ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
10 листопада 2025 року
м. Київ
 
справа № 405/59/23
провадження № 61-6509св25
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:
Білоконь О. В. (суддя-доповідач), Осіяна О. М., Сакари Н. Ю.,
 
учасники справи:
позивач -ОСОБА_1,
відповідач - акціонерне товариство «Державний ощадний банк України»,
 
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» на рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда у складі судді Іванової Л. А. від 12 листопада 2024 року та постанову Кропивницького апеляційного суду у складі колегії суддів: Дьомич Л. М., Дуковського О. Л., Письменного О. А., від 22 квітня 2025 року,
 
ВСТАНОВИВ:
 
Короткий зміст позовних вимог
 
У січні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» (далі - АТ «Ощадбанк») про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Позовну заяву мотивовано тим, що з 05 травня 2017 року вона працювала на посаді провідного економіста сектора супроводження касових операцій №65 відділу супроводження та контролю операцій з перерахунку та зберігання цінностей управління супроводження та контролю касових операцій департаменту бек-офісу АТ «Ощадбанк» з робочим місцем у м. Кропивницький.
06 вересня 2022 року АТ «Ощадбанк» видав постанову № 455 «Про централізацію функцій ведення діловодства, архівної діяльності та зміни в організації виробництва і праці в АТ «Ощадбанк», а 11 жовтня 2022 року видав наказ про попередження окремих працівників департаменту бек-офісу про наступне їх вивільнення.
14 жовтня 2022 року позивачка отримала повідомлення від відповідача про наступне вивільнення з датою - 15 грудня 2022 року.
Наказом АТ «Ощадбанк» від 06 грудня 2022 року позивачку звільнено з роботи з 15 грудня 2022 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. 
Позивачка зазначала, що її звільнення з роботи відбулося з порушенням вимог статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не виконав свій обов`язок із працевлаштування працівника, незважаючи на її згоду на переведення на іншу роботу, яку запропонував відповідач, а саме на посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів філії - Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк». Вона двічі до звільнення направляла на адресу відповідача листа зі згодою на переведення на вказану посаду, однак відповіді не отримала. 
Посилаючись на викладене, позивачка просила скасувати наказу АТ «Ощадбанк» від 06 грудня 2022 року в частині свого звільнення, поновити її на роботі та стягнути з АТ «Ощадбанк» середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на дату винесення судового рішення по суті спору.
 
Короткий зміст оскаржуваних судових рішень
 
Рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда від 12 листопада 2024 року, залишеним без змін постановою Кропивницького апеляційного суду від 22 квітня 2025 року, позов ОСОБА_1 задоволено. 
Визнано протиправним та скасовано наказ АТ «Ощадбанк» від 06 грудня 
2022 року «Про звільнення ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_1 , ОСОБА_4 » в частині звільнення ОСОБА_1 з роботи 15 грудня 2022 року у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. 
Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного економіста сектора супроводження касових операцій № 65 відділу супроводження та контролю операцій з перерахунку та зберігання цінностей управління супроводження та контролю касових операцій департаменту бек-офісу АТ «Ощадбанк» з 15 грудня 2022 року. 
Стягнуто з АТ «Ощадбанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 грудня 2022 року до 12 листопада 2024 року в розмірі 353 714,46 грн, який обраховано без утримання податків та інших обов`язкових платежів, та судовий збір в розмірі 1 073,60 грн.
 
Судові рішення мотивовані тим, що при врученні позивачці повідомлення про звільнення від 14 жовтня 2022 року та пропозиції вакантних посад, позивач обрала посаду з зазначеного переліку вакантних посад та письмово погодилась на переведення її на посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів філії Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк». 
28 листопада 2022 року позивачці знову було запропоновано вакантні посади, в тому числі і зазначену вакантну посаду. 05 грудня 2022 року позивачка додатково направила лист на адресу відповідача із згодою про переведення її на обрану посаду, до якого додала копію повідомлення АТ «Ощадбанк» від 14 жовтня 
2022 року з її відміткою про згоду на переведення, який був отриманий уповноваженою особою відповідача 08 грудня 2022 року.
Незважаючи на згоду позивачки на її переведення на запропоновану відповідачем посаду, останній не виконав обов`язку із її працевлаштування та не надав жодної відповіді на листи позивачки. 
Суди відхилили посилання відповідача про те, що позивачка не зверталася із питанням обраної вакансії до відділу підбору персоналу, а тому її і не було працевлаштовано, оскільки працівник вправі погодитися на нові умови роботи і подати відповідну письмову заяву за наслідком саме активних дій роботодавця, який наділений кадровим ресурсом, щоб забезпечити виконання вимог закону, однак таких дій відповідач не здійснив.
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги та аргументи учасників справи
 
20 травня 2025 року АТ «Ощадбанк» подало до Верховного Суду через підсистему «Електронний суд» касаційну скаргу на вказані судові рішення, у якій просить їх скасувати та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову у повному обсязі.
 
