ПОСТАНОВА 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
04 листопада 2025 року місто Київ
Справа № 754/7202/25
Апеляційне провадження № 22-ц/824/15153/2025
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Желепи О.В., суддів: Поліщук Н.В., Соколової В.В.,
за участю секретаря судового засідання Рябошапки М. О.
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Телесвіт» на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 07 липня 2025 року (у складі судді Гринчак О.І., повне рішення складено 07 липня 2025 року)
у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Телесвіт» про скасування наказу та догани, стягнення моральної шкоди
 
ВСТАНОВИВ
 
Короткий зміст позовних вимог
 
У травні 2025 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом, у якому просив:
1) скасувати наказ №103/03/03/001 ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» від 03.03.2025 як юридично недійсний через переведення без письмової згоди, порушення умов Індивідуальної програми адаптації особи з інвалідністю та встановлення невизначених умов роботи;
2) визнати незаконним та скасувати дисциплінарне стягнення (догану) від 31.03.2025, оскільки воно є безпідставним, суперечить фактичним обставинам (що підтверджуються табелями робочого часу, запереченнями позивача та порушує принципи добросовісності;
3) визнати дії відповідача ТОВ «ТЕЛЕСВІТ» щодо усунення від виконання службових обов`язків, скорочення та ігнорування звернень дискримінаційними, з ознаками мобінгу;
4) зобов`язати відповідача відновити умови праці, передбачені Індивідуальною програмою реабілітації та кадровими документами;
5) стягнути з відповідача компенсацію моральної шкоди у розмірі 70 000 грн.
Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працює у ТОВ «Телесвіт» з квітня 2018 року. Його статус, як працівника з інвалідністю підтверджується чинною Індивідуальною програмою реабілітації особи з інвалідністю (ІПР), яка встановлює обов`язкові умови до організації робочого місця (обмеження щодо відрядження, дистанційний режим роботи, додаткові перерви та зменшене навантаження). Ці умови є обов`язковими для виконання роботодавцем згідно із законодавством (зокрема, ст. 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю» та ст. 60-2 Кодексу законів про працю України).
03.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ №103/03/03/001 про скасування дистанційної роботи і зміну місця роботи без письмової згоди позивача та протипоказану йому за станом здоров`я.
Згідно з кадровою карткою позивача П-2, адреса фактичного місця проживання - місто Запоріжжя, тоді як наказ базується на припущенні роботодавця про перебування в місті Києві, що створює правову невизначеність. Окрім цього, в наказі №103/03/03/001 не уточнено графік роботи та перелік конкретних обов`язків, вказано місце роботи, яке не відповідає юридичній адресі ТОВ «Телесвіт».
Позивач подав письмові заперечення щодо цього наказу 06.03.2025, але відповіді з боку роботодавця не отримано. 
13.03.2025 та 25.03.2025 на корпоративну електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_1 надійшло повідомлення від роботодавця з вимогами про надання пояснень. Відповідь на вищезазначені вимоги роботодавця надані позивачем 17.03.2025 та 26.03.2025. 
31.03.2025 позивачу було оголошено догану за нібито відсутність на робочому місці в періоди 06-07.03.2025 та 10-13.03.2025.
Табелі обліку робочого часу, надані роботодавцем, свідчать, що за періоди 06-07.03.2025, 10-13.03.2025, позначка змінювалася з «I» на «8», це підтверджується також відповідними виплатами заробітної плати. Позивач вказує, що порушення трудової дисципліни не відбулося, що підтверджується самими документами (табелем робочого часу) та виплатами (доплатами) роботодавця.
Після переведення позивача було повністю усунуто від процесів компанії, не надавалися завдання чи доручення. Це є фактичним звільненням без належного оформлення і порушенням ст. 21, 22 та 32 КЗпП України.
У наказі № 103/03/03/001 від 03.03.2025 зазначено конкретне місце роботи (м. Київ, вул. Солом`янська, 11, БЦ ELEVEN), але в п. 4, 4.1, 4.2 роботодавець пропонує позивачу самостійно обрати населений пункт і визначити умови праці.
Позивач стверджує, що ним 28.01.2025 було подано письмове звернення до керівництва, в якому повідомлялось про факти систематичного та регулярного психологічного тиску, ізоляції, примушення до звільнення, виключення з трудових процесів, створення ворожої атмосфери, дискримінації за ознаками особи з інвалідністю, нерівних можливостей для кар`єрного росту з боку одного з топ менеджерів компанії ТОВ «Лайфсел» ОСОБА_2 та менеджера ТОВ «Лайфсел» ОСОБА_3 . На відповідне звернення з боку компанії не було надано жодної відповіді, що вказує на свідоме ігнорування проблеми. Зміст дій з боку керівництва, у тому числі накладення дисциплінарного стягнення в умовах формального відсторонення від процесів, має ознаки мобінгу, як це передбачено КЗпП України та фактичним наслідком поданої 28.01.2025 скарги про мобінг щодо керівництва компанії.
Після того, як 14.04.2025 о 10:37 позивач подав заяву про відсутність належного робочого місця лише через 3 години після цього - позивачу було вручено догану, а 15.04.2025 було повідомлено про скорочення.
На повідомлення роботодавця про заплановане скорочення, 17.04.2025 позивач 07.05.2025 подавав заяву про реалізацію переважного права, а 15.04 та 24.04 - запити щодо вакансій, на які відповіді роботодавцем не надано.
 
