П О С Т А Н О В А 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 липня 2025 року 
м. Рівне

Справа № 567/2114/23
Провадження № 22-ц/4815/244/25

Головуючий у Острозькому районному суді
Рівненської області: суддя Венгерчук А.О.
Рішення суду першої інстанції проголошено 
(вступна і резолютивна частини) о 15 год. 37 хв.
22 жовтня 2024 року у м. Острог 
Рівненської області
Повний текст рішення складено: 01 листопада 2024 року

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючий: Хилевич С.В.
судді: Боймиструк С.В., Шимків С.С.
секретар судового засідання: Хлуд І.П.

учасники справи: 
позивач – ОСОБА_1 ;
відповідач – Острозьке комунальне підприємство "Водоканал";

за участі: представника ОСОБА_1 – адвоката Максимчука Валерія Миколайовича і представника Острозького комунального підприємства "Водоканал" – Гонти Лілії Павлівни,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Острозького районного суду Рівненської області від 22 жовтня 2024 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Острозького комунального підприємства "Водоканал" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди,
в с т а н о в и в :
У листопаді 2023 року в суд звернувся ОСОБА_1 з позовом до Острозького комунального підприємства "Водоканал" (далі – КП "Водоканал" або підприємство) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. 
Мотивуючи вимоги, позивачем вказувалося, що він перебував у трудових відносинах із КП «Водоканал» з 01 вересня 2001 року на посаді сторожа відповідно до наказу №57 від того ж дня, а загальний стаж його трудової діяльності становить 22 роки. 13 вересня 2023 року директором підприємства видано наказ за №123-к про оголошення йому догани. Згодом наказом №133 від 14 вересня 2023 року відповідачем його звільнено з роботи відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України, про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача за № 10. Того ж дня у його трудовій книжці за № 11 інспектором з кадрів зроблено запис за яким запис №10 від 14.09.2023 визнано недійсним. В подальшому, 27 вересня 2023 року, видано новий наказ за № 137-к про звільнення ОСОБА_1 з роботи за п.3  ст. 40 КЗпП України за неодноразове порушення трудової дисципліни. Підставою його звільнення в наказі зазначено доповідну записку механіка ОСОБА_2 від 12 вересня 2023 року і пояснюючу ОСОБА_3 від 13 вересня 2023 року.
Вважає оспорюване звільнення незаконним, оскільки попередній наказ директора підприємства № 123-к від 13 вересня 2023 року про оголошення йому догани за грубе порушення трудової дисципліни, а саме за запізнення на зміну на 40 хвилин та залишення зміни раніше на 30 хвилин 07 вересня 2023 року без поважних причин, та попередження безпосереднього керівника не відповідає обставинам, за яких було видано наказ про оголошення догани. 
Так, 07 вересня 2023 року він перебував у с. Кунів Хмельницької області, де допомагав тітці в побуті та по господарству. Повертаючись на зміну, він попередив свого змінника, який знаходився на роботі, що, можливо, запізниться на зміну до 15 хвилин і щоб він повідомив механіка – ОСОБА_4 . На зміну прибув приблизно о 17 год. 15 хв.-17 год. 20 хв. ОСОБА_5 повідомив, що він попередив механіка ОСОБА_2 про можливе його запізнення. Того ж дня о 18 год. 00 хв. на підприємство приїхав механік і поцікавився про те, коли він прибув на роботу, на що пояснив, що запізнився на 15 хвилин. Пояснень його запізнення механік не вимагав. 08 вересня 2023 року близько о 07 год. 40 хв. прибув на зміну ОСОБА_5 та вони разом обійшли територію підприємства. Після чого ОСОБА_5 прийняв зміну, а позивач о 07 год. 50 хв. залишив територію КП "Водоканал".
