ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ  

14 серпня 2025 року 	м.Суми	

Справа №592/5605/24 
Номер провадження 22-ц/816/671/25

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів: 
головуючого - Собини О. І. (суддя-доповідач),
суддів -          Криворотенка В. І. ,  Філонової Ю. О. 
з участю секретаря судового засідання – Чуприни В.І., 

у присутності :
позивача – ОСОБА_1 та її представника – адвоката Фідірко Яни Сергіївни, 

розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу  ОСОБА_1 , яка подана її представником - адвокатом Федірко Яною Сергіївною, 
на рішення Зарічного районного суду м. Суми від 11 вересня 2024 року у складі судді Ніколаєнко О.О., ухваленого в м. Суми, повне судове рішення виготовлено 18 вересня 2024 року, 
в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Клінічна лікарня №5» Сумської міської ради про зобов`язання вчинити дії,

у с т а н о в и в :

У квітні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що ІНФОРМАЦІЯ_1 помер її чоловік ОСОБА_2 , вона є спадкоємицею за законом після його смерті. Померлий ОСОБА_3 до самої смерті працював на посаді директора комунального некомерційного підприємства та не отримував премії за 2021-2023 роки, на які мав право згідно укладеного колективного договору на 2021-2024 роки. Додатком 9 до договору передбачена виплата премії за рахунок економії коштів на публічних закупівлях та або економії фонду оплати праці. Також пунктом 5.4.30 колективного договору встановлено директору винагороду за підсумками роботи за квартал та за рік. ОСОБА_3 не було нараховано та виплачено премію за ІІІ квартал 2022 року, за 2022 рік, І-ІІ квартали 2023 року за підсумками роботи та премії за період з липня 2021 року по листопад 2023 року за рахунок економії коштів. Зазначає, що трудові права її чоловіка були порушені невиконанням умов договору. 
Посилаючись на положення ст. 1227 ЦК України, позивач просила зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити їй винагороду за підсумками роботи працівника ОСОБА_3 , перебуваючи на посаді директора КНП «Клінічна лікарня № 5» СМР, за квартал – у розмірі 200 відсотків розміру середньомісячної заробітної плати; за рік у розмірі 300 відсотків розміру середньомісячної заробітної плати, а саме: за ІІІ квартал 2022 року, за 2022 рік, за І-ІІ квартали 2023 року та премії за період з липня 2021 року по листопада 2023 року, згідно з п.3.2. додатку №9 до колективного договору у відсотковому розмірі від 10% за рахунок економії коштів по публічних закупівлях за відповідний період та в розмірі 300% від економії фонду оплати праці на відповідний період.
Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 11 вересня 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Зобов`язано КНП «Клінічна лікарня №5» СМР нарахувати та виплатити ОСОБА_1 , як спадкоємцю після смерті керівника підприємства ОСОБА_3 , передбачену п. 3.2 Додатку №9 до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом на 2021-2024 роки премію за листопад 2023 року.
У іншій частині вимог відмовлено у зв`язку з необґрунтованістю. 
Не погоджуючись із вказаним рішенням в частині відмови у задоволенні позовних вимог, ОСОБА_1 , діючи через свого представника – адвоката Фідірко Я.С., подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи та невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, просить рішення суду в оскаржуваній частині скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити в повному обсязі. 
Доводи апеляційної скарги мотивує тим, що померлий ОСОБА_3 не отримував від роботодавця розрахункових листів про нарахування та виплату заробітної плати, а тому не мав можливості виявити, що його права порушені у зв`язку з невиплатою йому премії за спірний період, протилежного відповідачем доведено не було. 
Звертає увагу на те, що відповідач у відзиві на позовну заяву визнав порушення умов колективного договору, вказавши, що така премія не була нарахована та не виплачена через ряд обставин, при цьому така можливість була. 
Відзиву на апеляційну скаргу, в установленому апеляційним судом строк, відповідачем подано не було. 
Рішення суду в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_1 сторонами не оскаржується, а тому відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України в апеляційному порядку не переглядається. 
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника апелянта, яка підтримала доводи апеляційної скарги, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна підлягає частковому задоволенню, з наступних підстав.
Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, ІНФОРМАЦІЯ_2 помер чоловік ОСОБА_1 – ОСОБА_3 (а.с. 54, 55). 
Відповідно до довідки від 13 червня 2024 року приватного нотаріуса Сумського міського нотаріального округу Нагорної Н.В. ОСОБА_1 є єдиною спадкоємицею за законом після померлого чоловіка – ОСОБА_3 (а.с. 100).
За життя ОСОБА_3 працював на посаді директора КНП «Клінічна лікарня №5» Сумської міської ради. 
З метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, реалізації конституційних прав і гарантій працівників та власника, узгодження їх інтересів з питань, що є предметом цього договору, між адміністрацією та трудовим колективом КНП «Клінічна лікарня №5» Сумської міської ради було укладено колективний договір на 2021-2024 роки. 
