П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М     У К Р А Ї Н И
 
24 липня 2025 року                                                                                       м. Київ
 
Справа №761/19383/22
Провадження: № 22-ц/824/363/2025
 
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого (судді-доповідача) Невідомої Т. О.,
суддів, Нежури В. А., Соколової В. В.
секретар Лаврук Ю. В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу адвоката Бузинного Андрія Станіславовича в інтересах ОСОБА_1 
на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 20 квітня 2023 року, ухвалене під головуванням судді Юзькової О. Л..
у справі за позовом ОСОБА_1 до Національної дитячої спеціалізованої лікарні «ОХМАТДИТ» (після реорганізації Національна дитяча спеціалізована лікарня «ОХМАТДИТ» МОЗ України) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та про поновлення на роботі,
 
у с т а н о в и в:
 
            У вересні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що 05.10.1992 року наказом № 140 К вона була прийнята на роботу у Національну дитячу спеціалізовану лікарню «Охматдит» на посаду «лікар-стоматолог дитячий». Наказом № 495-К від 25.05.2022 її було звільнено з посади за прогул. При цьому, копію наказу про звільнення надано не було. Даний наказ є незаконним, оскільки у зв`язку із повномасштабним наступом та збройною агресією РФ проти України, 09.03.2022 року, вона, ОСОБА_1 , змушена була виїхати за кордон і перебувати у Румунії. На прикінці квітня 2022 у чаті працівників відповідача нею було отримане повідомлення про відновлення роботи лікарні з 01.05.2022 року. Усвідомлюючи неможливість приступити до виконання обов`язків, вона 28.04.2022 року на електронну пошту відповідача надіслала заяву про відпустку без збереження заробітної плати з 01.05.2022 по 25.05.2022 року. Вказана заява була підписана кваліфікованим електронним підписом. Вважає, що такі дії цілком відповідали положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Ураховуючи таку заяву, вона, позивачка, на момент звільнення перебувала у відпустці та не могла бути звільнена. Про її перебування за кордоном відповідачу було достеменно відомо, оскільки неодноразово така інформація запитувалась у працівників, в тому числі, і у неї особисто. Крім того, у неї навіть не запитувались пояснення щодо прогулу. Крім того, не було проведено розрахунок при звільненні. За таких обставин, просила суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення та поновити її на посаді «лікар-стоматолог дитячий» та, з урахуванням збільшення розміру позовних вимог, викладених у заяві від 28.12.2022 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
            Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 20 квітня 2023 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погодившись з таким судовим рішенням, адвокат Бузинний А. С. в інтересах ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просив скасувати рішення суду та ухвалити нове про задоволення позову.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначив, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що відповідач відноситься до об`єктів критичної інфраструктури. Так, суд посилається на ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції на момент спірних правовідносин, згідно якої у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь - якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури, та робить висновок: «Виходячи з вищенаведеного, з огляду на положення норм законодавства України (у відповідній редакції) на глибоке переконання суду, НДСЛ «Охматдит» МОЗ України мав право, і не погодив позивачу відпустку після скасування простою». За таких обставин, суд не спирається на будь-які докази чи матеріали справи, а лише вказує на своє «глибоке переконання».
Звертає увагу суду також на те, що в матеріалах справи не міститься жодного доказу того, що НДСЛ «Охматдит» станом на дату виникнення спірних правовідносин було ідентифіковано уповноваженим органом як об`єкт критичної інфраструктури. Сам же відповідач не має повноважень на визначення переліку об`єктів критичної інфраструктури. Суд також не має повноважень на визначення приналежності об`єкта до критичної інфраструктури. З огляду на це, є незаконним та необґрунтованим висновок суду про те, що відповідач мав право, керуючись ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відмовити позивачці в наданні відпустки.
Навіть за умови, що суд дійшов до висновку про віднесення відповідача до об`єктів критичної інфраструктури, що на думку скаржника, є помилковим, в будь-якому разі суд мав би проаналізувати дотримання законності процедури звільнення позивачки.
Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі у зв`язку з військовим вторгненням Російської Федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. При цьому, нормами законодавства про працю не передбачено обов`язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та / чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.