Оспорюваний наказ, за яким його було звільнено, стосується перебування на зміні з 08 год. 00 хв. 10 вересня 2023 року і до 08 год. 00 хв. 11 вересня 2023 року, на яку він заступив о 07 год. 55 хв. 10 вересня 2023 року. 11 вересня 2023 року близько 07 год. 40 хв. на зміну прибув ОСОБА_5 , а за декілька хвилин прибув водій ОСОБА_6 . Вони разом здійснили обхід території підприємства та близько 07 год. 50 хв. ОСОБА_5 прийняв зміну, а ОСОБА_1 залишив територію підприємства. На його думку, наказ не містить чітких формулювань по суті та обставин допущеного ним проступку і порушення трудової дисципліни.
Зауважував, що незаконним звільненням йому заподіяно і моральну шкоду, яка полягає у тому, що 13 вересня 2023року його викликано в приймальну підприємства. У приміщенні підприємства йому було вручено повістку про необхідність з`явлення до органу ІНФОРМАЦІЯ_1 , а також вручено для ознайомлення наказ від 13 вересня 2023 року про оголошення йому догани. 
В подальшому під психологічним тиском юрисконсульт та працівник відділу кадрів почали вимагати написати пояснювальну записку на доповідну ОСОБА_2 від 08 вересня 2023 року, а також пояснювальну записку на доповідну ОСОБА_2 від 12 вересня 2023 року. Після написання пояснювальної записки юрисконсульт та працівник відділу кадрів змушували його написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням, оскільки у протилежному випадку його звільнять з ініціативи роботодавця. 
Звільнитися за власним бажанням він відмовився. Відпрацювавши зміну, 14 вересня 2023 року він розпочав проходження медогляду, пов`язаного з мобілізацією. Після повідомлення працівником відділу кадрів у телефонному режимі про його звільнення на підставі наказу директора підприємства за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України під час медогляду із ним стався гіпертензивний криз, в зв`язку з чим з 14 вересня 2023 року по 25 вересня 2023 року він перебував на стаціонарному лікуванні у кардіологічному відділенні діагнозом "Аортосклероз, синусова тахікардія, екстрастстолічна аритмія", а з 26 жовтня 2023 року по 08 листопада 2023 року продовжив амбулаторне лікування у центрі Первинної медичної допомоги. 
На лікування, пов`язане з нервовим потрясінням у зв`язку незаконним звільненням, він змушений був витратити певні грошові кошти. Вважає, що оспорюваним звільненням порушено його права на працю, узвичаєний спосіб життя, що призвело до страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і це вимагає додаткових зусиль для організації свого життя та витрат додаткових коштів. Крім того, він постійно переживає за майбутнє працевлаштування, адже за рішенням суду зобов`язаний сплачувати аліменти на двох неповнолітніх дітей.
Звертав увагу, що внаслідок незаконного звільнення він хворів, що підтверджується відповідною довідкою від 10 листопада 2023 року за № 552/01-29. Тому строк для звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП України, ним пропущено з поважної причини.
З цих міркувань просив визнати поважною причиною пропуску строку для звернення до суду та поновити строк; поновити його на роботі на посаді сторожа в КП «Водоканал» з 27 вересня 2023 року; стягнути з роботодавця на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу і 65 000 гривень завданої моральної шкоди.
Рішенням Острозького районного суду Рівненської області від 22 жовтня 2024 року позов ОСОБА_1 до КП "Водоканал" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди залишено без задоволення.
У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 , вважаючи оскаржуване рішення незаконним і необґрунтованим, що полягало у неповноті з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків суду обставинам справи, недоведеності обставин, що мають значення для справи, які суд визнав встановленими, порушенні норм процесуального права та неправильному застосуванні норм матеріального права, просить його скасувати, ухваливши нове по суті заявленого позову.
Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, зазначалося про неврахування норм ст. 149, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, пунктів 22, 23 постанови Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", висновку Великої Палати Верховного Суду, що висловлений у постанові від 23 вересня 2020 року у справі №9901/743/18, адже не було надано належної правової оцінки наданим сторонами доказам і судом зроблено помилковий висновок щодо законності наказу про звільнення. При цьому судом залишено без уваги той факт, що після накладення 13 вересня 2023 року на підставі наказу №123-к дисциплінарного стягнення у виді догани інших протиправних проступків встановлено не було. Судом не враховано ступеня тяжкості вчиненого проступку, чи була заподіяна цим шкода підприємству, попередню роботу заявника, обставин, які виключають або пом`якшують відповідальність, співмірність скоєного проступку накладеному дисциплінарному стягненню, а також, що працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування щодо нього дисциплінарного або громадського стягнення.
Заявник не погоджувався і з твердженнями суду про відсутність моральної шкоди, оскільки обставини її заподіяння відбулися 14 вересня 2023 року при проходженні військово-лікарської комісії, де, коли він тримав інформацію про звільнення, з ним стався гіпертензивний криз. В зв`язку із цим протягом часу з 14 вересня 2023 року по 25 вересня 2023 року він перебував на стаціонарному лікуванні у кардіологічному відділенні з діагнозом ""Аортосклероз, синусова тахікардія, екстрастстолічна аритмія". В подальшому з 26 жовтня 2023 року по 08 листопада 2023 року він продовжив амбулаторне лікування. Тому слід було врахувати обставини справи і положення ст.ст. 23, 1167 ЦК України, ст. 2371 КЗпП України, роз`яснення пунктів 3, 5, 9 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди".
Отже, суд припустився помилки, дійшовши висновку, що позивачем не було надано доказів характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого чи позбавлення його можливості їх реалізації, а також інших обставин, що мають істотне значення.
Щодо строків звернення за вирішенням справи, то вважав, що суд, відхиливши доводи підприємства про їх пропуск позивачем, на законних підставах визнав поважними причини для поновлення місячного матеріально-правового строку. При цьому покликався на ч. 1 ст. 233 КЗпП України, рішення Європейського суду з прав людини у справах "Ілхан проти Туреччини" та "Каіч проти Хорватії". 
У поданому відзиві КП "Водоканал", вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просить залишити йог без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.
Заслухавши суддю-доповідача, думку осіб, які беруть участь у справі і з`явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи заявника, колегія суддів дійшла висновку про задоволення апеляційної скарги.
З матеріалів справи вбачається, що 01 вересня 2001 року ОСОБА_1 відповідно до наказу №57-к прийнято на посаду сторожа Державного підприємства "Острогводоканал", а 16 вересня 2002 року його звільнено з роботи за угодою сторін в зв`язку із переведенням до КП "Водоканал".
Наступного дня, 17 вересня 2002 року, позивача прийнято на посаду сторожа у КП "Водоканал" (а.с. 10-11).
Наказом про внесення змін до Графіку роботи сторожів по КП «Водоканал» від 12.06.2023 №70 з 16 червня 2023 року встановлено новий графік чергування, а саме: у вихідні та святкові дні - цілодобово з 8-ї години ранку до 8-ї години ранку наступного дня (24 години), у робочі дні з понеділка по четвер - з 17-ї години до 8-ї години ранку наступного дня (15 годин), у п`ятницю - з 16-ї години до 8-ї години наступного дня (16 годин). З наказом позивач ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис (а.с.31).
З Посадової інструкції сторожа, затвердженої директором КП «Водоканал» 13 травня 2020 року, видно, що сторож відповідно до пункту 5.1 несе відповідальність:
- за невиконання або несвоєчасне виконання покладених цією посадовою інструкцією обов`язків та невикористання наданих прав;
- за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, виробничої санітарії та протипожежного захисту;
- за невиконання або неналежне виконання вимог внутрішніх нормативних документів підприємства та законних розпоряджень керівництва. 
Пунктом 2.5 цієї Інструкції передбачено, що сторож приймає та здає чергування з відповідним записом у журналі (копія посадової інструкції - додається).
