ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ 
АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
22 вересня 2025 року  
м. Чернівці
справа № 727/10944/22
Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Кулянди М.І.,
суддів: Лисака І.Н., Перепелюк І.Б.,
секретар Мостолюк А.І.,
позивач  ОСОБА_1 
відповідач Комунальне некомерційне підприємство «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради
апеляційна скарга  ОСОБА_1 , в інтересах якої діє ОСОБА_2 , на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 19 травня 2025 року
головуючий в суді першої інстанції суддя Чебан В.М.,
ВСТАНОВИВ:
Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства  «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради (далі – КНП «Міська стоматологічна поліклініка») про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову зазначила, що з 18 жовтня 2005 року по 24 жовтня 2022 року працювала лікарем-стоматологом-терапевтом.
Наказом директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Струка В. І. від 21 жовтня 2022 року № 28-зв була звільнена у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України.
Вважає наказ неправомірним та таким, що порушує її права, оскільки у КНП «Міська стоматологічна поліклініка» не відбулося скорочення чисельності та штату працівників.
Наказом директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 29 квітня 2022 року № 62-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» позивач була переведена на 0,5 штатної посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення, аргументуючи це тим, щоб надати можливість лікарям працювати хоча б на 0,5 ставки, але вже влітку відбувається прийом новий працівників, а саме лікаря-стоматолога-терапевта ОСОБА_3 .
ОСОБА_1 посилалася на наявність в неї переважного права на залишення на роботі. Вона протягом 17 років працювала без претензій та зауважень, має вищу кваліфікаційну категорію по терапевтичній стоматології.
Вважає, що фактичною підставою звільнення стало звернення до начальника Чернівецького районного управління поліції Головного управління Національної поліції в Чернівецької області Синжеряна А. В. із заявою від 08 серпня 2022 року щодо можливого здійснення директором КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Струком В. І. привласнення коштів, які виділяються із бюджету Чернівецької міської територіальної громади, в умовах воєнного стану, звернення до Національного агентства з питань запобігання та протидії корупції з повідомленням.
На підставі викладеного просила:
визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Струка В. І. «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » від 21 жовтня 2022 року №28-зв;
поновити ОСОБА_1 на посаді лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення КНП «Міська стоматологічна поліклініка»;
стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 жовтня 2022 року по дату поновлення на посаді.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Шевченківського районного суду м. Чернівці від 19 травня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до КНП «Міська стоматологічна поліклініка» про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.
Ухвалюючи рішення у справі суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець запропонував наявні вакантні посади одночасно із попередженням про звільнення у зв`язку зі скороченням, однак позивачка не скористалася даним правом та не надала згоди на переведення. Відповідач як роботодавець під час вирішення питання про звільнення позивачки з роботи здійснив належне порівняння продуктивності праці і кваліфікації позивачки та інших лікарів, зробив аналіз, хто з працівників користується перевагами, що підтверджено відповідними документами, було вирішено належним чином питання про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі. А тому доводи позивача про неврахування переважного права залишення на роботі і непроведені порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівника, спростовуються наявними в матеріалах справи доказами. Отже, при звільненні ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, не було порушено її прав, оскільки відповідач дотримався процедури такого звільнення, передбаченої вимогами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов ОСОБА_1 до КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в повному обсязі. 
Визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора Струка В.І. КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » №28-зв від 21 жовтня 2022 року.
Поновити ОСОБА_1 на посаді лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.
Стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 24 жовтня 2022 року по дату поновлення на посаді.
В частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.
Стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1 судові витрати, в тому числі пов`язані з професійною правничою допомогою. 
Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
Апелянт вважає, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини, що мають значення для справи; визнав встановленими недоведені відповідачем обставини, що мають значення для справи; зробив висновки, які не відповідають обставинам справи, а також неправильно застосував норми матеріального права.