Ухвалами Київського апеляційного суду від 15 квітня 2025 року відкрито апеляційне провадження у справі та призначено справу до розгляду.
У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача Сергій Чернишук вважав необґрунтованими доводи апеляційної скарги та зазначив, що набуття статусу об?єкта критичної інфраструктури (КІ) в Україні до 2022 року регулювалося Законом України «Про критичну інфраструктуру» від 2021 року (набрав чинності 15.06.2022) та Постановою Кабінету Міністрів України від 9 жовтня 2020 року № 1109 «Деякі питання об?єктів критичної інфраструктури».
До 2022 року процес ідентифікації та категоризації об?єктів КІ був на початковому етапі, оскільки система захисту КІ в Україні формувалася фактично з нуля. До 2022 року перелік секторів включав енергетику, транспорт, банки, інформаційні технології, охорону здоров?я, комунальне господарство, харчову промисловість тощо. Проводилася оцінка критичності за секторальними та міжсекторальними критеріями (потенційна шкода для суспільства, економіки, безпеки). Об?єкти поділялися на категорії (I-IV) залежно від рівня критичності (РКОКІ від 0,2 до 1). Секторальні органи (наприклад, міністерства) разом з операторами об?єктів надавали дані про належність об?єкта до сектору, тип послуг, назву організації, форму власності, ЄДРПОУ тощо.
Наказом МОЗ України (секторальним органом) №1917 в 2022 році було включено НДСЛ «Охматдит» МОЗ України до переліку об?єктів критичної інфраструктури.
Суд посилається на ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції на момент спірних правовідносин, згідно якої у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь - якого виду відпустки (крім відпустки у зв?язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об' ектах критичної інфраструктури, оскільки НДСЛ «Охматдит» МОЗ України за напрямом своєї діяльності був віднесений до об?єктів критичної інфраструктури за сектором «Охорона здоров?я» відповідно до Переліку секторів критичної інфраструктури, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 жовтня 2020 року №1109 «Деякі питання об?єктів критичної інфраструктури». Тому, вважає, що доводи скаржника про те, що НДСЛ «Охматдит» МОЗ України станом на дату виникнення спірних правовідносин не було ідентифіковано уповноваженим органом (МОЗ України) як об?єкт критичної інфраструктури не є вірним.
В ході апеляційного перегляду справи від представника НДСЛ «Охматдит» МОЗ України Олександра Уріна надійшло клопотання про долучення довідки щодо нарахування та виплати ОСОБА_1 заробітної плати за період з 01.01.2022 року по 25.05.2022 року.
Крім того, представник відповідача подав заяву про розгляд справи без його участі.
В судовому засіданні адвокат Бузинний А. С. в інтересах ОСОБА_1 підтримав апеляційну скаргу та просив задовольнити, з викладених в ній підстав.
Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, а тому колегія суддів, ураховуючи його заяву про розгляд справи без участі, відповідно до вимог ч. 2 ст. 372 ЦПК України вважала за можливе слухати справу за його відсутності. 
Вислухавши пояснення представника позивачки, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга  адвоката Бузинного А. С. в інтересах ОСОБА_1 підлягає задоволенню.
Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом, 05.10.1992 року наказом Національної дитячої спеціалізованої лікарні «Охматдит» № 140-К ОСОБА_1 була прийнята до відповідача на посаду дитячого лікаря - стоматолога (а. с. 6).
24.02.2022 року Указом Президента України № 64/2022 у зв`язку із військовою агресією Російської Федерації проти України, відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України та Закону України «Про правовий режим воєнного стану», на території України введено воєнний стан строком на 30 днів, починаючи з 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року. Режим воєнного стану неодноразово продовжувався та діє і на момент розгляду справи.
На виконання вищезазначеного Указу, а також наказу МОЗ України від 25.02.2022 року № 379 «Щодо надання медичної допомоги в умовах воєнного стану військовослужбовцям…», НДСЛ «Охматдит» МОЗ України видано наказ № 41 від 25.02.2022 року «Про організацію роботи співробітників НДСЛ «Охматдит» МОЗ України на період оголошення воєнного стану» (а. с. 44-45).
