КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
03110, м. Київ, вул. Солом`янська, 2-а, e-mail: inbox@kia.court.gov.ua

 

Єдиний унікальний номер справи № 356/766/24                                Головуючий у суді першої інстанції   - Капшученко І.О.
Номер провадження № 22-ц/824/8117/2025                                     Доповідач в суді апеляційної інстанції - Яворський М.А.
 
ПОСТАНОВА
   ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
18 червня 2025 року                                                                                 м. Київ
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
Головуючого судді: Яворського М.А.,
суддів:                      Кашперської Т.Ц., Фінагеєва В.О.,
за участю секретаря  - Русан А.М.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Березанського міського суду Київської областівід 30 грудня 2024 року ухвалене під головуванням судді Капшученко І.О. у місті Березань у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Сервіс» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -  
ВСТАНОВИВ:
У жовтні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Сервіс» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, у якому просив суд поновити його на посадіменеджера (управителя) групи житлових будинків та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час його вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі, провівши остаточний розрахунок станом на дату прийняття судового рішення. Відшкодування судових витрат просить покласти на відповідача 
Позовні вимоги обґрунтовував тим, що з 01 квітня 2022 року він працював менеджером (управителем) групи житлових будинків в ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Сервіс» за трудовим договором на умовах дистанційної роботи. 
Листом від 11 липня 2024 року за вихідним № 57 адміністрація ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Сервіс» повідомила його про наказ № 42 від 11 липня 2024 року про зміну з 15 липня 2024 року істотних умов праці, які полягали у переході з дистанційного режиму роботи на офісний на території роботодавця за адресою м. Березань, пров. Б. Хмельницького, 19-В, та встановленні 4-х денного робочого тижня з 4-х годинним робочим днем. Із запропонованими умовами праці він не погодився у зв`язку з відсутністю належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці. 
20 липня 2024 року рекомендованим листом під трек-номером 0754101104626 ним було отримано наказ № 9/к про його звільнення з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та припинення дії трудового договору. 
Позивач вважає своє звільнення незаконним через порушення відповідачем вимог трудового законодавства, а саме всупереч статті 49-2 КЗпП України його не було попереджено за два місяці про майбутнє звільнення, а також не запропоновано вакантні посади на підприємстві. 
Окрім того, вважає, у зв`язку з незаконним звільненням на підставі частини другої статті 235 КЗпП України відповідач має виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахунок якого слід провести, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до його звільнення, з 16 липня по 16 листопада 2024 року в розмірі 62 092,63 грн.
Рішенням Березанського міського суду Київської області від 30 грудня 2024 року позов ОСОБА_1 залишено без задоволення.
Не погоджуючись із вказаним судовим рішенням, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, відповідно до якої просить скасувати оскаржуване рішення суду першої інстанції та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Доводи апеляційної скарги обґрунтовує тим, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, вказавши про відсутність порушення з боку відповідача в його звільненні з роботи без попередження про таке звільнення за два календарні місяці. Дана позиція була мотивована тим, що роботодавець повинен дотримуватися передбачених ст. 49-2 КЗпП гарантій лише в разі звільнення працівника на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тоді як підставою для його звільнення є п. 6 ст. 36 КЗпП. 
Звертає увагу суду, положення ч.1 ст. 49-2 КЗпП не містить посилання щодо якого виду звільнення передбачено персональне попередження про наступне вивільнення працівника не пізніше, ніж за два місяці. Частиною 4  статті 49-2 КЗпП визначено коло осіб, стосовно яких не застосовуються вимоги частини 1-3 цієї статті, до яких, на думку позивача, він не входить.
Звертає увагу суду, що на момент підписання наказу про звільнення № 9-к від 15 липня 2024 року ОСОБА_2 , як виконавчий директор не була наділена повноваженнями щодо звільнення працівників. 
В пункті 2 рішення засновника ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Сервіс» від 01 липня 2024 року про призначення виконавчим директором ОСОБА_2 прописано, що на період відсутності директора вона наділяється правами директора з правом підпису документів. При цьому, не вказано конкретний вид (перелік) документів, право підпису яких надавалося ОСОБА_2 .. Тому, вищевказаний наказ взагалі необхідно вважати недійсним. 
Зазначає, посилання відповідача на збройну агресію рф як підставу для укладення і припинення з ним трудового договору про дистанційну роботу не відповідає дійсності. Щодо твердження відповідача про відмову у наданні звіту про пророблену роботу, вказує, що ним в усному порядку було детально викладено виконавчому директору ОСОБА_2 та підтверджено фактом пересилання на електронну пошту роботодавця, розроблених ним документів. 
Окрім того, вважає, у зв`язку з незаконним звільненням на підставі частини другої статті 235 КЗпП України відповідач має виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 62 092,63 грн.
