КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 

Апеляційне провадження                                                           Доповідач- Ратнікова В.М.
№ 22-ц/824/11640/2025

П О С Т А Н О В А
 
І М Е Н Е М     У К Р А Ї Н И
 
  м. Київ                                                                                    Справа № 761/29188/24
 
10 липня 2025 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів  Судової палати з розгляду цивільних справ:
 
головуючого судді  - Ратнікової В.М.
суддів                         - Борисової О.В.    
                                    - Ящук Т.І.
при секретарі             - Уляницькій М.В.
 
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника позивача ОСОБА_1 адвоката Хасіна Ігоря Борисовича на рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 03 березня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Савицького О.А., у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,-
 
в с т а н о в и в:
 
У серпні 2024 року  ОСОБА_1  звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Позовні вимоги обгрунтовував тим, що 20 березня 2018 року між ним та відповідачем було укладено строковий трудовий договір (контракт) № 63, за умовами якого його було прийнято на роботу на посаду начальника департаменту гідравлічного розриву пластів (ГРП). 
Відповідач у ЗМІ регулярно звітує про суттєве збільшення обсягів видобування природного газу, зокрема, внаслідок роботи департаменту ГРП, який з 2016 року очолював позивач. 
Розділом 4 контракту в редакції додаткової угоди № 2 визначено умови матеріального забезпечення позивача. Зокрема, пунктом 4.6. контракту встановлена річна премія по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП), яка обраховується згідно наведеної у п.п.4.6.1. контракту таблиці, як процентне співвідношення до річної заробітної плати, залежно від обсягу видобутку за рахунок ГРП. 
Позивач зазначав, що премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати. Премія, передбачена пунктом 4.6. контракту, на відміну від премії, передбаченої п.4.3. контракту, підлягає сплаті не на підставі окремого рішення відповідача та на його розсуд, а автоматично, за єдиної умови - досягнення відповідних показників видобутку газу. 
Позивач вказував, що його не було повідомлено про зміну істотних умов праці в частині виплати щорічної премії, передбаченої п. 4.6. контракту, та зміни до вказаного пункту сторонами не вносились. 
Наказом від 30липня 2024 року № 489-к, його було звільнено з роботи із 31липня 2024 року за власним бажанням. Однак, при звільненні із ним не було проведено повний розрахунок та не здійснено виплату премії, передбаченої п.4.6. контракту за 2021 рік (виплачено лише 50 % премії), за 2022 рік (не виплачено премію), за 2023 рік (не виплачено премію), хоча він не тільки сумлінно виконував свої трудові обов`язки, але і забезпечив постійне суттєве зростання обсягів видобутку природного газу, що підтверджується звітом від 31 травня 2024 року та наведеними в ньому графіками та показниками. 
За розрахунками позивачарозмір річної премії за 2021 рік складає суму у розмірі 90 576,00 доларів США, з яких відповідач виплатив позивачу суму у розмірі                            45 288,00 доларів США, а решта суми у розмірі 45 288,00 доларів США залишилась не виплаченою; розмір премії за 2022 рік становить 60 384,00 доларів США, яка відповідачем не виплачена; розмір премії за 2023 рік становить 56325,94 доларів США, яка відповідачем також  не була виплачена  без пояснення причин. 
Таким чином, із відповідача підлягає стягненню премія, передбачена п. 4.6 контракту, за період 2021-2023 років, а також середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні - з дати звільнення (01 серпня 2024 року) до дати проведення повного розрахунку.  
Посилаючись на порушення відповідачем трудового законодавства та не виплату позивачу належних сум при звільненні, позивач ОСОБА_1 , з урахуванням уточнених позовних вимог, просив суд: стягнути з Акціонерного товариства «Укргазвидобування» на його користь заборгованість по заробітній платі в розмірі 5 967 483,94 грн; стягнути з Акціонерного товариства «Укргазвидобування» на його користь середній заробітокза весь час прострочення, починаючи з 01 серпня 2024 року.
 