Ухвалюючи рішення суд не звернув увагу, що 09 березня 2003 року Чернівецьким апеляційним судом була винесена постанова, якою визнано незаконним та скасовано наказ директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» № 62-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року, зі змісту якого вбачається, що ОСОБА_1 переведено на 0,5 штатної посади, в зв`язку з чим вона звернулася до відповідача з приводу поновлення її на 0,5 посади, на що отримала відмову. Отже, у відповідача була вакантною 0,5 штатна посада та з`явилася ще вільна 0,5 штатної посади лікаря-стоматолога-терапевта, яка належить саме позивачу;
Апелянт мала переважне право на залишення на роботі, її не попереджали про наступне вивільнення за 2 місяці, при цьому, суд не врахував висновок Верховного Суду від 09 лютого 2023 року у справі № 686/5292/21, за яким під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання такої інформації.
Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи
У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача ОСОБА_4 просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Вважає рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим, а доводи апеляційної скарги - безпідставними.
Мотивувальна частина
Фактичні обставини встановлені судами першої та апеляційної інстанцій
Судом встановлено, що наказом КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» від 18 жовтня 2005 року №31-пр позивач прийнята на роботу лікарем-стоматологом-терапевтом лікувального відділення.
Наказом директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка Струка В. І. від 29 квітня 2022 року №62-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» була переведена на 0,5 штатної посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення.
Наказом директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Струка В. І. від 21 жовтня 2022 року №28-зв «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » звільнена у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України.
Підставою для звільнення ОСОБА_1 слугував наказ КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 22 липня 2022 року №97-к «Про внесення змін в організації виробництва та праці, скорочення штату і чисельності працівників» у зв`язку із впровадженням в рамках медичної реформи платних терапевтичних, хірургічних та рентгенологічних послуг, проведення оплати праці лікарів-стоматологів-терапевтів, лікарів-стоматологів-хірургів за результатами виконання виробничого плану.
За змістом наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 22 липня 2022 року №97-к «Про внесення змін в організації виробництва та праці, скорочення штату і чисельності працівників» слід провести зміни в організації виробництва і праці, з 21 жовтня 2022 року скорочення штату та чисельності працівників у кількості 5 штатних посад, в тому числі 4 штатних посад лікарів-стоматологів-терапевтів та 1 штатної посади сестри медичної стоматології. Також слід визначити серед лікарів-стоматологів-терапевтів, які мають у період з січня 2022 року по червень 2022 року найнижчу продуктивність праці, тобто найнижчий відсоток виконання плану умовних одиниць працеємності, а при однакових показниках врахувати переважне право для залишення на роботі згідно статті 42 КЗпП України.
Наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 10 серпня 2022 року №99-к «Про внесення змін в організації виробництва і праці та внесення змін до штатного розпису лікувального відділення» з 21 жовтня 2022 року скорочено в штатному розписі лікувального відділення 4 штатні посади лікаря-стоматолога-терапевта, 1 штатну посаду сестри медичної стоматології.
За зведеним штатним розписом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» станом на 02 травня 2022 року у лікувальному відділенні 79,25 штатних посад.
Згідно із зведеним штатним розписом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» станом на 24 жовтня 2022 року у лікувальному відділенні було 68 штатних посад.
За змістом наведених зведених штатних розписів КНП «Міська стоматологічна поліклініка» вбачається зміна штатного розпису за рахунок зменшення кількості штатних одиниць лікарського персоналу з 39,0 до 30,5 , фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою з 16,75 до 15,5, молодшого медичного персоналу з 7,75 до 6,75, ліквідації певних посад господарського персоналу з 10,75 до 8,25 та збільшення штатних посад іншого персоналу з 5 до 7.
За інформацією КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ради від 16 лютого 2023 року № 80 звільнено 5 працівників та переведено 3 працівників на вакантні посади.
КНП «Міська стоматологічна поліклініка» здійснено попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та одночасно запропоновано вакантні посади лікаря-стоматолога-терапевта на час декретної відпустки, сестри медичної стоматології від 15 серпня 2022 року №471.
Також КНП «Міська стоматологічна поліклініка» здійснено попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України та одночасно запропоновано вакантну посаду реєстратора медичного лікувального відділення від 02 вересня 2022 року без номеру.
Після чого КНП «Міська стоматологічна поліклініка» здійснено попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення та одночасно запропоновано вакантні посади лікаря-стоматолога-терапевта на період декретної відпустки, сестри медичної стоматології від 04 жовтня 2022 року № 590, з яким ОСОБА_1 ознайомлена 10 жовтня 2022 року.
