Справа № 758/7133/24 
Категорія 76 
Р І Ш Е Н Н Я 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 січня 2026 року Подільський районний суд міста Києва у складі:
головуючого судді - Захарчук С. С.,
за участю секретаря судового засідання - Савенко Д. С., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ», треті особи: Лисютін Ігор Олексійович , ОСОБА_3 про визнання факту мобінгу, визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :
ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» (далі - ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ») про визнання факту мобінгу, визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Зазначала, що обіймала посаду директора комерційного в ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ».
Під час здійснення трудових обов`язків, вона часто стикалася з діями, які мають бути розцінені як мобінг (цькування): створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери та безпідставне негативне виокремлення її з колективу та ізоляція. 
За вказівками ОСОБА_7, Президента Американського Університету в Києві, вона часто позбавлялася можливості виконувати свої функції з безпосереднього керівництва командою департаменту, неодноразово отримувала зневажливі зауваження та зазнавала висміювання. 
У 2021 та 2022 роках вона була безпідставно позбавлена бонусів та премій, передбачених трудовим договором, попри досягнення встановлених товариством показників та виплату аналогічних заохочень іншим працівникам департаменту. 
Починаючи з 22.02.2022 товариством встановлено режим дистанційної роботи. З початку повномасштабного російського вторгнення в Україну, вона виїхала до Республіки Франція.
Однак, за вказівкою роботодавця вимушена була часто повертатися на робоче місце, визначене роботодавцем, у місті Києві. 
Проте, це не було оформлено як відрядження і жодних компенсаційних виплат на оплату транспорту з Республіки Франція до України їй не надавалися.
01.02.2024 режим дистанційної роботи було скасовано лише для неї, в той час як для інших працівників, зокрема ОСОБА_7, зберігався режим дистанційної роботи. Після скасування режиму дистанційної роботи, вона перебувала у відпустці без збереження заробітної плати.
Після того, як вона з`явилася на роботі в м. Києві, вона була позбавлена можливості виконувати свої функції з безпосереднього керівництва командою департаменту комерційного, попри те, що така функція передбачена трудовим договором. Таким чином, на неї здійснювався і економічний тиск.
02.05.2024 нею було отримано повідомлення від товариства про зміну істотних умов праці на виконання наказу від 30.04.2024 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці» («Наказ 15-ОД») та наказу від 30.04.2024 16-ОД «Про зміну істотних умов праці директора комерційного» («Наказ 16-ОД»), у зв`язку зі здійсненням реорганізації департаменту комерційного Товариства («Повідомлення»), а саме: виведенням з департаменту комерційного відділу із зв`язків із громадськістю, відділу продажів, відділу маркетингу та відділу діджитал маркетингу; подальшою ліквідацією та виведенням зі штатного розкладу Товариства департаменту комерційного; підпорядкуванням директора комерційного, директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, відділу діджитал маркетингу президенту Товариства. До Повідомлення було долучено проект додаткової угоди до трудового договору, копії Наказів 15-ОД та 16-ОД. 
Документами передбачено, що з 10.05.2024 до неї запроваджується зміна істотних умов праці у зв`язку із наступним: Виведено із підпорядкування директора комерційного наступні підрозділи: Відділ із зв`язків з громадськістю Відділ продажів: та Відділ діджитал маркетингу. 
Документами встановлюється, що директор комерційний здійснює безпосереднє керівництво відділом маркетингу та підпорядковується президенту Товариства.
Її посадовий оклад зменшено до 145 900 грн. При цьому, відповідно до п. 5.1. Трудового договору, що міститься у Додатку №3, раніше її посадовий оклад становив 11 000 доларів США.
У Повідомленні було зазначено, що якщо до кінця робочого дня 07.05.2024 вона не надасть письмової згоди продовжувати роботу, то 09.05.2024 її буде звільнено через відмову продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.
Вважає її звільнення з роботи незаконним, оскільки немає об`єктивно необхідних дій для власника або уповноваженого ним органу, що призвели до зміни істотних умов праці. 
Натомість аргументи, наведені у наданих їй документах можуть бути використані для звільнення з ініціативи роботодавця на підставі скорочення посади, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, а не для звільнення у зв`язку із зміною істотних умов праці відповідно п. 6 ст. 36 КЗпП України. 
Посада директора комерційного фактично скорочується, оскільки ліквідується департамент комерційний. 
Вона повідомила товариство про незаконність Наказів 15-ОД та 16-ОД, відмова від продовження роботи не надавалась і вона була готова і надалі виконувати свою трудову функцію у межах товариства. 
Однак, її було звільнено на підставі відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. 
У результаті маскування звільнення з ініціативи роботодавця наказом про звільнення у зв`язку із відмовою від продовження роботи за зміненими істотними умовами, вона недоотримала вихідну допомогу.
Посилаючись на зазначені обставини, просила визнати незаконними та скасувати накази від 30.04.2024 № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці», від 30.04.2024 № 16-ОД «Про зміну істотних умов праці директора комерційного», від 09.05.2024 № 88-К/тр про припинення трудового договору (контракту), поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Крім того, зазначала, що відповідач відносно неї створював напружену, ворожу, образливу атмосферу, здійснюючи зневажливі зауваження та висміюючи її, негативно виокремлював її з колективу та здійснював її ізоляцію, позбавляючи її можливості виконувати свої функції з безпосереднього керівництва роботою департаменту комерційного, її не запрошували на зустрічі і наради, на яких вона мала брати участь, чинилися перешкоди в управлінні командою департаменту комерційного, відділи, які було виведено із ліквідованого департаменту комерційного, було підпорядковано президенту товариства, який перебуває закордоном, вона безпідставно була позбавлена виплат.