Відзив на апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції не надходив.
При апеляційному розгляді справи позивач у справі ОСОБА_1 підтримав, доводи викладені в апеляційній скарзі, та просив її задовольнити, рішення суду скасувати та ухвалити у вказаній справі нове судове рішення про задоволення позову з підстав зазначених в позовній заяві та мотивів, викладених в апеляційній скарзі. 
Представник відповідача у справі будучи належним чином повідомленим про дату, час та місце розгляду справи, до суду апеляційної інстанції не з`явився і заяв про відкладення розгляду справи із причин які б могли бути визнанні поважними  не подав. 
У відповідності до вимог ст. 130, 372 ЦПК України неявка сторін або інших осіб, які беруть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи, а тому колегія суддів вважає можливим слухати справу за відсутності представника відповідача у справі.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення позивача у справі, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Суд першої інстанції при розгляді справи встановив, що з 01 квітня 2022 року ОСОБА_1 перебував на посаді менеджера (управителя) групи житлових будинків Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-сервіс» за сумісництвом із заробітною платою в розмірі 15 000,00 грн. на місяць на підставі трудового договору № 1, укладеного між в.о. директора ТОВ «Березань-сервіс» ОСОБА_5 та позивачем ОСОБА_1 на підставі ст. 60-2 КЗпП України, даний договір є безстроковим, датою початку роботи за цим договором є 01 квітня 2022 року  (п.п. 1.1, 2.1, 3.1, 4.1, 12.3) (а.с.8-9).
Згідно з умовами п.п. 2.2, 5.1 трудового договору передбачено, що працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, розподіляє свій робочий час на власний розсуд та на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку (а.с.8-9).
Відповідно до рішення виконавчого комітету Березанської міської ради № 97 від 10 травня 2022 року «Про призначення управителя багатоквартирних будинків, в яких не створено об`єднань співвласників багатоквартирних будинків, співвласники яких не прийняли рішення про форму управління багатоквартирним будинком», ТОВ «Березань-сервіс» призначено управителем багатоквартирних будинків та уповноважено укласти договір про надання послуг з управління багатоквартирним будинком строком на один рік та довести до відома співвласників інформацію про управителя (а.с. 33).
У відповідності до статуту ТОВ «Березань-сервіс», затвердженого рішенням учасника ТОВ «Березань-сервіс» № 1 від 04 листопада 2021 року, єдиним учасником (власником 100% статутного капіталу) ТОВ «Березань-сервіс» є ОСОБА_3 (а.с.76-83).
Рішенням учасника (засновника) ТОВ «Березань-сервіс» ОСОБА_3   № 6  від 01 липня 2024 року ОСОБА_2 призначено виконавчим директором ТОВ «Березань-сервіс» з наданням повноважень директора з правом підпису документів в період фактичної відсутності на роботі директора (а.с.53-на звороті).
Згідно з наказом № 7/к від 01 липня 2024 року на підставі вказаного вище рішення від 01 липня 2024 року № 6, ОСОБА_2 прийнято на посаду виконавчого директора ТОВ «Березань-сервіс» з 02 липня 2024 року за сумісництвом на умовах неповного робочого дня з тривалістю робочого тижня 20 годин (а.с.32,53).
У відповідності до наказу № 17/В від 15 липня 2024 року директору ОСОБА_4 на підставі його заяви 15 липня 2024 року надано відпустку без збереження заробітної плати та наказом № 10/В від 15 липня 2024 року звільнено з посади за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП (а.с.50-на звороті,52).
Рішенням учасника (засновника) ТОВ «Березань-сервіс» ОСОБА_3 від 16 липня 2024 року № 7 ОСОБА_2 призначено керівником (директором) ТОВ «Березань-сервіс» (а.с.54).
Згідно з наказом № 12/к від 16 липня 2024 року  «Про вступ на посаду директора», ОСОБА_2 приступила до виконання обов`язків директора ТОВ «Березань-сервіс» з 16 липня 2024 року за сумісництвом на умовах неповного робочого дня з посадовим окладом 12 300 грн. на місяць, з тривалістю робочого тижня 20 годин (а.с.41,52-на звороті).
Наказом ТОВ «Березань-сервіс» № 42 від 11 липня 2024 року у зв`язку з необхідністю вирішення виробничих питань по підприємству ОСОБА_1 змінено істотні умови праці з 15 липня 2024 року , а саме змінено режим роботи з дистанційної роботи по сумісництву на офісний режим роботи на території роботодавця за адресою: Київська область, Броварський район, м. Березань, вул. Б. Хмельницького, 19-В, та встановлено чотирьох годинний робочий день з понеділка по п`ятницю, вихідні - субота, неділя та додатковий вихідний день - середа, з вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений під підпис, що підтверджується відповідною відміткою (а.с.11).