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
 
Деснянський районний суд м. Києва рішенням від 07 липня 2025 року позов задовольнив частково.
Скасував наказ ТОВ «Телесвіт» від 03.03.2025 № 103/03/03/001 «Про скасування дистанційної роботи для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_1».
Скасував дисциплінарне стягнення (догану), накладену наказом ТОВ «Телесвіт» від 31.03.2025 №103/03/31/001, на ОСОБА_1 .
Стягнув з ТОВ «Телесвіт» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 2 422,80 грн.
В іншій частині позовних вимог відмовив.
 
Короткий зміст вимог апеляційної скарги та узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
 
Не погодившись з таким рішенням, представник ТОВ «Телесвіт» - Дементович М.І. 31 липня 2025 року через систему «Електронний суд» подав до Київського апеляційного суду апеляційну скаргу, у якій просить оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.
Скаржник вказує, що суд неправильно витлумачив положення законодавства щодо прав осіб з інвалідністю на працю та безпідставно визнав, що роботодавець був зобов`язаний забезпечити позивачу виключно дистанційну форму роботи. Посилається на те, що індивідуальна програма реабілітації позивача №650 від 23.04.2024 передбачає лише можливість працювати дистанційно, але не встановлює обов`язку роботодавця забезпечувати саме такий режим роботи. Наголошує, що чинне законодавство України, зокрема Закон України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю» та стаття 60-2 КЗпП України, не покладають на роботодавця безумовного обов`язку організовувати дистанційну роботу для працівників з інвалідністю, а питання щодо форми організації праці вирішується за домовленістю сторін.
Вважає, що суд не врахував важливі обставини справи, зокрема те, що позивач має ІІІ групу інвалідності з помірним ступенем обмеження трудової діяльності, що не передбачає необхідності виконання роботи виключно вдома. Зазначає, що ІПР позивача не містить заборон щодо пересування, спілкування, орієнтації чи самообслуговування, що підтверджує можливість виконання трудових функцій у звичайних умовах.
Посилається також на те, що робоче місце, визначене наказом від 03.03.2025 №103/03/03/001, відповідає вимогам безпеки, не містить шкідливих чи небезпечних умов, а тому не може становити загрози для здоров`я працівника. Роботодавець діяв добросовісно, прагнучи підвищити ефективність управлінських процесів, адже позивач займає керівну посаду, що передбачає необхідність особистої присутності на робочому місці для взаємодії з підлеглими та вищим керівництвом.
Вважає, що формальне посилання працівника на ІПР свідчить про зловживання правом і небажання виконувати трудові обов`язки в межах звичайних вимог роботодавця. Суд, не врахувавши ці обставини, дійшов помилкового висновку про порушення прав позивача.
Посилається також на те, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани, накладене наказом від 31.03.2025 №103/03/31/001, є правомірним, оскільки позивач безпідставно не виконував наказ про зміну умов праці. Суд не встановив жодних порушень процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, однак безпідставно визнав догану незаконною.
 
Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи
 
У відзиві на апеляційну скаргу позивач проти апеляційної скарги заперечував та вважав, що суд першої інстанції правильно встановив фактичні обставини та правильно застосував норми матеріального права, зокрема імператив про обов`язковість виконання індивідуальної програми реабілітації роботодавцем. Доводи апеляційної скарги зводяться до помилкового тлумачення правових наслідків індивідуальної програми реабілітації та ігнорують встановлені судом факти (наявність дистанційної роботи, скасування наказу тощо).
 
Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання
 
У судовому засіданні представник відповідача - адвокат Волошина А.Л. доводи апеляційної скарги підтримала в повному обсязі, просила їх задовольнити з підстав, викладених у ній. 
Позивач у судове засідання не з`явився, подав суду заяву про розгляд справи без його участі, у якій апеляційну скаргу просив залишити без задоволення, а оскаржуване рішення - без змін, просив розглянути справу за наявними матеріалами (а. с. 151).
 
Фактичні обставини справи, встановлені судом
 
Суд першої інстанції встановив, що з квітня 2018 року позивач працював у Запорізькій філії ТОВ «Телесвіт».
З 08.08.2024 ОСОБА_1 працює на посаді керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ТОВ «Телесвіт», що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 151-153 т. І).
Згідно з особовою карткою працівника (дата заповнення 02.04.2018) ОСОБА_1 фактично проживає за адресою: АДРЕСА_1 (а.с. 15 т. І).
Однак відповідно до особової картки працівника (дата заповнення 08.08.2024) ОСОБА_1 фактично проживає за адресою: АДРЕСА_2 (ВПО) (а.с. 154 т. І). Ця ж адреса - АДРЕСА_2 вказана як місце проживання позивача у Індивідуальній програмі реабілітації № 650 від 23.04.2024.
Згідно з даними РЕЗЕРВ+ місцем проживання позивача є: АДРЕСА_3 (а.с. 155 т. І).
28.01.2025 позивач звертався до директора ТОВ «Телесвіт» із заявою щодо мобінгу (а.с. 36-38 т. І).
У матеріалах справи відсутній наказ або розпорядження ТОВ «Телесвіт» про встановлення ОСОБА_1 індивідуальної форми організації праці, як передбачено п. 5.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Телесвіт», однак сторони підтверджують, що позивач працював дистанційно.
Відповідно до Індивідуальної програми реабілітації № 650 від 23.04.2024 ОСОБА_1 має третю групу інвалідності з 04.04.2023, загальне захворювання; має І ступінь обмеження до трудової діяльності; захворювання Е10.32, Е10.51, та Е10.64 (згідно з класифікацією МКХ-10 захворювання Е 10 - Цукровий діабет типу 1).
За Індивідуальною програмою позивача: «Може виконувати розумову працю без додаткових навантажень, без відрядження, з додатковими перервами, дистанційно».
У повідомленні підприємству, установі, організації про результати огляду медико-соціальною експертною комісією від 23.04.2024 визначено дату чергового переогляду - 23.04.2025.
24.04.2024 позивач направив відповідачу довідку до акту МСЕК та оновлену Індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю.
03.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ № 103/03/03/001 про скасування дистанційної роботи для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_4 , яким зокрема наказано:
- скасувати, починаючи з 06.03.2025, дистанційну роботу (режим дистанційної роботи) для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_4 ;
- тимчасово (до наступних окремих розпоряджень) визначити робоче місце керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_4 за адресою: м. Київ, вул. Солом`янська, 11, бізнес-центр «ELEVEN», башта (будівля/блок) «Б», 5-ий поверх, враховуючи перебування в приміщенні за зазначеною адресою безпосереднього керівника працівника;
- керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_1 починаючи з 9:00 06.03.2025 приступити до роботи за своєю посадою на робочому місці в м. Київ, вул. Солом`янська, 11, бізнес-центр «ELEVEN», башта (будівля/блок) «Б», 5-ий поверх;
- ОСОБА_5 на початку робочого дня 06.03.2025 (до 9:30) отримати тимчасову електронну перепустку для входу до будівлі, де знаходиться визначене за п. 2 цього наказу його робоче місце, звернувшись до провідного фахівця відділу кадрів ОСОБА_6 за телефоном НОМЕР_1;