Таким чином, відповідач здійснював відносно неї психологічний та економічний тиск, а отже, здійснював мобінг (цькування), у зв`язку з чим, просила визнати факт вчинення мобінгу стосовно неї.
Посилаючись на те, що неправомірними діями у формі мобінгу (цькування) їй було завдано моральну шкоду, яка полягала у пережитому нервовому стресі, моральних стражданнях та переживаннях, необхідності витрачати час на поновлення порушених прав, порушенні нормального звичного способу життя та соціальних зв`язків, переживань рідних і близьких, втраті ділової репутації, просила стягнути з відповідача на її користь 30 000 грн. на відшкодування моральної шкоди.
У відзиві на позов, представник відповідача, заперечуючи проти позову вказав на наступне.
Трудові відносини між позивачем та відповідачем розпочалися 20.09.2021 на підставі трудового договору, укладеного між сторонами, та призначення ОСОБА_1 на посаду комерційного директора.
Пунктом 1.3. трудового договору було встановлено, що місцем роботи позивача визначається місце здійснення відповідачем господарської діяльності, а також, що відповідач має право переміщувати позивача на будь-яке робоче місце в межах міста Києва без його згоди. Ця умова закріплювала необхідний аспект успішної реалізації обов`язків покладених на комерційного директора, який відповідає, серед іншого, за бізнес представництво Університету, а також здійснював керівництво працівників відповідних відділів. 
У день повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України, 24.02.2022 відповідачем було прийнято наказ № 9-ОД «Про запровадження дистанційної роботи» («Наказ № 9-ОД»). Цим наказом було запроваджено дистанційну роботу для працівників Університету, при цьому, працівники були зобов`язані продовжувати виконувати обов`язки, передбачені трудовими договорами.
Позивач за власним бажанням обрала Францію, як країну свого перебування, і з якої продовжувала виконання своїх трудових обов`язків. 
Відповідно до наказу № 03-ОД від 25.01.2024 «Про скасування наказу № 09-ОД від 24.02.2022 та процедуру запровадження дистанційної роботи» скасована можливість дистанційного режиму роботи для всіх працівників Університету. 
29.01.2024 після прийняття рішення про скасування дистанційного режиму роботи, позивачка надіслала заяву про надання їй гарантовану неоплачувану відпустку строком на два місяці, з 01.02.2024 по 31.03.2024, яка була задоволена.
Позивач здійснила кілька візитів до м. Києва в період свого режиму дистанційної роботи. Після чого, нею були направлені запити до менеджменту Університету з проханням компенсувати такі візити до свого основного місця роботи в якості відряджень.
Оскільки поїздка позивача з місця фактичного проживання у Франції до міста Києва не здійснювалася за розпорядженням керівника, а була безпосереднім виконанням своїх трудових обов`язків позивачем враховуючи те, що місцем роботи позивача було визначено місце здійснення відповідачем господарської діяльності, а саме місто Київ, що передбачено пунктом 1.3. трудового договору, а здійснення позивачем несистемних та періодичних візитів до м. Києва не передбачало можливості відшкодовування витрат на дорогу до основного місця роботи у якості компенсації за відрядження, у задоволенні прохання позивача про компенсацію було відмовлено. 
У зв`язку з негативними показниками діяльності комерційного департаменту Університетом було прийнято рішення провести аналіз ефективності його роботи. 
11.03.2024 за результатами проведення аналізу, було підготовлено Аналітичну довідку «Про результати роботи комерційного департаменту та необхідності вжити відповідних заходів». 
Відповідно до зазначеної довідки витрати на діяльність комерційного департаменту, становили 196,47% від суми доходу від навчальних послуг Університету. Цей показник є на порядок вищим за середній ринковий. 
Важливим показником результативності діяльності комерційного департаменту є рівень впізнаваності бренду Університету. За результатами дослідження, проведеного Gradus Research Company у жовтні 2023 року, жоден респондент на питання «Які українські університети ви знаєте» не зазначив Амерікан Юніверсіті Київ. Таким чином, дослідження продемонструвало, що діяльність комерційного департаменту щодо забезпечення впізнаваності бренда була нерезультативною. 
Керуючись результатами заміру показників ефективності діяльності комерційного департаменту, відображених в Аналітичній довідці, дирекції Університету було надано пропозицію переглянути підхід до здійснення діяльності щодо продажу освітніх послуг Університету. 
Для підвищення ефективності та зменшення ризику банкрутства підприємства в майбутньому, було запропоновано реорганізацію комерційного напрямку в цілому і покласти керівництво всією діяльністю з продажу освітніх послуг, що надаються Університетом, пошуку та залучення студентів до навчання в Університеті на Президента Університету, замість комерційного директора. 
Для впровадження вищезазначеної реорганізації також було надано пропозиції вивести зі складу комерційного департаменту відділ зі зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ маркетингу та відділ діджитал маркетингу, і як наслідок - ліквідувати комерційний департамент. Разом з цим, перепідпорядкувати директора зі зв`язків з громадськістю, директора з продажів, директора комерційного та відділу діджитал маркетингу безпосередньо Президенту Університету. 
З причини фактичної неефективності роботи комерційного департаменту, підтверджених даними, наведеними в Аналітичній довідці, Університетом було прийнято Наказ № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці» від 30.04.2024 («Наказ № 15-ОД»). 
