ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
і м е н е м У к р а ї н и

13 січня 2026 року 	м. Дніпро	справа № 160/27884/24	

Третій апеляційний адміністративний суд 
у складі колегії суддів: головуючого - судді Кругового О.О. (доповідач),
суддів: Баранник Н.П., Шлай А.В., 
розглянувши в порядку письмового провадження в місті Дніпрі апеляційну скаргу фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 
на рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 13.01.2025, (суддя суду першої інстанції Рищенко А.Ю.), прийняте в порядку письмового провадження в м. Дніпрі, в адміністративній справі №160/27884/24 за позовом фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови, 
УСТАНОВИВ:
18.10.2024 фізична особа – підприємець ОСОБА_1 звернувся до суду з адміністративним позовом, в якому просив:
- визнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №20682/03-20-07-05/3633007312/ДПС/ТД-ФС від 03.09.2024, винесену відносно ФОП ОСОБА_1 .
В обґрунтування своїх вимог позивач, зазначив, що відповідачем неправомірно винесено постанову про накладення штрафу, оскільки її винесено на підставі необґрунтованих висновків, які були виявлені у ході фактичної перевірки проведеної податковим органом. Позивач вважає, що постанова є неправомірною та такою, що підлягає скасуванню, оскільки не відповідає чинному законодавству та прийнятий на підставі хибних висновків, оскільки договір про співпрацю є документом, який регламентує взаємовідносини сторін у процесі їх діяльності у певній галузі. Цей договір не встановлює жодних зобов`язань між партнерами, але засвідчує факт виникнення партнерства та узгоджує правила такої взаємодії, а тому ФОП ОСОБА_1 та ФОП ОСОБА_2 не здійснюють діяльність, яка заборонена законодавством, не перебувають у трудових відносинах, оскільки є партнерами, тобто особами, які спільно діють задля реалізації спільної справи (управління та організації роботи торгової точки). 
Дніпропетровський окружний адміністративний суд рішенням від 13.01.2025 відмовив в задоволенні позовних вимог ФОП ОСОБА_1 .
Не погодившись з рішенням суду першої інстанції ФОП ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення судом вимог норм матеріального та процесуального права просить рішення суду скасувати та ухвалити нову постанову про відмову в задоволенні позовних вимог.
Апеляційна скарга обґрунтована фактично доводами адміністративного позову.
Відповідач подав до суду відзив на апеляційну скаргу, в якому посилаючись на необґрунтованість доводів скарги , просить рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.
Позивачем подана відповідь на відзив на апеляційну скаргу.
Відповідач подав письмові пояснення, в яких наголошує на тому, що підстави для задоволення позовних вимог – відсутні. Посилається на судову практику Верховного Суду в адміністративній справі № 260/4202/24.
Дослідивши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, перевіривши правильність застосування судом першої інстанції при прийнятті оскаржуваного судового рішення норм матеріального та процесуального права, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з огляду на таке.
Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що 21.08.2024 до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці надійшов лист Головного управління ДПС у Волинській області «Про вжиття заходів» №7539/5/03-20-07-05-05 від 14.08.2024, яким відповідно надіслані матеріали фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) від 02.08.2024, реєстраційний номер №20710/03-20-07-05/ НОМЕР_1 .
Згідно копії Акта (довідки) фактичної перевірки від 05.08.2204, реєстраційний №20710/03-20-07-05/ НОМЕР_1 Головним управлінням ДПС у Волинській області у період з 26.07.2024 по 02.08.2024 проведено перевірку господарської одиниці – магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », який розташований за адресою: АДРЕСА_1 , суб`єкта господарювання ФОП ОСОБА_1 ,. РНОКПП НОМЕР_1 . Виявлено факт порушення законодавства про працю в частині допущення до роботи без оформлення трудового договору однієї особи, а саме: ОСОБА_2 .
Згідно з даними витягу з Веб-порталу ПФУ (https://portal.pfu.gov.ua/) про Поточний список працівників страхувальника ФОП ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 станом на 22.08.2024 в РЗО відсутня інформація щодо жодного актуального звіту страхувальника за формою Додаток 4 по ЄСВ за останні два роки.
Разом з тим, відповідно до даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань: ОСОБА_2 зареєстрований як Фізична особа-підприємець, дата запису: 02.02.2024, номер запису: 201035000000049607. Основний вид діяльності: 47.19 Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах.
Також, згідно з копією Акта (довідки) фактичної перевірки реєстраційний №20682/03-20-07-05/ НОМЕР_1 від 05.08.2024, під час перевірки ФОП ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ), Головному управлінню ДПС у Волинській області був наданий, зокрема, Договір про співпрацю від 01 липня 2024 року, укладений між ФОП ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) та ФОП ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_2 ).
