Справа № 161/24005/24 	Головуючий у 1 інстанції: Мазур Д. Г. 	
Провадження № 22-ц/802/715/25  	  Доповідач: Киця  С. I.	

ВОЛИНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
       
15 липня 2025 року                                                 місто Луцьк
                              
Волинський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - судді Киці С. І.,
суддів Данилюк В. А., Осіпука В. В.,
секретар судового засідання Черняк О. В.,
з участю позивача ОСОБА_1 ,
представника позивача ОСОБА_2 ,
представника відповідача Мисюка Р. П., 

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Волинська обласна інфекційна лікарня» Волинської обласної ради про скасування наказу про поновлення на посаді та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою позивача ОСОБА_1 , поданою представником ОСОБА_2 , на рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 02 травня 2025 року

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 в грудні 2024 року звернулася в суд з позовом до відповідача Комунального підприємсва «Волинська обласна інфекційна лікарня» Волинської обласної ради (далі – КП «ВОІЛ») про скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом № 328/2-2-ос від 29 листопада 2024 року (далі по тексту наказ №328/2-2-ос) її звільнено з посади лікаря-фтизіатра відділення легеневого туберкульозу КП «ВОІЛ» через відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Вказаний наказ №328/2-2-ос вона вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Передумовою припинення трудових відносин із позивачем є наказ КП «ВОІЛ» №142/01-02од від 18 грудня 2024 року «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці. Реальні зміни в організації виробництва та праці підприємства відсутні. Кількісний штат працівників відповідача становив 427,25 штатних одиниць, а з 12 вересня 2024 року – 430,5 штатних одиниць, тобто відбулось збільшення кількісного штату працівників підприємства. Просила скасувати наказ № 328/2-2-ос, стягнути з КП «ВОІЛ» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 листопада 2024 року по день ухвалення судового рішення з розрахунку посадового окладу в розмірі 20 000 грн.
Рішенням Луцького міськрайонного суду Волинської області від 02 травня 2025 року в задоволенні позову відмовлено.
Позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу на вищевказане рішення суду. Вважає рішення незаконним, вказала, що по відношенню до неї визначено зменшення робочого часу із зайнятості повного робочого дня на зайнятість в умовах неповного робочого часу пропорційно 0,75 посади, визначено тижневу норму робочого часу в розмірі 27 годин. Вважає, що істотні зміни умов праці відсутні як такі, і, як наслідок, відсутні правові підстави для припинення з нею трудових відносин. Тимчасова недостатність коштів на певний період функціонування окремих структурних підрозділів відповідача не являє собою зміни в організації виробництва та праці, зміну істотних умов праці, тому не може слугувати підставою для припинення трудових відносин. Відповідачем самостійно вказано на недостатність коштів лише для працівників Регіонального медичного фтизіопульмонологічного центру та не зазначено про несприятливу економічну ситуацію для працівників інших структурних підрозділів відповідача як унітарного некомерційного підприємства. Мотиви відповідача, викладені у наказі № 142/01-02од від 18 листопада 2024 року, економічному аналізі № 380/01-22 від 07 листопада 2024 року не є змінами в організації виробництва і праці, за яких наявні підстави для зміни істотних умов праці працівника. У відповідача є різні джерела фінансування, тому недоотримання коштів у повному обсязі внаслідок здійснення господарської діяльності одним із підрозділів підприємства не є свідченням зміни в організації виробництва і праці. Кількісний та якісний склад у відділенні легеневого туберкульозу, де вона працювала, залишився незмінним. В період часу безпосередньо після припинення трудових відносин з нею, відповідач працевлаштовував працівників та здійснював збільшення навантаження існуючим працівникам. Режим роботи відповідача як медичного закладу не змінювався і такі зміни в установленому законом порядку не погоджувалися. Суд першої інстанції порушив норми процесуального права щодо надання оцінки доказам та наведення відповідних аргументів, неправильно застосував норми матеріального права. Просила рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 02 травня 2025 року скасувати, ухвалити нове судове рішення по задоволення позову у повному обсязі, визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 328/2-2ос від 29 листопада 2024 року про припинення трудового договору з позивачем, стягнути з відповідача на корись позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 листопада 2024 року по день ухвалення судового рішення з розрахунку посадового окладу в розмірі 20 000 грн (без урахування обов`язкових платежів).