- у разі об`єктивної неможливості прибути на робоче місце, визначене за п. 2 цього наказу, ОСОБА_5 невідкладно поінформувати про це провідного фахівця відділу кадрів ОСОБА_6 на адресу корпоративної електронної пошти останньої yulianahindanavolia.com, з детальним поясненням причин такої неможливості.
Зазначений наказ направлено позивачу 04.03.2025.
06.03.2025 позивач направив відповідачу лист, в якому виклав свої заперечення та повідомив, що знаходиться на робочому місці дистанційно.
Також 07.03.2025, 10.03.2025 та 11.03.2025 позивач направляв відповідачу листи, в яких повідомляв про свою дистанційну роботу.
На період з 14.03.2025 по 24.03.2025 та з 25.03.2025 по 29.03.2025 позивач перебував на лікарняному.
13.03.2025 та 25.03.2025 представник ТОВ «Телесвіт» звернувся до позивача з вимогами про надання пояснень, що стосується дистанційної праці позивача.
У відповідь на вимогу від 13.03.2025 позивач 17.03.2025 подав заяву, в якій вимагав скасувати дію наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025.
26.03.2025 ОСОБА_1 направив директору ТОВ «Телесвіт» заяву щодо виплати заборгованої заробітної плати за період 01-15.03.2025.
31.03.2025 ТОВ «Телесвіт» видало наказ №103/03/31/001, яким зокрема наказано:
- за порушення трудової дисципліни, що полягало у невиконанні приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025 (відсутності працівника на робочому місці, визначеному згаданим наказом №103/03/03/001 від 03.03.2025, протягом робочого дня без поважних причин у робочі дні 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025, 13.03.2025 (а так само - відсутності працівника в робочий час в зазначені дні без поважних причин в будь-яких інших робочих приміщеннях (на будь-якій іншій території) роботодавця), керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_1 оголосити догану;
- попередити ОСОБА_1 про чинність наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025 та про те, що у разі подальшого невиконання ним приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025, а також приписів цього наказу, роботодавець змушений буде вдатися до застосування заходів дисциплінарного стягнення (в т. ч., звільнення за прогул);
- керівнику департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_1 невідкладно, не пізніше його першого робочого дня, наступного за днем ознайомлення з цим наказом, та шляхом надсилання електронного листа на корпоративну електронну адресу провідного фахівця відділу кадрів ОСОБА_6 ІНФОРМАЦІЯ_2. повідомити:
1. конкретний населений пункт, в якому розміщення робочого місця в робочих приміщеннях роботодавця для ОСОБА_1 є прийнятним (з числа населених пунктів, де знаходяться робочі приміщення роботодавця з робочими місцями інших працівників: в містах Київ, Вінниця, Дніпро, Житомир, Запоріжжя, Івано-Франківськ, Краматорськ, Кривий Ріг, Кропивницький, Луцьк, Полтава, Рівне, Суми, Тернопіль, Харків, Херсон, Хмельницький, Черкаси);
2. конкретні пропозиції з боку ОСОБА_4 , як особи з інвалідністю, щодо бажаних умов праці на робочому місці в робочих приміщеннях роботодавця (щодо режиму роботи, часу та тривалості додаткових перерв, встановлення неповного робочого часу, обладнання робочого місця тощо).
Згідно з табелем обліку використання робочого часу за березень 2025 року підтверджується виконання позивачем роботи, зокрема, впродовж робочих днів 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025 та 13.03.2025. Відповідачем здійснено оплату праці позивача за березень 2025 року відповідно до відпрацьованих робочих днів.
Наказом ТОВ «Телесвіт» про зміни в організаційній структурі та штатному розписі щодо департаменту управління центрами продажу та обслуговування № 103/04/09/001 від 09.04.2025, зокрема, скорочено, починаючи з 19.06.2025, посаду керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування; ліквідовано, починаючи з 19.06.2025, департамент управління центрами продажу та обслуговування.
15.04.2025 позивачу було направлено на електронну пошту лист-попередження про скорочення посади та вивільнення працівників від 09.04.2025 № 32.
18.04.2025 позивач направив відповідачу письмові заперечення на догану від 31.03.2025.
22.04.2025 позивач направив звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, яке 22.04.2025 направлено до Державної служби України з питань праці.
У матеріалах справи також міститься інше листування сторін, яка не стосується предмету розгляду даної справи.
 
