ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
22 вересня 2025 року
м. Київ
 
справа № 760/23610/23
провадження № 61-965св25
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: 
головуючого - Крата В. І.,
суддів: Гудими Д. А, Дундар І. О. (суддя-доповідач), Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Державне підприємство «Український інститут інтелектуальної власності»,
розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу  ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року в складі судді Букіної О. М. та постанову Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року в складі колегії суддів: Головачова Я. В., Нежури В. А., Невідомої Т. О.,
Історія справи
Короткий зміст позовних вимог
У жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного підприємства «Український інститут інтелектуальної власності» (далі - ДП «Український інститут інтелектуальної власності») про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Позов мотивований тим, що він на підставі наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 29 червня 2021 року № 197-п працював на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності.
24 травня 2023 року його ознайомили із наказом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 30 січня 2023 року № 25-Н/2023 «Про оголошення простою», відповідно до якого, зокрема, було установлено, що позивачу оголошено простій не з вини працівників з 01 лютого 2023 року та встановлена оплата на час простою у розмірі 2/3 від посадового окладу.
Крім того, йому було вручено лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 травня 2023 року № Вн-106/2023 «Попередження про звільнення», в якому повідомлялося про те, що ОСОБА_1 буде звільнений 31 липня 2023 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та додаток 1 «Перелік наявних вакансій».
26 травня 2023 року ОСОБА_1 направив на адресу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» лист, в якому просив із метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно з додатком 1 надати: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
26 липня 2023 року позивачу вручений лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в якому повідомлялося про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року та додаток 1 «Перелік наявних вакансій».
28 липня 2023 року позивач направив відповідачу лист, в якому просив з метою подання згоди на зайняття конкретної вакантної посади, які запропоновані згідно з додатком 1 надати: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
У зв`язку з неотриманням відповіді із повідомленням про кваліфікаційні вимоги та посадові інструкції до посад, які були вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій», 05 вересня 2023 року ОСОБА_1 подав заяву, якою надав згоду на всі посади, які відповідали фаху, рівню знань та досвіду для виконання посадових обов`язків, які передбачені вказаними посадами. Крім того, він втретє просив надіслати йому: кваліфікаційні вимоги до посад, які зазначені в додатку 1 «Перелік наявних вакансій»; посадові інструкції до посад, які вказані в додатку 1 «Перелік наявних вакансій».
08 вересня 2023 року прийнято наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» № 324-п «З кадрових питань», яким було вирішено звільнити ОСОБА_1 - начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України.
Із наказом ОСОБА_1 ознайомлено 12 вересня 2023 року. На його запитання чому його не прийняли на посаду, на які він погоджувався, представник відповідача надав відповідь, що він не пройшов конкурс, оскільки не має 10-річного стажу роботи на державній службі. Разом з тим про жоден конкурс позивач не повідомлявся.
Позивач вважав, що вимога відповідача для зайняття посад, які були запропоновані позивачу під час повідомлення про майбутнє звільнення, щодо наявності стажу на державній службі є штучною перепоною, яка не відноситься до кваліфікаційних вимог, і встановлена відповідачем для прийняття на посаду заздалегідь погодженої особи та відмови йому в задоволенні заяви, в якій він погодився на зайняття запропонованої посади. Крім того, всупереч нормам статті 42 КЗпП України йому не було надано переваги як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
На переконання позивача, його звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства.
ОСОБА_1 просив:
визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року №324-п «З кадрових питань»;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 вересня 2023 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 22 336,23 грн;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь моральну шкоду в розмірі 35 000,00 грн;
стягнути з ДП «Український інститут інтелектуальної власності» на його користь витрати на професійну правничу допомогу;
поновити його на посаді начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності ДП «Український інститут інтелектуальної власності».
Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції
Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем дотримано двомісячний строк попередження про вивільнення працівників та запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві. 
Позивач свідомо пропустив триденний термін подання заяви на зайняття вакантної посади, будучи обізнаним про такий термін і усвідомлював наслідки таких дій, а саме про право роботодавця вважати факт відсутності його заяви у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад.