03.09.2024 розглянувши всі матеріали справи про накладення штрафу на підставі копії Акта (довідки) фактичної перевірки від 05.08.2024 реєстраційний №20682/03-20-07-05/ НОМЕР_1 Головного управління ДПС у Волинській області щодо порушень суб`єктом господарювання – ФОП ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , законодавства про працю, ОСОБА_3 , заступник начальника Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці виніс Постанову про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №20682/03-20-07-05/3633007312/ДПС/ТД-ФС.
Відповідно до Постанови Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №20682/03-20-07-05/3633007312/ДПС/ТД-ФС від 03.09.2024, ФОП ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) порушив вимоги частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), якою передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін; частини четвертої статті 24 КЗпП України, якою визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Позивач не погоджуючись з постановою про накладення штрафних санкцій звернувся до суду з адміністративним позовом в цій справі.
Вирішуючи спір між сторонами та відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції погодився з висновками суду першої інстанції про те, що ФОП ОСОБА_1 допущено порушення вимог чинного законодавства, в частині допущення до роботи співробітників без оформлення трудових відносин. 
Колегія суддів не погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на таке.
Відповідно до ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ст. 259 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім податкових органів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, а органи місцевого самоврядування - на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад.
Зі змісту зазначених правових приписів видно, що державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю може здійснюватись податковими органами на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.
Водночас, повноваження щодо притягнення до відповідальності за порушення трудового законодавства надані центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Згідно ст. 24 КЗпП України Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
6-3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до п. 2 ч. 5 ст. 50 Закону України “Про зайнятість населення” роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.
Згідно п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 р. № 413 повідомлення про прийняття працівника (домашнього працівника) на роботу / укладення гіг-контракту подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації), та/або резидентом Дія Сіті до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, а фізичною особою, яка уклала трудовий договір з домашнім працівником, - за її податковою адресою (місцем проживання) за формою згідно з додатком 1 до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором та/або до початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом резидента Дія Сіті засобами електронного зв`язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу.
Приписами ст. 265 КЗпП України визначено, що юридичні та фізичні особи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків (крім випадків, якщо платником єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків є сам працівник) - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.
Зі змісту зазначених правових приписів слідує, що при прийнятті працівника на роботу, на роботодавця покладається обов`язок по оформленню з ним трудового договору.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.
Недотримання вказаної вимоги є порушенням трудового законодавства та є підставою для накладення на роботодавця штрафу.
Як свідчать встановлені обставини справи, підставою для прийняття спірної постанови були висновки відповідача про допущення позивачем до роботи неоформлених працівників. Факт допуску працівників на переконання відповідача підтверджується здійсненням останніми продажу товару належного позивачу за відсутності трудового договору.
Колегія суддів апеляційного суду зазначає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Згідно пункту 7 постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. 
Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 1 Закону України від 14.10.1992 № 2694-XII "Про охорону праці" (далі - Закон № 2694-XII) працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов`язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Статтею 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина третя статті 24 КЗпП України).
Цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Згідно із статтею 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
Відповідно частин першої та другої статті 928 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір).
До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
З огляду на викладене, такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства видно, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Характерними ознаками трудових відносин є: 
систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;
обов`язок роботодавця надати робоче місце;
дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
З аналізу наведених норм слідує, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Вказані правові висновки також відповідають правовій позиції Верховного Суду, викладеній в постанові від 09.06.2021 року у справі № 420/2174/19, які враховуються судом апеляційної інстанції, відповідно до ч. 5 ст. 242 КАС України.
З матеріалів справи видно, що ОСОБА_2 є фізичною особою – підприємцем, що підтверджується інформацією з ЄДРПОУ та вказано у актах фактичних перевірок і не заперечується сторонами.
Так, позивачем (сторона 1) з фізичною особою – підприємцем ОСОБА_2 був укладений договір про співпрацю.
Відповідно до п. 1 договорів, сторони за даним договором, діючи в порядку ст. 1130 ЦК України зобов`язуються шляхом об`єднання фінансових активів зусиль спільно діяти з приводу управління та організації роботи торгової точки, а саме: підтримувати позитивну репутацію магазину, аналізувати конкурентоспроможності, вносити пропозиції з підвищення продажів.
Згідно п. 1.4 Договору будь-які розрахунки Сторона 2 здійснює від імені Сторони 1. Все майно, що знаходиться в магазині належить на праві власності Стороні 1.
Відповідно до п.1.1 Додатку до наведеного договору сторони погодились, що сторона 1 від імені Сторони 2 здійснює розрахункові операції (продаж, повернення товарів, які знаходяться на території магазину).
Отже, з зазначених обставин справи видно, що ОСОБА_2 здійснював реалізацію належного позивачу товару на підставі договору про співпрацю, який безпосередньо передбачає таке право.
Також, як видно з матеріалів справи, договір про спільну діяльність було укладено між фізичними особами – підприємцями, предметом договору є об`єднання спільних зусиль з приводу управління магазином.
Крім того, доказів систематичної виплати позивачем ОСОБА_2 заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; обов`язку роботодавця надати робоче місце, відповідачем до суду подано не було.
Відтак, проаналізувавши встановлені обставини справи у сукупності, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що спірна постанова відповідача була прийнята останнім протиправно, а тому підлягає скасуванню.
Також, колегія суддів зазначає про безпідставність посилання відповідача на висновки Верховного Суду в адміністративній справі № 260/4202/24, оскільки спірні відносини у справі № 260/4202/24 та у цій справі не є подібними. Так, у справі № 260/4202/24 ФОП ОСОБА 2, яка уклала договір про спільну діяльність з ФОП ОСОБА 1, передала останньому своїх найманих працівників, в цьому контексті Верховний Суд зазначив, що КЗпП України не передбачає можливості обміну трудовими ресурсами в рамках договору про співпрацю (партнерство). Натомість прийняття працівника здійснюється шляхом укладення трудового договору згідно статтями 21, 24 КЗпП України; переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією - відповідно до статті 32 КЗпП України.
Водночам, в цій справі не мало місця обмін трудовими ресурсами між сторонами угоди про спільну діяльність, натомість в цій справі одна сторона договору про спільну діяльність ФОП ОСОБА_2 здійснив продаж товару, що належить іншій стороні угоди про спільну діяльність – позивачеві, що цілком охоплюється умовами вказаного договору. 
Таким чином, з огляду на вказані обставини справи, колегія суддів апеляційного суду дійшла висновку, що апеляційна скарга позивача підлягає задоволенню, а рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з прийняттям нової постанови про задоволення адміністративного позову.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 317 КАС України, підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.
Відповідно до ч. 1 ст. 139 КАС України, при задоволенні позову сторони, яка не є суб`єктом владних повноважень, всі судові витрати, які підлягають відшкодуванню або оплаті відповідно до положень цього Кодексу, стягуються за рахунок бюджетних асигнувань суб`єкта владних повноважень, що виступав відповідачем у справі, або якщо відповідачем у справі виступала його посадова чи службова особа.
Керуючись ст. 243, ст. 308, ст. 311, ст. 315, ст. 317 КАС України суд, -

ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 – задовольнити.
Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 13.01.2025 в адміністративній справі №160/27884/24 – скасувати та прийняти нову постанову.
Адміністративний позов фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 – задовольнити. 
Ввизнати протиправною та скасувати постанову Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №20682/03-20-07-05/3633007312/ДПС/ТД-ФС від 03.09.2024, винесену відносно фізичної особи - підприємця ОСОБА_1 .
Стягнути за рахунок бюджетних асигнувань Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці на користь фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 сплачений судовий збір за подання адміністративного позову у розмірі 1920 грн. та за подання апеляційної скарги у розмірі 2880 грн.
Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду за наявності підстав, передбачених п. 2 ч. 5 ст. 328 Кодексу адміністративного судочинства України. 

Головуючий - суддя О.О. Круговий 

суддя Н.П. Баранник 

суддя А.В. Шлай