Відповідно до зазначеного Наказу № 15-ОД було внесено зміни до штатного розкладу та організаційної структури Університету. Зокрема, як і пропонувалось, комерційний департамент було ліквідовано. Здійснено перепідпорядкування директора із зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, відділ діджитал маркетингу Президенту Університету. Серед іншого також було закріплено, що комерційний директор відтепер керуватиме лише відділом маркетингу. 
У зв`язку зі зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаду комерційного директора, на якій перебувала Позивач, та внаслідок реорганізації комерційного департаменту, посадовий оклад комерційного директора було встановлено на рівні посадового окладу директора з продажів, у розмірі 145 900 грн. на місяць, що за нових умов відповідало рівню обов`язків та навантаження за напрямками відповідальності. 
В результаті змін в організації виробництва та праці було прийнято Наказ № 16-ОД «Про зміни істотних умов праці директора комерційного» від 30.04.2024 («Наказ № 16-ОД»).
Згідно з Наказом № 16-ОД фіксувалися зміни підпорядкування та кола обов`язків посади комерційного директора, введені Наказом № 15-ОД. Цим Наказом також доручалося надати для ознайомлення Позивачу, комерційному директору, додаткову угоду про внесення змін до Трудового договору з урахуванням зміненого посадового окладу. 
Позивачу було встановлено термін - не пізніше закінчення робочого дня (18:00) 07.05.2024 письмово повідомити менеджера з персоналу про згоду або відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Позивач відмовилася надавати згоду продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, про що було складено Акт «Про відмову від надання згоди продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці» від 07.05.2024.
Накази № 15-ОД і № 16-ОД є законними та обґрунтованими.
Запровадженні відповідачем зміни оплати праці з причини фактичної надмірної неефективності результатів роботи комерційного департаменту під керівництвом позивача, є зміною істотних умов праці, що в підсумку містили зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаду комерційного директора, на якій перебувала позивач. 
Режим дистанційної роботи було скасовано для всіх працівників, про зміну істотних умов праці університетом було повідомлено позивача та інших працівників університету.
Посада комерційного директора зберіглася і у підпорядкуванні комерційного директора лишився відділ маркетингу. 
Скорочення посади комерційного директора не відбулось, мало місце лише зменшення посадових обов`язків, що також відобразилося на розмірі заробітної плати позивача, що, у свою чергу, охоплюються розумінням істотних умов праці. позивач не погодився на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовилася від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками). У зв`язку з цим, відповідач скористався своїм правом на її звільнення у межах п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. 
Стосовно мобінгу (цькуванню) відповідач вказав на те, що у звинуваченнях у цькуванні, викладених Позивачем, значна увага приділяється її листуванню з ОСОБА_4 . Однак, такі листи не містять будь-яких ознак. З листів не можливо зробити висновок про наявність цькування. ОСОБА_3 не використовував образливої мови чи слів, не висував ультиматумів і не здійснював жодних інших дій, у яких його і Відповідача звинувачує Позивач. 
Ані Позивач, ані будь-який інший співробітник, ніколи не зверталися до керівництва зі звинуваченнями в мобінгу. Такі звернення не подавалися до Центрального міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці та самої Державної служби України з питань праці.
Щодо економічного тиску, то ні в трудовому договорі з позивачем, ні в жодному іншому документі, зокрема в листі про наміри, на який також посилається позивач, не було зазначено, що бонуси, премії тощо повинні виплачуватися Відповідачем і є гарантованими. 
Пунктом 5.3. трудового договору передбачено, що виплата бонусів та премій здійснюється на власний розсуд відповідачем задля стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність. 
Стосовно виплати вихідної допомоги - після зміни істотних умов праці, Позивачу було запропоновано новий оклад заробітної плати і продовження роботи, проте Позивач не погодився на нові умови. 
Звільнення з цієї підстави не передбачає обов`язку відповідача виплатити позивачу вихідну допомогу.
Крім того, позивач мала право працювати дистанційно лише у період дії Наказу № 09-ОД - з 24.02.2022 по 25.01.2024. Однак, після скасування Наказу № 09-ОД про запровадження дистанційного режиму роботи, Позивач знехтувала своїми обов`язками здійснювати трудову діяльність за місцем здійснення основної господарської діяльності Відповідача. 
Дії Відповідача не охоплюються регулюванням статті 2-2 КЗпП України про заборону мобінгу (цькування), враховуючи, що Позивач сприймає ситуацію суб`єктивно, з урахуванням власних оціночних суджень, міркувань, власної ролі у ситуації, яка створилась у стосунках з Відповідачем, 
Звинувачення позивача у цькуванні та здійсненні економічного тиску не мають належних доказів. 
Посилаючись на зазначені обставини представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.
У відповіді на відзив позивачка вказала на те, що вона за час роботи у відповідача забезпечила позитивне налагодження комерційних процесів та подальше економічне зростання університету, за час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягалася.
Претензії щодо ефективності роботи департаменту комерційного в цілому та її, зокрема, викладені в аналітичній довідці є необґрунтованими.
В структурі відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме ліквідовано комерційний департамент, а вона, як керівник була фактично переведена на нову посаду, оскільки її посада більше не існувала, через відсутність самого департаменту.
Вона не надала відмови щодо продовження роботи, а звернула увагу на те, що її посади більше не існує у зв`язку з ліквідацією департаменту, який має очолювати відповідний директор, посада з аналогічними правами та обов`язками тепер відсутня.