Рішенням Шевченківського районного суду м.Києва від03 березня 2025 рокув задоволенні позову  ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненнівідмовлено.
Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, представник позивача ОСОБА_1 адвокат Хасін Ігор Борисович подав апеляційну скаргу, в якій за результатом апеляційного перегляду справи просить скасувати рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 03 березня 2025 року і ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог  ОСОБА_1 .
В обґрунтування змісту вимог апеляційної скарги зазначає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції ухвалено з порушенням норм процесуального права та з неправильним застосуванням норм матеріального права.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не оцінив і не з`ясував усіх обставин, на які сторони посилались в обгрунтування своїх вимог та заперечень.
Зазначає, що судом першої інстанції не враховано, що спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення мають враховувати суди та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові, враховуючи принципи свободи та обов`зковості для сторін укладеного ними договору.
До таких висновків дійшов Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 19 лютого 2024 року у справі                              № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476сво21).
Проте, суд першої інстанції знівелював приписи укладеного між позивачем та відповідачем трудового контракту та поклав в основу рішення виключно односторонні рішення навіть не самого відповідача, а його акціонера.
Зазначає, що контрактом встановлено позивачу декілька видій премій, які виплачуються в різному порядку.
Позивач не може вимагати виплати йому премій за п. 4.3. Контракту, адже їх виплата є правом, а не обов`язком відповідача, проте, премії, передбачені п.п. 4.1.1. та 4.6.1. Контракту, є обов`язковими до виплати без будь-яких додаткових рішень з боку відповідача.
Рішення акціонера про зміну умов оплати праці не є обов`язковими для відповідача, а їх виконання має відбуватися не автоматично, а у порядку, визначеному законодавством, що підтверджується, зокрема, змістом цього рішення, в якому прямо зазначено, що воно має рекомендаційний характер, а генеральний директор повинен забезпечити вжиття всіх необхідних заходів щодо впровадження цього рішення. Аналогічні норми містить і решта рішень акціонера.
Таке впровадження передбачає повідомлення кожного з працівників про зміну істотних умов праці не менше, ніж за 2 місяці, внесення змін до контрактів з працівниками або дострокове припинення контрактів у разі незгоди працівників на такі зміни істотних умов оплати праці.
В даному випадку рішення акціонера, на яке посилається відповідач, впроваджене не було. Позивача не повідомляли про зміну істотних умов праці в частині виплати йому щорічної премії, передбаченої п. 4.6. Контракту, зміни до п. 4.6. Контракту в 2022 року його сторонами не вносилися. Зміни до Контракту було внесено лише додатковою угодою від 06.12.2023, проте, вони застосовуються лише на майбутнє, позивач прямо про це зазначив у позові та врахував ці зміни при здійсненні розрахунку розмірі премії за 2023 рік той факт, що вона нараховується не за весь рік, а лише за 11 місяців та 5 днів.
Посилання суду на рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» № 748 від 02.07.2022 року, яким затверджено Регламент управління ефективністю діяльності працівників НАК «Нафтогаз України» та інших юридичних осіб Групи Нафтогаз, є безпідставним.
Цей Регламент було затверджено акціонером відповідача через 4,5 роки після укладення Контракту, на його підставі до Контракту не вносилися будь-які зміни і він не може мати вищу силу по відношенню до Контракту, як індивідуального трудового договору.
Відповідач та його акціонер можуть приймати будь-які рішення, проте, вони не можуть цими рішеннями в односторонньому порядку змінювати умови контракту, тим більше, в сторону погіршення та зменшення обсягу прав працівника.
Щодо посилання відповідача на запровадження воєнного стану, як форс-мажорну обставину, що дозволила йому в односторонньому порядку змінювати умови оплати праці та відмовлятися від виплати премій, яке було сприйнято судом, то воно не є релевантним.
Як вбачається з рішення, судом першої інстанції встановлено факт повного виконання відповідачем своїх зобов`язань з виплати щорічної премії за 2021 рік шляхом сплати в жовтні-грудні 2022 року 785 444,10 грн, які він вважає повною щорічною премією за 2021 рік.
Проте, цей висновок не відповідає обставинам справи.
 
У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача  ОСОБА_3 просить апеляційну скаргу позивача залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Зазначає, що рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 03.03.2025 року у справі № 761/29188/24 ґрунтується на засадах верховенства права, є законним та обґрунтованим, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Зазначає, що між сторонами був укладений індивідуальний трудовий договір у письмовій формі, доводи скаржника про ототожнення його з трудовим контрактом та посилання на відповідні висновки Верховного Суду із застосування трудових контрактів є безпідставними та не ґрунтуються на вимогах чинного законодавства.
У відповідності до вимог чинного законодавства винагорода за підсумками роботи за рік входить до складу заробітної плати працівника у складі інших заохочувальних та компенсаційних виплат, у зв`язку з чим суд першої інстанції на підставі наведених вище норм матеріального права, положень Строкового трудового договору, умов Колективного договору та Політики винагороди правомірно визначив правовому природу річної премії, яка передбачена умовами п. 4.6. Строкового трудового договору, як заохочувальна річна премія.
Нарахування та виплата річної премії, як заходу заохочення за досягнення працівника в роботі (виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП) в цілому по підприємству), є правом роботодавця, а нарахування і виплата її повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.
Оскільки при визначенні розміру винагороди (зокрема, перелік складових) позивача, до складових його заробітної плати були включені передбачені умовами Колективного договору та Політики винагороди працівників премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць (п. 4.1.1.2) та річна премія (п. 4.6.) тощо, що випливає зі змісту положень п. 4.1. та п. 4.9. Строкового трудового договору (тобто «інше» передбачене строковим трудовим договором), доводи скаржника про зворотне є безпідставними.
Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи дійшов законного та обґрунтованого висновку про те, що позивачем розрахунок річної премії здійснений в іноземній валюті без дотримання вимог п. 4.6.3. та п. 4.6.4 строкового трудового договору, оскільки премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25% від посадового окладу (п. 4.1.1.2. Строкового трудового договору) є виплатою, передбаченою Колективним договором та відповідно до умов п. 4.6.4. Строкового трудового договору не підлягала включенню до сум місячних заробітних плат при розрахунку річної премії.
В судовому засіданні апеляційного суду представник  позивача  ОСОБА_1 адвокат  Хасін Ігор Борисович повністю підтримав доводи апеляційної скарги та просив скаргу задовольнити.
Представник відповідача  Акціонерного товариства  «Укргазвидобування» адвокат Шляхетський  Андрій Леонідович в судовому засіданні проти доводів апеляційної скарги строни позивача заперечував, просив скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.
Заслухавши доповідь судді Ратнікової В.М., пояснення учасників справи, обговоривши доводи апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, вивчивши наявні у справі докази, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав.
 