За актом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 15 серпня 2022 року у приміщенні КНП «Міська стоматологічна поліклініка» лікарю-стоматологу-терапевту ОСОБА_1 було надано попередження про звільнення, запропоновано вакантні посади, остання з попередженням ознайомилась, проте, в присутності комісії відмовилась своїм підписом засвідчити ознайомлення.
Відповідно до акту КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 02 вересня 2022 року у приміщенні КНП «Міська стоматологічна поліклініка» лікарю-стоматологу-терапевту ОСОБА_1 надано попередження про звільнення, запропоновано вакантні посади, остання з попередженням ознайомилась, проте, в присутності комісії відмовилась своїм підписом засвідчити ознайомлення.
За змістом звернення ОСОБА_1 до директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Струка В.І. від 26 вересня 2022 року, за яким ОСОБА_1 зазначається про попередження її листом від 02 вересня 2022 року без номеру про наступне звільнення з посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення, яке відбудеться 21 жовтня 2022 року.
Наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» «Про прийняття на роботу» від 04 липня 2022 року № 05-пр ОСОБА_3 прийнято на посаду лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення вищої категорії тимчасово з 05 липня 2022 року на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника.
Як вбачається з протоколу спільного засідання адміністрації поліклініки та профспілкового комітету КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 09 серпня 2022 року, враховуючи проведений по підприємству «Аналіз виконання плану лікарів-стоматологів-терапевтів та лікарів-стоматологів-хірургів за період з 01січня 2022 року по 30 червня 2022 року», встановлено працівників, які займають посади лікарів-стоматологів-терапевтів з найнижчою продуктивністю праці, серед яких ОСОБА_5 (1 кваліфікаційна категорія) 14,9,1 %, ОСОБА_6 (вища кваліфікаційна категорія) – 20,9 %, ОСОБА_7 (без кваліфікаційної категорії) – 24,8 %, ОСОБА_8 (вища кваліфікаційна категорія) – 30,6 %, ОСОБА_9 (перша кваліфікаційна категорія) – 31,9 %, ОСОБА_1 (вища кваліфікаційна категорія) – 34,1 %, ОСОБА_10 (вища кваліфікаційна категорія) – 36,8 %;
лікарі-стоматологи-терапевти з І та ІІ кваліфікаційними категоріями ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 відповідно до проведеного аналізу, виконали виробничий план з більшою продуктивністю праці, ніж працівники з вищою категорію ОСОБА_6 , ОСОБА_10 , ОСОБА_1 , ОСОБА_8 та працівники з тією ж І кваліфікаційною категорією ОСОБА_5 , ОСОБА_9 , що свідчить про низьку продуктивність праці та кваліфікацію лікарів-стоматологів-терапевтів ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_1 , ОСОБА_10 .
Позиція апеляційного суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови
Заслухавши доповідача, обговоривши доводи скарги та перевіривши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково.
Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції не відповідає зазначеним вище вимогам цивільного процесуального законодавства України.
Так, при зверненні з позовом до суду ОСОБА_1 посилалась на те, що її звільнення є неправомірним та таким, що порушує її права, оскільки у КНП «Міська стоматологічна поліклініка» не відбулося скорочення чисельності та штату працівників, вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки протягом 17 років працювала без претензій та зауважень, має вищу кваліфікаційну категорію.
Помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що при звільненні ОСОБА_1 , у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, не було порушено її прав, оскільки відповідач дотримався процедури звільнення, передбаченої вимогами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Суд першої інстанції, дійшовши такого висновку, не врахував наступні обставини.
Щодо позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі
1.Щодо змін в організації виробництва і праці відповідача, скорочення чисельності та штату працівників
Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України).
Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України).
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Згідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Помилковими є доводи апеляційної скарги про те, що на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці та не доведено факт скорочення чисельності або штату працівників організації.
Згідно з нормою пункту 1 частини першої статті 40КЗпП України самостійними підставами змін в організації виробництва та праці є скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників.
Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися (постанови Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17, від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21).