З Посадовою інструкцією позивач ознайомлений, що засвідчено його особистим підписом (а.с.30, зв.).
08 вересня 2023 року на ім`я директора підприємства надійшла службова записка механіка КП «Водоканал» ОСОБА_2 щодо відсутності на робочому місці сторожа ОСОБА_1 07 вересня 2023 року о 17 год. 20 хв. та 08 вересня 2023 року о 07 год. 50 (а.с.31, зв.).
11 вересня 2023 року працівником підприємства Безкоровайним О. надано письмові пояснення на ім`я керівника КП "Водоканал" про те, що 07 вересня 2023 року позивач прийшов на зміну о 17 год. 40 хв., а 08 вересня 2023 року він залишив робоче місце після 07 год. 30 хв. (а.с.32).
З пояснювальної записки позивача від 13 вересня 2023 року вбачається, що 07 вересня 2023 року він знаходився у с. Кунів Хмельницької області, де у тітки в господарстві косив траву. Повертаючись на роботу, попередив свого змінника – ОСОБА_4 , який був на той час на роботі, що, можливо, запізниться на зміну до 15 хвилин і щоб він повідомив механіка ОСОБА_2 . На зміну прибув приблизно о 17 год. 15 хв. – 17 год. 20 хв. ОСОБА_5 повідомив, що він попередив механіка ОСОБА_2 про можливе запізнення. Близько 07 год. 40 хв. прибув на зміну ОСОБА_5 , який прийняв зміну, а він о 07 год. 50 хв. залишив територію підприємства. (а.с.32, зв.-33).
Ці ж обставини підтвердив і ОСОБА_5 , що був допитаний судом як свідок.
Наказом КП "Водоканал" № 123-к від 13.09.2023 ОСОБА_1 оголошено догану за грубе порушення трудової дисципліни, а саме за запізнення на роботу на 40 хвилин 07 вересня 2023 року та залишення робочого місця раніше на 30 хвилин 08 вересня 2023 року, без поважних причин та попередження безпосереднього керівника. Як на підставу накладення стягнення вказувалося про доповідну записку механіка ОСОБА_2 від 08.09.2023, пояснювальні записки ОСОБА_3 і ОСОБА_4 (а.с.8).
12 вересня 2023 року механіком підприємства ОСОБА_7 подано доповідну записку на ім`я керівника КП "Водоканал" про те, що ОСОБА_1 був відсутнім 11 вересня 2023 року на робочому місці о 07 год. 50 хв., без попередження відповідних службових осіб (а.с.34).
З пояснювальної записки позивача від 13 вересня 2023 року видно, що о 07 год. 35 хв. на робоче місце з'явився сторож ОСОБА_5 , якому він передав свої повноваження. біля 08 год. йому подзвонила сусідка і повідомила, що у його подвір'ї за місцем проживання навстіж відчинено ворота. Оскільки ОСОБА_5 прийняв зміну, а у ОСОБА_8 , який проживає самотньо, виникла підозра, що до його житлового будинку проникли сторонні особи, о 07 год. 50 хв. він залишив місце роботи і попрямував додому.
14 вересня 2023 року позивача звільнено з роботи на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за неодноразове порушення трудової дисципліни відповідно до наказу №133-к. 
Того ж дня роботодавцем видано наказ за тим самим номером - №133-к "Про відміну наказу від 14.09.2023 №133-к", яким скасовано попередній наказ "Про звільнення з роботи" сторожа ОСОБА_1 в зв`язку із відкриттям ним листа по тимчасовій непрацездатності 14 вересня 2023 року у відпрацьований день.