У повідомленні про зміну істотних умов праці та наказах про зміну істотних умов праці не згадується аналітична довідка, на яку посилається відповідач у відзиві.
Відповідач вибірково запровадив дистанційну роботу для окремих працівників, при цьому їй було відмовлені у запровадженні дистанційної роботи.
Вона зверталися до відповідача з листом про ознаки мобінгу у діях представників товариства та неправомірну підставу звільнення.
Посадовий оклад було зменшено лише для неї.
У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача вказав на те, що відзив не містить будь-яких тверджень щодо професійності чи непрофесійності позивача.
Скорочення посади комерційного директора не відбулося, зміни в істотних умовах праці, про які була повідомлена позивачка передбачали, що вони продовжить здійснювати роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, лише зі зменшеним колом посадових обов`язків. Відтак, фактичного переведення позивача на нову посаду не відбулося.
Позивачка у відповіді на відзив безпідставно вказала на те, що вона не відмовлялася надавати згоду продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, оскільки подані до суду докази свідчать протилежне.
Позивачем не було враховано, що належне та ефективне здійснення її посадових обов`язків потребувало її присутності як комерційного директора, на місці роботи, тому поїздки позивача з місця її проживання у Франції до місця здійснення основної господарської діяльності університету не можуть вважатися «прихованими відрядженнями».
У письмових поясненнях Лисютін І.О. , заперечуючи проти позову вказав на наступне.
Підставою змін в організаційній структурі відповідача стало ґрунтовне дослідження Дирекції відповідача, викладене в аналітичній довідці «Про результати роботи комерційного департаменту та необхідності вжити відповідних заходів» від 11.03.2024. 
Причиною ліквідації стала неефективність департаменту комерційного, що виражалась, зокрема, у зниженні показників маркетингової діяльності, а на противагу - збільшення витрат на утримання департаменту комерційного. 
Позивачу було запропоновано очолити, відповідно до оновленої структури, відділ маркетингу, оскільки всі інші відділи, що раніше належали до департаменту комерційного наразі напряму підпорядковувалися Президенту відповідача. 
При цьому, посада директора комерційного зберігалась. Такі реорганізаційні зміни та логічне зменшення робочого навантаження позивача тягнули за собою також і зменшення заробітної плати позивачки. Оскільки позивачка не погодилась продовжувати співпрацю з відповідачем після зміни її істотних умов праці та реорганізації департаменту комерційного, що було зафіксовано в Акті «Про відмову від надання згоди продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці» від 07.05.2024, її було звільнено.
Враховуючи зазначене вище, вважає оскаржувані накази законними та обґрунтованими, а звільнення позивача законним.
Крім того, зазначав, що відповідач не здійснював мобінг (цькування) по відношенню до позивача та не створював економічного тиску. 
У відносинах між відповідачем (включаючи посадових осіб відповідача) та позивачем були відсутні будь-які прояви тиску або цькування. Всі комунікації з позивачем велись у поважливій та професійні манері. За весь час його роботи у відповідача, він не спостерігав з боку посадових осіб відповідача будь-яких проявів тиску або мобінгу (цькування) або інших проявів дискримінації щодо будь-кого з працівників, включаючи позивача. Навпаки, відповідач та його посадові особи мають високу корпоративну культуру, всіляко виражають повагу та підтримку до всіх працівників. У зв`язку з вищевикладеним, вимоги Позивача щодо мобінгу (цькування) є безпідставними.
Посилаючись на зазначені обставини, просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.
У письмових поясненнях ОСОБА_3 заперечуючи проти позову вказав на наступне.
Він є Президентом Амерікан Юніверсіті Київ.
Обставини, викладені позивачкою у позові, кардинально розходяться з об`єктивними фактами.
Позивачка розпочала свою роботу в університеті на посаді комерційного директора та отримувала заробітну плату у розмірі 11 000 дол. СЩА.
Незважаючи на значні ресурси, виділені на діяльність комерційного департаменту, з часом стало зрозуміло, що він не виконує свої робочі плани.
У зв`язку з недостатньою ефективністю роботи департаменту та з метою оптимізації витрат, було прийнято рішення про реструктуризацію внутрішньої організаційної структури та ліквідацію комерційного департаменту, про що було повідомлено працівників, яких стосувалися вказані зміни.
Ні керівництво університету, ні він не мали наміру звільняти ОСОБА_1 з посади комерційного директора, однак вона відмовилася прийняти зміни в умовах її роботи.
Звинувачення ОСОБА_1 у мобінгу є повністю неправдивими і використовуються виключно для того, щоб завдати шкоди репутації університету.
Ознайомившись з листуванням, він не може зрозуміти, які саме висловлювання позивачка розцінила як мобінг.
Посилаючись на зазначені обставини, просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.
Лисютін І.О. , ОСОБА_3 подали заяви про розгляд справи за їх відсутності, суд, відповідно до ст. 223 ЦПК України, ухвалив розглядати справу за відсутності третіх осіб.
У судовому засіданні представник позивача підтримала позов з викладених у ньому підстав та просила позов задовольнити.
Представники відповідача проти задоволення позову заперечили, просили відмовити у його задоволенні у повному обсязі.
У судовому засіданні 23.04.2025 в якості свідка була допитана ОСОБА_1 , яка підтримала позов з викладених у ньому підстав у повному обсязі.