У постановах у справі №824/3229/14-а, від 4 липня 2018 року у справі №826/12916/15, від 7 квітня 2021 року у справі №444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі №161/7272/20, від 22 липня 2021 року у справі №456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі №766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі №712/10548/19, від 7 вересня 2021 року у справі №306/2434/18, від 9 грудня 2021 року у справі №646/2661/20, 16 червня 2022 року у справі №183/7292/20, Верховний Суд неодноразово повторював позицію стосовно того, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Така правова позиція заснована на роз`ясненнях, викладених у пункті 19постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», і є узвичаєною та сталою у судовій практиці.
У цьому контексті суд зауважує, що суд першої інстанції на основі наявних доказів чітко встановив, що у КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради відбулося скорочення штату працівників, тобто мали місце зміни в організації виробництва і праці.
Так, наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради відбулося від 10 серпня 2022 року "Про скорочення штату та чисельності працівників лікувального відділення" № 100-к вирішено провести з 21 жовтня 2022 року скорочення штату та чисельності працівників, а саме: 4 штатних посади лікарів-стоматологів-терапевтів та 1 штатну посаду сестри медичної зі стоматології.
Стосовно застосування пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, то ця норма, серед іншого, пов`язує свою дію із наявністю такої обставини як зміна в організації виробництва і праці через скорочення штату працівників.
Отже, у питанні перевірки факту наявності змін в організації виробництва і праці відсутні підстави вважати, що суд першої інстанції залишив поза увагою висновки Верховного Суду стосовно застосування пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що викладені у вказаних вище постановах.
Разом з цим, колегія суддів ураховує, що за загальним правилом власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган сам вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, якщо інше не встановлено обов`язковим для нього нормативно-правовим актом. Питання про доцільність скорочення посад, чисельності працівників, структури підприємства, установи, організації судом не обговорюється, оскільки це було б втручанням у діяльність такого підприємства, установи, організації (пункт 41 постанови Великої Палати Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі №580/2623/19).
Суд не може з`ясовувати доцільність введення (виведення) роботодавцем певних посад та визначення ним штатної структури, давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва і праці, оскільки юридична особа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства, установи не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України (постанова Верховного Суду від 23 липня 2021 року у справі №766/12805/19).
Оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не є належним способом захисту, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення (постанова Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі №755/3495/16).
На основі указаних обставин, норм матеріального права і практики їхнього застосування апеляційний суд погоджується із висновком першої інстанції про доведеність відповідачем такої обставини як зміна в організації виробництва і праці на вказаному підприємстві через скорочення штату працівників.
Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом в постанові від 23 листопада 2023 року у справі № 540/7633/21.
2.Щодо порушення процедури звільнення позивача
Щодо аргументів апеляційної скарги про те, що відповідач не повідомив позивача про його звільнення у встановлений законом строк.
З матеріалів справи вбачається, що Комунальним некомерційним підприємством «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради здійснено попередження ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та одночасно запропоновано вакантні посади лікаря-стоматолога-терапевта, на час декретної відпустки та сестри медичної стоматології.
Згідно акту Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради від 15 серпня 2022 року у приміщенні Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради лікарю-стоматологу-терапевту ОСОБА_1 було надано попередження про звільнення, запропоновано вакантні посади, остання з попередженням ознайомилась, проте, в присутності комісії відмовилась своїм підписом засвідчити ознайомлення.
Відповідно до акту Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради від 02 вересня 2022 року у приміщенні Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради лікарю-стоматологу-терапевту ОСОБА_1 було надано попередження про звільнення, запропоновано вакантні посади, остання з попередженням ознайомилась, проте, в присутності комісії відмовилась своїм підписом засвідчити ознайомлення.
У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20) зазначено, що «…законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».
Верховний Суд у постанові від 09 лютого 2023 року у справі справа № 686/5292/21 (провадження № 61-721св22) сказав, що «під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації. Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно».
Отже, актом Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради від 15 серпня 2022 року про ознайомлення лікаря-стоматолога-терапевта ОСОБА_1 у приміщенні Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради із попередженням про звільнення з запропонованими вакантними посадами достовірно встановлено отримання ОСОБА_1 такої інформації.
Отже, ОСОБА_1 , у відповідності до вимог закону, була попереджена про майбутнє її звільнення з роботи не пізніше ніж за два місяці до такого звільнення.