08.03.2022 року на виконання цього наказу, а також наказу МОЗ України від 07.03.2022 року № 427, НДСЛ «Охматдит» видано наказ № 238-к, відповідно до якого, згідно зі ст. 34, 113 КЗпП України, з 09.03.2022 року встановлено режим простою для працівників, які не можуть перебувати на робочому місці або не можуть виконувати посадові обов`язки дистанційно (а. с. 46-47).
З матеріалів справи убачається, що 09.03.2022 року ОСОБА_1 виїхала за межі України (а. с. 14-15).
27.04.2022 року НДСЛ «Охматдит» видано наказ № 394-к, згідно з яким відновлено планову роботу структурних підрозділів лікарні з 01.05.2022, у зв`язку з чим припинено дію п. 2 наказу № 238-к від 08.03.2022 про простій (а. с. 49).
28.04.2022 року ОСОБА_1 направила на електронну пошту відповідача заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з 01.05.2022 до 25.05.2022 включно, підписану кваліфікованим електронним підписом (а. с. 8-11). 
Проте, матеріали справи не містять відомостей, що така відпустка була погоджена відповідачем.
Надалі, у період з 02.05.2022 по 24.05.2022 року, працівниками відділення стоматології складено щоденні акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці впродовж усього робочого дня без поважної причини (а. с. 50-66).
11.05.2022 року медичним директором з поліклінічної роботи на ім`я Генерального директора НДСЛ «Охматдит» подано доповідну записку, в якій зазначено про тривалу відсутність позивачки на роботі. Також вказано, що ОСОБА_1 неодноразово попереджалась про можливе звільнення, повідомлення надсилались на особисту електронну пошту, домашню адресу та мобільний телефон (а. с. 68).
Крім того, 11.05.2022 року ОСОБА_1 була ознайомлена телефоном (за номером 067-466-57-50) з актами про її відсутність та їй запропоновано надати письмові пояснення до 12.05.2022 відповідно до ст. 149 КЗпП України (а. с. 74).
12.05.2022 року позивачка надіслала письмові пояснення щодо своєї відсутності, додавши копію заяви про відпустку без збереження заробітної плати від 28.04.2022 року (а. с. 69-73).
25.05.2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади лікаря-стоматолога дитячого за прогул без поважної причини, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України (а. с. 6).
26.05.2022 року начальник відділу по роботі з персоналом, інспектор та юрисконсульт склали акт, яким засвідчено, що в цей день вони телефонували за номером НОМЕР_1 до ОСОБА_1 з метою ознайомлення її з наказом № 495-к від 25.05.2022 про звільнення, однак вона не відповіла на дзвінок.
В подальшому, відповідач направив на адресу місця проживання ОСОБА_1 витяг з наказу про звільнення та повідомлення, в якому зазначено про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів або надати письмову згоду на її направлення поштою із зазначенням поштової адреси в межах України (а. с. 76-78).
Конверт повернувся до відправника з приміткою працівника пошти: «за закінченням встановленого терміну зберігання» (а. с. 77).
Згідно з довідкою НДСЛ «Охматдит» МОЗ України, виданою на ім`я позивачки і підписаною головним бухгалтером, заробітна плата була виплачена ОСОБА_1 29.04.2022 року (а. с. 79).
Також, до справи долучено довідку № 139 від 04.10.2022 року, згідно з якою за період з грудня 2021 по квітень 2022 (включно) ОСОБА_1 нараховано 88 768,10 грн, з яких до виплати - 71 458,32 грн (а. с. 104).
У зверненні до суду ОСОБА_1 зазначала, що звільнення було незаконним, а її права як працівника, порушені. 
У свою чергу, відповідач наполягав, що звільнення здійснене в межах чинного законодавства, без порушення трудових прав позивачки. 
Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що, незважаючи на посилання представника позивача на ч. 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо обов`язкового надання відпустки без збереження заробітної плати особам, які виїхали за межі України, зазначену норму було введено лише 01.07.2022 року (тобто після виникнення спірних правовідносин), тоді як на час звернення позивача із заявою про відпустку (квітень 2022 року) діяла ч. 2 цієї ж статті, яка передбачала право роботодавця відмовити у наданні відпустки, якщо працівник залучений до роботи на об`єкті критичної інфраструктури, а відтак, з огляду на те, що НДСЛ «Охматдит» МОЗ України є таким об`єктом у сфері охорони здоров`я відповідно до Закону України «Про критичну інфраструктуру» та постанови КМУ від 09.10.2020 № 1109, роботодавець мав законне право не погодити відпустку позивачу після припинення простою, та за наявності підтверджених актами фактів її відсутності на робочому місці без поважної причини прийняти рішення про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, при цьому суд вважав доводи позивача про формальність складання актів безпідставними, а також не встановив порушення права на оплату праці, оскільки останню заробітну плату було виплачено у квітні 2022 року.