Висновками лікаря від 28 вересня 2023 року та виписки №4026 з медичної картки стаціонарного хворого кардіоневрологічного відділення встановлено, що ОСОБА_1 мав погіршення стану здоров`я і з 14 вересня 2023 року по 25 вересня 2023 року перебував на стаціонарному лікуванні у кардіологічному відділенні з діагнозом "Аортосклероз, синусова тахікардія, екстрастстолічна аритмія". З 26 жовтня 2023 року по 08 листопада 2023 року продовжив амбулаторне лікування у центрі Первинної медичної допомоги (а.с.16-19).
В подальшому, 27 вересня 2023 року, КП "Водоканал" видано наказ за № 137-к "Про звільнення з роботи" ОСОБА_1 як сторожа підприємства того ж дня на підставі п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за неодноразове порушення трудової дисципліни. Підставою звільнення в наказі зазначено доповідну записку механіка ОСОБА_2 від 12 вересня 2023 року та пояснювальну записку позивача від 13 вересня 2023 року (а.с.7).
Вважаючи, що його особисті права на працю порушені незаконним звільненням з роботи, 15 листопада 2023 року в суд звернувся ОСОБА_1 з позовом до КП "Водоканал" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Ухваалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив із відсутності правових і фактичних підстав для задоволення вимог позивача, оскільки роботодавцем не було порушено конституційних прав ОСОБА_1 на працю внаслідок розірвання трудового договору на законних підставах.
Так, позивачем було двічі порушено свої трудові обов`язки через недодержання графіку роботи сторожів, а саме під час робочої зміни з 07 вересня 2023 року на 08 вересня 2023 року та 11 вересня 2023 року. За ці випадки Церешка 13 вересня 2023 року притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани, а 27 вересня 2023 року – звільнено з роботи за неодноразове порушення трудової дисципліни.
В зв`язку з цим суд не встановив підстав для поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.
Проте з такими висновками погодитися не можна.
Відповідно до ст.ст. 1, 5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" в редакції, що діяла на час виникнення спірних правовідносин, цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій України незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".
На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.
У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Згідно із ст. ст. 51, 21, пунктом 3 ч. 1 ст. 40, ст.ст. 139, 140, 147, 148, 149, 235 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
У правовому висновку, викладеному Верховним Судом у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18), зазначено, що дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин або з необережності (постанова Верховного Суду від 23 січня 2019 року у справі №572/1644/17-ц).
За правилами ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Приходячи до переконання про задоволення апеляційної скарги, колегія суддів також бере до уваги, що за правилами трудового законодавства працівник вважається невинуватим доти, доки роботодавець не доведе, що він винен у невиконанні чи неналежному виконанні прийнятих на себе обов`язків. Презумпція невинуватості викликана тим, що працівник виконує свою роботу за договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов`язаний забезпечувати йому умови праці, необхідні для виконання, тоді як останній зобов`язаний своєчасно і точно їх виконувати. 
Щоби поставити працівнику у вину невиконання чи неналежне виконання взятих на себе обов`язків і притягнути його до відповідальності, роботодавець повинен довести, що воно мало місце не внаслідок його неналежного керівництва і забезпечення необхідних умов праці, а через вину працівника. Презумпція невинуватості є заходом захисту трудового правовідношення, прав працівника від суб`єктивної оцінки його дій, поведінки з боку роботодавця і безпідставного притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до ст. 9 Конвенції міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Як встановлено, ОСОБА_1 запізнився на роботу 07 вересня 2023 року на 40 хв., а саме з`явився на територію підприємства для виконання своїх трудових обов`язків о 17 год. 40 хв. Наприкінці цієї зміни, а саме о 07 год. 30 хв. 08 вересня 2023 року він залишив без поважних причин і попередження керівника робоче місце та повернувся додому.
В зв`язку із порушенням трудової дисципліни наказом роботодавця від 13 вересня 2023 року №123-к, який заінтересованою особою не оскаржувався, ОСОБА_1 накладено дисциплінарне стягнення у виді догани.