Повідомлення про зміну істотних умов праці за вих. № 57 від 11 липня 2024 року вручено ОСОБА_1 11 липня 2024 року під підпис (а.с.10).
Вказаним повідомленням позивачу роз`яснено, зокрема, що у період воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною третьою статті 32 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, а також повідомлено про необхідність до 15 липня 2024 року  надання ним письмово згоди чи відмови працювати у запропонованих умовах (а.с.10).
Позивач свою згоду на продовження роботи зі зміненими умовами праці під час ознайомлення із попередженням не надав, про що особисто зазначив у повідомленні та засвідчив свою відмову власноручним підписом (а.с.10).
Наказом ТОВ «Березань-сервіс» № 9/к від 15 липня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера (управителя) групи житлових будинків з 15 липня 2024 року на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.12).
Копію наказу про звільнення із розрахунковим листком вручено ОСОБА_1 20 липня 2024 року поштою листом з описом вкладення за номером 0754101104626, що підтверджується копією поштового конверту з описом, інформацією за результатом відстеження на сайті: https://track.ukrposhta.ua/tracking_UA.html, а також не заперечувалось позивачем (а.с.13).
Згідно з розрахунковим листком за липень 2022 року, з ОСОБА_1 проведено остаточний розрахунок при звільненні та нараховано заробітної плати (за тарифними ставками, посадовими окладами) за 9 днів в розмірі 4 695,65,00 грн., компенсацію за невикористану відпустку в кількості 31 день в розмірі 12 927,62 грн. та вихідну допомогу в розмірі 12 009,20 грн., всього нараховано 29 632,47 грн., з них утримано ПДФО в сумі 5 333,84 грн. та військовий збір в сумі 444,49 грн., виплачено (аванс) 23 854,14 грн. (а.с.13).
Вирішуючи вказаний спір та відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції мотивував своє рішення тим, що позивачем не доведено належними та допустимими доказами, що його звільнення із займаної посади було незаконним.
Твердження позивача, що роботодавець мав офіційно попередити його про звільнення з 12 вересня 2024 року, тобто за два місяці з дня вручення йому повідомлення про зміну істотних умов праці, суд першої інстанції визнав як безпідставні та суперечать вимогам чинного законодавства, оскільки в силу приписів ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX від 15 березня 2022 року у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
З досліджених доказів вбачається, що відповідач у встановлений законом строк повідомив позивача ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, ОСОБА_1 письмово висловив свою незгоду із такою зміною та фактично відмовився продовжувати працювати у запропонованих умовах, тому відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з його відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Отже, усупереч таким доводам позивача, у зв`язку з ненаданням ним згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 15 липня 2024 року відсутні підстави для продовження трудових відносин, оскільки в протилежному випадку таке продовження означатиме примус до праці, що є неприпустимим.
Посилання позивача щодо відсутності належно облаштованого робочого місця та невизначеністю розміру оплати праці судом до уваги не беруться, оскільки як вбачається із наказу № 42 від 11 липня 2024 року  «Про зміну істотних умов праці», впроваджені зміни не стосувалися питань оплати праці, відтак, є надуманими, а доводи щодо облаштування робочого місця жодними доказами не підтверджуються.
Окрім того, суд першої інстанції  врахував, що у зв`язку із початком збройної агресії рф проти України максимально запроваджувалися заходи по попередженню загрози життю і здоров`ю працівників та з ОСОБА_1 було укладено трудовий договір № 1 від 31 березня 2022 року про дистанційну роботу відповідно до статті 60-2 КЗпП України.
При цьому суд даючи оцінку доводам позивача у частині дати укладення трудового договору зазначив, що датою складання трудового договору є саме 31 березня 2022 року , оскільки на це послідовно вказували позивач та відповідач у своїх заявах по суті справи та поясненнях, наданих в судовому засіданні, окрім того, виходячи зі змісту п. 12.3 трудового договору датою початку роботи за цим договором сторони визначили саме 01 квітня 2022 року , тому зазначення у тексті трудового договору дати його складання як «31.03.2021» є опискою.
Апеляційний суд погоджується із висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.
Згідно ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції про відмову у задоволенні позову відповідає з огляду на наступне.
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).
У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП Україниправовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
У статті 21 КЗпП Українипередбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Тлумачення змісту частини третьої статті 32 КЗпП України вказує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем.
У статті 103 КЗпП Українипередбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.
Згідно з частиною четвертою статті 32 КЗпП України у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченню чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Тобто у разі зміни істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 2 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19), від 25 січня 2023 року у справі № 455/1378/18 (провадження № 61-7964св22) та від 18 грудня 2024 року у справі № 308/18965/23 (провадження № 61-14911св24).