Позивач не довів порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (частина перша статті 42 КЗпП України). Позивач займав посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що була єдиною загалом на підприємстві та яка підлягала скороченню, а відділ - ліквідації, тому переважного права у ОСОБА_1 на залишення на роботі та працевлаштування на нову посаду не було.
Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі та скасування наказу, а тому вони не підлягають задоволенню.
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції
Постановою Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року - без змін.
Апеляційний суд виходив з того, що суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Встановлено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень ДП «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01 березня 2023 року Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис відповідача. У зв`язку з введенням нової організаційної структури з 01 серпня 2023 року підлягали скороченню ряд посад, зокрема і посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку займав позивач. Також підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. 12 липня 2023 року Мінекономіки погодило нову організаційну структуру і штатний розпис підприємства розроблені з урахування пропозицій профспілки, які вводяться в дію 11 вересня 2023 року. У зв`язку з введенням нової організаційної структури, з 11 вересня 2023 року підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку обіймав позивач та підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності. Новий штатний розпис, який вводився в дію 11 вересня 2023 року передбачав штатну чисельність - 81 штатну одиницю, тоді як попередній - 602 штатні одиниці, тобто передбачалося скорочення штатної чисельності працівників на 521 штатну одиницю.
На виконання вимог статті 49-2 КЗпП України відповідач 24 травня 2023 року попередив позивача про наступне вивільнення з 31 липня 2023 року та перелік наявних вакансій. 26 липня 2023 року позивач отримав листа відповідача, в якому йому повідомлено про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року та перелік наявних вакансій у кількості 42 посади. Позивач погодився на всі вакантні посади.
З протоколу № 11 засідання комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі від 07 вересня 2023 року вбачається, що у відповідача були наявні 42 вакантні посади, з яких: по 13 посадам - переважне право не визначалося, оскільки лише один працівник відповідав кваліфікаційним вимогам; по 15 посадам - працівники не відповідали кваліфікаційним вимогам; по 14 посадам - обговорювалося питання щодо переважного права працівників, які претендують на вакантну посаду із зазначенням обставин, які дають підстави дійти висновку про наявність саме у певного працівника переважного права.
Суд апеляційної інстанції вказав, що застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Оскільки посада, яку займала позивач, на підприємстві була єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована, тому у відповідача не було підстав для з`ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі та застосування статті 42 КЗпП України.
Щодо рівних умов кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших претендентів на посади суд зазначив, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), адже переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.
Встановивши що у відповідача дійсно відбулась реорганізація, внаслідок якої посада позивача була скорочена, а відділ - ліквідовано, позивач попереджався про наступне вивільнення за два місяці з дати попередження, звільнення позивача із займаної посади за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, тобто встановленої процедури, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення заявлених позовних вимог.
Аргументи апеляційної скарги про те, що наявність або відсутність стажу роботи саме на державній службі не відноситься до терміну «кваліфікація» та не входить до кваліфікаційних вимог до посади, а позивач відповідав кваліфікаційним вимогам, які ставляться як до посади «начальника юридичного відділу», так і до інших посад, які мали кваліфікаційні вимоги щодо вищої юридичної освіти, які пропонувалися йому відповідачем, суд вважав необґрунтованим. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. Як вже зазначалося, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, зміну його завдань та функцій, відповідачем розроблено кваліфікаційні вимог до посад з урахуванням Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства промислової політики України від 22 березня 2007 року № 120. Термін «кваліфікаційні вимоги», закріплений в розділі 3 Довідника, означає визначені відповідно до певної посади вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня, вимоги до післядипломної освіти і мінімальні вимоги до стажу роботи. Отже, встановлення вимоги щодо наявності стажу державної служби до посади «начальник юридичної служби» не суперечить чинному законодавству і є правом роботодавця.
Доводи апеляційної скарги про те, що службова записка від 04 серпня 2023 року не відноситься до локальних нормативних актів, а отже не може бути документом на підставі якого визначаються кваліфікаційні вимоги до посад відповідача, які застосовувалися при розподілі вакантних посад під час здійснення скорочення штату, є неспроможними, оскільки вони не впливають на висновки суду першої інстанції.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
У січні 2025 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить рішення судів першої та апеляційної інстанцій скасувати, ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог.