Суд, вислухавши учасників справи, вивчивши позов, дослідивши докази у їх сукупності, дійшов наступного висновку.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Судом установлено, що відповідно до трудового договору, укладеного 20.09.2021 між ОСОБА_1 і ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ», (далі - договір) (а.с. 48-68 т. 1) позивачку було призначено на посаду комерційний директор.
Відповідно до п. 1.4. договору працівник починає працювати за умовами цього договору з 20.09.2021.
Місцем роботи працівника за цим договором визначається місце здійснення роботодавцем господарської діяльності. Роботодавець має право переміщувати працівника на будь-яке робоче місце в межах м. Києва без згоди працівника (п. 1.3. договору).
Умови праці визначені пунктом 4 договору, оплата праці та інші блага - пунктом 5 договору.
Відповідно до наказу ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» № 09-ОД від 24.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» (а.с. 196-197 т. 1) у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України та запровадженням воєнного стану по всій території України згідно з Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022, затвердженим Законом України 24.02.2022 № 2102-ІХ, відповідно до ч. 11 ст. 20-2 КЗпП України запроваджено дистанційну роботу для працівників товариства з 28.02.2022 до закінчення воєнного стану. На час дистанційної роботи працівник самостійно визначає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку.
Відповідно до наказу ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» від 25.01.2024 № 03-ОД на виконання рішення Дирекції ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» № 11-23 (11) від 29.12.2023 та з метою забезпечення освітнього процесу, який з серпня 2023 року відбувається в приміщеннях Університету в м. Києві за очною (денною) формою здобуття вищої освіти скасовано з 01.02.2024 дію наказу № 09-ОД від 24.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» (а.с. 198-199 т. 1).
Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Таке питання вирішується частиною третьою статті 32 КЗпП України. 
Частинами 3, 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
{У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022}
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Установлено, що відповідно до Аналітичної довідки Дирекції ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» від 11.03.2024 «Про результати роботи комерційного департаменту та необхідність вжиття відповідних заходів», яка була підготовлена для розгляду Дирекцією ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» питання щодо оптимізації роботи департаменту комерційного Університету (а.с. 200 - 201 т. 1), до розподілу сфер відповідальності та компетенцій між структурними підрозділами Університету функція продажу освітніх послуг, що надаються Університетом, пошуку та залучення студентів до навчання в Університеті покладена на департамент комерційний, до складу якого входять відділ продажів, відділ із зв`язків з громадськістю, відділ маркетингу та відділ діджитал маркетингу. Завданням департаменту комерційного є досягнення максимальної рентабельності інвестицій.
Відповідно до даних бухгалтерського обліку Університету суми надходжень від коштів, сплачених студентами, які були зараховані на навчання до Університету за результатами вступних кампаній 2022 та 2023 років, є значно меншими від сум витрат, понесених Університетом на діяльність департаменту комерційного щодо залучення таких студентів (дані наведені у таблиці довідки). 
У зазначеній довідці, зокрема, зазначено, що витрати на діяльність департаменту комерційного становлять 196,47% від суми доходу від навчальних послуг Університету. Цей показник є на порядок вищим за середній ринковий. Рівень витрат на маркетингову діяльність Університету є майже у 20 разів вищим за середній ринковий рівень.
Важливим показником результативності діяльності департаменту комерційного є рівень пізнаваності бренду Університету. За результатами дослідження, проведеного ТОВ «Градус Рісерч» у жовтні 2023 року, жоден респондент на питання «Які українські університети ви знаєте» не зазначив Амерікан Юніверсіті Київ. Оскільки забезпечення пізнаваності бренда є безпосереднім трудовим обов`язком директора комерційного, дослідження демонструє, що діяльність директора комерційного щодо забезпечення пізнаваності бренда була не результативною.
Зважаючи на викладене, здійснення діяльності департаментом комерційним в існуючому форматі виявляється неефективним. Є необхідність переглянути стратегію просування продукту, змінити канали залучення студентів, переглянути підхід до рекламної діяльності, знизити затрати на діяльність департаменту в цілому.
Запропоновано, зокрема, переглянути підхід до здійснення діяльності щодо продажу освітніх послуг Університету, залучення студентів до навчання шляхом застосування міжнародних практик та підходів до маркетингової діяльності закладів вищої освіти; зосередити зусилля на пошук додаткових джерел фінансування Університету та його студентів у вигляді грантової, благодійної, іншої допомоги в Україні та за кордоном; вивести зі складу департаменту комерційного відділ із зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу; залишити у підпорядкуванні директора комерційного відділ маркетингу, зменшивши, відповідно, обсяг його функціональних обов`язків та робоче навантаження; здійснити перепідпорядкування директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, директора комерційного, відділу діджитал маркетингу Президенту Університету; покласти на відділ із зв`язків з громадськістю під керівництвом директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій функцію пошуку додаткових джерел фінансування Університету та його студентів у вигляді грантової, благодійної, іншої допомоги в Україні та за кордоном; внаслідок зменшення кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаді директора комерційного внаслідок реорганізації, зменшити розмір посадового окладу директора комерційного до рівня посадового окладу директора з продажів, встановивши розмір окладу директора комерційного у 145 900 грн. на місяць.
