ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 серпня 2025 року
м. Хмельницький

Справа № 676/3688/24
Провадження № 22-ц/820/1743/25

Хмельницький апеляційний суд у складі колегії
суддів судової палати з розгляду цивільних справ
Ярмолюка О.І. (суддя-доповідач), Грох Л.М., Янчук Т.О.,
       секретар        судового засідання        Шевчук Ю.Г.,
       з участю        позивача         ОСОБА_1 ,
               представника позивача         ОСОБА_2 ,
               представників відповідача        Волошка В.М.,
                       Крамара О.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Медичний центр «Звіробій» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою Приватного підприємства «Медичний центр «Звіробій» на рішення Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 28 травня 2025 року,

встановив:

1.Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного підприємства «Медичний центр «Звіробій» (далі – Підприємство) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
ОСОБА_1 зазначив, що з 8 квітня 2021 року він працював у Підприємстві на посаді менеджера з адміністративної діяльності повний робочий день з окладом згідно штатного розкладу. Наказом №89-К від 30 жовтня 2023 року його звільнено з роботи на підставі статті 38 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП України) за власним бажанням. Це звільнення є незаконним, оскільки позивач не підписував і не подавав заяву про розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Оскільки позивача звільнено без законних підстав, то Підприємство зобов`язане виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу.
За таких обставин ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним і скасувати наказ №89-К від 30 жовтня 2023 року про його звільнення, поновити його на роботі на посаді менеджера з адміністративної діяльності Підприємства та стягнути з Підприємства на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 жовтня 2023 року до дня постановлення рішення суду.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 28 травня 2025 року позов задоволено.
Визнано незаконним наказ №89-К від 30 жовтня 2023 року Підприємства про звільнення ОСОБА_1 з 30 жовтня 2023 року з посади менеджера по адміністративній роботі відповідно до статті 38 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_1 на роботі в Підприємстві на посаді менеджера по адміністративній роботі.
Стягнуто з Підприємства на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 жовтня 2023 року до 28 травня 2025 року в сумі 139 803 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі в Підприємстві на посаді менеджера по адміністративній роботі.
Стягнуто з Підприємства на користь держави судовий збір в сумі 2 147 грн 20 коп.
Суд керувався тим, що Підприємство не довело належними та допустимими доказами подання ОСОБА_1 заяви про звільнення за власним бажанням, а тому позивач підлягає поновленню на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. ОСОБА_1 не пропустив строк звернення до суду за вирішенням трудового спору, внаслідок чого підстави для відмови в позові через сплив позовної давності відсутні.

Короткий зміст вимог і доводів апеляційної скарги

В апеляційній скарзі Підприємство просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення про відмову в позові посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права.
Апеляційна скарга мотивована тим, що ОСОБА_1 подав заяву про звільнення за власним бажанням засобами електронного зв`язку, внаслідок чого Підприємство видало наказ про припинення трудового договору та здійснило виплату розрахункових коштів. Оскільки ОСОБА_1 у день звільнення не з`явився на роботу, то Підприємство направило йому копію наказу про звільнення та трудову книжку засобами поштового зв`язку. Звільнення ОСОБА_1 проведено з дотриманням вимог чинного законодавства на підставі його особистого волевиявлення, внаслідок чого підстави для поновлення позивача на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. ОСОБА_1 пропустив строк звернення до суду за вирішенням трудового спору без поважних причин, у зв`язку з чим у позові слід відмовити. Суд першої інстанції не врахував усі обставин справи, не застосував правильно норми чинного законодавства, не дав належної оцінки зібраним доказам і дійшов помилкового висновку про обґрунтованість позову.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, вказавши на його законність та обґрунтованість.

2.Мотивувальна частина

Позиція суду апеляційної інстанції

Статтею 375 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК України) встановлено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Заслухавши учасників судового процесу та дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.

Встановлені судами першої та апеляційної інстанції обставини

Наказом №20 від 8 квітня 2021 року ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду менеджера з адміністративної діяльності Підприємства на повний робочий день з окладом згідно штатного розкладу.
Наказом №89-К від 30 жовтня 2023 року ОСОБА_1 звільнено на підставі статті 38 КЗпП України за власним бажанням з 30 жовтня 2023 року.

Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачені у статтях 38, 39 КЗпП України.
Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
За змістом частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).
В силу статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Частиною другою статті 7 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Згідно з частиною першою статті 5 Закону України від 22 травня 2003 року №851-ІV «Про електронні документи та електронний документообіг» (тут і надалі – Закон №851-ІV у редакції на час виникнення спірних правовідносин) електронний документ – документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа.
Із положень статті 6 Закону №851-ІV слідує, що для ідентифікації автора електронного документа може використовуватися електронний підпис. Накладанням електронного підпису завершується створення електронного документа.
Оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги» (частина перша статті 7 Закону №851-ІV).
В силу статті 1 Закону України від 5 жовтня 2017 року №2155-VIII «Про електронні довірчі послуги» (в редакції на час виникнення спірних правовідносин): електронна ідентифікація – процедура використання ідентифікаційних даних особи в електронній формі, які однозначно визначають фізичну, юридичну особу або представника юридичної особи; електронний підпис – електронні дані, які додаються підписувачем до інших електронних даних або логічно з ними пов`язуються і використовуються ним як підпис; підписувач – фізична особа, яка створює електронний підпис.
Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Зміст конституційного права на працю включає відповідні гарантії захисту працівника від незаконного звільнення.
Працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 26 жовтня 2023 року у справі №757/35570/21 зазначив, що розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок – продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.
Регламентований статтею 38 КЗпП України порядок звільнення працівника за власним бажанням передбачає необхідність письмового звернення працівника до роботодавця за два тижні до звільнення з попередженням про розірвання трудового договору; зазначення у заяві про звільнення за власним бажанням про порушення роботодавцем законодавства про працю у випадку звільнення з такої підстави; продовження працівником роботи до видачі власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про звільнення.
За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Проте така ініціатива з наміром припинити трудові відносини в односторонньому порядку має бути доведена до відома роботодавця.
Своє бажання щодо звільнення за статтею 38 КЗпП України працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. У такому випадку працівник підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, у зв`язку з чим учасники справи мають довести належними та допустимими доказами обставини, на які вони посилаються, а суд зобов`язаний надати належну оцінку поданим доказам.
Водночас правило статті 81 ЦПК України, за яким кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, діє, якщо матеріальним законом не передбачено перерозподіл обов`язків доказування.
До фактів, які підлягають доказуванню у справах про поновлення на роботі слід віднести правомірність (законність) припинення трудових відносин між роботодавцем і працівником. При цьому саме роботодавець повинен довести наявність указаних обставин, які дають підстави для звільнення працівника (див. статтю 9 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року №3933-ХІІ).
Зібрані докази вказують на те, що Підприємство розірвало трудовий договір з ОСОБА_1 відповідно до статті 38 КЗпП України на підстави нібито поданої позивачем на електронну пошту Підприємства заяви про звільнення за власним бажанням від 23 жовтня 2023 року (т. 1 а.с. 65).
ОСОБА_1 заперечує факт надсилання роботодавцю такої заяви.
Водночас у справі відсутні дані про ознайомлення позивача з наказом №134 від 30 грудня 2022 року «Про обрання доступного способу електронної комунікації з працівниками Приватного підприємства «Медичний центр «Звіробій» у період дії воєнного стану».
Також матеріали справи не містять об`єктивних і достатніх доказів про підписання та подання ОСОБА_1 заяви про розірвання трудового договору в електронній формі, що є правовою підставою для розірвання трудового договору відповідно до статті 38 КЗпП України.
Письмові докази, зокрема: заява від імені ОСОБА_1 про звільнення за власним бажанням від 23 жовтня 2023 року (т. 1 а.с. 65), довідка Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 1 липня 2024 року №Ц/2/21343-24 (т. 1 а.с. 86), акт Центрального міжрегіонального управління державної служби з питань праці від 22 лютого 2024 року №Ц/КВ/2469/7 (т. 1 а.с. 72-78), копія заяви ОСОБА_1 про надання відпустки від 5 жовтня 2923 року (т. 1 а.с. 132), скриншоти сторінки електронної пошти (т. 1 а.с. 128-130), не є такими доказами.
Отже суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що Підприємство не довело правомірність (законність) звільнення позивача, внаслідок чого ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Твердження Підприємства про те, що заяву про розірвання трудового договору подано саме ОСОБА_1 , у зв`язку з чим звільнення позивача здійснено з дотриманням вимог чинного законодавства на підставі його особистого волевиявлення, не відповідають фактичним обставинам справи.
Також є безпідставними доводи Підприємства щодо пропуску ОСОБА_1 строку звернення до суду за вирішенням трудового спору.
За змістом статті 233 КЗпП України перебіг місячного строку за вимогою про поновлення на роботі починається із дня вручення працівникові копії наказу про звільнення.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.  Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.  Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін.
Зібрані докази вказують на те, що ОСОБА_1 отримав копію наказу про звільнення 24 квітня 2024 року (т. 1 а.с. 81), а тому саме з цієї дати слід обчислювати місячний строк звернення його до суду з позовом про поновлення на роботі.
Водночас у справі відсутні достовірні дані про те, що ОСОБА_1 дізнався про своє звільнення до вказаного терміну, що характеризувало б його дії зі звернення до суду з позовом про поновлення на роботі як недобросовісні.
Твердження Підприємства з цього приводу ґрунтуються на припущеннях.
ОСОБА_1 пред`явив позов про поновлення на роботі 7 травня 2024 року (т. 1 а.с. 205-206), тобто в місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення (справа №676/3157/24). Натомість нову редакцію позовної заяви ОСОБА_1 від 28 травня 2024 року у цій справі суд розцінив як самостійний позов і розглянув його по суті заявлених вимог (справа №676/3688/24).
Отже суд першої інстанції правомірно керувався тим, що позовна давність у спірних правовідносинах не сплила.
Суд першої інстанції з`ясував усі обставини справи, а його висновки відповідають цим обставинам. Судом ухвалено рішення із дотриманням норм процесуального права.
Також суд загалом правильно визначився з правовими нормами, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин. Посилання судом на норми Закону України від 22 травня 2003 року №852-ІV «Про електронний цифровий підпис», який на той час втратив чинність, не вплинуло на правильність вирішення справи та не може бути підставою для скасування судового рішення.

3.        Висновки суду апеляційної інстанції

Рішення суду першої інстанції ґрунтується на повно і всебічно досліджених обставинах справи та ухвалено з додержанням норм закону, а тому підстав для його скасування в межах доводів апеляційної скарги не вбачається.

Керуючись статтями 374, 375, 381, 382, 384, 389, 390 ЦПК України,

ухвалив:

Апеляційну скаргу Приватного підприємства «Медичний центр «Звіробій» залишити без задоволення.
Рішення Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 28 травня 2025 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 22 серпня 2025 року.

Судді:        О.І. Ярмолюк

       Л.М. Грох

       Т.О. Янчук

Головуючий у першій інстанції – Бондар О.О.         
Доповідач – Ярмолюк О.І.                                                        Категорія 54