Перевіряючи вказані висновки суду першої інстанції в межах доводів та вимог  апеляційної скарги, колегія суддів виходить з наступного.
Щодо вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина першої статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду.
При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права.
Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках (абзац 12 частини другої статті 16 ЦК України).
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частини перша та друга статті 5 ЦПК України).
У статтях 43-46 Конституції України передбачено основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю.
Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
В указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень (пункт 5 частини першої статті 6 Закону України "Про правовий режим воєнного стану").
Указом Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.
Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану".
15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
Відповідно до пункту 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
Тобто, норми Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
У статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.
Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.
Згідно з статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
За приписами п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (див. постанову Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17), постанову Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).
З матеріалів справи вбачається, що підставою для звільнення позивачки з посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України став факт її невиходу на роботу, що було кваліфіковано як прогул без поважної причини. На підтвердження цього факту роботодавцем були складені акти працівниками закладу охорони здоров`я про відсутність позивачки на робочому місці протягом робочого дня.
Так, позивачка з березня 2022 року перебувала в місті Волунтарі, поблизу Бухареста (Румунія), про що неодноразово повідомляла роботодавця, зокрема, у своїх письмових поясненнях та заяві про надання відпустки без збереження заробітної плати. Її перебування за кордоном підтверджується офіційними документами, що долучені до матеріалів справи, зокрема: відмітками у паспорті для виїзду за кордон та дозволом на тимчасове проживання для осіб, які отримали тимчасовий захист № 0121236. Цей факт не заперечувався й відповідачем.
28 квітня 2022 року позивачка направила на офіційну електронну адресу роботодавця заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати на період з 01.05.2022 по 25.05.2022, підписану кваліфікованим електронним підписом відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги». Втім, ця заява залишилася повністю проігнорованою: відповідач не повідомив позивачку про результати її розгляду, не надав відповіді про відмову, не запропонував альтернативу, не вживав жодних дій для офіційної комунікації з працівницею. Судом також не враховано, що відповідачем не надано жодних доказів належного розгляду заяви, ухвалення мотивованого рішення чи повідомлення про це працівниці.
Колегія суддів зауважує, що питання поважності причин відсутності на роботі взагалі не було предметом аналізу ані з боку роботодавця при прийнятті рішення про звільнення, ані з боку суду першої інстанції.У матеріалах справи відсутні будь-які документи, які б свідчили про з`ясування роботодавцем обставин, що стали підставою для невиходу позивачки на роботу.
Водночас, в актах про відсутність, складених за період з 02 по 24 травня 2022 року, зазначено, що працівник «відмовився пояснити свою відсутність». Однак, дослідивши матеріали справи, колегія суддів відмічає, що така інформація не відповідає дійсності, оскільки пропозицію надати письмові пояснення роботодавець надіслав лише 11 травня 2022 року. Вже наступного дня, 12 травня 2022 року, позивачка надала письмові пояснення, в яких чітко виклала поважні причини своєї відсутності, а самевиїзд за межі України, у зв`язку із воєнними діями. Відтак, твердження про відмову від пояснень у актах за 2-11 травня є недостовірним, а акти за період після 12 травня  вводять в оману щодо наданих позивачкою пояснень.
Тобто, рішення роботодавця про звільнення позивачки було ухвалено на підставі факту відсутності на роботі, без дослідження мотивів, причин та обставин такої відсутності, а також без з`ясування наявності чи відсутності вини працівниці. Такий формальний підхід суперечить правовій позиції, висловленій у постанові Верховного Суду від 06.06.2024 у справі № 367/569/23, відповідно до якої:
«Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення є з`ясування поважності причин його відсутності. Працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов`язаних із бойовими діями, або ті, які не мають змоги працювати у зв`язку з небезпекою для життя і здоров`я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України».