Однак, помилковим є висновок суду щодо виконання роботодавцем КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради його обов`язку щодо надання позивачу пропозицій щодо всіх наявних на підприємстві вакансій.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник.
Відповідна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 11 червня 2020 року у справі № 826/19187/16, від 31 березня 2020 року у справі № 826/6148/16, від 09 жовтня 2019 у справі № 821/595/16 та від 04 жовтня 2023 року у справі № 278/2487/21.
Така правова позиція викладена також Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18).
Верховний Суд неодноразово звертав увагу, що такий обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення (постанови Верховного Суду від 25 серпня 2019 року у справі № 807/3588/14, від 27 травня 2020 року у справі № 813/1715/16).
З наявного в матеріалах справи попередження КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради 15 серпня 2022 року, 02 вересня 2022 року, 04 жовтня 2022 року повідомляло ОСОБА_1 про скорочення та звільнення з посади, а також було запропоновано надати згоду на перевід з посади лікаря-стоматолога-терапевта на наявні вакантні посади: декретну посаду лікаря-стоматолога-терапевта, сестри медичної зі стоматології, реєстратора медичного лікувального відділення.
Отже, відповідачем не доведено, що позивач за два місяці до його звільнення одночасно з попередженням про звільнення була ознайомлена із переліком всіх вакантних посад на вказаному підприємстві, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Колегія суддів також вважає безпідставним висновок суду першої інстанції про належне повідомлення позивача про звільнення у встановлений законом строк. Суд першої інстанції, аргументуючи свою позицію, зазначив, що «з матеріалів справи вбачається, що КНП «Міська стоматологічна поліклініка» неодноразово 15.08.2022 року, 02.09.2022 року, 04.10.2022 року повідомляло ОСОБА_1 про скорочення та звільнення з посади». 
В матеріалах справи відсутні будь-які належні та допустимі докази, які б підтверджували факт ознайомлення позивача з повідомленнями від 15 серпня 2022 року та 02 вересня 2022 року, зокрема відсутні підписи позивача, що засвідчували б отримання та ознайомлення з такими документами. Лише 04 жовтня 2022 року позивач була повідомлена про звільнення, що очевидно не відповідає вимогам частини першої статті 492 КЗпП України щодо необхідності попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці. 
Отже, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, не врахувавши зазначених обставин.
Однак, апеляційний суд звертає увагу на те, що згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.
Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Отже, якщо працівник відсутній, у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною.
Посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.
За таких обставин, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про те, що пропозиція відповідача обійняти позивачу посаду на період відсутності іншого працівника, не є пропозицією вакантної посади.
Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом в постановах від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18 та від 26 січня 2023 року у справі №160/336/20.
Окрім того, відповідачем не надано належних та допустимих доказів того, що протягом періоду попередження позивачу йому було запропоновано всі вакантні посади, які позивач може обіймати відповідно до своєї кваліфікації та які були наявні на підприємстві протягом всього періоду попередження такого працівника.
Відповідачем жодним чином не доведено тієї обставини, що окрім двох посад, які ним пропонувались позивачу, на підприємстві не було жодних інших вакантних посад, які б міг обіймати позивач.
Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом в постанові від 27 лютого 2023 року у справі № 715/542/22.
Також помилковим є висновок суду першої інстанції щодо належного виконання роботодавцем КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради його обов`язку щодо порівняння продуктивності праці та кваліфікації позивача та продуктивності праці та кваліфікації інших лікарі стоматологів- терапевтів.
Згідно частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.
У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18(провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.
Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року №327 кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки.
З аналізу наведеного визначення можна зробити висновок, що кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією.
Таким чином, для висновку про наявність переваги в залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким власником визнане переважне право.
Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
Такі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 06 лютого 2019 року у справі № 676/3124/16-ц, від 18 жовтня 2023 року у справі № 537/2929/21 та від 25 травня 2021 року у справі №286/1076/20.
Крім того, суд бере до уваги, що постановою Верховного Суду від 04 вересня 2024 року у справі №727/10942/22, яка розглядалася за аналогічним предметом спору та з тим самим відповідачем, зроблено висновок, що роботодавцем при проведенні порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації було враховано лише 10 працівників, серед яких був позивач, хоча на підприємстві працювало значно більше лікарів-стоматологів-терапевтів. Верховний Суд визнав такий аналіз неналежним та таким, що не відповідає вимогам законодавства.