Судом встановлено, що згідно пунктами 2.1, 2.16, 4.1 статуту АТ «Укргазвидобування», товариство є юридичною особою приватного права за законодавством України та набуло прав юридичної особи з дати його державної реєстрації. Товариство входить до групи підприємств, що контролюється ПАТ «НАК «Нафтогаз України» (далі - Група Нафтогаз), звітність Товариства включається до консолідованої звітності Групи Нафтогаз, внутрішні положення, політики, регламенти та інші внутрішні нормативні акти Групи Нафтогаз щодо надання фінансової, управлінської, а також іншої звітності є обов`язковими для Товариства після їх затвердження (або схвалення) загальними зборами акціонерів Товариства. Засновником та одноосібним акціонером товариства є ПАТ «НАК «Нафтогаз України».
Наказом АТ «Укргазвидобування» від 11.04.2016 року № 93-К, ОСОБА_1 було призначено на посаду заступника начальника управління гідравлічного розриву пластів з 11.04.2016 року по 14.03.2017 року з посадовим окладом згідно штатного розкладу на умовах укладеного з ним строкового трудового договору.
Судом встановлено, і не заперечується учасниками процесу, що ОСОБА_1  перебував у трудових відносинах з АТ «Укргазвидобування» та відповідно до строкового трудового договору від 20.03.2018 року № 63 обіймав посаду начальника департаменту гідравлічного розриву пластів.
Також, не оспорювалась учасниками процесу та обставина, що позивача було звільнено з роботи за власним бажанням з 31.07.2024 року наказом відповідача від 30.07.2024  року № 489-к.
Відповідно до пункту 1.2 строкового трудового договору № 63, його предметом є трудові відносини між працівником (позивачем) та роботодавцем (відповідачем), згідно з якими працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цим договором, внутрішніми документами товариства, наказами, дорученнями роботодавця, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові підприємства, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та цим договором.
В пункті 1.2 строкового трудового договору № 63 зазначено, що працівник приймається на посаду начальника департаменту гідравлічного розриву пластів.
Згідно умов пункту 4.1 строкового трудового договору № 63, за виконання службових обов`язків, передбачених договором та наказів, розпоряджень, доручень роботодавця, працівнику нараховується оклад в розмірі 295 550 грн на місяць та інші додаткові виплати,передбачені положеннями про преміювання, колективним договором та чинним законодавством України.
01.11.2018 року між сторонами було укладено додаткову угоду № 2 до строкового трудового договору № 63, за умовами якої сторонами було погоджено, зокрема, розділ 4 договору «Умови матеріального забезпечення та соціальні гарантії» викласти в наступній редакції:
«4.1 За виконання службових обов`язків, передбачених Договором та наказами, розпорядженнями, дорученнями Роботодавця, Працівнику нараховується в установленому порядку місячна заробітна плата, яка встановлюється в національній валюті України - гривні (далі - гривня), що становить еквівалент 25 160 (двадцять п`ять тисяч сто шістдесят) доларів США, яка розраховується відповідно до п. 4.1.2. Договору, яка складається з посадового окладу та премії за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 85% від посадового окладу.
4.1.1 Заробітна плата розподіляється на наступні складові та розміри:
4.1.1.1 посадовий оклад встановлюється у гривнях, що становить еквівалент                13 600 доларів США, який розраховується відповідно до п.4.1.2 Договору;
4.1.1.2 премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 85% від посадового окладу.
4.1.2 Заробітна плата за місяць виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на перший робочий день відповідного місяця (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).
4.3 За ініціативою Роботодавця та за наказами АТ «Укргазвидобування», Працівнику може виплачуватися премія за інші досягнення в праці.
4.4 Сторони домовились, що виплата заробітної плати здійснюється три рази на місяць:
- авансова частина в розмірі 50% посадового окладу у строк до 22 числа звітного місяця;
- друга частина посадового окладу в строк до 7 числа місяця наступного за звітним;
- премія за виконання основних показників виробничої діяльності в строк до 27 числа місяця наступного за звітним.
4.6 Для Працівника встановлювалася наступна система річного преміювання:
4.6.1 Працівнику виплачується річна премія по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП) в цілому по АТ «Укргазвидобування» (далі - показники результативності), відповідно до таблиці.
4.6.2 У разі досягнення додаткового видобутку газу за рахунок операцій ГРП на рівні, який є меншим за відповідний показник, розмір річної премії визначається за показниками меншого рівня.
4.6.3 Розрахунок річної премії здійснюється на підставі встановленої річної заробітної плати відповідно до пропорційно відпрацьованого робочого часу у відповідному році та на підставі оцінки виконання показників результативності.
Для розрахунку премії використовується наступна формула П = ((? ЗП) * %) /Х * Y, де:
П - сума річної премії
? - сума встановлених місячних заробітних плат в еквіваленті доларів США відповідно до п.4.1, за кожний місяць звітного року
% - відсоток від (встановленої річної заробітної плати (згідно з таблиці у п.4.6.1))
Х - кількість робочих днів у звітному році згідно з графіком роботи
Y - кількість відпрацьованих днів у звітному році згідно з табелем обліку робочого часу.
4.6.4 Виплата премії, що вказана у п.4.3 та інші передбачені Колективним договором виплати чи доплати не включаються в розрахунок річної премії.
4.6.5 Фактичні обсяги видобутку газу за рахунок операцій ГРП фіксуються у звітних документах Товариства щодо виконання операційного плану Товариства, затверджених Першим заступником Голови правління - директором виконавчим.