Відповідно до наказу від 30.04.2024 № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці» (далі - наказ 15-ОД) (а.с. 69 т. 1) на виконання рішення Дирекції ТОВ «ВНЗ «Амерікан Юніверсіті Київ» № 1-24 (13) від 30.04.2024 та з метою здійснення реорганізації департаменту комерційного товариства внесено зміни до штатного розкладу та організаційної структури товариства, зокрема: 
- виведено з департаменту комерційного товариства наступні підрозділи: відділ із зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу, відділ маркетингу;
- ліквідовано та виведено зі штатного розкладу товариства департамент комерційний;
- виведено відділ зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу з підпорядкування директора комерційного;
- здійснено перепідпорядкування директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, директора комерційного, відділ з діджитал маркетингу президенту товариства;
- встановлено, що директор зі зв`язків з громадськістю та комунікацій здійснює безпосереднє керівництво відділом зі зв`язків з громадськістю, директор з продажів - відділом продажів, директор комерційний - відділом маркетингу, президент - відділ з діджитал маркетингу (а.с. 69 т. 1).
Наказом ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» від 30.04.2024 № 15-ОД затверджено штатний розкладу товариства, відповідно до якого директор комерційний відноситься до адміністрації товариства (а.с. 76-77 т. 1).
Відповідно до наказу від 30.04.2024 № 16-ОД «Про зміну істотних умов праці директора комерційного» (далі - наказ № 16-ОД) (а.с. 79-80 т. 1) на виконання рішення дирекції ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» від 30.04.2024 та наказу від 30.04.2024 № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці» у зв`язку зі здійсненням реорганізації департаменту комерційного товариства, а саме: виведенням з департаменту комерційного відділу із зв`язків з громадськістю, відділу продажів, відділу діджитал маркетингу, відділу маркетингу, подальшою ліквідацією та виведенням зі штатного розкладу товариства департаменту комерційного, перепідпорядкуванням директора комерційного, директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, відділу діджитал маркетингу президенту товариства з 10.05.2024 змінено директору комерційному - ОСОБА_1 істотні умови праці, а саме: вивести з підпорядкування директора комерційного наступні структурні підрозділи: відділ із зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу та відповідно зменшити коло посадових обов`язків та робоче навантаження директора комерційного. 
Встановлено, що директор комерційний здійснює безпосереднє керівництво відділом маркетингу та підпорядковується президенту товариства.
У зв`язку зі зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаду, що випливають з реорганізації департаменту комерційного, встановлено директору комерційному ОСОБА_1 з 10.05.2024 посадовий оклад у розмірі 145 900 грн.
Пунктом 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є - відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова) припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Відповідно до повідомлення № 1 від 02.05.2024 (а.с. 70 - 71 т. 1, 10-11 т. 2) ОСОБА_1 було повідомлено про те, що на виконання наказу від 30.04.2024 № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці» та наказу від 30.04.2024 № 16-ОД «Про зміну істотних умов праці директора комерційного» у зв`язку зі здійсненням реорганізації департаменту комерційного товариства, а саме: виведенням з департаменту комерційного відділу із зв`язків з громадськістю, відділу продажів, відділу діджитал маркетингу, відділу маркетингу, подальшою ліквідацією та виведенням зі штатного розкладу товариства департаменту комерційного, перепідпорядкуванням директора комерційного, директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, відділу діджитал маркетингу президенту товариства з 10.05.2024 для неї запроваджуються зміни істотних умов праці, а саме: виводяться з підпорядкування директора комерційного наступні структурні підрозділи: відділ із зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу та відповідно зменшується коло посадових обов`язків та робоче навантаження директора комерційного; встановлюється, що директор комерційний здійснює безпосереднє керівництво відділом маркетингу та підпорядковується президенту товариства; у зв`язку зі зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаду, що випливають з реорганізації департаменту комерційного, встановлюється директору комерційному посадовий оклад у розмірі 145 900 грн. на місяць.
Запропоновано до кінця робочого дня 07.05.2024 письмово повідомити рішення про згоду або про відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці шляхом направлення відповіді на це повідомлення електронною поштою або вручення особисто менеджеру з персоналу товариства.
Також повідомлено про те, що у разі відсутності її згоди продовжувати роботу, 09.05.2024 її буде звільнено через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.
До повідомлення про заплановану зміну істотних умов праці додано було додаткову угоду № 1 до трудового договору (а.с. 72-75 т. 1).
Відповідно до акту від 07.05.2024, складеного працівниками ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ»: менеджером з персоналу Остапчук Л. , начальником юридичного відділу Мітроновою А., т.в.о. віце президента компанії з адміністративних питань Лисютіним І., (а.с. 222 т. 1) 07.05.2024 ОСОБА_1 , директору комерційному, було запропоновано повідомити своє рішення про згоду або відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до повідомлення № 1 про зміни істотних умов праці від 02.05.2024.
07.05.2024 о 17 год. 50 хв. ОСОБА_1. в кабінеті № 413 приміщення товариства за адресою: м. Київ, площа Поштова, 3 відмовилася від надання відповіді щодо рішення про згоду або відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
ОСОБА_1 у присутності зазначених вище осіб було повідомлено про те, що ненадання відповіді щодо рішення про згоду або відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці означає відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Відповідно до наказу (розпорядження) № 88-К/тр від 09.05.2024 через відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України припинено трудовий договір з ОСОБА_1 виплачено ОСОБА_1 : вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України), компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку (а.с. 84 т 1).
Виходячи зі змісту ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. 
При цьому, перелік істотних умов праці не є вичерпним. 
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду від 01.12.2021 у справа № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
При зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Водночас зміна в організації виробництва і праці, наслідком якої є скорочення штату або чисельності працівників, означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису.
Отже, зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
У постанові Верховного Суду від 11.09.2020 у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) зазначено, що факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 цього Кодексу обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України).