Додатком 9 до договору (Положення про преміювання працівників) передбачено, що преміювання керівника здійснюється на підставі показників про виконання фінансового плану, статистичних та бухгалтерських даних за результатами роботи підприємства за звітний період (п. 3.1). Преміювання керівника може здійснюватися у відсотковому розмірі від 1 до 10% за рахунок економії коштів на публічних закупівлях за відповідний період на підставі письмової інформації по напрямам використання коштів, та або в розмірі 10-300% від економії фонду оплати праці за відповідний період (п. 3.2). Преміювання директора підприємства здійснюється за рішенням органу вищого рівня з урахуванням результатів роботи за місяць, підсумків роботи за рік, державних та професійних свят, дня народження, досягнення значних успіхів у роботі підприємства, за значний внесок у розвиток галузі (п. 3.3).
Пунктом 3.6 Положення про преміювання передбачено, що виплата квартальних премій керівнику проводиться із фонду оплати праці підприємства за рахунок економії фонду оплати праці та враховуючи результати роботи підприємства за відповідний квартал. 
Відповідно до п. 3.7 Положення виплата річних премій керівнику проводиться лише при наявності достатньої суми фонду заробітної плати, після розгляду звіту про виконання фінансового плану за рік за рішенням органу вищого рівня.
Відповідно до пункту 3.9 Положення підставою для визначення розміру премії керівника є звернення комунального некомерційного підприємства щодо преміювання керівника до уповноваженого органу на підставі подання на нарахування премії, додатками до якого є звіт про виконання основних фінансових (базових) показників преміювання керівника, які подаються в обов`язковому порядку щоквартально до 20-го числа наступного за звітним кварталом.
16 вересня 2022 року до вказаного колективного договору прийнято доповнення, яким пункт 5.4 розділу «Оплата праці» колективного договору доповнено новим пунктом: «Встановити директору підприємства, його заступникам, головному бухгалтеру та його заступникам, завідуючим, начальникам відділів та головним спеціалістам обов`язкові винагороди за підсумками роботи:
- за квартал – у розмірі 200 відсотків розміру середньомісячної заробітної плати;
- за рік – у розмірі 300 відсотків розміру середньомісячної заробітної плати» (а.с. 16-31).
Відповідно до довідок КНП «Клінічна лікарня №5» Сумської міської ради від 12 лютого 2024 року ОСОБА_3 не нараховувалась та не виплачувалась премія згідно з п. 5.4.30 Доповнення до колективного договору за ІІІ квартал 2022 року та за 2022 рік , за І, ІІ квартал 2023 року. Така премія в розмірі 100255 грн 36 коп.. була виплачена за ІІІ квартал 2023 року. Виплата зазначеної премії за ІІІ квартал 2023 року також підтверджується копією наказу від 07 листопада 2023 року про преміювання (а.с. 10, 12, 51).
Відповідно до довідки №27 від 12 лютого 2024 року сумарна вартість оборотних активів та додаткового капіталу підприємства склала станом на 31 грудня 2022 року – 87 249 600 грн., станом на 30 вересня 2023 року – 72 291 800 грн. (а.с. 13).
Відповідно до довідки №37 від 14 лютого 2024 року економія коштів фонду заробітної плати за 2021 рік склала 3700 грн 00 коп., за 2022 рік – 103 400 грн 00 коп., за 2019, 2020 та 2023 роки – 0,00 грн (а.с. 14).
Відповідно до довідки від 21 лютого 2024 року про економію коштів по публічним закупівлям у 2019-2021 роках така економія складала сумарно 3 121 000 грн 09 коп. (а.с. 15)
Як вбачається з копій наказів про преміювання за період з листопада 2021 року по листопад 2023 року премія, яка передбачена пунктом 3.2 додатку №90 до колективного договору ОСОБА_3 не виплачувалась (а.с. 37-54). Вказана обставина також не заперечується відповідачем.
Ухвалюючи рішення в частині відмови у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивач, як спадкоємиця за законом, не має права на перерахунок заробітної плати померлого, зокрема, на нарахування премій, враховуючи, що за життя спадкодавець не звертався до роботодавця з питання нарахування цих видів премій та не оскаржував його бездіяльність щодо невнесення подання до уповноваженого органу для визначення розміру премії. 
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, так як вони відповідають вимогам закону та обставинам справи. 
Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).
Відповідно до ст. 1216 ЦК України спадкуванням є перехід прав та обов`язків (спадщини) від фізичної особи, яка померла (спадкодавця), до інших осіб (спадкоємців).
Статтею 1227 ЦК України визначено, що суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомог у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, відшкодувань у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім`ї, а у разі їх відсутності - входять до складу спадщини.
Встановлено, що спір виник з приводу виплат та премій, передбачених умовами колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом КНП «Клінічна лікарня №5» СМР на 2021-2024 роки, які не були отримані за життя ОСОБА_3 , як керівником даного комунального підприємства. 
Частиною 1 статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Частиною 2 і 3 статті 97 КЗпП України встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Структура заробітної плати включає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).
Відповідно до статті 97 КЗпП України, статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (абз 1  ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).
Відповідно до правового висновку, викладеного у змісті постанови Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) «доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем та трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника. У приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників. У випадку, якщо колективним договором передбачена виплата, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (зокрема - за години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження), і яка передбачена нормами позитивного права, то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі, вона все одно підлягає виплаті в обов`язковому порядку за наявності законних підстав для її здійснення».