ОСОБА_1 пояснював, що запізнився 07 вересня 2023 року внаслідок того, що перебував у іншому населеному пункті, де допомагав тітці по господарству, про що повідомив сторожа ОСОБА_4 і він визнав вказані обставини. 
В подальшому позивач був відсутнім 11 вересня 2023 року на робочому місці о 07 год. 50 хв. без попередження відповідних службових осіб.
Крім того, у своїх поясненнях від 13 вересня 2023 року, що також не спростовано роботодавцем і ним залишено без уваги, ОСОБА_1 зазначав про те, що сторож ОСОБА_5 прибув на роботу 11 вересня 2023 року о 07 год. 35 хв. Після цього ОСОБА_5 фактично прийняв зміну після позивача. Приблизно в той самий час сусідкою в телефонному режимі було повідомлено ОСОБА_1 про те, що у його господарстві відчинені навстіж ворота у подвір`ї. Оскільки він проживає самотньо і припускаючи, що на територію його господарства проникли сторонні особи, о 07 год. 50 хв., тобто за десять хвилин до закінчення зміни, позивач, передавши своїй функціональні обов`язки наступному сторожу, залишив місце роботи і повернувся додому.
Тобто обставини, за яких вчинено проступок, КП "Водоканал" не з`ясовувалися взагалі, а їх не було враховано при обранні 27 вересня 2023 року виду дициплінарного стягнення, що суперечить презумпції невинуватості працівника.
Також роботодавцем не встановлено шкоди, завданої позивачем КП "Водоканал" 11 вересня 2023 року при залишенні робочого місця о 07 год. 50 хв., а ним не досліджувалися і обставини тяжкості вчиненого проступку та попередньої роботи ОСОБА_1 .
Наказ КП "Водоканал" від 27 вересня 2023 року №137-к "Про звільнення з роботи" не містить цих обставин, а натомість роботодавець обмежився лише вказівкою про неодноразове грубе порушення трудової дисципліни позивачем без встановлення тих фактів, у чому ж полягає скоєний проступок, а саме часу, місця, способу, наявності вини, причинного зв`язку між діями та наслідками, що настали, шкоди, якої було завдано роботодавцю внаслідок вчинення неправомірних дій (бездіяльності), тяжкості і характеру правопорушення, накладення дисциплінарного стягнення, що передувало звільненню, відомостей про попередню роботу ОСОБА_1 та відповідності застосованого заходу дисциплінарного стягнення вчиненому проступку.
Справедливість, добросовісність та розумність відповідно до пункту 6 ст. 3 ЦК України є одними із загальних засад цивільного законодавства.
Отже, сам по собі факт залишення робочого місця на десять хвилин раніше закінчення трудової зміни з переданням функціональних обов`язків наступному сторожу навіть після вчинення 07 вересня - 08 вересня 2023 року проступку, за який йому було оголошено догану, очевидно не свідчить про необхідність застосування щодо ОСОБА_1 такого крайнього виду дисциплінарного стягнення як звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Тому припинення трудових відносин із ОСОБА_1 з ініціативи КП "Водоканал" є незаконним.
З огляду на це вимога позивача про поновлення його на посаді сторожа КП "Водоканал" є доведеною і обгрунтованою.
Оскільки останнім робочим днем працівника є день його звільнення з роботи, тому ОСОБА_1 слід поновити на роботі з 28 вересня 2023 року.
Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то ця вимога також підлягає до задоволення.
Так, згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до абз. четвертого-п’ятого п. 2, абз. першого п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Тому середній заробіток ОСОБА_1 вираховується таким чином.
Як у суді першої інстанції, так і в апеляційному суді розгляд справи відкладався та оголошувалися перерви в судовому засіданні переважно саме внаслідок ініціативи позивача і його представника (захворювання сторони, участь адвоката в іншій цивільній справі чи кримінальному провадженні, захворювання адвоката). 
