Справа № 466/674/18                                Головуючий у 1 інстанції: Едер П.Т. 
Провадження № 22-ц/811/3864/24                 Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М. 
Провадження № 22-ц/811/3865/24

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

31 липня 2025 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого: Копняк С. М.,
суддів: Бойко С. М., Ніткевича А. В.,
секретар судового засідання – Гаврилюк Я. Ю.,
з участю – представника відповідача – адвоката Жак Н. Т.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові апеляційну скаргу Генерального консульства Республіки Польща у Львові на рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 12 листопада 2024 року (повний текст рішення складено 18 листопада 2024 року) та додаткове рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 21 листопада 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Генерального консульства Республіки Польща у Львові, треті особи: виконавчий комітет Львівської міської ради, управління персоналом Львівської міської ради, Міністерство закордонних справ України про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

у січні 2018 року ОСОБА_1 звернулася в суду з позовом до Генерального консульства Республіки Польща у Львові, треті особи: виконавчий комітет Львівської міської ради, управління персоналом Львівської міської ради, Міністерство закордонних справ України, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позовних вимог посилалася на те, що з 18 травня 2009 року працювала у Генеральному консульстві Республіки Польща у місті Львові на посадах референта та перекладача на умовах строкових трудових договорів. Наказом № KG.LWOW.6020.2.2018 від 02 січня 2018 року «Про припинення строкового трудового договору» її звільнено з 02 січня 2018 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Вважає, що її звільнено незаконно з порушенням встановленого порядку скорочення штату працівників, не запропоновано іншу роботу за наявності вакантних місць, не враховано переважного права на залишення на роботі. Вона пропрацювала на посадах референта та перекладача більше ніж вісім з половиною років у Генеральному консульстві Республіки Польща у Львові, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Крім того, їй відомо про те, що з часу повідомлення про скорочення штату працівників до моменту її звільнення у Генеральному консульстві Республіки Польща у Львові з`явилося п`ять вакантних посад референтів, які відповідали її кваліфікації, однак відповідач умисно їх приховав, не повідомивши її про наявність вакантних посад. Оскільки трудові договори між нею та відповідачем неодноразово переукладалися, трудові відносини переросли у безстрокові, а визначення строку у трудовому договорі від 05 квітня 2017 року, як і в попередніх трудових договорах, укладених між нею та Генеральним консульством Республіки Польща у Львові, погіршує її становище, як найманого працівника, не відповідає її інтересам та обмежує її права, безпідставно встановлюючи строк їх дії. У разі скасування наказу № KG.LWOW.6020.2.2018 від 02 січня 2018 року «Про припинення строкового трудового договору» вона має бути поновлена на посаді перекладача, а за відсутності такої посади – на посаді референта Генерального консульства Республіки Польща у Львові. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.
Враховуючи наведене, просила:
- визнати незаконним та скасувати наказ № KG.LWOW.6020.2.2018 від 02 січня 2018 року «Про припинення строкового трудового договору», згідно з яким ОСОБА_1 , перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові, звільнено з 02 січня 2018 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України;
- поновити ОСОБА_1 на посаді перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові;
- стягнути з Генерального консульства Республіки Польща у Львові на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Справа судами розглядалась неодноразово.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 23 вересня 2019 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано протиправним та скасовано наказ від 02 січня 2018 року № KG.LWOW.6020.2.2018 «Про припинення строкового трудового договору», яким ОСОБА_1 звільнено з посади перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові з 02 січня 2018 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Визнано ОСОБА_1 такою, що звільнена з посади перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові з 31 березня 2018 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Стягнуто з Генерального консульства Республіки Польща у Львові на користь ОСОБА_1 невиплачену заробітну плату за період з 02 січня 2018 року до 31 березня 2018 року в сумі 69 591 грн 77 коп.
Додатковим рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2019 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Генерального консульства Республіки Польща у Львові про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання до негайного виконання рішення в частині стягнення заробітної плати за один місяць відмовлено.
Постановою Львівського апеляційного суду від 22 вересня 2020 року рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 23 вересня 2019 року залишено без змін, додаткове рішення цього суду від 04 листопада 2019 року в частині відмови в стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, яким допущено до негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць у розмірі 23 197 грн 25 коп. У решті додаткове рішення від 04 листопада 2019 року залишено без змін.