Касаційна скарга мотивована тим, що:
суди не врахували, що відповідач не дотримався вимог статті 42 КЗпП України під час здійснення скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в частині переважного права на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, зокрема позивача;
відповідач під час здійснення процедури скорочення штату працівників та під час судового провадження допустив суперечливу поведінку;
відповідач порушив пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України та частину другу статті 40 КЗпП України. Під час провадження у справі ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надав: штатний розпис, який вводиться у дію з 11 вересня 2023 року та який був погоджений Міністерством економіки України; лист від 24 липня 2023 року, в якому повідомлялося про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року та додаток 1 «Перелік наявних вакансій»; протокол від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі. Відповідно до штатного розкладу у відповідача передбачалася наявність 4 посад «провідний юрисконсульт» (графа 19). У додатку 1 «Перелік наявних вакансій» до листа відповідача від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в числі запропонованих позивачу посад, були наявні 4 посади провідного юрисконсульта (графа 8). У листі позивача від 05 вересня 2023 року він надав згоду на всі посади, які були йому запропоновані відповідачем. Згідно з протоколом від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі розглядалися кандидатури лише на 2 (дві) посади провідного юрисконсульта. Інші 2 посади провідних юрисконсультів зникли і кандидатури на їх отримання не розглядалися. Наявність 4 вакантних посад провідного юрисконсульта, але розгляд заяви позивача лише на 2 (дві) із вказаних посад свідчить про те, що у відповідача була можливість перевести позивача на іншу роботу; була наявна заява позивача про згоду на зайняття кожної з цих посад;
ДП «Український інститут інтелектуальної власності» під час звільнення позивача порушило частину третю статті 29 КЗпП України щодо його ознайомлення із кваліфікаційними вимогами до вакантних посад, які стосувалися прав та обов`язків позивача як працівника ДП «Український інститут інтелектуальної власності». Під час прийняття судових рішень суди встановили, що кваліфікаційні вимоги до посад були визначені на підставі «службової записки, яка надана суду, після затвердження Мінекономіки 12 липня 2023 року нової організаційної структури і штатного розпису УПВ, який вводиться в дію з 11 вересня 2023 року, юридичним відділом УІІВ 04 серпня 2023 року розроблені кваліфікаційні вимоги до вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, затверджені В.о. Генерального директора Марченковим С. Є. для використання в роботі Комісії». Зміст службової записки від 04 серпня 2023 року стосується встановлення критеріїв кваліфікаційних вимог для всіх працівників відповідача, які повинні були застосовуватися комісією із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі під час визначення осіб, які залишаються на роботі після скорочення штату працівників. Таким чином, вказана «службова записка» від 04 серпня 2023 року повинна мати характер локального нормативного акту, зі змістом якого повинні бути ознайомлені всі працівники відповідача відповідно до частини третьої статті 29 КЗпП України. Проте такого ознайомлення не відбулось. При цьому позивач неодноразово звертався до відповідача із вимогами про його ознайомлення із кваліфікаційними вимогами до посад, які йому пропонувалися;
постанова суду в частині висновку про те, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування в новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), адже «переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах» ґрунтується на правових висновках, викладених у постановах Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 310/9294/18 (провадження № 61-16809св20), від 09 квітня 2020 року в справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18). Тому, на думку позивача, необхідним є відступлення від висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду та які були застосовані судом апеляційної інстанції під час ухвалення постанови. У спірних правовідносинах норми права, які регулюють «переважне право на залишення на роботі» не відповідають критерію «якості закону». Крім того такий висновок не відповідає вимогам пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, статті 42 КЗпП України та частини другої статті 49-2 КЗпП України, оскільки не відбулося ліквідація або реорганізація або банкрутство або перепрофілювання ДП «Український інститут інтелектуальної власності». Більш того, відповідач здійснював проведення скорочення штату працівників, застосовуючи вимоги статті 42 КЗпП України. Норми про «переважне право на залишення на роботі», які вказані в статті 42 КЗпП України, повинні застосовуватися у всіх випадках проведення скорочення штату працівників роботодавця, крім випадків ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації. Недотримання вказаних вимог призводить до порушення права на працю, яке гарантується статтею 43 Конституції України;
постанова апеляційного суду, яка надійшла позивачу в його електронний кабінет в ЄСІТС, була підписана лише одним з суддів, а саме головуючим суддею Головачовим Я. В. Отже, постанова, яка викладена в електронній формі, не містить кваліфікованих електронних підписів всіх суддів, що входили до складу колегії, а саме суддів: Нежури В. А., Невідомої Т. О. Таким чином, відповідно до пункту 3 частини першої статті 411 ЦПК України судові рішення судів попередніх інстанцій підлягають обов`язковому скасуванню з направленням справи на новий розгляд.