Зазначені факти відкладення розгляду справи та оголошення перерви в судовому засіданні призвели до недодержання судом процесуальних строків вирішення трудового спору, а саме до того, що справа розглядалася судами з листопада 2023 року по липень 2025 року, тобто протягом одного року восьми місяців. Отже, ці обставини унеможливлюють нарахування та стягнення середнього заробітку за час, який перевищує один рік з дня звільнення ОСОБА_1 .
З довідки КП "Водоканал" від 30 червня 2025 року №481 вбачається, що розмір заробітної плати ОСОБА_1 за липень 2023 року склав 8 375, 22 гривні, за серпень 2023 року – 8 151, 80 гривень. Заробітна плата складається із погодинної тарифної ставки працівника та доплати за роботу в нічний час відповідно до відпрацьованого графіка.
Згідно із ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Липень і серпень 2023 року складався з 8 тижнів, що в тривалості робочих годин становить 320 годин (8 тижнів Х 40 годин). Розмір середнього заробітку позивача за одну годину роботи відповідає 51, 65 гривні, що обчислюється шляхом додавання 8 375, 22 гривні заробітної плати за липень 2023 року і 8 151, 80 гривень заробітної плати за серпень 2023 року, де отримуємо 16 527, 02 гривні, які слід поділити на 320 годин.
Рік, за який нараховується середній заробіток на користь позивача, а саме з 28 вересня 2023 року по 27 вересня 2024 року, складає 52 тижні, або 2 080 годин (52 тижні Х 40 годин). Помноживши 2 080 годин на 51, 65 гривні, отримуємо 107 432 гривні. 
Отже, розмір середнього заробітку ОСОБА_1 , який підлягає стягненню із роботодавця на його користь, складає 107 432 гривні.
При цьому колегія суддів бере до уваги, що вирішуючи спір на підставі законів та інших нормативно-правових актів щодо оплати праці та враховуючи фактично відпрацьований час або період вимушеного прогулу, суд визначає, яка сума заробітку повинна бути нарахована і виплачена працівникові. Що стосується податку на прибуток підприємств та податку на доходи фізичних осіб, то відповідно до ст.168.1 Податкового кодексу України обов`язок по нарахуванню та утриманню податків фізичних осіб із заробітку та інших видів оплати праці працівників покладається на роботодавця - податкового агента, який провадить ці виплати. Податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в ст. 167 цього Кодексу (ст. 168.2 Податкового кодексу України).
Наведене дає підстави зробити висновок, що при виплаті працівникові стягнутої судом суми заробітку власник або уповноважений ним орган до проведення фактичної виплати зобов`язаний нарахувати податок і утримати його з цієї суми.
Те ж саме стосується і зборів до Пенсійного фонду України, які утримуються з працівника при виплаті заробітної плати.
З цих міркувань обов`язок при ухваленні рішення вираховувати і утримувати суми податку і зборів на суди не покладається.
Норма статті 2371 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Статтею 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.
Як з`ясовано, внаслідок незаконного звільнення позивачу було завдано моральної шкоди, яка полягає у порушенні роботодавцем трудових прав ОСОБА_1 , звичайного способу життя, що призвело до страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя і додаткових витрат. При цьому він перебував у постійному переживанні за працевлаштування, адже зобов`язаний сплачувати аліменти на двох неповнолітніх дітей.
З урахуванням обставин справи та вимог справедливості, виваженості і розумності колегія суддів вважає, що розмір моральної шкоди, завданої роботодавцем ОСОБА_1 внаслідок незаконного звільнення, складає 1 000 гривень.
Як убачається, суд першої інстанції при вирішенні спірних правовідносин увагу на наведені обставини не звернув, що призвело до ухвалення рішення, яке не може залишатися чинним.
З приводу строку звернення позивача до суду за вирішенням трудового спору, то колегія суддів ураховує таке.