Відповідно до положень ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
У ч. 1 ст. 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
З установлених судом обставин, вбачається те, що відповідно до наказу від 30.04.2024 № 15-ОД у ТОВ «ВНЗ «Амерікан Юніверсіті Київ» відбулося: виведення з департаменту комерційного товариства наступних підрозділів: відділ із зв`язків з громадськістю, відділ продажів, відділ діджитал маркетингу, відділ маркетингу; ліквідація та виведення зі штатного розкладу товариства департамент комерційний; виведення відділу зв`язків з громадськістю, відділу продажів, відділу діджитал маркетингу з підпорядкування директора комерційного; здійснення перепідпорядкування директора зі зв`язків з громадськістю та комунікацій, директора з продажів, директора комерційного, відділу з діджитал маркетингу президенту товариства; а також встановлено, що директор зі зв`язків з громадськістю та комунікацій здійснює безпосереднє керівництво відділом зі зв`язків з громадськістю, директор з продажів - відділом продажів, директор комерційний - відділом маркетингу, президент - відділ з діджитал маркетингу.
При цьому, відповідно до штатного розкладу товариства, затвердженого наказом від 30.04.2024 № 15-ОД, посада позивача - директор комерційний, відноситься до адміністрації товариства (ас. 76-77 т. 1).
Отже, посада позивача не скорочена, зі штатного розкладу товариства не виведена.
Одночасно, у зв`язку з проведеними відповідачем змінами істотних умов праці, у позивача зменшилося коло посадових обов`язків та змінився розмір оплати праці.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1, 2 п. 19 постанови від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. 
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Отже, зміни в організації виробництва і праці, мають місце, зокрема, при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників. 
При цьому, при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. 
Оскільки з установлених обставин та досліджених доказів скорочення посади позивача не відбулося, змінилися лише посадові обов`язки позивача та розмір її оплати праці, посада позивача зі штатного розкладу виведена не була, а тому у даному випадку відбулася зміна істотних умов праці, а не зміни в організації виробництва і праці відповідача, як про це стверджує позивач. 
ОСОБА_1 згоди на зміну істотних умов праці не надала, що підтверджується актом, складаним 07.05.2024 працівниками ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ»: менеджером з персоналу Остапчук Л. , начальником юридичного відділу Мітроновою А., т.в.о. віце президента компанії з адміністративних питань Лисютіним І., (а.с. 222 т. 1)
Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на роботу в нових умовах і не встановлює, що передбачена пунктом 6 статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення на роботу в нових умовах має бути у письмовій формі.
Конструкція норми статті 36 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за пунктом 6 цієї статті обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган.
Виходячи з вищевикладеного, ураховуючи те, що ОСОБА_1 згоди на зміну істотних умов праці не надала, фактично відмовилася від подальшого виконання трудових обов`язків із зміненими істотними умовами праці, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача, проведене наказом (розпорядженням) № 88-К/тр від 09.05.2024 відповідає вимогам трудового законодавства, а тому позов в частині визнання незаконними та скасування наказів від 30.04.2024 № 15-ОД «Про зміни в організації виробництва і праці», від 30.04.2024 № 16-ОД «Про зміну істотних умов праці директора комерційного», від 09.05.2024 № 88-К/тр про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягає.
Щодо встановлення факту мобінгу.
Частинами 2-3 ст. 2-2 КЗпП України передбачено, що мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Частинами 1, 2 ст. 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч. 1 ст. 80 ЦПК України).
У процесі розгляду справи позивачка вказувала на те, що мобінг проявлявся в наступному:
- відносно неї відповідач створював напружену, ворожу, образливу атмосферу, здійснюючи зневажливі зауваження та висміюючи її, вона неодноразово отримувала зневажливі зауваження та зазнавала висміювання у листах ОСОБА_7 , негативно виокремлював її з колективу та здійснював її ізоляцію, позбавляючи її можливості виконувати свої функції з безпосереднього керівництва роботою департаменту комерційного, її не запрошували на зустрічі і наради, на яких вона мала брати участь, чинилися перешкоди в управлінні командою департаменту комерційного, відділи, які було виведено із ліквідованого департаменту комерційного, було підпорядковано президенту товариства, який перебуває закордоном.
Заперечуючи проти позову в цій частині відповідач вказував на те, що у звинуваченнях у цькуванні, викладених позивачем, значна увага приділяється її листуванню з ОСОБА_4 . Однак, зі змісту листів неможливо зробити висновок про наявність цькування. ОСОБА_3 не використовував образливої мови чи слів, не висував ультиматумів і не здійснював жодних інших дій, у яких його і відповідача звинувачує позивач.
На підтвердження мобінгу позивачем були надані листи ОСОБА_7 від 18.01.2024 та 19.01.2024.
Зі змісту вказаних листів вбачається те, що ОСОБА_8 ставилася вимога до позивачки повернутися до м. Києва для виконання нею посадових обов`язків згідно трудового договору, зміст зазначених листів не містить образливої мови чи висміювань зі сторони ОСОБА_7 (ас. 35-37). 
- її безпідставно позбавили виплат: бонусів та премій, передбачених трудовим договором, не виплачена компенсація на оплату транспорту з Франції до України, не виплачені кошти на її відрядження з Франції до України, оскільки вона часто за вказівкою роботодавця змушена була повертатися на робоче місце до України, зменшено розмір заробітної плати.