Позиція суду апеляційної інстанції
 
Заслухавши доповідь головуючого судді Желепи О.В., пояснення представника позивача перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, переглянувши справу в межах доводів та вимог апеляційної скарги, з урахуванням відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.
 
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права
 
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. 
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. 
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Указаним вимогам рішення суду першої інстанції відповідає з огляду на таке.
 
Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Згідно з частиною першою статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
За приписами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Частиною першою статті 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю передбачено, що держави-учасниці визнають право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими; воно включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю. Держави-учасниці забезпечують і заохочують реалізацію права на працю, зокрема тими особами, які отримують інвалідність під час трудової діяльності, шляхом ужиття, у тому числі в законодавчому порядку, належних заходів, спрямованих, зокрема, на таке:
a) заборону дискримінації за ознакою інвалідності стосовно всіх питань, які стосуються всіх форм зайнятості, зокрема умов прийому на роботу, наймання та зайнятості, збереження роботи, просування по службі та безпечних і здорових умов праці;
b) захист прав осіб з інвалідністю нарівні з іншими на справедливі й сприятливі умови праці, зокрема рівні можливості й рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні та здорові умови праці, зокрема захист від домагань, та задоволення скарг;
c) забезпечення того, щоб особи з інвалідністю могли здійснювати свої трудові й профспілкові права нарівні з іншими;
d) надання особам з інвалідністю можливості для ефективного доступу до загальних програм технічної та професійної орієнтації, служб працевлаштування та професійного й безперервного навчання;
e) розширення на ринку праці можливостей для працевлаштування осіб з інвалідністю та просування їх по службі, а також надання допомоги в пошуку, отриманні, збереженні та відновленні роботи;
f) розширення можливостей для індивідуальної трудової діяльності, підприємництва, розвитку кооперативів і організації власної справи;
g) працевлаштування осіб з інвалідністю у державному секторі;
h) стимулювання наймання осіб з інвалідністю у приватному секторі за допомогою належних стратегій і заходів, які можуть включати програми позитивних дій, стимули та інші заходи;
i) забезпечення особам з інвалідністю розумного пристосування робочого місця;
j) заохочення набуття особами з інвалідністю досвіду роботи в умовах відкритого ринку праці;
k) заохочення програм професійної та кваліфікаційної реабілітації, збереження робочих місць і повернення на роботу для осіб з інвалідністю.
Згідно з ч. 1 ст. 172 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов`язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.
Відповідно до ч. 2, 3 ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов`язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для таких осіб умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома.
Отже, законодавство України, зокрема Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», передбачає обов`язок роботодавців створювати належні умови праці для осіб з інвалідністю з урахуванням їх індивідуальних потреб. Це може включати не лише фізичне пристосування робочого місця, але й гнучкість у підходах до організації робочого процесу, комунікації та вирішення проблемних ситуацій. Прояв інтересу до причин відсутності працівника, особливо з урахуванням його стану здоров`я, є проявом поваги до його людської гідності.
Згідно зі статтею 12 Закону України «Про охорону праці» підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
Відповідно до положень статті 1 Закону України «Про реабілітацію осіб інвалідністю в Україні» робоче місце особи з інвалідністю - місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях.
Тобто, це звичайне робоче місце, яке нічим не відрізняється від робочого місця працівника, який виконує роботи на аналогічній ділянці.
Спеціальне робоче місце особи з інвалідністю - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, яка потребує додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додаткового устаткування, технічного обладнання тощо. Тобто, це робоче місце, спеціально адаптоване під особу з інвалідністю за допомогою спеціального технічного обладнання, пристосувань і пристроїв.
Необхідність працевлаштування особи з інвалідністю на спеціалізоване робоче місце встановлюється висновками та індивідуальною програмою реабілітації особи з інвалідністю, що складаються МСЕК.
 