Також варто наголосити, що трудове законодавство не зобов`язує працівника повідомляти роботодавця про своє точне місцезнаходження або про факт отримання статусу особи, яка потребує тимчасового захисту чи перебуває у статусі біженця. Відсутність таких повідомлень не може вважатися винною поведінкою працівника чи підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
При цьому, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення, виходив із положень частини другої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), згідно з якими роботодавець у період дії воєнного стану має право відмовити працівникові в наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, а також відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.
Тобто, на підставі зазначених норм чинного законодавства України, суд дійшов висновку, що НДСЛ «Охматдит» МОЗ України діяло в межах своїх повноважень і правомірно відмовило позивачці у наданні відпустки після скасування режиму простою.
Колегія суддів відмічає, що «НДСЛ «Охматдит» МОЗ України за напрямом своєї діяльності може бути віднесений до об`єктів критичної інфраструктури за сектором Охорона здоров`я відповідно до Переліку секторів критичної інфраструктури, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 жовтня 2020 року №1109 «Деякі питання об`єктів критичної інфраструктури». Відповідно до Порядку віднесення об`єктів до об`єктів критичної інфраструктури, затвердженого вищевказаною постановою КМУ (в редакції, чинній на момент виникнення та існування спірних правовідносин), уповноважені органи, використовуючи перелік секторів (підсекторів), основних послуг критичноїнфраструктури, ідентифікують об`єкти критичної інфраструктури (відносять об`єкт інфраструктури до об`єктів критичної інфраструктури) своїх секторів (підсекторів) критичної інфраструктури. Відомості про об`єкти критичної інфраструктури, що віднесені до I, II III та IV категорій критичності, вносяться уповноваженими органами до секторальних переліків об`єктів критичної інфраструктури, які ними формуються та ведуться.
Уповноваженим органом в секторі охорони здоров`я визначено МОЗ України. 
Разом з тим, у матеріалах справи відсутні будь-які докази того, що станом на момент виникнення спірних правовідносин НДСЛ «Охматдит» було офіційно ідентифіковано уповноваженим органом як об`єкт критичної інфраструктури.
Більш того, сам відповідач не наділений законодавчо визначеними повноваженнями щодо віднесення установ до переліку об`єктів критичної інфраструктури. Таких повноважень не має і суд. Визначення приналежності того чи іншого суб`єкта до критичної інфраструктури належить виключно до компетенції спеціально уповноважених державних органів.
Так, в ході апеляційного перегляду справи, ухвалою Київського апеляційного суду від 26.06.2025 року було витребувано від Міністерства охорони здоров`я України інформацію щодо наявності у НДСЛ «Охматдит» статусу об`єкта критичної інфраструктури станом на дату звільнення позивачки. У відповідь МОЗ України повідомило, що не володіє відповідною інформацією, зазначивши, що такі відомості перебувають у компетенції Державної служби спеціального зв`язку та захисту інформації України.
Аналізуючи зазначений лист, колегія суддів відзначає, що Міністерство охорони здоров`я України посилається на Порядок ведення реєстру об`єктів критичної інфраструктури, їх включення до реєстру, доступу та надання інформації з нього, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 квітня 2023 року № 430, а також на положення статей 11, 12 Закону України «Про критичну інфраструктуру» в редакції, чинній після внесення змін постановою КМУ від 17 жовтня 2023 року, якою затверджено Порядок доступу до інформації про об`єкти критичної інфраструктури як інформації з обмеженим доступом.
Разом з тим, колегія суддів звертає увагу, що звільнення позивачки відбулося 25 травня 2022 року, тобто, до набрання чинності зазначеною постановою Кабінету Міністрів України та до встановлення оновленого Порядку поводження з інформацією про об`єкти критичної інфраструктури. Відтак, посилання на норми, які з`явилися пізніше, ніж відбулися події, що стали предметом спору, не можуть бути належною підставою для обґрунтування правомірності звільнення або обмеження доступу до інформації, яка на момент звільнення не мала статусу з обмеженим доступом відповідно до чинного на той час законодавства.