Постановою Верховного Суду від 30 червня 2021 року касаційні скарги ОСОБА_1 та Генерального консульства Республіки Польща у Львові задоволено частково. Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 23 вересня 2019 року, додаткове рішення цього суду від 04 листопада 2019 року та постанову Львівського апеляційного суду від 22 вересня 2020 року скасовано. Справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції.
Ухвалою Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2022 року закрито провадження у справі з підстав, передбачених пунктами 6, 7 частини першої статті 255 ЦПК України.
Постановою Львівського апеляційного суду від 19 грудня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Ухвалу Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2022 року змінено шляхом визначення правильного посилання в мотивувальній частині ухвали Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2022 року на пункт 1 частини першої статті 255 ЦПК України замість зазначених пунктів 6, 7 частини першої статті 255 ЦПК України. В решті ухвалу залишено без змін, а апеляційну скаргу – без задоволення.
Постановою Верховного Суду від 20 березня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Ухвалу Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2022 року та постанову Львівського апеляційного суду від 19 грудня 2022 року скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 12 листопада 2024 року позов ОСОБА_1 до Генерального консульства Республіки Польща у Львові, треті особи: виконавчий комітет Львівської міської ради, управління персоналом Львівської міської ради, Міністерство закордонних справ України, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, поновлення на займаній посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволено частково.
Визнано протиправним та скасовано наказ № KG.LWOW.6020.2.2018 від 02 січня 2018 року «Про припинення строкового трудового договору», згідно з яким ОСОБА_1 звільнено з посади перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові з 02 січня 2018 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Визнано ОСОБА_1 звільненою з посади перекладача Генерального консульства Республіки Польща у Львові з 31 березня 2018 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України.
Стягнуто з Генерального консульства Республіки Польща у Львові на користь ОСОБА_1 невиплачену заробітну плату за період з 02 січня 2018 року по 31 березня 2018 року в сумі 69 591 грн 77 коп.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 23 197 грн 25 коп.
В решті позовних вимог – відмовлено.
Додатковим рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 21 листопада 2024 року стягнуто з Генерального консульства Республіки Польща у Львові в дохід держави судовий збір в розмірі 3 633 грн 60 коп.
Рішення суду та додаткове рішення суду оскаржило Генеральне консульство Республіки Польща у Львові, в апеляційній скарзі посилається на те, що рішення суду та додаткове рішення суду є незаконними та необґрунтованими, ухвалені з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, з невідповідністю висновків суду обставинам справи.
Стверджують, що пред`явлення позову до іноземної держави, залучення іноземної держави до участі у справі як відповідача може бути допущено лише за згодою компетентних органів відповідної держави, якщо інше не передбачено міжнародним договором України або законом України. Судовий імунітет полягає у непідсудності іноземних держав суду інших держав та поширюється на акредитовані в Україні дипломатичні представництва та консульські установи. Вирішуючи питання про відкриття провадження у справі, суду необхідно отримати згоду компетентних органів відповідної держави на розгляд справи в судах України, а за відсутності згоди компетентного органу Республіки Польща на розгляд справи Генеральне консульство Республіки Польща у Львові не може набути процесуального статусу відповідача у цивільному процесі. Надіслання судових викликів до представництв іноземних держав в Україні здійснюється виключно через Міністерство закордонних справ України. Одночасно з копією ухвали про відкриття провадження у справі учасникам справи надсилається копія позовної заяви з копіями доданих до неї документів, однак в матеріалах справи відсутні докази отримання ним копії позовної заяви з додатками до неї у встановленому законом порядку. Справи кадрової політики дипломатичної установи є виключно внутрішньою справою іноземної держави в особі Міністерства закордонних справ Республіки Польща і згідно із загальноприйнятою практикою дипломатичних та консульських представництв не вимагає пояснень. Суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження, оскільки вирішення вказаних питань належить виключно до компетенції роботодавця. Відтак, суд дійшов помилкового висновку, що відповідачем порушено порядок звільнення позивачки, оскільки на момент попередження її про звільнення та впродовж двомісячного строку аж до фактичного звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади перекладача, про що було повідомлено позивачку. При звільненні на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України позивачці нараховано та виплачено крім заробітної плати вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, розмір якої склав 16 147 грн 68 коп. Оскільки вихідна допомога не пов`язана з відпрацьованим часом і мала одноразовий характер, така неправомірно включена до розрахунку середньої заробітної плати, що стало підставою для невірного розрахунку розміру невиплаченої заробітної плати. Приймаючи рішення про негайне виконання в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць в розмірі 23 197 грн 25 коп. суд першої інстанції не врахував того, що відповідачем фактично виплачено позивачу як вихідну допомогу платіж за один місяць в розмірі 16 147 грн 68 коп., а місцевим судом невірно обчислено середню заробітну плату.