Короткий зміст відзиву на касаційну скаргу
У лютому 2025 року від представника ДП «Український інститут інтелектуальної власності» - адвоката Шевцової О. В. надійшов відзив на касаційну скаргу. Представник відповідача просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції - без змін.
Відзив обґрунтований тим, що:
суди правильно встановили обставини справи та надали їм належну юридичну оцінку. Оскаржені судові рішення ухвалені з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують;
позивача законно звільнили з посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому відповідач дотримався норм КЗпП України в частині переважного права на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. ОСОБА_1 займав посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що була єдиною загалом на підприємстві та яка підлягала скороченню, а сам відділ - ліквідації. Рівнозначна (аналогічна) посада не була введена новим штатним розписом. Тобто реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна така ж аналогічна посада, а на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату. Таким чином, передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право ОСОБА_1 на залишення на роботі не могло бути реалізованим державним підприємством, адже відсутні ті умови, за яких застосовується переважне право залишення на посаді;
для визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі відповідач утворив комісію, яка колегіально оцінювала кваліфікацію та продуктивність працівників на зайняття вакантних посад. Протоколом комісії від 07 вересня 2023 року № 11 затверджено остаточні результати дослідження заяв всіх працівників, що надійшли до відділу кадрів станом на 07 вересня 2023 року на зайняття вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, що будуть введені з 11 вересня 2023 року, щодо відповідності кваліфікаційним вимогам до цих посад та переважного права на залишення на роботі. Згідно з протоколом комісія розглядала заяву ОСОБА_1 на зайняття кожної вакантної посади, але встановила відсутність у нього переважного права та відповідності кваліфікаційним вимогам по кожній посаді окремо. Більше того, зазначено, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.  Таким чином, суди зробили правильний висновку, що позивачем не доведено порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі;
помилковими є твердження позивача про те, що суди застосували норму права без урахування висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду;
доводи ОСОБА_1 про порушення відповідачем частини третьої статті 29 КЗпП України щодо ознайомлення позивача з кваліфікаційними вимогами до вакантних посад, які стосувалися прав і обов`язків позивача, є необґрунтованими. Чинним законодавством України не встановлено певного порядку визначення роботодавцем кваліфікаційних вимог до вакантних посад. Зокрема, законодавством не визначено і обов`язкової форми локального документу роботодавця, в якому мають бути закріплені такі вимоги. Після затвердження Мінекономіки 12 липня 2023 року нової організаційної структури і штатного розпису відповідача, який вводиться в дію з 11 вересня 2023 року, юридичним відділом розроблені кваліфікаційні вимоги до вакантних посад та посад за строковим трудовим договором, викладені у службовій записці. Вони затверджені в.о. Генерального директора Марченковим С. Є. для використання в роботі комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі. Отже, відповідачем не допущено жодних порушень норм чинного законодавства, а доводи позивача є безпідставними. Крім того, перед початком роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний роз`яснити працівникові його права та обов`язки. Конкретний перелік посадових обов`язків визначають посадові інструкції. Посадові інструкції затверджуються наказом (розпорядженням) керівника або уповноваженого ним органу. Після того, як посадова інструкція буде затверджена керівником або уповноваженим ним органом, вона має бути доведена до відома працівника. Тобто лише під час прийняття на роботу власник або уповноважений орган роз`яснює працівникові його права і обов`язки, відображені в посадовій інструкції. При цьому законодавством не покладено на роботодавця обов`язок ознайомлювати з посадовими інструкціями чи кваліфікаційними вимогами потенційних претендентів на зайняття вакантних посад при процедурі вивільнення працівників. Більш того, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників, так як право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, а суд зобов`язаний лише з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 03 лютого 2025 року поновлено ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року та постанови Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року, відкрито касаційне провадження у справі № 760/23610/23, витребувано справу з суду першої інстанції.