4.6.6 Річна премія виплачується в гривні, сума якої розраховується на підставі міжбанківського курсу обміну валют (продаж) станом на останній робочий день звітного року (джерело даних щодо міжбанківського курсу - сайт www.finance.ua).
4.9 Сторони домовились, що виплати працівнику, передбачені розділом 4 Договору «Умови матеріального забезпечення та соціальні гарантії», є достатньою винагородою за виконану ним трудову функції, у зв`язку з чим, інші виплати, компенсації та/або доплати, які передбачені Колективним договором та не включені у розділ 4 Договору, Працівнику не виплачуються.
4.10 Суми, вказані в розділі 4 даного Договору належать до перерахування на картковий рахунок Працівнику за вирахуванням сум податку з доходів фізичних осіб, єдиного соціального внеску та інших відрахувань з доходів фізичних осіб які застосовуються у розмірі, передбаченому діючим законодавством України».
01.03.2019 року між сторонами було укладено додаткову угоду № 3 до строкового трудового договору № 63, за умовами якої сторонами було погоджено пункт 4.1 викласти в наступній редакції:
«4.1 За виконання службових обов`язків, передбачених Договором та наказами, розпорядженнями, дорученнями Роботодавця, Працівнику нараховується в установленому порядку місячна заробітна плата, яка встановлюється в національній валюті України - гривні (далі - гривня), що становить еквівалент 25160 (двадцять п`ять тисяч сто шістдесят) доларів США, яка розраховується відповідно до п.4.1.2 Договору, яка складається з посадового окладу та премії за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу.
4.1.1 Заробітна плата розподіляється на наступні складові та розміри:
4.1.1.1 посадовий оклад встановлюється у гривнях, що становить еквівалент                   20 128 доларів США, який розраховується відповідно до п.4.1.2 Договору;
4.1.1.2 премія за виконання основних показників виробничої діяльності за місяць в розмірі 25 % від посадового окладу».
Укладенням додаткових угод до строкового трудового договору № 63 сторони неодноразово продовжували строк дії цього договору, та додатковою угодою № 9 від 31.07.2024, строк дії трудового договору було продовжено до 31.07.2024.
Крім того, 06.12.2023 між сторонами було укладено додаткову угоду № 8 до строкового трудового договору № 63, якою було викладено пункт 4 «Умови матеріального забезпечення та соціальні гарантії» договору в новій редакції, зокрема:
«4.4 Цільовий розмір премії за підсумками роботи за рік залежить від грейду посади та становить 50 % річного доходу, згідно з діючими в Товаристві регламентуючими документами.
Цілі та ключові результати на відповідний рік встановлюються Працівнику в установленому в Товаристві порядку згідно з діючими в Товаристві регламентуючими документами.
Оцінка досягнення Працівником поставлених цілей та ключових результатів на відповідний рік, визначення розміру премії за досягнення таких цілей та ключових результатів в установленому в Товаристві порядку згідно з діючими в Товаристві регламентуючими документами.
Визначення умов та розміру преміювання Працівника за досягнення поставлених цілей та ключових результатів на відповідний рік здійснюється відповідно до умов діючих регламентуючих документів з урахуванням результатів оцінки досягнення встановлених на відповідний рік цілей та ключових результатів та результатів діяльності Товариства у такому році.
У випадку відсутності затвердженого фінансового плану Товариства та/або встановлених в установленому порядку цілей та ключових результатів на відповідний рік Роботодавець (Відповідний орган Роботодавця) може прийняти рішення про нарахування та виплату премії за підсумками роботи за рік, за результатами оцінки діяльності Працівника та виконання вимог Роботодавця/Відповідного органу Роботодавця.
Нарахування та виплата Працівнику премії за досягнення поставлених цілей та ключових результатів на відповідний рік, здійснюється за умови прийняття рішення Роботодавцем/Відповідним органом Роботодавця та видання відповідного наказу про виплату такої премії, в якому визначається розмір премії та підстави їх виплати».
Пунктом 1 рішення акціонера АТ «Укргазвидобування» № 748 від 02.07.2022  року затверджено Регламент управління ефективністю діяльності працівників НАК «Нафтогаз України» та інших юридичних осіб Групи Нафтогаз, як обов`язковий для Товариства.
Відповідно допункту 2 рішення акціонера відповідача № 748 оцінка досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів працівників Товариства за 2021 рік здійснюється відповідно до пунктів 6, 7, 9 цього рішення.
Пунктом 8 рішення акціонера відповідача № 748 визначено що, розрахунок і виплату річної премії за результатами досягнення індивідуальних ЦКР, з урахуванням фінансової можливості товариства відтермінувати до прийняття відповідного рішення акціонера товариства з цього питання.
Підпунктом 9.1 пункту 9 рішення акціонера відповідача № 748 визначено, що до кінця 2022 року запровадити на час дії воєнного або надзвичайного стану, введеного в Україні, такі правила встановлення та оцінки індивідуальних ЦКР: оцінку досягнення індивідуальних ЦКР за 2021 рік працівниками товариства, яким було встановлено індивідуальні ЦКР у 2021 році, здійснити протягом червня-серпня 2022 року.
Рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 06.10.2022 року № 769 (з урахуванням внесених змін) затверджено Порядок розрахунку та виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз окремих видів інших заохочувальних та компенсаційних виплат, затверджений рішенням правління Компанії від 03.10.2022 року, протокол № 12-КІ, як обов`язковий для Товариства, яким установлені правила розрахунку та терміни виплати працівникам НАК «Нафтогаз України», її відокремлених підрозділів, юридичних осіб Групи Нафтогаз одноразової винагороди за результатами оцінки досягнення індивідуальних ЦКР, установлених на 2021 рік.