Враховуючи наведене, просять рішення суду та додаткове рішення суду скасувати та закрити провадження у справі.
В березні 2025 року від ОСОБА_1 надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому заявник просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судові рішення – без змін, такий мотивований законністю та обґрунтованістю оскаржених судових рішень суду першої інстанції.
Заслухавши суддю - доповідача, пояснення представника відповідача, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позову, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково.
До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.
Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Щодо судового імунітету.
Відповідно до частини п`ятої статті 411 ЦПК України висновки суду касаційної інстанції, в зв`язку з якими скасовано судові рішення, є обов`язковими для суду першої чи апеляційної інстанції під час нового розгляду справи.
З матеріалів справи убачається, що при новому розгляді справи місцевим судом отримано заяву представника Генерального Консульства Республіки Польща у Львові – адвоката Жак Н. Т. про закриття провадження у справі у зв`язку з тим, що Генеральне Консульство Республіки Польща у Львові повідомило про брак згоди Республіки Польща на його участь в якості відповідача в цій справі, що засвідчено відповідною нотою KG.LWOW.027/1/2018/34-2022 від 25 травня 2022 року, долученою до матеріалів справи (т. 3 а. с.231).
Аналіз змісту постанови Верховного Суду від 20 березня 2024 року, якою ухвалу Шевченківського районного суду м. Львова від 04 листопада 2022 року про закриття провадження у справі та постанову Львівського апеляційного суду від 19 грудня 2022 року, якою цю ухвалу залишено без змін, скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції, свідчить про те, що у цій справі суд касаційної інстанції дійшов висновку про відсутність судового імунітету, оскільки з обставин, встановлених судами попередніх інстанцій убачається, що ОСОБА_1 працювала на посаді перекладача, тобто на посаді, яка не пов`язана із здійсненням державної влади. При цьому матеріали справи не містять відомостей, які б вказували на те, що позивач виконувала роботу, пов`язану із здійсненням суверенних функцій Республіки Польщі, мала доступ до конфіденційної інформації, зокрема могла знайомитися з документами, які містять державну таємницю.
Враховуючи, що предметом позову є поновлення на роботі громадянина України; місцем укладення договору та його виконання є територія держави Україна; Генеральне Консульство Республіки Польща у Львові та позивач у трудовому договорі від 05 квітня 2017 року передбачили регулювання умов праці згідно з законодавством України, визначили договірну підсудність справи згідно з чинним законодавством України, а також в решті питань не передбачених цим договором, сторони зазначали про те, що вони керуються законодавством України, дана справа є підсудна судам України, розгляд такої належить здійснювати за правилами цивільного судочинства.
Судом касаційної інстанції також враховано, що при укладенні трудового договору Генеральне Консульство Республіки Польща у Львові як роботодавець діяло самостійно, що випливає із змісту трудового договору, а також із вчинених дій, які пов`язані із виконанням вказаного договору, без отримання згоди інших державних органів Республіки Польща.
Оскільки Генеральне Консульство Республіки Польща у Львові забезпечило представництво прав та інтересів в цій справі, та вчиняло процесуальні дії саме як відповідач відповідно до вимог ЦПК України, ним набуто статусу відповідача, тому повідомлення про брак згоди Республіки Польща на його участь в якості відповідача в цій справі, суперечать його попередній процесуальній поведінці, починаючи з часу відкриття провадження у справі.
Враховуючи наведене, колегія суддів визнає відповідні доводи апеляційної скарги необґрунтованими.
Щодо вирішення спору по суті.
Судами встановлено, що 05 квітня 2017 року між Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові (наймач) та ОСОБА_1 (працівник), за посередництвом виконавчого комітету Львівської міської ради, було укладено трудовий договір громадянина України з іноземним наймачем, за умовами якого працівник прийняла на себе обов`язок виконувати у наймача як перекладач роботу відповідно до переліку, наведеному у цьому договорі. Пунктом 34 цього договору передбачено, що трудові спори між наймачем та працівником розглядаються згідно з чинним законодавством України. Відповідно до пункту 36 цей договір укладений на визначений термін з 05 квітня 2017 року до 31 березня 2018 року і вступає в силу з моменту підписання його сторонами (т. 1 а. с. 55-58).