У лютому 2025 року матеріали справи № 760/23610/23 надійшли до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду від 15 вересня 2025 року в задоволенні клопотання  ОСОБА_1 про розгляд касаційної скарги у судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справи відмовлено, справу призначено до судового розгляду.
Межі та підстави касаційного перегляду
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).
В ухвалі Верховного Суду від 03 лютого 2025 року зазначено, що касаційна скарга містить підстави касаційної оскарження, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19, від 03 квітня 2024 справа № 761/12280/22, від 20 березня 2024 року в справі № 344/14664/21, від 14 лютого 2024 року в справі № 522/21015/21-ц, від 07 лютого 2024 року в справі № 759/18281/21, від 10 січня 2024 року в справі № 333/4779/20, від 19 грудня 2023 року в справі № 295/5301/21, від 07 грудня 2023 року в справі № 725/6331/22, від 22 листопада 2023 року в справі № 759/17830/21, від 18 жовтня 2023 року в справі № 757/40483/21-ц, від 29 вересня 2023 року в справі № 359/6440/21, від 20 вересня 2023 року в справі № 357/9295/21, від 16 серпня 2023 року в справі № 128/392/22, від 16 серпня 2023 року в справі № 202/825/16-ц, від 30 червня 2023 року в справі № 344/16823/21, від 14 червня 2023 року в справі № 761/23237/20, від 29 травня 2023 року в справі № 352/450/22, від 01 березня 2023 року в справі № 754/12773/20, від 22 лютого 2023 року в справі № 761/16207/20, від 01 лютого 2023 року в справі № 607/18097/19, від 10 квітня 2019 року в справі № 390/34/17, від 05 червня 2018 року в справі № 338/180/17, від 18 серпня 2022 року в справі № 212/7513/20, від 10 квітня 2023 року в справі № 176/810/22, від 06 квітня 2023 року в справі № 201/6342/21, від 15 квітня 2019 року в справі № 443/636/18, від 06 травня 2020 року в справі № 487/2191/17, від 03 квітня 2020 року в справі №360/2251/19, від 13 жовтня 2020 року в справі № 712/9213/18; необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 19 травня 2021 року у справі № 310/9294/18, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15; судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України).
Фактичні обставини справи
Суди встановили, що згідно з наказом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 березня 2021 року № 89-п ОСОБА_1 прийнято на посаду фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва із 22 березня 2021 року.
Відповідно до наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 29 червня 2021 року № 197-п ОСОБА_1 - фахівця 1 категорії відділу капітального будівництва переведено з 01 липня 2021 року на посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, за його згодою.
У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, викликаними припиненням повноважень ДП «Український інститут інтелектуальної власності» як Національного органу інтелектуальної власності, 01 березня 2023 року Мінекономіки погодило нову організаційну структуру та штатний розпис ДП «Український інститут інтелектуальної власності».
У зв`язку з введенням нової організаційної структури з 11 вересня 2023 року підлягали скороченню посада начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку займав позивач та підлягав ліквідації і сам департамент права та методології інтелектуальної власності.
Листом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 19 травня 2023 року № Вн-106/2023 повідомило ОСОБА_1 про скорочення посади начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, яку він займає. Зазначено, що він підлягає звільненню 31 липня 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно запропоновано іншу роботу на підприємстві, за вакантними посадами, що будуть введені з 01 серпня 2023 року зазначені у додатку 1 до цього попередження. В разі згоди на зайняття будь-якої вакантної посади, запропоновано надати відповідну заяву до відділу кадрів в строк не пізніше трьох днів з дня отримання цього попередження. У разі відсутності такої заяви роботодавець вважатиме вказаний факт відмовою від всіх запропонованих вакантних посад, зазначених у додатку 1.