Якщо в документах МСЕК не зазначається необхідність створення спеціалізованого робочого місця для особи з інвалідністю, то вона може бути працевлаштована на звичайне робоче місце.
Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» визначено, що інвалідність як міра втрати здоров`я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я. Порядок та умови визначення потреб у зв`язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності інваліда. Види і обсяги необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов`язковою для виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями.
Аналогічні приписи встановлені і в Законі України «Про охорону праці».
Відповідно до ч. 1 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Відповідно до Положення про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 р. № 1317, критеріями для встановлення III групи інвалідності є ступінь втрати здоров`я, що спричиняє обмеження однієї чи декількох категорій життєдіяльності у помірно вираженому I ступені, зокрема обмеження здатності до трудової діяльності I ступеня - часткова втрата можливостей до повноцінної трудової діяльності (втрата професії, значне обмеження кваліфікації або зменшення обсягу професійної трудової діяльності більше ніж на 25 відсотків, значне утруднення в набутті професії чи працевлаштуванні осіб, що раніше ніколи не працювали та не мають професії).
Особи з інвалідністю III групи з помірним обмеженням життєдіяльності можуть навчатися та провадити різні види трудової діяльності за умови забезпечення у разі потреби засобами компенсації фізичних дефектів чи порушених функцій організму, здійснення реабілітаційних заходів.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 грудня 2022 року в справі № 686/14032/20 вказано, що «робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків».
Відповідно до ч. 8 ст. 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю є обов`язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними закладами, підприємствами, установами, організаціями, в яких навчається, працює або перебуває особа з інвалідністю, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності.
 
Задовольняючи позовні вимоги частково суд першої інстанції виходив із такого:
- на момент виникнення трудових правовідносин з відповідачем позивач мав інвалідність ІІІ групи. Відповідач був ознайомлений з індивідуальною програмою реабілітації № 650 від 23.04.2024, якою рекомендовано дистанційну форму роботи та забезпечив виконання роботи позивачу дистанційно. Водночас при ухваленні оскаржуваного наказу від 03.03.2025 відповідач жодним чином не аргументував необхідність присутності позивача на робочому місці в приміщенні товариства та в порушення індивідуальної програми реабілітації № 650 від 23.04.2024 зобов`язав здійснювати трудову діяльність в приміщенні товариства, а не дистанційно. З огляду на викладене наказ ТОВ «Телесвіт» №103/03/03/001 від 03.03.2025 про скасування дистанційної роботи для керівника департаменту управління центрами продажу та обслуговування ОСОБА_4 підлягає скасуванню, як такий, що не відповідає індивідуальній програмі реабілітації № 650 від 23.04.2024;
-з повідомлення підприємству, установі, організації про результати огляду медико-соціальною експертною комісією від 23.04.2024, вбачається, що індивідуальна програма реабілітації № 650 від 23.04.2024 розрахована до 23.04.2025 (а.с. 60 т. І), тому з огляду на темпоральні обмеження індивідуальної програми станом на 07.07.2025 підстав для відновлення умови праці, передбачених вказаною індивідуальною програмою реабілітації, немає;
- оскільки наказ № 103/03/03/001 від 03.03.2025 скасовано судом, то і накладення на позивача згідно з наказом № 103/03/31/001 від 31.03.2025 дисциплінарного стягнення у виді догани за порушення трудової дисципліни, що полягало у невиконанні приписів наказу №103/03/03/001 від 03.03.2025, є неправомірним;
- заплановане скорочення посади позивача, передбачене наказом №103/04/09/001 від 09.04.2025 «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі щодо департаменту управління центрами продажу та обслуговування» не є мобінгом, а правом позивача щодо реорганізації діяльності товариства. З огляду на викладене вимоги позивача у вказаній частині є необґрунтованими;
- позивач не довів того, що він зазнав душевних страждань, приниження честі та гідності або наявності негативних змін у своєму житті у зв`язку з діями відповідача, саме лише посилання позивача на те, що йому було завдано таку шкоду, за відсутності при цьому належних та допустимих доказів, не може бути достатньою підставою для відшкодування позивачу моральної шкоди.
Колегія суддів повністю погоджується із такими висновками суду першої інстанції та вказує на таке.
 