За таких обставин висновок суду першої інстанції про те, що відповідач мав право, керуючись частиною другою статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відмовити позивачці в наданні відпустки, є не лише передчасним, а й таким, що ґрунтується на припущеннях, не підтверджених належними та допустимими доказами. Відповідно, такий висновок суду не може вважатися обґрунтованим, оскільки  суперечить законодавчим нормам та принципам верховенства права.
Крім того, відповідач не з`являвся в судові засідання в суді апеляційної інстанції, не надав жодних пояснень та не вчинив активних процесуальних дій для підтвердження своїх доводів, незважаючи на те, що саме він посилався на наявність у НДСЛ «Охматдит» статусу об`єкта критичної інфраструктури.
У такій ситуації, відповідно до положень ст. 12 ЦПК України, ст. 81 ЦПК України, а також принципу змагальності та розподілу тягаря доказування, саме на відповідача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази, які б підтверджували відповідні факти, на які він посилається як на підставу для звільнення працівника.
 Однак, матеріали справи не містять жодного офіційного документа або наказу компетентного органу, який би свідчив про наявність у НДСЛ «Охматдит» статусу об`єкта критичної інфраструктури на момент звільнення позивачки.
Колегія суддів відмічає, що саме на роботодавця покладається обов`язок доведення факту винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Згідно з положеннями трудового законодавства, під час обрання виду дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ураховувати всі обставини, за яких був учинений дисциплінарний проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язковою умовою є наявність вини, як ключової ознаки порушення трудової дисципліни. За відсутності вини, звільнення працівника як дисциплінарне стягнення є неправомірним.
За таких обставин, відсутність позивачки на роботі у зв`язку з виїздом за кордон в умовах повномасштабної війни, зумовленим необхідністю забезпечення безпеки її життя і здоров`я, не може розцінюватися як прогул без поважної причини. Отже, звільнення на цій підставі є необґрунтованим і незаконним.
Крім того, відповідач не надав жодних належних та допустимих доказів того, що позивачка дійсно була залучена до виконання трудових обов`язків на об`єкті критичної інфраструктури у розумінні Закону України «Про критичну інфраструктуру» та відповідного Порядку, що унеможливлювало б надання їй відпустки. Відсутність підтвердження такого статусу та відсутність належного повідомлення про відмову в наданні відпустки виключає можливість покладення на позивачку обов`язку виходити на роботу в умовах воєнного стану та прямо свідчить про неправомірність застосованого до неї дисциплінарного стягнення.
Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення.
Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків.
Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26 травня 2022 року у справі № 640/4699/20.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06 вересня 2018 року у справі № 487/2209/17, від           05 лютого 2020 року у справі №234/11368/17.
Ураховуючи викладене, колегія суддів доходить висновку про те, що ОСОБА_1 не було допущено прогулу, а отже її звільнення із займаної посади на підставі наказу № 495- К є незаконним, а отже вона має бути поновлена на роботі.
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили  ОСОБА_1  можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд враховуючи положення частини другої статті 235 КЗпП України, вважає необхідним покласти на відповідача обов`язок відшкодувати позивачці середній заробіток за час її перебування у вимушеному прогулі.
Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним Судом у постановах від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22 та від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Згідно з довідкою про виплачену заробітну плату ОСОБА_1 за період з січня по травень 2022 року, виданою НДСЛ «ОХМАТДИТ» МОЗ України (а.с. 231-233), судом до розрахунку беруться місяці січень та лютий 2022 року як останні два відпрацьовані місяці, оскільки в березні 2022 року ОСОБА_1 фактично не працювала.
З довідки про заробітну плату убачається, що за січень місяць 2022 року ОСОБА_1 було нараховано 18 535,88 грн, з яких 6 985,35 грн становила разова доплата, яка відповідно до постанови КМУ № 100 не враховується при обчисленні середньої заробітної плати. Тобто, 18 535,88 грн - 6 985,35 грн = 11 550,53 грн.
За лютий місяць ОСОБА_1 2022 року нараховано 29 610 грн, з яких 8 537 грн  премія до ювілею, а 7 883 грн матеріальна допомога, що також згідно з п. 4 Порядку № 100 не враховуються при обчисленні середньої.Отже 29 610 грн - 8 537 грн - 7 883 грн = 13 190 грн.