Пунктом 8 Порядку розрахунку та виплати працівникам встановлено, що розрахунок фактичної суми річної премії 2021 року працівникам юридичних осіб Групи Нафтогаз здійснюється відповідно до цього Порядку в жовтні 2022 року.
У пункті 9 Порядку розрахунку та виплати працівникам вказано, що виплата річної премії 2021 рокупроводиться на підставі наказів юридичних осіб Групи Нафтогаз.
З метою матеріального заохочення у підвищенні ефективності роботи                         АТ «Укргазвидобування», на підставі наказу АТ «Укргазвидобування» від 26.10.2022 року № 518 «Про преміювання за досягнення цілей та ключових результатів роботи працівників за підсумками 2021 року» та на підставі наказу-постанови                                АТ «Укргазвидобування» від 26.10.2022 року № 519/40 «Про виплату винагороди за загальні результати роботи за підсумками року працівникам                                                    АТ «Укргазвидобування», було забезпечено нарахування та виплату премії за результатами оцінки досягнення цілей та ключових результатів за 2021 рік, в тому числі, позивачу - Білічу Далібору (начальнику Департаменту гідравлічного розриву пластів, табельний номер 1002272), що підтверджується наказом-постановою відповідача від 27.10.2022 року № 523/30.
Відповідно до звіту щодо розрахунку річної премії за 2021 рік, виконаного начальником центру кадрового адміністрування департаменту управління людськими ресурсами АТ «Укргазвидобування», було встановлено, що основний річний оклад позивача за 2021 рік склав суму в розмірі 6 622 715,84 грн, а розмір річної премії за 2021 рік, з огляду на положення  п.п. 4.6.3 та 4.6.6 строкового трудового договору, було розраховано у розмірі 1 987 402,77 грн (6 622 715,84 грн * 30 %).
Відповідач на підставі оцінки виконання показників результативності роботи позивача, визначив останньому розмір річної премії за 2021 рік у сумі                                         1 987 402,77 грн, виплату якої провів у жовтні та грудні 2022 року частинами у розмірі 239 978,88 грн, 359968,32 грн (у складі суми 659 192,28 грн) та 999 912,02 грн відповідно, а всього у сумі 1 599 859,22 грн (1987 402,77 грн за вирахуванням сум податку з доходів фізичних осіб та військового збору), що підтверджується зведеними відомостями сум для зарахування на рахунки від 28.10.2022 року № 232, від 07.11.2022 року № 236 та від 22.12.2022 року № 287.
Рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14.09.2023 року № 850, були затверджені зміни до Регламенту управління ефективністю діяльності працівників НАК «НафтогазУкраїни» та інших юридичних осіб Групи Нафтогаз, а також вирішено не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у т.ч. відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік; не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у т.ч. відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів (контрактів), укладених із окремими працівниками; не встановлювати індивідуальні цілі та ключові результати на 2023 рік працівникам товариства.
Підставою для ухвалення вищевказаного рішення зазначений вплив повномасштабного військового вторгнення в Україну та консолідованого збитку підприємств Групи Нафтогаз, до складу яких входить і відповідач, після оподаткування за 2022 рік, про що свідчить протокол засідання правління акціонерного товариства «Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 08.09.2023 року № 83.
Зазначене рішення є чинним та у встановленому законом порядку протиправним та/або недійним визнано не було, доказів на спростування вказаної обставини суду надано не було.
В матеріалах справи відсутні докази на підтвердження встановлення позивачу індивідуальних цілей та ключових результатів на 2023 рік, а також відсутнє відповідне рішення відповідача із цього питання та наказ про виплату такої премії позивачу.
В обґрунтування позовних вимог зазначено, що при звільненні відповідачем не було виплачено позивачу всі належні при звільненні суми, а саме: не здійснено виплату премії, передбаченої п.4.6 контракту за 2021 рік (виплачено лише 50 % премії), не здійснено виплату премії за 2022 рік та за 2023 рік. 
В свою чергу представник відповідача вказує, що при звільненні позивачу були виплачені всі належні суми, річна премія за 2021 рік виплачена у повному обсязі у 2022 році, а за 2022 рік з огляду на наявність чинного рішення акціонера товариства про не здійснення нарахування та виплати річної премії за вказаний рік, та за 2023 рік з огляду на наявність діючих в товаристві регламентуючих документів, - відповідачем правомірно не було нараховано та, відповідно, не виплачено позивачу річні премії за 2022 та 2023 роки.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог  ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укргазвидобування» про стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд першої інстанції вказав на те, що виплата річної премії як заходу заохочення за досягнення працівника в роботі (виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП) в цілому по підприємству) є правом роботодавця та з огляду на відповідні рішення АТ «Укргазвидобування» щодо її виплати протягом 2022-2023 років підстави для стягнення з відповідача сум зазначених у позові відсутні.
Суд апеляційної інстанції погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам закону в повній мірі рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 03 березня 2025 року відповідає.
Відповідно до положень ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Статтею 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Положеннями ч. ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Частиною 1 статті 21 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