31 жовтня 2017 року Генеральне Консульство Республіки Польща у Львові ознайомило ОСОБА_1 з попередженням № KG.LWOW.6020.45.2017 про розірвання угоди про працю, підписану 05 квітня 2017 року у Львові між сторонами, зі збереженням двомісячного строку попередження, який закінчується 02 січня 2018 року. Причиною попередження згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є ліквідація посади (зменшення штату працівників) (т. 1 а. с. 5).
Наказом Генерального консульства Республіки Польща у Львові від 02 січня 2018 року № KG.LWOW.6020.2.2018 «Про припинення строкового трудового договору» перекладача Генерального Консульства Республіки Польща у Львові ОСОБА_1 звільнено з 02 січня 2018 року у зв`язку із ліквідацією посади (скороченням штату працівників), на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Наказано виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку (т. 1 а. с. 6).
Судами також встановлено, що ні зі змісту попередження від 31 жовтня 2017 року № KG.LWOW.6020.45.2017 про наступне звільнення, ні впродовж двомісячного строку аж до моменту фактичного звільнення, відповідач не повідомляв позивача про наявність вакантних посад чи відсутність таких посад у вказаний період.
Відповідно до податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку за IV квартал 2017 року, поданого 16 січня 2018 року Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові, у жовтні–грудні 2017 року (на час повідомлення про скорочення штату працівників) у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові були наявні вакантні посади, які так і не були запропоновані позивачеві, що не заперечувалося Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові, чим порушено вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України (т. 1 а. с. 170-173).
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (стаття 49-2 КЗпП України, тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин).
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (див. постанову Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У частині другій статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року в справі № 641/5330/16-ц (провадження № 61-19724св18), зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року в справі №487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) зазначено, що: «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2019 року у справі №443/636/18 (провадження № 61-1568св19), зазначено, що: «в оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 лютого 2020 року у справі № 569/4763/16-ц (провадження № 61-14651св18) вказано, що: «власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15».
Встановивши, що відповідач порушив вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, а саме не дотримався процедури, оскільки не виконав свій обов`язок запропонувати працівнику (позивачу) всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду з моменту вручення йому попередження про майбутнє вивільнення і які існували на день звільнення, місцевий суд зробив правильний висновок про незаконність звільнення позивачки.
Аргументи скарги щодо протилежного не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду, адже працівнику треба пропонувати усі вакантні посади на підприємстві, а не лише такі, як обіймав такий працівник.
Судом враховано, що у справах, в яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається саме на роботодавця.
Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц (провадження № 61-787св17).
Колегія суддів не убачає підстав для детального аналізу та відхилення аргументу про те, що доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження, оскільки вирішення вказаних питань належить виключно до компетенції роботодавця, адже справи кадрової політики дипломатичної установи є виключно внутрішньою справою іноземної держави в особі Міністерства закордонних справ Республіки Польща і згідно із загальноприйнятою практикою дипломатичних та консульських представництв не вимагає пояснень, оскільки суд першої інстанції такі обставини не досліджував, з ними не пов`язував вирішення питання про законність чи незаконність звільнення позивачки.
Частиною першою статті 21 КЗпП України (в редакції чинній на момент укладення між сторонами трудового договору) було визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
При цьому, укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором.
Трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту.
Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін, друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Суд першої інстанції обґрунтовано відхилив доводи позивача про те, що у зв`язку із переукладення договору він набув ознак безстрокового відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП України, як такі, що не ґрунтуються на встановлених судом обставинах.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частин перша статті 235 КЗпП України).
Згідно з положеннями цієї норми підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.
Встановивши, що звільнення позивачки відбулося з порушенням процедури, проте на момент розгляду справи судом, укладений між сторонами трудовий договір закінчився, місцевий суд дійшов правильного висновку про те, що позивачку слід вважати звільненою з посади перекладача Генерального Консульства Республіки Польща у Львові з 31 березня 2018 року (строку закінчення трудового договору) у зв`язку із закінченням строку трудового договору, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України.
При цьому колегія суддів враховує, що рішення суду першої інстанції позивачкою в апеляційному порядку не оскаржується.
Відповідно до положень частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями.
Зважаючи, що звільнення позивачки є протиправним, з відповідача на користь позивачки місцевий суд обґрунтовано стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2018 року (дати звільнення) по 31 березня 2018 року (дату строку закінчення трудового договору)
Визначаючи середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 69 591 грн 77 коп., суд першої інстанції керувався положеннями статті 235 КЗпП України, Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок), виходячи із середньомісячного заробітку, згідно довідки про доходи від 10 січня 2018 року, наданої відповідачем.