24 травня 2023 року ОСОБА_1 ознайомився з попередженням про звільнення.
Листом ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023 повідомлено ОСОБА_1 про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року, запропоновано іншу роботу на підприємстві за вакантними посадами, що будуть введені з 11 вересня 2023 року, які зазначені у додатку 1 до цього попередження.
Відповідно до наказу ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 08 вересня 2023 року № 324-п ОСОБА_1 звільнено із посади начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності 08 вересня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Згідно з листом Первинної профспілкової організації працівників сфери інтелектуальної власності від 09 жовтня 2023 року № 74 комісія ДП «Український інститут інтелектуальної власності» здійснювала розгляд кандидатури ОСОБА_1 щодо зайняття ним посад, які були йому запропоновані та на які він погодився, та прийняла відповідне рішення. Питання щодо ОСОБА_1 розглядалося комісією 07 вересня 2023 року, але в письмовому вигляді рішення оформлено 12 вересня 2023 року, коли і було підписано представником профспілки. Повідомлено, що такої вимоги як наявність у претендента на посаду 10-річного стажу на державній службі комісією не розглядалася. Проте в графі «Кваліфікаційні вимоги до посади» щодо посади «Начальник юридичної служби» було визначено обов`язкову умову для посади - 5 років державної служби, ця кваліфікаційна вимога розглядалася комісією під час аналізу заяв тих осіб, які претендували на зазначену посаду. 
Відповідно до протоколу № 11 засідання комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі від 07 вересня 2023 року, на засіданні комісії розглядалося питання про дослідження кваліфікації та переважного права на залишення на роботі працівників, які подали заяви на зайняття вакантних посад (в т. ч. посад за строковим трудовим договором), що будуть введені на підприємстві з 11 вересня 2023 року. Проведення остаточного голосування за результатами засідань комісії та закінчення роботи комісії.
Зі змісту протоколу, а саме таблиці, в якій викладено обговорення та результати голосування комісії щодо дослідження заяв працівників на зайняття вакантних посад, вбачається, що досліджувалося питання наявності переважного права, відповідно до статті 42 КЗпП України. Також досліджувалося питання відповідності працівників кваліфікаційним вимогам посади.
Позиція Верховного Суду
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду.
Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року в справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19)).
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18)).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18»), постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження 
№ 61-38337св18)).
Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19)).
В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19)).
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15».
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину потрібно доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тож певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).
Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог (частина перша, друга статті 264 ЦПК України).
Згідно з пунктом 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України у мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема, мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.
Отже, вимогами процесуального закону визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.