Апелюючи до незаконності ухваленого рішення, скаржник зазначав, що суд першої інстанції неправильно витлумачив положення індивідуальної програми реабілітації у частині висновку про те, що позивач «може виконувати розумову працю без додаткових навантажень, без відрядження, з додатковими перервами, дистанційно», оскільки, на думку апелянта, це положення не покладає на роботодавця обов`язку організовувати саме дистанційну форму роботи, а лише визначає один із можливих варіантів умов праці.
Колегія суддів надає оцінку вказаним доводам апеляційної скарги та відхиляє їх як необґрунтовані, оскілки як вбачається із рішення суду, ним було враховано рекомендаційний характер ІПР. Водночас головною підставою для визнання незаконним наказу про дистанційної роботи для позивача стала відсутність належної аргументації з боку роботодавця щодо виробничої необхідності постійної присутності працівника на робочому місці в офісі.
Колегія суддів підкреслює, що особи з інвалідністю користуються підвищеними трудовими гарантіями. Роботодавець зобов`язаний забезпечити їм не лише формальну можливість праці, а й належні умови, що враховують особливі потреби та обмеження щодо стану здоров`я.
Згідно з принципом розумного пристосування, який закріплений у Конвенції ООН про права осіб з інвалідністю та імплементований у національне законодавство, роботодавець повинен адаптувати умови праці таким чином, щоб вони були максимально комфортними та безпечними для працівника.
Як вбачається із матеріалів справи позивач дистанційно виконував свою роботу більш ніж півроку (із серпня 2024 по березень 2025 року) без порушення трудової дисципліни, без зниження результативності чи зауважень з боку роботодавця, навіть за відсутності окремого наказу про таку форму організації праці.
Колегія суддів вважає посилання представника товариства на «корпоративні зміни» як причину такої потреби є недостатньо конкретним і необґрунтованим, оскільки така обставина не може визнаватися поважною настільки, щоб «витягати» працівника з дистанційного формату роботи, який відповідав його медичним показанням, тривалий час реалізовувався на практиці та не створював перешкод у виконанні трудових функцій.
За таких обставин, відмова у збереженні дистанційної форми роботи без обґрунтованої причини є порушенням указаних гарантій і суперечить не лише положенням КЗпП, а й загальним принципам рівності та недискримінації у сфері праці, а тому висновки суду першої інстанції в цій частині є правильними та обґрунтованими, доводи апеляційної скарги зворотного не доводять.
Інші доводи апеляційної скарги ґрунтуються на правомірності скасування дистанційного формату роботи позивача, а тому колегія суддів констатує їх безпідставність з огляду на встановлені вище обставини та зроблені висновки.
При цьому колегія суддів ураховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (п. 30 рішення ЄСПЛ у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії» від 27 вересня 2001 року).
З огляду на те, що суд першої інстанції мотивовано відхилив правову позицію відповідача у цій справі, яка повторюється в апеляційній скарзі, апеляційний суд не вважає за необхідне повторно їх відображати, натомість повністю погоджується із мотивами суду першої інстанції у відповідних частинах.
 
Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги
 
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення. 
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. 
Колегія суддів, встановила, що при вирішенні справи судом першої інстанції не було допущено неправильного застосування норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, висновки суду відповідають обставинам справи, а тому відсутні підстави для задоволення вимог апеляційної скарги та скасування законного та обґрунтованого рішення суду першої інстанції.
 
Судові витрати
 
Оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, відсутні підстави для розподілу витрат на стадії апеляційного провадження відповідно до статей 141, 382 ЦПК України.
 
Керуючись ст.ст. 259, 263, 268, 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд
 
ПОСТАНОВИВ
 
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Телесвіт» - залишити без задоволення.
Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 07 липня 2025 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення.
Повна постанова складена 10 листопада 2025 року.
 
Головуючий                                                                                      О.В. Желепа 
 
Судді:                                                                                                 Н.В. Поліщук
 
                                                                                                             В.В. Соколова