В свою чергу ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначена структура заробітної плати:
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. (Подібні висновки наведені у постановах Верховного Суду від 28.02.2023 у справі № 464/1410/20, від 05.04.2023 у справі                      № 127/9533/21).
У постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 19.02.2024 у справі № 760/1125/20-ц щодо правової природи премії як складової заробітної плати у спірних правовідносинах наведена наступна позиція - Верховний Суд урахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати (виробнича премія).
Питання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.
Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.
У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.
Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).
Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто, під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.
Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.
На контракт, як особливу форму трудового договору, поширюються норми законодавчих, інших нормативно-правових актів, які стосуються трудового договору, в тому числі,принцип обов`язковості умов укладеного договору для його сторін. Зміни та доповнення до контракту вносяться тільки за домовленістю сторін, складеною у письмовій формі.
Виплата премій, як заходу заохочення, є правом роботодавця, вона не може мати обов`язкового характеру, тобто не може бути передбачена контрактом як обов`язок роботодавця.
Натомість виплата премій, передбачених системою оплати праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом.
Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме:досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання.
Як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 15 грудня 2021 року у справі                          № 1840/2970/18, преміювання та встановлення відповідних надбавок провадиться у межах наявного фонду оплати праці та належить до дискреційних повноважень роботодавця. Крім того, право встановлення надбавок та премій належить саме до варіативних дискреційних повноважень, в силу яких, роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати.
Верховний Суд зазначає, що дискреція це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку.
Вирішуючи справу суд має визначити вид спірних правовідносин між сторонами, обрати норму права, що їх регулює та правильно застосувати її.
Суд установив, що пунктом 4.6.1 укладеного між сторонами Трудового договору було передбачено, що працівнику виплачується річна премія по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП) в цілому по АТ «Укргазвидобування».
У пункті 10.2. Статуту товариства передбачено, що до виключної компетенції загальних зборів належить, зокрема, затвердження (або схвалення) внутрішніх положень (з урахуванням підпункту 10.2.13), регламентів, політик та інших внутрішніх документів, а також внесення змін до них, якими регулюються будь-які питання, пов`язані з діяльністю товариства, зокрема як юридичної особи Групи Нафтогаз, та які впроваджуються з ініціативи загальних зборів (пп. 10.2.12. Статуту).
Пунктом 4.1. Колективного договору передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри всіх видів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в цьому Колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами та в межах наявних коштів, а також у Політиці винагороди працівників товариства, яка затверджується наказом-постановою АТ «Укргазвидобування» за погодженням об`єднаним профспілковим комітетом.
У пункті 4.8. Колективного договору передбачено, що загальна винагорода працівників та її складові формуються з урахуванням цілей діяльності та фінансових можливостей товариства.
Пунктом 4.49. Колективного договору передбачено, що передбачені договором заохочувальні та компенсаційні виплати надаються в межах наявних коштів.
Аналіз змісту наведеним нормативних документів дає підстави для висновку, що виплата премії по результатам виконання показників результативності з видобутку газу за рахунок операцій гідравлічного розриву пластів (ГРП)досягнення на відповідний рік є обов`язковою, однак їй повинні передувати певні умови, а за певних обставин, визначених умовами Трудового договору, Колективного договору та Регламенту № 748, вона може бути змінена чи відмінена взагалі.
Судом встановлено, що рішенням акціонера АТ «Укргазвидобування» від 14 вересня 2023 року № 850 вирішено, зокрема: затвердити зміни до Регламенту № 748, затверджені рішенням правління Компанії від 08 вересня 2023 року, протокол № 83, як обов`язкові для товариства (п. 1); не здійснювати оцінку досягнення працівниками товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік (п. 2); не нараховувати та не виплачувати працівникам товариства, у тому числі відокремлених чи структурних підрозділів товариства, одноразову винагороду за результатами оцінки досягнення індивідуальних цілей та ключових результатів, установлених на 2022 рік, з урахуванням чинних норм законодавства України, внутрішніх документів Групи Нафтогаз, умов колективного договору та/або інших внутрішніх документів товариства, а також індивідуальних трудових договорів, контрактів), укладених з окремими працівниками (п. 3).
У пункті 4 рішення вирішено не встановлювати індивідуальні цілі та ключові результати на 2023 рік працівникам Товариства.
