботу не виходив, а відповідач після цього не нараховував заробітну плату. 
46.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вважає ці доводи позивача необґрунтованими.
47.        Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).
48.        За змістом пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації підприємства.
49.        Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).
50.        При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).
У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 235 КЗпП України).
У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина п`ята статті 235 КЗпП України).
51.        У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки(стаття 236 КЗпП України).
52.        Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (див. mutatis mutandis постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 5 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц).
53.        Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю та її оплату через винні дії (бездіяльність) роботодавця. 
Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу пов`язана з певним діянням роботодавця, наслідком якого стала неможливість працівника належно реалізувати право на працю. За змістом статей 94, 116, 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові такого заробітку визначений у статтях 235, 236 КЗпП України, і їх не можна розширено тлумачити.
Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою такої відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем трудових обов`язків, унаслідок чого завдана майнова шкода працівникові (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2024 року у справі № 708/447/23).
54.        Суди першої й апеляційної інстанцій встановили такі обставини:
54.1.    Із 20 березня 2018 року до 7 листопада 2022 року позивач на різних посадах працював у відповідача. Зокрема, з 12 червня 2018 року до 7 листопада 2022 року - на посаді директора підприємства.
54.2.    16 липня 2019 року ДАЗВ (уповноважений орган управління) та позивач (керівник) уклали контракт на період з 17 липня 2019 року до 17 липня 2024 року.
54.3.    25 липня 2022 року ДАЗВ видало наказ № 73-22, згідно з яким припинило відповідача шляхом ліквідації. Того ж дня голова ДАЗВ сформував попередження про наступне звільнення з посади директора підприємства у зв`язку з його ліквідацією. Із цим попередженням позивач ознайомився під підпис 6 вересня 2022 року. 
54.4.    15 вересня 2022 року позивач звернувся до голови ДАЗВ із заявою про звільнення та вимогою про здійснення розрахунку. Заяву обґрунтував скороченням штату та ліквідацією підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Голова ДАЗВ розглянув цю заяву та надав відповідь, у якій зазначив, що позивач подав заяву невчасно, внаслідок чого її неможливо задовольнити.
54.5.    4 листопада 2022 року ДАЗВ видало наказ № 114-ОС, згідно з яким звільнило позивача з посади директора підприємства у зв`язку з ліквідацією на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. У пункті 2 цього наказу зазначено, що контракт між сторонами слід вважати розірваним відповідно до підпункту «ї» пункту 27 розділу 5 контракту. 
54.6.    7 листопада 2022 року відповідач видав наказ № 157-ОС, згідно з яким з цього дня позивач звільнений з посади директора у зв`язку з ліквідацією підприємства (пункт 1 статті 40 КЗпП України).
55.        Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду з огляду на встановлені судами обставини вважає обґрунтованим їхній висновок про відсутність порушення відповідачем права позивача на працю у період із 16 вересня 2022 року. Колегія суддів зауважує, що немає передбачених статтями 235 і 236 КЗпП України підстав, які б дозволяли кваліфікувати зазначений період як період вимушеного прогулу, зокрема внаслідок затримки з виданням наказу про звільнення та неможливості працевлаштуватися на іншому робочому місці. З боку відповідача відсутні винні дії, які перешкодили позивачеві виконувати трудові функції. У матеріалах справи немає доказів того, що позивач, починаючи з вказаної дати, намагався працевлаштуватися. Тому відмова у задоволенні цієї вимоги позивача є правильною.
(3) Висновки за результатами розгляду касаційних скарг
(3.1) Щодо суті касаційних скарг
56.        Суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право: залишити судові рішення судів першої інстанції та апеляційної інстанції без змін, а скаргу без задоволення; скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій повністю або частково і передати справу повністю або частково на новий розгляд, зокрема за встановленою підсудністю або для продовження розгляду; скасувати судові рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення у відповідній частині або змінити рішення, не передаючи справи на новий розгляд (пункти 1, 2 і 3 частини першої статті 409 ЦПК України).
57.        Суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (стаття 410 ЦПК України).
58.        Підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбаченихпунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу (пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України).
59.        Суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права. Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини (частини перша, третя і четверта статті 412 ЦПК України).
60.        З урахуванням висновку про часткову обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження судові рішення в оскарженій частині слід:
-         змінити у мотивувальних частинах щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення премії за результатами роботи за 2020 рік, виклавши їх у редакції цієї постанови; 
-         скасувати щодо відмови у задоволенні частини вимоги про стягнення матеріальної допомоги у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства, а справу у цій частині скерувати на новий розгляд до суду першої інстанції;
-         залишити без змін щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Керуючись статтями 400, 409, 410, 411, 412, 416, 418, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду 
у х в а л и в:
1.     Касаційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити частково.
2.     Рішення Іванківського районного суду Київської області від 11 вересня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 19 грудня 2023 року в оскарженій частині:
-         змінити у мотивувальних частинах щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення премії за результатами роботи за 2020 рік, виклавши їх у редакції цієї постанови;
-         скасувати щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення матеріальної допомоги у зв`язку зі звільненням унаслідок ліквідації підприємства, а справу у цій частині направити на новий розгляд до суду першої інстанції;
-         залишити без змін щодо відмови у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий | | В. І. Крат
Судді | | Д. А. Гудима
| | І. О. Дундар
| | Є. В. Краснощоков
| | П. І. Пархоменко