Згідно з частинами першою-четвертою статті 12, частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК Україницивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).
У справі, яка переглядається, суд першої інстанцій встановивши, що позивач у справі ОСОБА_1 відмовився від продовження роботи за зміненими умовами праці безпосередньо в офісі підприємства замість дистанційної роботи дійшов законного та обґрунтованого висновку що дії роботодавця щодо розірвання трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України були законними.
Обґрунтованим є висновку суду першої інстанції і в частині дотримання роботодавцем порядку попередження позивача про зміну умов праці 11 липня 2024 року та подальше його звільнення 15 липня 2024 року. 
Так суд у своєму рішення правильно врахував, що за пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України(який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Відповідно до частини першої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).
Водночас, пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України, що набрав чинності 24 березня 2022 року , визначено, що під час дії воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24 лютого 2022 року  № 64/2022 відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану"з 05 години 00 хвилин 24 лютого 2022 року , що діє по теперішній час, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
У відповідності до положень частини третьої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-IX, що набрав чинності 24 березня 2022 року , на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Частиною другою статті 3 вказаного Закону № 2136-IX від 15 березня 2022 року встановлено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
З аналізу положень частини третьої статті 32 КЗпП України вбачається, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Зазначені зміни можуть застосовуватися як до окремого працівника, відділу, так і до всього підприємства (позиція Верховного Суду у постанові від 22.05.2024 у справі № 754/5228/22).
Перевіряючи доводи апелянта щодо повноважень керівника підприємства ОСОБА_2  видавати накази про зміну істотних мов праці для працівників ТОВ «Березань сервіс» та відповідно ухвалювати рішення про звільнення працівників колегія суддів враховує, що  згідно ст. 44, 64 ГК України суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Отже, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваженням власника, який вправі самостійно визначати найбільш вигідні умови здійснення господарської діяльності, і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність таких змін в організації виробництва і праці, про що неодноразово наголошувалось Верховним Судом у постановах від 25.09.2024 № 485/1199/21, від 13.03.2019 у справі № 761/8658/16-ц, від 22.04.2019 у справі № 176/3792/14-ц, від 20.03.2019 у справі № 317/4223/16-ц.
Згідно з ч.ч. 1-2, 5 ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем шляхом укладення трудового договору.
Законодавство не визначає переліку робіт, що можуть виконуватися дистанційно. Питання доцільності чи недоцільності дистанційної роботи є складовою права роботодавця на управління господарською діяльністю підприємства і вирішується ним на власний розсуд.
Отже, за змістом частини третьої статті 32 КЗпП України роботодавець має право змінити істотні умови праці, якщо це пов`язано зі змінами в організації виробництва і праці, і за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Крім того суд першої інстанції, даючи оцінку вимогам позивача ОСОБА_1 щодо повноважень ОСОБА_2 видавати накази про звільнення із роботи працівників станом на 15 липня 2024 року зазначив, що рішенням учасника (засновника) ТОВ «Березань-сервіс» ОСОБА_3 від 01 липня 2024 року № 6 ОСОБА_2 призначено виконавчим директором ТОВ «Березань-сервіс» з наданням повноважень директора з правом підпису документів в період фактичної відсутності на роботі директора (а.с.53-на звороті).
Тобто вище вказаним рішенням засновника ТОВ «Березань сервіс» ОСОБА_3   ОСОБА_2 з моменту призначення на посаду виконавчого директора наділив повноваженням директора з правом підпису документів в період фактичної відсутності на роботі директора ТОВ ОСОБА_4 .
Із наказу №17/В від 15 липня 2024 року вбачається, що директор ТОВ ОСОБА_4 15 липня 2024 року фактично був відсутній на роботі згідно поданої ним заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати ( а.с. 50 зв. б), тому колегія суддів вважає, доводи апелянта в частині відсутності у ОСОБА_2 повноважень на підпис наказу про його звільнення без підставними.  
Інші доводи апелянта не спростовують висновків викладених у рішення суду першої інстанції та не можуть слугувати підставою для його скасування. 
Отже, розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судові рішення, яке відповідають вимогам матеріального та процесуального права.
Відповідно до ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Оскільки, висновки суду відповідають фактичним обставинам справи, а ухвалене судове рішення в оскаржуваній частині відповідає вимогам матеріального і процесуального права, то підстави для його скасування відсутні.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. 367, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд,-
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. 
Рішення Березанського міського суду Київської областівід 30 грудня 2024 року залишити без змін. 
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути  оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 19 червня 2025 року.
 
Головуючий суддя :                                                                   М.А.Яворський
Судді :                                                                                              Т.Ц.Кашперська
                                                                                                           В.О.Фінагеєв