З урахуванням зазначеного, премія - це додаткова заробітна плата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці, є додатковою заробітною платою, проте не є обов`язковою складовою заробітної плати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (постанова Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 643/12579/17 (провадження № 61-15713св19)).
Зі змісту пунктів 3.1, 3.6, 3.7, 3.9 Положення про преміювання працівників КНП «Клінічна лікарня №5» СМР, що є додатком №9 до колективного договору між трудовим колективом КНП «Клінічна лікарня №5» СМР на 2021-2024 роки, прийнятий на загальних зборах трудового колективу 02 липня 2021 року, протокол №3, слідує, що преміювання керівника здійснюється на підставі показників звіту про виконання фінансового плану, статистичних та бухгалтерських даних за результатами роботи підприємства за звітній період.
Виплата квартальних премій керівнику проводиться із фонду оплати праці підприємства за рахунок економії фонду оплати праці та враховуючи результати роботи підприємства за відповідний квартал. 
Виплата річних премій керівнику проводиться лише при наявності достатньої суми фонду заробітної плати, після розгляду звіту при виконання фінансового плану за рік за рішенням органу вищого рівня. 
Підставою для визначення розміру премії керівника є звернення комунального некомерційного підприємства щодо преміювання керівника до уповноваженого органу на підставі подання на нарахування премії, додатками до якого є звіт про виконання основних фінансових (базових) показників комунального некомерційного підприємства та звіт про виконання диференційованих показників преміювання керівника, які подаються в обов`язковому порядку щоквартально до 20-го числа наступного за звітним кварталом. 
Таким чином, з аналізу положень колективного договору, додатків до нього та норм законодавства, що регулює оплату праці, можна дійти висновку, що премії та винагорода за підсумками роботи підприємства за квартал та за рік є саме додатковою заробітною платою, не становить обов`язкову частину у структурі заробітної плати.
Зі змісту пункту 3.2 колективного договору слідує, що преміювання керівника за рахунок економії коштів по публічних закупівлях та від економії фонду оплати праці не носять обов`язкового характеру. 
Преміювання керівника КНП «Клінічна лікарня №5» СМР у спірному періоді здійснювалося за наказом уповноваженого органу, прийнятого за зверненням комунального підприємства на підставі показників звітів про виконання фінансового плану, статистичних та бухгалтерських даних за результатами роботи підприємства за звітній період. 
Матеріали справи не містить доказів на підтвердження того, що комунальне підприємство, керівником якого був безпосередньо ОСОБА_3 , зверталося до уповноваженого органу щодо нарахування та виплати останньому премій та виплат, передбачених п. 3.2 положення про преміювання та п.п. 5.4.30 доповнення до колективного договору за спірний період. 
Таким чином, враховуючи, що нарахування премій та виплат керівнику КНП відноситься виключно до повноважень уповноваженого на те органу, а нарахування та виплата премій та винагород є правом, а не обов`язком роботодавця, суд першої інстанції дійшов до обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову в оскаржуваній частині. 
Колегія суддів вважає непереконливими твердження заявника апеляційної скарги, що ОСОБА_3 за життя не знав про порушення свого права на отримання премій та виплат, щодо яких виник спір, так як не отримував розрахункових листів, зважаючи на те, що він у 2021-2023 роках обіймав посаду керівника комунального некомерційного підприємства і був обізнаним з існуванням у нього права на отримання премій і виплат, передбачених умовами колективного договору, і з порядком нарахування цих премій та виплат, а також з невиконанням КНП у спірному періоді умов для нарахування йому цих виплат. 
Посилання відповідача у відзиві на позовну заяву на існування у керівника комерційного некомерційного підприємства права на отримання премій та виплат, щодо яких виник спір, не свідчить про визнання відповідачем існування у позивача права на отримання цих премій та виплат, які не були нараховані ОСОБА_3 за життя при перебуванні на посаді керівника підприємства. 
Разом з тим, колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції про те, що право на перерахунок заробітної плати у зв`язку з неправильним її нарахуванням нерозривно пов`язано з особою спадкодавця, не узгоджується з положенням ст. ст. 1219, 1227 ЦК України, у зв`язку з чим відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, рішення суду першої інстанції належить змінити, виключивши з мотивувальної частини рішення вказані висновки.
В іншій частині рішення суду залишити без змін. 
Керуючись ст.ст. 259, 268, 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

у х в а л и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана її представником - адвокатом Федірко Яною Сергіївною, задовольнити частково. 
Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 11 вересня 2024 року змінити, виключивши з мотивувальної частини цього рішення посилання на те, що право на перерахунок заробітної плати у зв`язку з неправильним її нарахуванням нерозривно пов`язано з особою спадкодавця.
В іншій оскаржуваній частині рішення Зарічного районного суду м. Суми від 11 вересня 2024 року залишити без змін. 
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складене 14 серпня 2025 року.

Головуючий -  	О. І. Собина	

Судді:                                                                                        В. І. Криворотенко 

                                                                                                   Ю. О. Філонова