На а.с. 7 міститься копія наказу КП "Водоканал" від 27 вересня 2023 року №137-к "Про звільнення з роботи", де в нижній частині після друкованого тексту міститься рукописний запис ОСОБА_1 про те, що 02 жовтня 2023 року з наказом ознайомлений і з ним не згоден.
Частиною 1 ст. 233 КЗпП України в редакції, що діяла на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Оскільки матеріали справи не містять жодних доказів про отримання позивачем копії наказу КП "Водоканал" від 27 вересня 2023 року №137-к "Про звільнення зроботи", що є підставою для обчислення перебігу матеріально-правового строку, тому ОСОБА_1 при зверненні до суду його пропущено не було. 
Обставини невручення копії наказу про звільнення, а лише ознайомлення позивача 02 жовтня 2023 року з ним, з`ясовані і судом попередньої інстанції.
Тим більше, роботодавець своєї апеляційної скарги щодо незгоди із висновками суду про поновлення цього матеріально-правового строку не подавав, а вказував про це лише у відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 .
Натомість норма ч. 1 ст. 367 ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Перегляд судового рішення у суді апеляційної інстанції забезпечує виконання головного завдання appelatio – дати новим судовим розглядом додаткову гарантію справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. Ця гарантія полягає в тому, що сам факт другого розгляду дозволяє уникнути помилки, що могла виникнути при першому розгляді. Апеляція, по суті, є надання новим судовим розглядом додаткової гарантії справедливості судового рішення, реалізації права на судовий захист. 
У справі "Рябих проти Росії" (заява №52854/99, рішення від 24 липня 2003 року) Європейський суд з прав людини зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ст. 6 § І Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, має тлумачитися в світлі Преамбули Конвенції, яка проголошує верховенство права спільною спадщиною Високих Договірних Сторін. Одним із основних аспектів верховенства права є принцип юридичної певності, який, серед іншого, вимагає, щоб остаточні рішення судів не могли бути поставлені під сумнів. Правова певність передбачає дотримання принципу res judicata, тобто принципу остаточності рішення, недопустимості повторного розгляду вже вирішеної справи. Цей принцип наполягає на тому, що жодна сторона не має права домагатися перегляду кінцевого і обов`язкового рішення тільки з метою нового слухання і вирішення справи. Повноваження судів вищої ланки переглядати рішення мають використовуватися для виправлення судових помилок, помилок у здійсненні правосуддя, а не заміни рішень.
Підставою для скасування оскаржуваного рішення та прийняття постанови про задоволення позову відповідно до пунктів 3, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України є невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, що призвело до неправильного застосування норм матеріального права.
Керуючись ст.ст. 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд
п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Острозького районного суду Рівненської області від 22 жовтня 2024 року скасувати.
Позов ОСОБА_1 задовольнити.
Визнати звільнення ОСОБА_1 на підставі наказу Острозького комунального підприємства "Водоканал" 27 вересня 2023 року №137-к "Про звільнення з роботи" незаконним.
Поновити ОСОБА_1 на посаді сторожа Острозького комунального підприємства "Водоканал" з 28 вересня 2023 року.
Стягнути із Острозького комунального підприємства "Водоканал" на користь ОСОБА_1 107 432 (сто сім тисяч чотириста тридцять дві) гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу (без утримання податків, зборів та інших обов`язкових платежів) і 1 000 (одна тисяча) гривень моральної шкоди, завданої незаконним звільненням.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. 
Якщо в судовому засіданні було проголошено лише скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Позивач: ОСОБА_1 ; адреса зареєстрованого місця проживання: АДРЕСА_1 ; РНОКПП: НОМЕР_1 .
Відповідач: Острозьке комунальне підприємство "Водоканал"; адреса місцезнаходження: 35800 вулиця Івана Федорова, 56, м. Острог Рівненської області; код ЄДРПОУ: 31542385.

Повний текст постанови складено: 15.07.2025

Головуючий:                                                        С.В. Хилевич

Судді:                                                                        С.В.Боймиструк

С.С.Шимків