Підставою для ухвалення цього рішення органом управління товариства, як вбачається з протоколу засідання правління АТ «НАК «Нафтогаз України» від 08 вересня 2023 року № 83, є: «Війна вкрай негативно вплинула на економіку країни загалом і, зокрема, на фінансово-господарську діяльність Групи Нафтогаз, зумовивши втрату контрагентів, руйнування та втрату майна юридичних осіб Групи Нафтогаз, значне зниження платоспроможності споживачів і, відповідно, накопичення боргів за природний газ. За попередніми оцінками станом на кінець березня 2023 року втрати Групи Нафтогаз унаслідок збройної агресії рф становлять майже 40,6 млрд грн  попередня оцінка вартості знищених, пошкоджених і тих, що перебувають на непідконтрольних територіях, оборотних і необоротних активів Групи Нафтогаз становить приблизно 13 млрд грн; недоотриманий дохід від видобутку природного газу становить приблизно 21,2 млрд грн, від продажу нафтопродуктів - 6,4 млрд грн Операційні й фінансові результати Групи Нафтогаз у 2022 році зумовлені загалом впливом повномасштабного військового вторгнення в Україну. Консолідований збиток після оподаткування за 2022 рік становить 79,1 млрд грн порівняно з прибутком у сумі 12 млрд грн за 2021 рік. Більшість із зазначених причин збитковості діяльності у 2022 році прогнозовано матимуть негативний вплив на діяльність Групи Нафтогаз і у 2023 році».
З огляду на вищевикладене, позовні вимоги позивача про стягнення з АТ «Укргазвидобування» на його користь заборгованість по заробітній платі в розмірі                        5 967 483,94 грн; а також стягнення з АТ «Укргазвидобування» на користь позивача середнього заробітку за весь час прострочення розрахунку при звільнення, починаючи з 01 серпня 2024 року, є безпідставними та необґрунтованими.
Доводи позивача про виплату вказаної премії за 2021 рік не в повному обсязі не грунтуються на  фактичних обставинах справи та досліджених доказах, під час розгляду справи не було встановлено обставин, що таке нарахування не відповідає положенням строкового трудового договору, укладеного з позивачем та внутрішнім документам відповідача.
За приписами ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, як це визначено ч. 1 ст. 117 КЗпП України.
Зважаючи на відсутність підстав для задоволення вимоги про стягнення премії, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Доводи апеляційної черги про те, що рішення акціонера про зміну умов оплати праці не є обов`язковими для відповідача, та є дискримінаційним по відношенню до позивача, колегія суддів відхиляє, з огляду на наступне.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).
У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача (абзац перший частини другої статті 81 ЦПК України).
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 755/8130/23 у постановівід20 листопада 2024 року звертає увагу на те, що процесуальний обов`язок позивача - навести фактичні дані, які підтверджують, що він, маючи певну захищену ознаку, зазнав на її підставі дискримінаційного поводження, зокрема без раціонального (об`єктивного та достатнього) обґрунтування опинився у гіршому становищі порівняно з іншими людьми, які такої ознаки не мають. А роботодавець за наявності цих даних має їх спростувати.
Інакше кажучи, позивач має довести сукупність фактичних даних, які підтверджують дискримінаційне поводження з ним. Так, для прямої дискримінації - це те, що: 1) позивач намагався реалізувати певне право, яке йому гарантоване законом, міжнародним договором тощо; 2) під час реалізації цього права він зазнав різниці у ставленні порівняно з іншими особами, які перебувають у подібній із ним ситуації (позивач має правильно обрати зразок для порівняння - групу осіб, порівняно з якими він за аналогічної ситуації зазнав різниці у ставленні); 3) ця різниця пов`язана з певною захищеною ознакою, притаманною позивачеві; 4) така різниця зумовила настання для позивача негативних наслідків; 5) відсутнє раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування цієї різниці; 6) різниця у ставленні до позивача не є пропорційною меті відповідного розрізнення.
За наявності таких мотивів позивача відповідач має довести, що: 1) право, яке намагався реалізувати позивач, не є для нього гарантованим; або 2) під час реалізації цього права позивач не зазнав різниці у ставленні, чи позивач неправильно обрав порівнювану групу як зразок для демонстрування різниці у ставлення до нього, зокрема не перебуває з цією групою в аналогічній ситуації; або 3) в основі різниці у ставленні немає жодної захищеної ознаки позивача; або 4) різниця у ставленні до позивача була, але вона не зумовила для нього негативних наслідків; або 5) існує раціональне (об`єктивне та достатнє) обґрунтування різниці у ставленні до позивача порівняно з іншою групою, з якою він себе порівнює (зі зразком для порівняння), зокрема є мета, яку відповідач має досягнути внаслідок різниці у ставленні; 6) різниця у ставленні до позивача пропорційна тій меті, яка була поставлена під час проведення розрізнення, тобто дозволяє досягнути цієї мети у найменш обтяжливий для позивача спосіб.
Якщо доказування позивачем прямої дискримінації передбачає, зокрема, встановлення різниці у ставленні до нього порівняно з іншими особами, яких він зазначив як зразок для порівняння, то доказування позивачем непрямої дискримінації передбачає встановлення відмінності у наслідках формально однакового ставлення (засобами доказування такої відмінності можуть бути, зокрема, статистичні дані, які учасники справи мають надати суду).
Позивач не довів факт його дискримінації за статусом (наявністю чи відсутністю трудових відносин). Не є дискримінаційними дії відповідача внаслідок яких розмір премії позивача зменшився, оскількивідповідач використав свої повноваження, змінив порядок нарахування відповідної премії і за таким порядком після його прийняття ця премія була нарахована всім працівникам. Відповідач надав суду докази на підтвердження того, що під час визначення розміру такої премії були враховані всі досягнуті цілі позивача за результатами його роботи за 2021 рік. 