Проте повністю з висновками суду в цій частині колегія суддів погодитись не може, виходячи з такого.
Згідно з пунктом 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата (дню звільнення працівника з роботи).
Абзацом першим пункту 4 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема, одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо).
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.
Відповідно до пункту 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
Під час апеляційного розгляду встановлено, що нарахована позивачу щомісячна заробітна плата за листопад 2017 року становить 15 975 грн 00 коп., а за грудень – 31 723 грн 08 коп., у листопаді позивачем відпрацьовано 22 дні, а грудні – 17 днів.
Також з доданих відповідачем документів убачається, що до заробітної плати нарахованої за грудень включена вихідна допомога в розмірі 16 147 грн 68 коп., яка не враховується при обчисленні середнього заробітку згідно з Порядком
А отже, середньоденна заробітна плата нараховується таким чином: 31 550 грн 40 коп. (нарахована заробітна плата за фактично відпрацьований час протягом двох місяців за мінусом вихідної допомоги) : 39 днів (кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два місяці) = 808 грн 98 коп.
Розрахунок розміру середньоденної заробітної плати здійснено згідно довідки про доходи, наданої безпосередньо відповідачем до суду апеляційної інстанції.
Відтак, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 50 156 грн 76 коп. (808, 98 грн середньоденна заробітна плата х 62 робочих дні вимушеного прогулу (з 01 січня 2018 року по 31 березня 2018 року включно), з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків, зборів та інших обов`язкових платежів.
Наведеного суд першої інстанції не врахував, що мало своїм наслідком неправильний обрахунок як суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, так і суми стягнення, допущеної до негайного виконання.
Пунктами 1 та 2 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення, скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Згідно із статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
За приписами частини другої статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню; порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Частиною четвертою статті 376 ЦПК України передбачено, що зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини.
Зважаючи на те, що у справі, яка переглядається неправильно застосовано положення Порядку, колегія суддів дійшла висновку про наявність підстав для зміни рішення суду першої інстанції у частині визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки, шляхом зменшення цієї суми з 69 591 грн 77 коп. до 50 156 грн 76 коп., а також в частині стягнення суми платежу за один місяць в розмірі 23 197 грн 25 коп., допущеного до негайного виконання, до 16 718 грн 92 коп.
В решті рішення суду першої інстанції як ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права, необхідно відповідно до приписів статті 375 ЦПК України залишити без змін.
Враховуючи, що доводи апеляційної скарги знайшли лише частково своє підтвердження під час апеляційного розгляду, а саме в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та допущення негайного виконання, колегія суддів доходить висновку, що саме у цій частині рішення суду необхідно змінити, в решті ж таке слід залишити без змін.
Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд, відповідно, змінює розподіл судових витрат (частина тринадцята статті 141 ЦПК України).
З урахуванням висновків суду апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги, з Генерального консульства Республіки Польща у Львові в дохід держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 501 грн 57 коп., пропорційно до задоволених позовних вимог, а також компенсувати Генеральному консульству Республіки Польща у Львові за рахунок держави, в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України 1 268 грн 13 коп. судового збору за розгляд справи в суді апеляційної інстанції.
Відтак, додаткове рішення суду також підлягає зміні в частині зменшення розміру судового збору.
Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 376, 382 – 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу Генерального консульства Республіки Польща у Львові задовольнити частково.
Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 12 листопада 2024 року в частині стягнення з Генерального консульства Республіки Польща у Львові на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 69 591 грн 77 коп., а також в частині стягнення суми платежу за один місяць в розмірі 23 197 грн 25 коп. змінити, визначивши розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення з відповідача на користь позивача у сумі 50 156 грн 76 коп., а також в частині стягнення суми платежу за один місяць в розмірі 16 718 грн 92 коп.
В решті рішення суду залишити без змін
Додаткове рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 21 листопада 2024 року змінити, зменшивши суму стягнення судового збору з 3 633 грн 60 коп. до 501 грн 57 коп.
Компенсувати Генеральному консульству Республіки Польща у Львові за рахунок держави, в порядку встановленому Кабінетом Міністрів України 1 268 грн 13 коп. судового збору за розгляд справи в суді апеляційної інстанції.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Повна постанова проголошена 31 липня 2025 року.

Головуючий                                                         С.М. Копняк

Судді:                                                                        С.М. Бойко

А.В. Ніткевич