Підставою касаційного оскарження вказаних судових рішень заявник зазначає відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування статті 139 КЗпП України та частини другої статті 40 КЗпП України як окремо, так і у взаємозв`язку цих норм права у подібних правовідносинах (пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України).
 
Касаційну скаргу мотивовано тим, що 14 жовтня 2022 року позивачкою отримано повідомлення з додатком про вакантні посади в АТ «Ощадбанк», остання погодилася на переведення на запропоновану посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк». На електронну пошту керівника підрозділу, в якому працювала позивач, було надіслано повідомлення, яким вказано, що з питанням обраної вакансії рекомендовано звернутися до відділу підбору персоналу (начальник відділу Борчанкіна А.), таке ж повідомлення переслано на електронну пошту позивачки. Однак після цього ОСОБА_1 не зверталася з питанням переведення її на вакантну посаду до відділу підбору персоналу. 29 листопада 2022 року банк електронним повідомленням сповістив про вакантні посади в 
АТ «Ощадбанк» станом на 28 листопада 2022 року, згідно з зазначеним списком вакантних посад, серед інших посад, також була зазначена і посада провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів у філії - Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк». Знову електронним повідомленням рекомендовано звернутися до відділу підбору персоналу для подальшого вирішення питання щодо вибраних вакансій. Вкотре позивачка не прореагувала. Тобто відповідач виконав свій обов`язок з працевлаштування позивачки, запропонував усі наявні у нього вакантні посади, проте позивачка не мала позитивного наміру працювати, не звернулася до відділу підбору персоналу. Така поведінка, на думку відповідача, дала йому підстави вважати про відсутність згоди на переведення позивачки на вакантну посаду.
 
Відзив на касаційну скаргу 
 
У серпні 2025 року від ОСОБА_1 надійшов відзив на касаційну скаргу, в якому позивачка посилається на необґрунтованість доводів скарги та законність ухвалених у справі судових рішень. Зазначає, що звільнення її з роботи відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки маючи вакантні посади та її згоду на переведення на запропоновану вакантну посаду відповідач не виконав обов`язку з працевлаштування позивачки. 
 
Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції 
 
Ухвалою Верховного Суду від 24 липня 2025 року відкрито касаційне провадження у справі.
 
Встановлені судами фактичні обставини справи
 
З 05 травня 2017 року позивачка працювала на посаді провідного економіста сектора супроводження касових операцій №65 відділу супроводження та контролю операцій з перерахунку та зберігання цінностей управління супроводження та контролю касових операцій департаменту бек-офісу 
АТ «Ощадбанк» з робочим місцем у м. Кропивницький.
 
06 вересня 2022 року АТ «Ощадбанк» видав постанову № 455 «Про централізацію функцій ведення діловодства, архівної діяльності та зміни в організації виробництва і праці в АТ «Ощадбанк», а 11 жовтня 2022 року видав наказ про попередження окремих працівників департаменту бек-офісу про наступне їх вивільнення.
14 жовтня 2022 року позивачка отримала повідомлення від відповідача 
від 12 жовтня 2022 року про скорочення посади, яку займала позивачка, та про наступне її вивільнення з датою - 15 грудня 2022 року.
 
Разом із повідомленням про наступне звільнення з роботи відповідач запропонував відповідачу перелік вакантних посад, в тому числі посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк», на яку погодилася позивачка, що вбачається зі змісту повідомлення (а. с. 18, т. 1). 
 
Зі змісту електронного повідомлення, направленого АТ «Ощадбанк» на службову електронну пошту позивачки ОСОБА_1 14 жовтня 2022 року запропоновано з питанням щодо вибраної вакансії звернутися до відділу підбору персоналу (начальник відділу Борчанкіна А.)
 
29 листопада 2022 року АТ «Ощадбанк» надіслало ОСОБА_1 на електронну пошту інформацію - оновлений список про наявні вакансії в АТ «Ощадбанк» станом на 28 листопада 2022 року в кількості 1 303 вакансії, з проханням ознайомитися з оновленим списком вакантних посад та надати відповідь щодо переведення на запропоновані посади та в разі згоди та обрання посади звернутися до відділу підбору персоналу ( ОСОБА_5 - начальник відділу) для подальшого спілкування щодо вибраних вакансій.
 
05 грудня 2022 року позивачка ОСОБА_1 направила на адресу АТ «Ощадбанк» лист щодо переведення на посаду провідного економіста з додатком до листа: копією повідомлення АТ «Ощадбанк» від 14 жовтня 2022 року з відміткою 
ОСОБА_1 на згоду на переведення. Того ж дня нею надано згоду про переведення на посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів Філії - Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк», на підставі чого просила надати відповідь з даного приводу. Лист отримано уповноваженою особою відповідача 08 грудня 2022 року та залишений без відповіді.
 
Наказом АТ «Ощадбанк» від 06 грудня 2022 року позивачку звільнено з роботи з 15 грудня 2022 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. 
 