Заперечуючи проти позову в цій частині відповідач вказував на те, що ні в трудовому договорі з Позивачем, ні в жодному іншому документі, зокрема, в листі про наміри, на який також посилається позивач, не було зазначено, що бонуси, премії тощо повинні виплачуватися відповідачем і є гарантованими. Щодо компенсації витрат на відрядження, - поїздки позивача з місця проживання до м. Києва не здійснювалися за розпорядженням керівника, а були безпосереднім виконанням обов`язку позивача, враховуючи те, що місцем роботи позивача було визначено місце здійснення відповідачем господарської діяльності, а саме м. Київ. Такі візити в м. Київ не можуть вважатися відрядженням в межах законодавства та не передбачають можливості відшкодовування працівникам витрат на дорогу до основного місця роботи, в якості компенсації за відрядження, тому відповідач не задовольнив такий запит.
Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці».
Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України «Про оплату праці» інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Частинами 1, 2 ст. 15 зазначеного Закону форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.
Відповідно до п. 5.3 трудового договору працівнику на розсуд роботодавця може виплачуватися щорічна премія у розмірі 30% річного окладу.
За рішенням роботодавця працівнику можуть виплачуватися інші премії (п. 5.4. трудового договору).
Таким чином, трудовим договором встановлено право роботодавця на виплату премії, а не його обов`язок.
За загальним правилом, визначеним чинним законодавством, відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.
Як установлено умовами трудового договору місцем роботи працівника за цим договором визначається місце здійснення роботодавцем господарської діяльності. Роботодавець має право переміщувати працівника на будь-яке робоче місце в межах м. Києва без згоди працівника (п. 1.3. договору).
Відповідно до наказу ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» № 09-ОД від 24.02.2022 було запроваджено дистанційну роботу (а.с. 196-197 т. 1), а відповідно до наказу ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» від 25.01.2024 № 03-ОД на виконання рішення Дирекції ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» № 11-23 (11) від 29.12.2023 та з метою забезпечення освітнього процесу, який з серпня 2023 року відбувається в приміщеннях Університету в м. Києві за очною (денною) формою здобуття вищої освіти скасовано з 01.02.2024 дію наказу № 09-ОД від 24.02.2022 «Про запровадження дистанційної роботи» (а.с. 198-199 т. 1).
Отже, постійним місцем роботи позивачки за трудовим договором є - м. Київ, таким чином, її поїздки з Франції до м. Києва на вимогу роботодавця для виконання своїх трудових обов`язків не є відрядженням в розумінні чинного законодавства.
Крім того, на виконання ухвали Подільського районного суду м. Києва від 17.02.2025 відповідачем, зокрема, було повідомлено про те, що відповідно до наказів «Про запровадження дистанційної роботи», якими встановлено дистанційний режим роботи та/або поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці для деяких адміністративних працівників, які не обіймають керівні посади у складі адміністративної команди університету та на підтвердження чого надано накази: від 01.02.2024 № 05-ОД, від 01.02.2024 № 06-ОД, від 07.07.2023 № 27-ОД, від 27.02.2024 № 08-ОД, від 16.04.2024 № 11-ОД (а.с. 115-140 т. 3), також повідомлено про те, що у зв`язку зі змінами істотних умов праці з 02.05.2024 з поміж працівників товариства розмір посадового окладу було зменшено лише ОСОБА_1 , що зумовлено зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження комерційного директора.
Відповідно до наказу від 30.04.2024 № 16-ОД у зв`язку зі зменшенням кола посадових обов`язків та робочого навантаження на посаду, що випливають з реорганізації департаменту комерційного, встановлено директору комерційному ОСОБА_1 з 10.05.2024 посадовий оклад у розмірі 145 900 грн.
Ураховуючи те, що позивачем не надано належних та достатніх доказів на підтвердження факту мобінгу (цькування) зі сторони як ОСОБА_8 , так і ТОВ «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» у задоволенні позову в цій частині слід відмовити за недоведеністю позовних вимог.
До того ж, відповідно до ч. 3 ст. 2-2 КЗпП України вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Щодо відшкодування моральної шкоди.
Частиною 1 ст. 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Згідно з роз`ясненнями, що містяться в п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. 
Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач зазначала, що внаслідок неправомірних дій у формі мобінгу (цькування) їй було завдано моральну шкоду, яка полягала у пережитому нервовому стресі, моральних стражданнях та переживаннях, необхідності витрачати час на поновлення порушених прав, порушенні нормального звичного способу життя та соціальних зв`язків, переживань рідних і близьких, втраті ділової репутації.
Оскільки суду не надано доказів того, що діями відповідача були порушені законні права позивача, що призвело до її моральних страждань, підстав для задоволення позову про стягнення з відповідача 30 000 грн. на відшкодування моральної шкоди немає.
Керуючись ст. ст. 2, 4, 12, 13, 76-82, 258-259, 263-265, 268, 273, 353, 354 ЦПК України-

У Х В А Л И В :
У задоволенні позову ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) до товариства з обмеженою відповідальністю «ВНЗ» «Амерікан Юніверсіті Київ» (04070, м. Київ, пл. Поштова, 3, код ЄДРПОУ 43634285), треті особи: Лисютін Ігор Олексійович ( АДРЕСА_2 ), ОСОБА_3 ( АДРЕСА_2 ) про визнання факту мобінгу, визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, - відмовити.
Рішення може бути оскаржено безпосередньо до Київського апеляційного суду. 
Апеляційна скарга на рішення суду першої інстанції подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. 
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Повний текст рішення складено 19.01.2026.

Суддя 	С. С. Захарчук