У відзиві на апеляційну скаргу відповідач КП «ВОІЛ» зазначив, що вважає її необґрунтованою, а рішення суду першої інстанції таким, що ухвалене в чіткій відповідності до норм матеріального та процесуального права із повним дослідженням всіх обставин справи. Посилання позивача на те, що зміна умов праці є проявом дискримінації стосовно неї чи відділення є необґрунтованими. Прийняття наказу № 142/01-02од «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці» від 18 листопада 2024 року , яким працівникам згідно списку, у тому числі позивачу, було встановлено неповний робочий час пропорційно 0,75 посади, тижнева норма робочого часу становить 27, є логічним, послідовним та вимушеним, а також свідчить про неможливість збереження вказаним працівникам колишніх істотних умов праці. На момент прийняття спірного наказу діяв відповідно до вимог Конституції України, чинного ГК України, трудового законодавства, статуту, будь-які порушення відсутні, а тому, вважає доводи апеляційної скарги відповідача такими, що зводяться до намагання переоцінити докази, яким була надана належна правова оцінка судом першої інстанції. Просив апеляційну скаргу в цій справі залишити без задоволення, а рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 02 травня 2025 року в справі № 161/24005/24 – без змін.
В судовому засіданні суду апеляційної інстанції позивач, її представник підтримали апеляційну скаргу з підстав у ній викладених. Відповідач апеляційну скаргу не визнав.
Колегія суддів, заслухавши учасників справи та їх представників, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення.
Судом першої інстанції встановлено, що позивач ОСОБА_1 звільнено з посади лікаря-фтизіатра відділення легеневого туберкульозу КП «ВОІЛ» на підставі наказу № 328/2-2-ос від 29 листопада 2024 року через відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України. 
13 липня 2023 року рішенням Волинської обласної ради № 22/41 «Про реорганізацію комунального підприємства «Волинський обласний фтизіопульмонологічний медичний центр» Волинської обласної ради приєднано до КП «ВОІЛ».
Відповідно пункту 6.1 Статуту КП «ВОІЛ» має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис; самостійно визначати форми і системи оплати праці, зокрема встановлювати посадові оклади, надбавки, доплати та підвищення, порядку і умов заохочення, у тому числі преміювання, розміру премій, інших винагород відповідно до чинного законодавства України, цього Статуту та колективного договору.
Згідно звіту медичного директора з фтизіатрії КП «ВОІЛ» Комар О. І. від 21 жовтня 2024 року відбувається зниження потоку хворих та пролікованих пацієнтів в Регіональному медичному фтизіопульмонологічному центрі КП «ВОІЛ» за аналогічні періоди 2023 – 2024.
07 листопада 2024 року економістом КП «ВОІЛ» Харченко Т. Д. було підготовлено «Економічний аналіз роботи підприємства за 9 місяців 2024, в якому вказано, що особлива складна ситуація склалась в Регіональному медичному фтизіопульмонологічнному центрі, так як надходження коштів від НСЗУ за надані медичні послуги за програмою медичних гарантій не вистачає на покриття видатків на заробітну плату працівникам центру.
08 листопада 2024 року КП «ВОІЛ» видано наказ № 136/01-02од «Про створення комісії по напрацюванню заходів із запобігання виникнення заборгованості по заробітній платі на підприємстві». На засіданні робочої комісії щодо змін в організації виробництва та праці на підприємстві, було вирішено, що у зв`язку з виробничою необхідністю, з метою збереження кадрів та гідної заробітної плати працівникам підприємства, запобігання заборгованості по заробітній праці, рекомендувати керівництву закладу провести зміни робочого часу зі зміною істотних умов праці (неповного робочого часу) працівникам Регіонального фтизіопульмонологічнного центру.
18 листопада 2024 року КП «ВОІЛ» було видано наказ № 142/01-02од «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці», відповідно до якого запроваджуються зміни в режимі Регіонального фтизіопульмонологічнного центру та умов неповного робочого часу для працівників. Вищевказаним наказом визначено провести з 01 грудня 2024 року зміни в організації виробництва та праці, змінивши режим роботи шляхом зміни норми робочого часу, для працівників, а саме, зменшення робочого часу із зайнятості повний робочий день на зайнятість в умовах не повного робочого часу пропорційно 0,75 посади. Тижнева норма робочого часу становить 27 годин для працівників, зокрема і для позивача ОСОБА_1 .
Повідомленням від 22 листопада 2024 року № 1242/01-09 «Про зміну істотних умов праці» доведено до відома ОСОБА_1 те, що відповідно до наказу по підприємству від 18 листопада 2024 року № 142/01-02од «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці», з 01 грудня 2024 року буде зменшено робочий час із зайнятості повний робочий час на зайнятість в умовах неповного робочого часу пропорційно 0,75 посади лікаря-фтизіатра відділення легеневого туберкульозу, що становить 27 годин на тиждень. У разі письмового неповідомлення до 27 листопада 2024 року рішення про згоду або відмову продовжувати роботу за новим режимом роботи, позивачку звільнять у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України з 30 листопада 2024 року із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.
ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення та підпису повідомлення про зміну істотних умов праці в КП «ВОІЛ», та наказу по підприємству № 142/01-02од від 18 листопада 2024 року «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці», про що складено відповідний акт.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.
Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України не тотожна звільненню у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Тому твердження, що під виглядом проведених змін відповідачем здійснене незаконне скорочення штату працівників, чим було порушено конституційне право на працю позивача, не заслуговує на увагу. Відповідач не зменшив кількість персоналу, а навпаки – зберіг працівників. 
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. 
З матеріалів справи встановлено, що зміна істотних умов праці позивача була викликана змінами в організації виробництва, що полягало в реорганізації комунального підприємства «Волинський обласний фтизіопульмонологічний медичний центр» Волинської обласної ради шляхом приєднання до КП «ВОІЛ». 
Твердження, що мотиви відповідача, викладені в наказі № 1242/01-09 «Про зміну істотних умов праці» не є змінами, які є підставами для зміни істотних умов праці, спростовуються наданими доказами: статутом КП «ВОІЛ», економічним аналізом роботи підприємства № 38/01-22 від 07 листопада 2024 року, наказом № 136/01-02од від 08 листопада 2024 року. У наказі № 142-1-02од обґрунтовано введення змін в організації виробництва та праці, зміну істотних умов праці фінансово-економічними показниками діяльності комунального підприємства.
Спростовуючи доводи позивача про те, що згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України трудовий договір може бути припинено лише у разі, якщо колишні умови праці не можуть бути збережені, чого у даному випадку не було, суд правильно виходив з того, що попередні умови праці позивача не могли бути збереженні.
За наказом директора КП «ВОІЛ» Волинської обласної ради № 142/01-02од від 18 листопада 2024 року «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці» працівникам згідно списку, було встановлено зменшення робочого часу із зайнятості повного робочого дня на зайнятість в умовах не повного робочого часу, у тому числі і позивачці, було зменшено робочий час пропорційно 0,75 посади. Цей наказ є чинним і не визнаний незаконним.
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 Господарського кодексу України).
Статтею 61 КЗпП обумовлено, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
Запровадження змін в організації виробництва і праці є правом роботодавця, який може самостійно визначати умови здійснення своєї діяльності, яка в даному випадку спричинена специфікою функціонування новоствореного стаціонарного відділення кардіологічного центру.
Суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що скасування наказу про звільнення у зв`язку із незгодою позивача перейти на інші умови праці, що істотно відрізняються (менша ставка), не буде підставою для введення їй нового бажаного режиму роботи, адже такий залишатиметься компетенцією і розсудом уповноваженого органу (завідувача відділення, роботодавця) з урахуванням особливостей умов праці безперервно діючої установи для складення графіку.
Працівник самостійно, без згоди власника або уповноваженого ним органу самостійно не може встановлювати інші, на свій розсуд, умови праці.
Доводи позивача щодо дискримінації її прав не знайшли свого підтвердження, адже наказ «Про зміни в організації виробництва та праці та зміну істотних умов праці» стосується не лише позивача та відділення, у якому вона працювала, але і інших працівників закладу.
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд виходив із того, що позивача було звільнено із дотриманням вимог трудового законодавства.
Колегія суддів зауважує, що позивач не заявила вимоги про поновлення її на роботі. Разом із тим, скасування наказу про звільнення з роботи може автоматично потягнути за собою поновлення на роботі.
Позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, оскільки лише у випадку винесення судом рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, лише у разі, якщо звільнення відбулося з порушенням вимог чинного законодавства, працівник може бути поновлений на роботі та на його користь підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, в протилежному випадку похідні вимоги (поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) задоволенню не підлягають.
Рішення суду ухвалене з правильним застосуванням норм матеріального права та з додержанням норм процесуального права, обставини, встановлені судом, є доведеними та підтверджуються наявними у матеріалах справи доказами. Підстав для скасування рішення суду немає.
Керуючись ст. ст. 259, 268, 367, 368, 369, 371, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу позивача ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , залишити без задоволення.
Рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 02 травня 2025 року в цій справі залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Головуючий - суддя  
                                 
        Судді