Позиція Верховного Суду
 
Згідно з положеннями частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 
411 цього Кодексу.
 
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що касаційна скарга задоволенню не підлягає.
 
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права 
 
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
 
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений 
у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
 
Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
 
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників 
(пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
 
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
 
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
 
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
 
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
 
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
 
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі 
№ 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».
 
Вказане також узгоджується також з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16 (провадження 
№ 61-902св18), від 06 травня 2020 року у справі№ 487/2191/17 (провадження 
№ 61-38337св18), від 11 квітня 2018 року у справі № 520/10385/16 (провадження № 61-11801св18) та висновками Верховного Суду України, викладеними у постановах від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.
 
Установлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі і посади позивачки. 14 жовтня 2022 року, тобто за 2 місяці до звільнення позивачки з роботи як того вимагає положення статті 49-2 КЗпП України, ОСОБА_1 особисто була ознайомлена з попередженням від 12 жовтня 2022 року про наступне вивільнення з роботи з 15 грудня 2022 року.
 
При цьому, як правильно зазначили суди попередніх інстанцій, відповідач не виконав свого обов`язку з працевлаштування позивачки на роботі.
 
Судами установлено, що 14 жовтня 2022 року разом із повідомленням про наступне звільнення позивачки з роботи, відповідач запропонував усі наявні у нього вакантні посади, в тому числі посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів Кіровоградського обласного управління АТ «Ощадбанк». На переведення на зазначену посаду позивачка погодилася, про що свідчить зміст повідомлення від 14 жовтня 2022 року.
 
29 листопада 2022 року АТ «Ощадбанк» надіслало ОСОБА_1 на електронну пошту інформацію - оновлений список про наявні вакансії в АТ «Ощадбанк» станом на 28 листопада 2022 року в кількості 1 303 вакансії, з проханням ознайомитися з оновленим списком вакантних посад та надати відповідь щодо переведення на запропоновані посади та в разі згоди та обрання посади звернутися до відділу підбору персоналу ( ОСОБА_5 - начальник відділу) для подальшого спілкування щодо вибраних вакансій.
 
05 грудня 2022 року позивачка ОСОБА_1 направила на адресу АТ «Ощадбанк» лист щодо переведення на посаду провідного економіста з додатком до листа: копією повідомлення АТ «Ощадбанк» від 14 жовтня 2022 року з відміткою 
ОСОБА_1 на згоду на переведення. Того ж дня нею надано згоду про переведення на посаду провідного економіста відділу електронної комерції та платіжних засобів Філії - Кіровоградське обласне управління АТ «Ощадбанк», на підставі чого просила надати відповідь з даного приводу. Лист отримано уповноваженою особою відповідача 08 грудня 2022 року та залишений без відповіді.
 
Тобто, позивачка чітко і безальтернативно висловила бажання працювати у відповідача на запропонованій вакантній посаді, письмово повідомивши про це відповідача, однак останній не вчинив зі свого боку дій щодо працевлаштування позивачки на роботі, що свідчить про недотримання ним вимог статті 49-2 КЗпП України. 
 
Оскільки звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга цієї статті), то, врахувавши встановлені у справі фактичні обставини щодо можливості перевести позивачку на іншу роботу і її згоду на такі дії, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про визнання незаконним наказу про звільнення позивачки з роботи та поновлення її на роботі. 
 
Доводи касаційної скарги про те, що ОСОБА_1 не зверталася з питанням переведення її на вакантну посаду до відділу підбору персоналу не можуть бути підставою для скасування судових рішень, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається саме на роботодавця. При цьому працівник вправі погодитися на нові умови роботи і подати відповідну письмову заяву за наслідком саме активних дій роботодавця, однак таких дій відповідач не здійснив. Доказів видачі наказу стосовно переведення позивача, ознайомлення з умовами праці, тощо, пропозиції подати заяву суду не надано. 
 
Суди правильно зазначили, що у трудових відносинах працівник є більш слабкою стороною через дисбаланс повноважень, оскільки роботодавець має більше ресурсів та контролює процес прийняття рішень, в тому числі кадрових, що може призводити до вразливості працівника, а тому саме працівник потребує посиленого захисту трудових прав.
 
За правилами частини другої статті  235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі 353 714,46 грн, який визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
 
Верховний Суд враховує, що касаційна скарга не містить доводів щодо неправильного розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому відповідно до статті 400 ЦПК України колегія суддів в цій частині судові рішення не переглядає. 
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
 
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, 
у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності 
від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, 
від 10 лютого 2010 року).
 
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
 
Встановлено й це вбачається з матеріалів справи, що оскаржувані судові рішення ухвалено з додержанням норм процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.
 
Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» залишити без задоволення.
 
Рішення Ленінського районного суду м. Кіровограда від 12 листопада 2024 року та постанову Кропивницького апеляційного суду від 22 квітня 2025 року залишити без змін.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді:                                                                                     О. В. Білоконь
О. М. Осіян
Н. Ю. Сакара