За 2022 рік з огляду на наявність чинного рішення акціонера товариства про не здійснення нарахування та виплати річної премії за вказаний рік, та за 2023 рік з огляду на наявність діючих в товаристві регламентуючих документів, - відповідачем правомірно не було нараховано та, відповідно, не виплачено позивачу річні премії за 2022 та 2023 роки.
Доводи апеляційної скарги про те, що акціонер може приймати будь-які рішення, проте, він не може цими рішеннями в односторонньому порядку змінювати умови контракту, тим більше, в сторону погіршення та зменшення обсягу прав працівника, правильності висновків суду першої інстанції не спростовують, з огляду на наступне.
З постанови Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19.02.2024  року по справі №760/1125/20-ц вбачаєтьсяпитання преміювання практично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, постаючи як предмет локальної (положення про преміювання, інші локальні акти) та договірної (колективні договори та угоди, конкретні трудові договори) регламентації.
Будучи складовими структури заробітної плати, заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування й виплати.
У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.
Заохочувальна виплата у виді премії може застосовуватися роботодавцем до працівника, а може і не застосовуватися, і тому за своєю правовою природою заохочувальна премія не є гарантованою для працівника і може йому не нараховуватися роботодавцем.
Для надання правової визначеності і прогнозованості дій учасників трудових відносин умови нарахування і виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Тобто, під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо показників виплати виробничої премії свідчить про те, що останній взяв на себе зобов`язання нарахувати і виплатити таку премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту). Принциповим у питанні виплати виробничої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.
Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника.
Натомість виплата премій, передбачених системою оплатою праці, що є складовою структури заробітної плати, є обов`язком роботодавця, передбаченим укладеним з працівником контрактом.
Водночас премії, передбачені контрактом, про які йдеться у спірних правовідносинах, як і інші премії, передбачені системою оплати праці, не нараховуються і не виплачуються автоматично, їх виплата залежить від результатів праці працівника, а саме:досягнення умов і показників преміювання, визначених у положенні про преміювання, про що зазначалося вище. Рішення про виплату премії приймає роботодавець на підставі виконаних працівником умов і досягнутих показників преміювання.
Як вірно встановлено судом першої інстанції, та не спростовано позивачем,  в матеріалах справи відсутні докази на підтвердження встановлення позивачу індивідуальних цілей та ключових результатів на 2023 рік, а також відсутнє відповідне рішення відповідача із цього питання та наказ про виплату такої премії позивачу.
З урахуванням наведеного, суд апеляційної інстанції погоджується з висновками суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позову та стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості із заробітної плати у виді премій та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, так як  аткої затримки не встановлено.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів апелянта по суті спору, питання вмотивованості висновків суду, колегія суддів виходить з того, що у справі, яка розглядається, сторонам надано мотивовану відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин.
В своєму рішенні у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, ЄСПЛ зазначив про те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції й зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.
Необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Право на обґрунтоване рішення дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії», п. 32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бюрг та інші проти Франції» (Burg and others v. France), (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гору проти Греції» №2) [ВП], § 41» (Gorou v. Greece no.2).
Таким чином, доводи, викладені представника позивача ОСОБА_1 адвоката Хасіна Ігоря Борисовича в апеляційній скарзі, висновків суду першої інстанції не спростовують, на законність судового рішення не впливають.
Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Враховуючи наведене, колегія суддів апеляційного суду вважає, що рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 03 березня 2025 року ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, а тому відсутні правові підстави для задоволення апеляційної скарги представника позивача ОСОБА_1 адвоката Хасіна Ігоря Борисовича.
Згідно з частиною 13 статті 141, підпунктами «б», «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції має вирішити питання щодо нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, у випадку скасування та ухвалення нового рішення або зміни судового рішення; щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Оскільки апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 адвоката Хасіна Ігоря Борисовича залишено без задоволення, а судове рішення без змін, тому розподіл судових витрат судом апеляційної інстанції не здійснюється. 
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд, -
 
п о с т а н о в и в:
 
Апеляційну скаргу представника позивача ОСОБА_1 адвоката Хасіна Ігоря Борисовича залишити без задоволення.
Рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 03 березня 2025 рокузалишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. 
Якщо в судовому засіданні було проголошено лише скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 25 липня 2025 року.

 
Головуючий:                                       Судді: