Справа № 462/6403/24                         Головуючий у 1 інстанції: Бориславський Ю. Л. 
Провадження № 22-ц/811/3468/24         Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

03 квітня 2025 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ 
головуючого - Копняк С. М.,
суддів: Бойко С. М., Ніткевича А. В.,
секретар судового засідання – Марко О. Р.,
з участю – представника відповідача Кремси Б. Б.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові апеляційну скаргу державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на рішення Залізничного районного суду м. Львова від 14 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» про стягнення ненарахованої та невиплаченої заробітної плати та компенсації втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати,

ВСТАНОВИВ:

в серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» (далі – ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА»), в якому просила суд стягнути з відповідача на її користь не нараховану та невиплачену заробітну плату у сумі 30 736 грн 05 коп. з урахуванням ПДФО і військового збору та компенсацію втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати за період з січня 2008 року по грудень 2016 року, станом на червень 2024 року в сумі 112 268 грн 87 коп.
В обґрунтування позову посилалася на те, що з 1998 року по 2020 рік перебувала у трудових відносинах з ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА», працювала бухгалтером першої категорії з 01 жовтня 1998 року по 31 травня 2000 року, з 01 червня 2000 року переведена провідним бухгалтером відділу та 03 серпня 2020 року звільнена за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію за віком на підставі статті 38 КЗпП України. Відповідач протягом 2008-2016 років порушував її право на заробітну плату, встановивши їй посадовий оклад, який був значно нижчим, ніж гарантований Галузевими угодами. ДП ««Львівський державний завод «ЛОРТА» створено відповідно до наказу Міністерства промислової політики України від 29 липня 1998 року № 261 і входить до переліку об`єктів державної власності, що не підлягає приватизації. Перебуває у сфері дії Галузевої угоди, зокрема, на 2008-2009 роки, укладеної між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським об`єднанням обласних організацій роботодавців підприємств машинобудівної та металообробної галузей «Металіндустрія-Україна» та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів. Відповідно до положень Галузевої угоди мінімальний посадовий оклад провідного бухгалтера з 01 січня 2008 року по 31 грудня 2009 року мав розраховуватись наступним чином: мінімальна заробітна плата х 1,25 (співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки) х 1,35 (мінімальний посадовий оклад техніка без категорії, що дорівнює місячній тарифній ставці робітника третього розряду третьої сітки згідно з Додатком № 1 до Галузевої угоди) х 1,65 (мінімальний коефіцієнт міжпосадового співвідношення посадового окладу провідного бухгалтера до посадового окладу техніка згідно з Додатком № 2 до Галузевої угоди). З січня 2010 року на ДП ««Львівський державний завод «ЛОРТА» поширюється дія Галузевої Угоди на 2010-2011 роки, укладеної між Міністерством промислової політики України, Фондом державного майна України та профспілками автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики і промисловості України, що об`єдналися для ведення колективних переговорів. Відповідно до положень Галузевої угоди мінімальний посадовий оклад провідного бухгалтера з 01 січня 2010 року по 01 січня 2016 року мав розраховуватись наступним чином: мінімальна заробітна плата х 1,1 (співвідношення між законодавчо встановленою мінімальною заробітною платою та мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду третьої сітки) х 1,35 (мінімальний посадовий оклад техніка без категорії, що дорівнює місячній тарифній ставці робітника третього розряду третьої сітки згідно з Додатком № 1 до Галузевої угоди) х 1,65 (мінімальний коефіцієнт міжпосадового співвідношення посадового окладу бухгалтера першої категорії до посадового окладу техніка згідно з Додатком № 2 до Галузевої угоди). Таким чином, відповідачем не нараховано та не виплачено їй заробітну плату за період 2008-2016 років у розмірі 30 736 грн 05 коп. При цьому, враховуючи, що з вини відповідача не була нарахована належна заробітна плата, відповідач повинен відшкодувати їй компенсацію втрати частини грошових доходів у зв`язку із порушенням терміну виплати грошових коштів, розмір якої становить 112 268 грн 87 коп.
Рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 14 жовтня 2024 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.
Стягнуто із Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 не нараховану та не виплачену заробітну плату за період з 2008 року по 2016 рік у розмірі 30 736 грн 05 коп. та компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати за період з січня 2008 року по грудень 2016 року станом на червень 2024 року у розмірі 30 736 грн 05 коп. без урахування податків та інших обов`язкових платежів, які підлягають утриманню з цих сум відповідно до законодавства України.
Стягнуто із Державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь держави судовий збір у розмірі 520 грн 65 коп.
У решті позову відмовлено.
Не погоджуючись з даним рішенням, ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» оскаржило таке в апеляційному порядку, подавши в листопаді 2024 року апеляційну скаргу, в якій просить рішення Залізничного районного суду м. Львова від 14 жовтня 2024 року скасувати повністю та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог.
Вважають оскаржене судове рішення незаконним і необґрунтованим через порушення судом першої інстанції норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, на думку апелянта має місце невідповідність висновків, викладених у рішенні, обставинам справи.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначають, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ДП ««Львівський державний завод «ЛОРТА» на посаді бухгалтера першої категорії з 01 жовтня 1998 року по 31 травня 2000 року та на посаді провідного бухгалтера відділу з 01 червня 2000 року по 03 серпня 2020 року. 03 серпня 2020 року позивача було звільнено з роботи відповідно до статті 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію за віком. Відповідно до вимог, викладених позивачем у позовній заяві, остання просить стягнути з відповідача на її користь не нараховану та не виплачену заробітну плату в сумі 30 736 грн 05 коп. з урахуванням ПДФО і військового збору та компенсацію за несвоєчасно виплачену заробітну плату за період з січня 2008 року по грудень 2016 року, станом на червень 2024 року в сумі 112 268 грн 87 коп. Проте, в день звільнення позивача – 03 серпня 2020 року ДП ««Львівський державний завод «ЛОРТА» було проведено з нею розрахунок - нараховано та виплачено усі належні їй від роботодавця не оспорювані суми. Тому, на думку заявника, з урахуванням КЗпП України, відповідачем як роботодавцем було виплачено належні ОСОБА_1 суми у строки, передбачені чинним законодавством. Разом з тим, жодних термінів виплати коштів зі сторони роботодавця порушено не було. Звертають увагу й на те, що ОСОБА_1 звернулась до суду фактично аж через 4 (чотири) роки після звільнення – 08 серпня 2024 року, оскільки вона перебувала у трудових відносинах з ДП ««Львівський державний завод «ЛОРТА» з 01 жовтня 1998 року по 03 серпня 2020 року, а до суду з позовом звернулась лише в серпні 2024 року. Судом першої інстанції помилково застосовано редакцію частини другої статті 233 КЗпП України, чинну на момент звернення позивачки до суду із позовом. Строк визначений частиною другою статті 233 цього Кодексу у редакції, чинній з 19 липня 2022 року, не підлягав застосуванню, так як такий продовжено на строк дії карантину, який діяв до 30 червня 2023 року, що додатково підтверджується правовою позицією Верховного суду щодо правильності застосування вищезазначеного строку, а саме у постанові від 08 травня 2024 року у справі № 600/4133/22-а. Клопотання про поновлення пропущених строків позивачем не заявлялось. Позивач вважає, що з 2008 по 2016 роки ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» було порушено її право на заробітну плату, оскільки встановлено посадовий оклад, який був значно нижчим, ніж гарантований Галузевими угодами. Відповідно, можна дійти висновку, що порушення виникло, починаючи з 2008 року, тобто з моменту порушення минуло 16 років. Відтак, на думку заявника, зі змісту позовної заяви ОСОБА_1 вбачається явна недобросовісність дій позивача, оскільки такі дії вчинені зі зловживання правом та з наміром завдати шкоди іншій особі, а саме ДА ««Львівський державний завод «ЛОРТА», як роботодавцю. Крім того, подана позивачем заява не відповідає приписам пункту 2 частини третьої статті 175 ЦПК України, також позивач не здійснила попереднього врегулювання спору (досудове врегулювання), як про це зазначила в поданій позовній заяві. До ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» не надходило заяв про нарахування та виплату позивачу компенсації втрати частини доходів, у зв`язку з порушенням строків виплати. Додатково зазначають, що оскільки ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати, компенсація втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати, передбачена Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», з урахуванням прямої вказівки закону, не підлягає застосуванню.
Відзив на апеляційну скаргу не надходив, що згідно з частиною третьою статті 360 ЦПК України не перешкоджає перегляду судового рішення суду першої інстанції.
Заслухавши суддю - доповідача, пояснення представника відповідача, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позову, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково.
До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.
Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Згідно зі частиною четвертою статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
Відповідно до пункту 7 частини третьої статті 376 ЦПК України порушення норм процесуального права є обов`язковою підставою для скасування судового рішення суду першої інстанції та ухвалення нового судового рішення, якщо суд розглянув в порядку спрощеного позовного провадження справу, що підлягала розгляду за правилами загального позовного провадження.
Перелік справ, які підлягають розгляду у порядку спрощеного позовного провадження, наведено у статті 274 ЦПК України.
Відповідно до частини першої статті 274 ЦПК України у порядку спрощеного позовного провадження розглядаються справи: 1) малозначні справи; 2) що виникають з трудових відносин; 3) про надання судом дозволу на тимчасовий виїзд дитини за межі України тому з батьків, хто проживає окремо від дитини, у якого відсутня заборгованість зі сплати аліментів та якому відмовлено другим із батьків у наданні нотаріально посвідченої згоди на такий виїзд.
У порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута будь-яка інша справа, віднесена до юрисдикції суду, за винятком справ, зазначених у частині четвертій цієї статті.
Частина четверта статті 274 ЦПК України містить імперативну норму, що визначає перелік справ, які не можуть бути розглянуті в порядку спрощеного провадження.
Цей перелік ґрунтується на класифікації справ за матеріально-правовою ознакою, тобто за характером спірних матеріально-правових відносин.
Питання про розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження суд вирішує в ухвалі про відкриття провадження у справі (частина перша статті 277 ЦПК України).
За приписами частини четвертої статті 19 ЦПК України спрощене позовне провадження призначене для розгляду: 1) малозначних справ; 2) справ, що виникають з трудових відносин; 3) справ про надання судом дозволу на тимчасовий виїзд дитини за межі України тому з батьків, хто проживає окремо від дитини, у якого відсутня заборгованість зі сплати аліментів та якому відмовлено другим із батьків у наданні нотаріально посвідченої згоди на такий виїзд; 4) справ незначної складності та інших справ, для яких пріоритетним є швидке вирішення справи. Загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні.
Законом України від 19 червня 2024 року № 3831-IX «Про внесення змін до Цивільного процесуального кодексу України та Кодексу адміністративного судочинства України щодо гарантування права на судовий захист у малозначних спорах», зокрема, пункти 1, 2, частини шостої статті 19 викладено в такій редакції:
«Для цілей цього Кодексу малозначними справами є:
1) справи, у яких ціна позову не перевищує тридцяти розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб;
2) справи незначної складності, визнані судом малозначними, крім справ, які підлягають розгляду лише за правилами загального позовного провадження, та справ, ціна позову в яких перевищує вісімдесят розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб».
Це Закон набрав чинності 19 липня 2024 року.
Пунктом 2 Розділу II. Прикінцеві положення цього Закону установлено, що позовні заяви і апеляційні скарги, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.
Позовна заява подана до місцевого суду 09 серпня 2024 року, провадження у справі відкрито ухвалою суду від 14 серпня 2024 року.
Ціна позову, визначена позивачем в позовній заяві становить 143 004 грн 92 коп.
Відповідно до положень частини дев`ятої статті 19 ЦПК України, для цілей цього Кодексу розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб вираховується станом на 1 січня календарного року, в якому подається відповідна заява або скарга, вчиняється процесуальна дія чи ухвалюється судове рішення.
Статтею 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік» установлено з 1 січня 2024 року прожитковий мінімум для працездатних осіб в розрахунку на місяць у розмірі – 3 028 гривень.
Відтак, у справі, що переглядається ціна позову (134 004,92) перевищує тридцять розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб (90 840,00 (3 028,00х30)).
Аналіз змісту ухвали про відкриття провадження у справі свідчить, що така не визнавалась судом малозначною як справа незначної складності.
За таки обставин, оскаржене рішення підлягає скасуванню, з ухваленням нового.
Щодо вирішення спору по суті.
Предметом спору у даній справі є:
- стягнення належної колишньому працівнику (позивачу) заробітної плати, проте виплаченої не в повному обсязі, внаслідок невірного, на думку позивача, застосування відповідачем мінімального коефіцієнту співвідношень місячної тарифної ставки робітника першого розряду з нормальними умовами праці до законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, та
- стягнення компенсації втрати заробітної плати у зв`язку з порушенням строків виплати недовиплаченої заробітної плати.
Спору щодо розміру міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення тарифних ставок робітникам та мінімальних коефіцієнтів міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів до мінімального посадового окладу техніка, між сторонами немає.
Позивач просить стягнути не виплачену заробітну плату, а також стягнути компенсацію за період з січня 2008 року по грудень 2016 року.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01 жовтня 1998 року працювала на різних посадах у відповідача та звільнена з роботи з 03 серпня 2020 року за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію за віком, на підставі статті 38 КЗпП України 15 серпня 2018 року.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно зі статтею 94 КЗпП та статтею 1 Закону України «Про оплату праці» (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних відносин) заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.
Відповідно до статті 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної Угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.
Суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.
Згідно із статтею 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Згідно із статтею 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, нагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до частини третьої статті 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Статтею 11 цього Закону передбачено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.
Відповідно до частини першої статті 14 Закону України «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Відповідно до частин першої, третьої статті 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних відносин) колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні - генеральна угода; на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) Угоди; на територіальному рівні - територіальні Угоди.
За змістом статті 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою (частина третя статті 8 цього Закону).
Відповідно до частини третьої статті 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» (в редакції, чинній до 07 листопада 2012 року) сторонами Угоди на галузевому рівні є власники, об`єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об`єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення Угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.
Законом України від 16 жовтня 2012 року № 5458-VI «Про внесення змін до деяких законів України щодо визначення сторін колективних переговорів» (який набрав чинності з 07 листопада 2012 року) частини другу, третю і четверту статті 3 Закону замінено однією частиною такого змісту: «Сторонами колективних угод є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог».
Отже, встановлені галузевими (міжгалузевими) угодами умови оплати праці є гарантіями для працівників в сфері оплати праці й безпосереднє застосування таких умов є обов`язковим для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії Угоди.
У частині першій статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали Угоду.
Частиною першою та другою статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
Відповідно до статті 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, Угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.
23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято Закон України № 2862-VI «Про соціальний діалог», який набрав чинності 18 січня 2011 року (далі – Закон № 2862-VI).
Відповідно до статті 1 цього Закону соціальний діалог це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.
Основними принципами соціального діалогу є: законність та верховенство права; репрезентативність і правоможність сторін та їх представників; незалежність та рівноправність сторін; конструктивність та взаємодія; добровільність та прийняття реальних зобов`язань; взаємна повага та пошук компромісних рішень; обов`язковість розгляду пропозицій сторін; пріоритет узгоджувальних процедур; відкритість та гласність; обов`язковість дотримання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов`язань (стаття 3 Закону № 2862-VI).
У частині першій статті 4 Закону № 2862-VI установлено, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.
До сторін соціального діалогу належать: на національному рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є об`єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб`єктами якої є об`єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб`єктом якої є КМУ; на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб`єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об`єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб`єктами якої є всеукраїнські об`єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб`єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади (абзаци 1 та 2 частини друга статті 4 цього Закону).
Згідно з частиною першою статті 8 Закону № 2862-VI соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.
У частині п`ятій цієї статті зазначено, що колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод. За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та Угоди: на національному рівні - генеральна угода.
Відповідно до статті 19 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності» організації роботодавців, їх об`єднання відповідно до законодавства беруть участь у веденні переговорів з укладення колективних договорів і угод та у межах своїх повноважень укладають колективні договори і Угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання.
Аналіз змісту цієї норм у поєднанні з положеннями статті 1 цього Закону свідчить, що суб`єкти господарювання є роботодавцями і представлення їх інтересів в колективних переговорах є повноваженням організацій роботодавців, визначених з дотриманням вимог статей 4 - 6 Закону України «Про соціальний діалог в Україні».
Приєднання суб`єктів господарювання, які є роботодавцями до обов`язків організацій роботодавців за галузевими (міжгалузевими) територіальними угодами здійснюється через механізм членства в таких організаціях, відповідно до їхніх статутних документів.
Відповідно до статті 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 03 липня 2019 року у справі № 761/33069/16-ц (провадження № 14-3цс19) зазначено таке: «…що як в цілому соціальному діалогу в Україні, так і, зокрема, укладенню та виконанню колективних угод як стадії соціального діалогу притаманні диспозитивний метод регулювання, вільне волевиявлення сторін, які є самостійними та рівними по відношенню одна до іншої».
У постанові Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) зазначено, що «у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають застосовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників».
У постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року у справі №536/232/19 (провадження № 61-15870св20) викладено такий висновок: «Аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або вражати різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача».
У постанові Верховного Суду від 27 листопада 2019 року у справі №296/1091/16-ц (провадження № 61-23191св18) міститься висновок, що «для обов`язковості виконання роботодавцем зобов`язань у сфері соціально-трудових відносин, передбачених тією чи іншою галузевою (міжгалузевою) угодою, необхідно встановити чи входить профспілкова організація підприємства до організаційної ланки всеукраїнської профспілки та її об`єднання, а також віднесення підприємства до сфери управління міністерства або іншого центрального органу виконавчої влади, який є суб`єктом сторони органів виконавчої влади цієї Угоди. При цьому під час визначення обов`язковості застосування положень колективних угод необхідно враховувати норми Рекомендацій Міжнародної організації праці № 91, основоположне значення яких взято до уваги у ратифікованій Україною Конвенції Міжнародної організації праці № 154, а саме: що усякий колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено».
Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 11 січня 2020 року у справі № 727/4884/16-ц (провадження № 61-24398св18).
Відповідно до пункту 1.1. Міжгалузевої угоди (2016-2020) її укладено відповідно до законів України «Про колективні договори і угоди», «Про соціальний діалог в Україні», положень Генеральної Угоди та інших нормативно-правових актів між сторонами соціального діалогу на галузевому рівні (далі – Сторони), а саме: 
- Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Фондом державного майна України (далі – Сторона органів виконавчої влади).
- Спільним представницьким органом всеукраїнських репрезентативних Профспілок машинобудівного і оборонно-промислового комплексів України (СПО МОК України) в особі Профспілок: працівників автомобільного та сільськогосподарського машинобудування; працівників енергетики та електротехнічної промисловості; працівників космічного та загального машинобудування; працівників лісових галузей; машинобудівників та приладобудівників; працівників машинобудування та металообробки; працівників радіоелектроніки та машинобудування; працівників суднобудування; працівників текстильної та легкої промисловості (далі – Сторона профспілки, профспілки).
Згідно з підпунктом 2.6.2. пункту 2.6 Угоди, положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування у колективних договорах всіх підприємств, установ, організацій, які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду, (далі – Підприємства).
У сфері дії Сторони органів виконавчої влади знаходяться: 
- державні підприємства, установи, організації що належать до сфери управління Сторони; 
- суб`єкти господарювання, щодо яких Сторона здійснює повноваження з управління корпоративними правами держави.
У сфері дії профспілкової Сторони знаходяться Підприємства і акціонерні товариства де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.
Дія Угоди поширюється також на нові Підприємства, які увійдуть до сфери дії Сторін. 
Положення, норми і умови Угоди застосовуються, як мінімальні гарантії, при розробці і укладанні колективних договорів на всіх підприємствах машинобудування, металообробки, електротехніки, радіоелектроніки, приладобудування, суднобудування, деревообробної та паперової, легкої та текстильної промисловості України, незалежно від їх форми власності, організаційно-правових форм господарювання де діють організації Профспілок, що підписали Угоду.
Як зазначено в підпункті 2.6.3. пункту 2.6 Угоди договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені на Підприємстві колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою.
Відповідно до пунктів 1.1. та 1.2. Галузевої угоди (2010-2011) вона укладена між:
Міністерством промислової політики України та Фондом державного майна України (далі – Представники власника) - з однієї сторони; 
профспілками, що об`єднались для ведення колективних переговорів, а саме: автомобільного та сільськогосподарського машинобудування, машинобудівників та приладобудівників, космічного та загального машинобудування, радіоелектроніки та машинобудування, лісових галузей, машинобудування та металообробки, суднобудування, оборонної промисловості, енергетики та електротехнічної промисловості, атомної енергетики та промисловості (далі – Профспілки) - з другої сторони. Далі – Сторони.
Повноваження Сторін:
- Представники власника мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладення галузевої Угоди (далі - Угоди) та реалізації її норм на підприємствах, в організаціях, господарських товариствах, в т.ч. компаніях , холдингах та концернах галузі (далі – підприємства), які перебувають у сфері дії Сторін, що підписали Угоду; 
- Профспілки виступають від імені найманих працівників Підприємств і мають відповідні повноваження на ведення переговорів, укладання Угоди та реалізацію її норм на Підприємствах.
Згідно з пунктом 2.2. Угода встановлює умови організації, оплати та охорони праці, пільги та соціальні гарантії, як мінімальні для працівників Підприємств, гарантії діяльності профспілкових організацій і не обмежує Підприємства, відповідно до своїх повноважень, за рахунок власних коштів встановлювати у колективних договорах додаткові, порівняно з Угодою та законодавством, гарантії, трудові та соціально-побутові пільги.
Підпунктами 2.6.1.-2.6.3 пункту 2.6. визначена сфера дії положень Угоди:
Мінпромполітики України відповідно до Положення про міністерство, затвердженого постановою КМУ від 2.11.2006 №1538 забезпечує проведення у промисловому секторі економіки України єдиної соціальної, науково-технічної, інвестиційної та природоохоронної політики.
Угода поширюється на всіх працівників, прийнятих на умовах найму на Підприємства (незалежно від форми трудового договору), а також на працівників профспілкових органів, які працюють на виборних та штатних посадах у профспілкових організаціях, що входять у Профспілки.
Положення, норми і умови Угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов`язковими для застосування в колективних договорах на всіх Підприємствах, незалежно від форми власності, які за класифікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі.
Договори та Угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та цією Угодою.
Аналогічні за змістом положення містилися в Галузевій угоді (2008-2009).
Відповідно до пункту 3.3 Колективного договору (2016-2020) конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів) установлюються штатним розписом, виходячи із міжкваліфікаційних співвідношень для встановлення рівня тарифних ставок робітникам згідно з Додатком № 1 до Галузевої Угоди між Міністерством промислової політики та профспілкою робітників радіоелектроніки та машинобудування України. 
Підпунктом 3.1.3 пункту 3.1. Колективного договору (2004-2006) було визначено, що тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника І розряду, яка встановлюється виходячи з фінансових можливостей заводу; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів); схеми посадових окладів. 
Тарифні ставки визначались Додатком № 1.
Аналіз змісту Міжгалузевої Угоди (2016-2020), а також двох Галузевих угод (2008-2009) та (2010-2011) свідчить, що Міжгалузева угода поширює свою дію на суб`єктів, які перебувають у сфері дії (належать до сфери управління), а Галузеві Угоди на підприємства, незалежно від форми власності, які за кваліфікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі. 
Зважаючи на викладене, колегія суддів доходить висновку, що оскільки відповідач, починаючи з грудня 2010 року не перебуває у сфері дії сторін Міжгалузевої Угоди, з огляду на те, що його управління здійснюється Кабінетом Міністрів України через Державний концерн «Укроборонпром», положення цієї Міжгалузевої Угоди не діють, а відтак не є обов`язковими для ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА».
Проте, враховуючи галузеву приналежність ДП «Львівський державний завод «ЛОРТА» за видами здійснюваної ним економічної діяльності, на нього поширюється дія Галузевих угод, укладених на відповідні періоди.
За Галузевою угодою (2008-2009) спірний коефіцієнт становив 1,25, а за Галузевою угодою (2010-2011) – 1,1.
Виходячи з цього, колегія суддів погоджується із розрахунком недовиплаченої позивачу за спірний період заробітної плати, який відповідачем не спростовано, такий ґрунтується на матеріалах справи.
Відтак, дані позовні вимоги підлягають задоволенню повністю.