Сума заробітної плати, що враховується: 11 550,53 грн + 13 190 грн = 24 740,53 грн.
Відповідно, середньомісячна заробітна плата становить: 24 740,53 грн ? 2 = 12 370,26 грн.
Згідно довідки, ОСОБА_1 відпрацювала в січні 19 днів та в лютому 20 днів, що разом становить  39 робочих днів.
Середнє значення: 39 ? 2 = 19,5 робочих днів.
Отже, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить: 12 370,26 ? 19,5 = 634,37 грн.
Вимушений прогул позивачки тривав з 26 травня 2022року по 24 липня 2025 року, тобто, 826 робочих днів.
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача НДСЛ «ОХМАТДИТ» МОЗ Українина користь позивачки, становить  523?989,62 грн (826 ? 634,37) (сума визначена без урахуванням податків та обов`язкових платежів).
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення у відповідності з вимогами ч. 1 ст. 376 ЦПК України є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Колегія суддів вважає, що суд першої інстанції невірно встановив фактичні обставини у справі, висновки суду не відповідають наданим сторонами доказам, суд неправильно застосував норми матеріального права, та, як наслідок, дійшов помилкового висновку про відмову в позові.
За наведених підстав, колегія суддів доходить висновку про скасування рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 20 квітня 2023 року з ухваленням у справі нового рішення про задоволення позовних вимог.
Згідно з вимогами п. п. в) п. 4 ч.1 ст. 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови апеляційного суду зазначається щодо розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (ч. 13 ст. 141 ЦПК України).
Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки позивачка при подачі позову була звільнена від сплати судового збору у цій категорії справ - щодо вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу  судовий збір в загальному розмірі 14 340,25 грн ( 496,20 грн за немайнову вимогу; 5 239,90 грн за майнову вимогу при розгляді справи судом першої інстанції) та 8 604,15 грн за розгляд справи апеляційним судом (з яких 744,30 грн судовий збір за немайнову вимогута а 7 859,85 грн за майнову), підлягає стягненню з відповідача на користь держави.
Керуючись ст.ст.  367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд
П О С Т А Н О В И В:
 
Апеляційну скаргу  адвоката Бузинного Андрія Станіславовича в інтересах ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 20 квітня 2023 року скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
Наказ №495-К про звільнення ОСОБА_1 з посади «лікар-стоматолог дитячий» за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визнати незаконним.
Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 ) на посаді «лікар стоматолог дитячий» Національної дитячої спеціалізованої лікарні «ОХМАТДИТ» (після реорганізації Національна дитяча спеціалізована лікарня «ОХМАТДИТ» МОЗ України) (код ЄДРОПОУ 01994089, місцезнаходження: 01135, м. Київ, вул. В`ячеслава Чорновола, буд. 28/1) з 26 травня 2022 року.
Стягнути з Національної дитячої спеціалізованої лікарні «ОХМАТДИТ» (після реорганізації Національна дитяча спеціалізована лікарня «ОХМАТДИТ» МОЗ України) (код ЄДРОПОУ 01994089, місцезнаходження: 01135, м. Київ, вул. В`ячеслава Чорновола, буд. 28/1) на користь  ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстроване місце проживання: АДРЕСА_1 )  середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 523?989 (п`ятсот двадцять три тисячі дев`ятсот вісімдесят дев`ять) грн. 62 коп, сума визначена без урахування обов`язкових платежів та зборів.
Стягнути з  Національної дитячої спеціалізованої лікарні «ОХМАТДИТ» (після реорганізації Національна дитяча спеціалізована лікарня «ОХМАТДИТ» МОЗ України) (код ЄДРОПОУ 01994089, місцезнаходження: 01135, м. Київ, вул. В`ячеслава Чорновола, буд. 28/1) в дохід держави судовий збір у розмірі 14 340 (чотирнадцять тисяч триста сорок) грн 25 коп.
 Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції з підстав, визначених ч. 2 ст. 389 ЦПК України.
 
Повне судове рішення складено 30 липня 2025 року.

 
Головуючий                                                                                    Т. О. Невідома

Судді                                                                                                 В. А. Нежура

                                                                                                           В. В. Соколова