Аналіз, підписаний заступником генерального директора з економічних питань Аврам Зіркою, охоплює лише 10 лікарів, у той час як на підприємстві працювало понад 25 лікарів-стоматологів-терапевтів.
Аналіз від 13 листопада 2024 року, підписаний бухгалтером ОСОБА_16 , формально охоплює 36 лікарів, однак до нього включено не лише терапевтів, а й хірургів, що суперечить позиції Верховного Суду про необхідність проведення аналізу виключно серед лікарів однієї професійної групи.
У цьому ж документі містяться недостовірні відомості: наприклад, працівниця ОСОБА_1 , зазначена як така, що працювала на повну ставку, хоча відповідно до постанови Чернівецького апеляційного суду від 09 березня 2023 року у справі №727/4344/22 вона працювала на 0,5 штатної посади. Це підтверджує неправильність та необ`єктивність проведеного аналізу.
Таким чином, надані відповідачем документи не можуть вважатися належними доказами правомірності звільнення позивача. Навпаки, вони підтверджують відсутність належного та повного порівняння продуктивності праці і кваліфікації всіх лікарів-стоматологів-терапевтів, що прямо суперечить приписам ст. 42 КЗпП України щодо дотримання переважного права працівників на залишення на роботі.
Крім того, суд бере до уваги, що позивач була поновлена рішенням у справі №727/4344/22 на 0,5 ставки лікаря-стоматолога-терапевта, яке набрало законної сили, проте відповідач не виконав обов`язку щодо фактичного працевлаштування позивача, що свідчить про триваюче порушення трудових прав позивача.
При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
Згідно пункту 7 Положення про порядок атестації лікарів, який затверджений наказом Міністерства охорони здоров`я України 19 грудня 1997 року № 359(у редакції наказу Міністерства охорони здоров`я України 02 жовтня 2015 року № 650) та зареєстрований в Міністерстві юстиції України 03 лютого 2016 року за № 176/28306, передбачено те, що кваліфікація лікарів-спеціалістів визначається за трьома кваліфікаційними критеріями: друга, перша і вища.
Частиною другою статті 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним працівникам: сімейним - при наявності двох і більше утриманців, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації тощо.
Отже, для висновку про наявність переваги в залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким власником визнане переважне право.
У вказаній справі встановлено, що позивач має вищу кваліфікаційну категорію. Водночас матеріали справи свідчать, що відповідач спочатку здійснив порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації лише щодо десяти лікарів-стоматологів-терапевтів, серед яких був і позивач, тоді як у подальшому, до відзиву додав розширений аналіз вже щодо 36 працівників, серед яких є не лише терапевти, а й лікарі інших спеціальностей (хірурги). 
Колегія суддів приходить до висновку, що така вибірковість та включення до порівняння працівників, які не займають однорідні з позивачем посади, свідчить про відсутність належного та об`єктивного аналізу продуктивності праці і кваліфікації всіх лікарів-стоматологів-терапевтів, що суперечить вимогам ст. 42 КЗпП України та підтверджує незаконність звільнення позивача.
Відповідно до частини першої та другої статті 42 КЗпП України переважне право на залишення на роботі надається працівнику з більш високою кваліфікацією, й тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації з`ясовується наявність переваги в залишенні на роботі, чого у даному випадку відповідачем зроблено не було.
Отже, відповідач, в порушення вказаних вище вимог закону, не здійснив належного та об`єктивного порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації всіх лікарів-стоматологів-терапевтів, що працювали на підприємстві, чим позбавив позивача гарантованого ст. 42 КЗпП України переважного права на залишення на роботі.
За таких обставин, звільнення позивача, згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України було проведено з порушенням вимог статтей 49-2КЗпП України та 42 КЗпП України, а тому наказ про звільнення  ОСОБА_1 №28-зв від 21 жовтня 2022 року є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на роботі.
Такий висновок апеляційного суду узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав в постанові від 18 жовтня 2023 року у справі № 757/40483/21.
У справах, в яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається саме на роботодавця. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц (провадження № 61-787св17).
Відповідач належними й допустимими доказами не довів законності звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час.
З конструкції цієї норми слідує, що питання поновлення працівника на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як похідних вимог, вирішується судами за наслідками вирішення питання про задоволення основних вимог - про визнання звільнення незаконним.
Відповідно до підпункту «л» пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі Порядок), цей Порядок застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.
За змістом абзацу третього пункту 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата.
Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з абзацом першим пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
У постановах Верховного Суду від 18 січня 2023 року у справі № 752/23602/20 (провадження № 61-12064св22) та від 01березня 2023року у справі № 130/3550/21 зазначено, що: «у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу(за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19 суд першої інстанції зробив обґрунтований висновок про наявність підстав для виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн. Проте суд першої інстанції помилково зазначив, що розмір середнього заробітку підлягає стягненню без утримання з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів, а тому абзац третій резолютивної частини рішення суду першої інстанції належить викласти у такій редакції: «Стягнути з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів».
Згідно з довідкою КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про доходи позивача від 02 травня 2022 року по 24 жовтня 2022 року, з урахуванням того, що періодом для обчислення середньоденного заробітку позивача є 2 календарні місяці, що передували події, середньомісячна заробітна плата позивача становить: 5891,85 гривень ((6104,34 гривень за серпень 2022 року (13 робочих змін) + 5679,36 за вересень 2022 року (12 робочих змін).
Постановою Чернівецького апеляційного суду від 09 березня 2023 року у справі № 727/4344/22 визнано незаконним та скасовано наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка В. І. №62-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року, яким ОСОБА_1 було переведено на 0,5 штатної посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення.
Отже, позивач залишився на повній ставці посади лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення, що є підставою для врахування при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу кількості робочих змін на місяць, яку повинен був відпрацювати такий лікар на повній ставці.
Таким чином, розмір заробітної плати ОСОБА_1 за робочу зміну вираховується наступним чином: заробітна плата за два останні місяці перед звільненням (11783,70) : кількість робочих змін у зазначений період (25) = 471 гривень 34 копійки. 
Станом на дату подання апеляційної скарги (16 червня 2025 року) розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу складав 325 224 гривень 60 коп., що обраховано, виходячи з 690 робочих змін по 471 грн 34 коп. кожна.
З урахуванням періоду з 16 червня 2025 року по 22 вересня 2025 року включно, що складає додатково 40 робочих змін, середній заробіток за цей час становить ще 18 853 гривень 60 копійок.
Таким чином, станом на момент ухвалення рішення суду загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає 344 078 гривень 20 копійок.
Вищезазначений спосіб розрахунку розміру заробітної плати позивача за робочу зміну відповідає нормам чинного законодавства та збігається із правовою позицією Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду, наведеної у постанові від 10 квітня 2024 року у справі №727/10942/22, яка є релевантною судовою практикою, де позивачем виступав лікар-стоматолог-терапевт КНП «Міська стоматологічна поліклініка» 
Висновки апеляційного суду за результатами розгляду апеляційної скарги
Відповідно до п. 1 ст.  376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Враховуючи наведене вище, рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, а тому його слід скасувати.
Позов   ОСОБА_1 до КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка В. І. «Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » №28-зв від 21 жовтня 2022 року.
Поновити   ОСОБА_1   на посаді лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.
Стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь   ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 344 078 224 гривень 60 копійок з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення з  Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1    середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.
Керуючись ст.ст.367,368,374, 376,381,382 ЦПК України, апеляційний суд
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу   ОСОБА_1  задовольнити частково.
Рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 19 травня 2025 року скасувати.
Позов   ОСОБА_1   до Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка Володимира Івановича №28-зв від 21 жовтня 2022 року «Про звільнення з роботи  ОСОБА_1 ». 
Поновити   ОСОБА_1   на посаді лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь   ОСОБА_1  середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 344 078 гривень 20 копійок з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення з  Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1    середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.
На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.
Дата складання повного тексту постанови - 26 вересня 2025 року. 
Головуючий   Кулянда М.І.
судді:  Лисак І.Н.
Перепелюк І.Б.