У справі, що переглядається:
при зверненні з позовом ОСОБА_1 посилався на те, що при його звільненні на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України ДП «Український інститут інтелектуальної власності» не запропонувало йому іншої роботи (усіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві з урахуванням кваліфікації та продуктивності його праці (переважного права на залишення на роботі);
при відмові у задоволенні позову суди послалися на те, що ДП «Український інститут інтелектуальної власності» не порушував трудових прав позивача під час його звільнення, адже відповідач дотримався двомісячного строку попередження про вивільнення працівників та запропонував усі наявні вакантні посади на підприємстві. При цьому позивач свідомо пропустив триденний термін подання заяви на зайняття вакантної посади, хоча був обізнаний про такий термін і усвідомлював наслідки відповідних дій, а саме про право роботодавця вважати факт відсутності його заяви у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад. Крім того, позивач не довів порушення відповідачем його трудових прав при визначенні переважного права залишення його на роботі (частина перша статті 42 КЗпП України). Оскільки ОСОБА_1 займав посаду начальника відділу представництва інтересів у судових справах департаменту права та методології інтелектуальної власності, що була єдиною загалом на підприємстві та яка підлягала скороченню, а відділ - ліквідації, тому переважного права у позивача на залишення на роботі та працевлаштування на нову посаду не було. Отже, суди зробили висновок, що припинення трудових відносин між сторонами відбулося без порушення прав позивача;
під час розгляду справи ДП «Український інститут інтелектуальної власності» надав до суду: штатний розпис, який вводиться у дію з 11 вересня 2023 року та який був погоджений Міністерством економіки України 12 липня 2023 року; лист ДП «Український інститут інтелектуальної власності» від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в якому позивача повідомлено про зміну дати звільнення з 31 липня 2023 року на 08 вересня 2023 року, а також ознайомлено з додатком 1 «Перелік наявних вакансій»; протокол від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі (т. 2, а.с. 46-48, 57, 66-81);
відповідно до штатного розкладу у відповідача передбачалося наявність 4 посад «провідний юрисконсульт» (графа 19). У додатку 1 «Перелік наявних вакансій» до листа відповідача від 24 липня 2023 року № Вн-229/2023, в числі запропонованих позивачу посад, були наявні 4 посади провідного юрисконсульта (графа 8). У листі позивача від 05 вересня 2023 року він надав згоду на всі посади, які були йому запропоновані відповідачем. Проте згідно з протоколом від 07 вересня 2023 року № 11 комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативі роботодавця та працівників із переважним правом на залишення на роботі розглядалися кандидатури лише на 2 (дві) посади провідного юрисконсульта. Кандидати на 2 інші посади провідних юрисконсультів не розглядалися. Наявність у ДП «Український інститут інтелектуальної власності» 4 вакантних посад провідного юрисконсульта, але розгляд заяви позивача лише щодо двох із цих посад може свідчити про те, що: у відповідача була можливість перевести позивача на іншу роботу, за наявності у роботодавця заяви позивача про згоду на зайняття кожної з цих посад;
суди не врахували, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Водночас за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення, тобто умова, яка була викладена у попередженні про звільнення, щодо права роботодавця вважати факт відсутності заяви на зайняття вакантної посади у триденний строк відмовою від усіх вакантних посад не відповідає змісту КЗпП України;
встановивши, що після отримання попередження про звільнення в травні 2023 року позивач погодився на всі вакантні посади, які йому були запропоновані, суди не з`ясували чому на жодну з них він не був працевлаштований;
таким чином, суди не встановили, чи виконаний роботодавцем обов`язок щодо працевлаштування працівника в частині пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували протягом періоду попередження про звільнення і які існували саме на день звільнення позивача.
За таких обставин суди зробили передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Тому оскаржені судові рішення належить скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалені без додержання норм матеріального і процесуального права. Таким чином, касаційну скаргу слід задовольнити частково; судові рішення скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.
Щодо розподілу судових витрат
Згідно із підпунктом «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України постанова суду касаційної інстанції складається крім іншого, і з розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.
Порядок розподілу судових витрат вирішується за правилами, встановленими в статтях 141-142 ЦПК України. У статті 141 ЦПК України визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У частині тринадцятій статті 141 ЦПК України передбачено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
У постанові Верховного Суду в складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 530/1731/16-ц (провадження № 61-39028св18) зроблено висновок, що: «у разі, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат. Разом із тим, у випадку, якщо судом касаційної інстанції скасовано судові рішення з передачею справи на розгляд до суду першої/апеляційної інстанції, то розподіл суми судових витрат здійснюється тим судом, який ухвалює остаточне рішення за результатами нового розгляду справи, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат».
Тому, з урахуванням висновку щодо суті касаційної скарги, розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, здійснюється тим судом, який ухвалює (ухвалив) остаточне рішення у справі, керуючись загальними правилами розподілу судових витрат.
Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
УХВАЛИВ:
Касаційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.
З моменту ухвалення постанови судом касаційної інстанції рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 25 липня 2024 року та постанова Київського апеляційного суду від 10 грудня 2024 року втрачають законну силу.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий                                                                                 В. І. Крат
Судді:                                                                                            Д. А. Гудима
І. О. Дундар
Є. В. Краснощоков
П. І. Пархоменко