Доводи апеляційної скарги в цій частині наведені висновки не спростовують, адже ґрунтуються на невірному тлумаченні особою, яка її подала норм матеріального права, яким врегульовано спірні відносини сторін. Жодних доказів на підтвердження доводів апеляційної скарги, під час апеляційного розгляду не здобуто. Зокрема, відповідачем не доведено, що в момент звільнення позивача з роботи з ним проведено повний розрахунок, виходячи, в тому числі, з недонарахованої, а в подальшому і не виплаченої заробітної плати.
Щодо стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з затримкою термінів її виплати.
Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці» компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.
Порядок здійснення компенсації врегульовано Законом України від 19 жовтня 2000 року № 2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» (далі – Закон № 2050-III), який набрав чинності з 1 січня 2001 року, а також Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим з метою реалізації цього Закону, постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року N 159 (далі – Порядок 159).
Відповідно до статті 1 Закону № 2050-III підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи).
Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру, зокрема, заробітна плата (грошове забезпечення) (стаття 2 Закону № 2050-III).
Згідно з статтею 3 Закону № 2050-III сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться).
Виплата громадянам суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць (стаття 4 Закону № 2050-III).
Пункти 1, 2 Порядку № 159 відтворюють положення Закону № 2050-III, а пункт 3 - деталізує структуру грошових доходів, які підлягають компенсації, та вказує, що такі повинні одержуватись громадянами в гривнях на території України.
Роз`яснення щодо застосування цього Порядку надає Мінсоцполітики (пункт 9 Порядку № 159).
Метою такого законодавчого регулювання є захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
В рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013, зазначено, що в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України слід розуміти так, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем.
Аналіз змісту цього рішення свідчить, що приводом для його прийняття стало конституційне звернення громадянина ОСОБА_2 щодо офіційного тлумачення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, а саме чи вправі працівник звернутися до суду з позовом про стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати без обмеження будь-яким строком, незалежно від того, чи були такі суми компенсації нараховані роботодавцем.
Конституційний Суд України у цьому рішенні не надавав офіційного тлумачення положенням статті 34 Закону України «Про оплату праці» та Закону № 2050-III.
У мотивувальній частині рішення зазначено, що: «кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати та компенсації працівникам частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, мають компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги».
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша статті 94 КЗпП України, частина перша статті 1 Закону України «Про оплату праці»).
У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків (абзац третій пункту 2.1 мотивувальної частини). Крім того, Конституційний Суд України у тому ж рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат (абзац восьмий пункту 2.1 мотивувальної частини).
Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).
Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність (пункт 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 02 листопада 2004 року № 15-рп/2004).
Загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність (пункт 6 статті 3 ЦК Украйни).
Дії учасників цивільних правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.
Системне тлумачення вказаних норм матеріального права, аналіз зазначених рішень Конституційного Суду України дає підстави стверджувати, що механізм компенсації, передбачений статтею 34 Закону України «Про оплату праці» є застосовним в порядку, визначеному Законом № 2050-III та Порядком № 159 до несвоєчасно виплаченої нарахованої заробітної плати під час дії трудового договору, а також у разі несвоєчасної виплати заробітної плати, присудженої за рішенням суду, як під час дії трудового договору, такі і після його припинення. Разом із тим, у разі невиплати в день звільнення працівнику усіх належних сум, які входять до структури заробітної плати, та/або встановлення (присудження) їх судовим рішення, ухваленим за зверненням працівника, після припинення трудових відносин, застосуванню підлягає механізм компенсації, визначений статтею 117 КЗпП України. Протилежне тлумачення робить неможливим визначити таку підставу компенсації, як база для її нарахування, а також встановити час початку прострочення виплати, і не сприяє визначеності змісту зобов`язання щодо розміру заробітної плати, недонарахованої працівнику.
Близькі за змістом висновки викладені в постанові Верховного Суду у від 30 травня 2018 року у справі № 243/5135/16-ц (провадження № 61-5396св18) та в постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року у справі № 525/789/17 (провадження № 61-14611св19), а також в постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 711/4010/13-ц (провадження № 14-429цс19).
У цьому зв`язку, колегія суддів доходить висновку, що за обставинами цієї справи відсутні підстави для стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з затримкою термінів її виплати.
Відтак, відповідні доводи апеляційної скарги щодо цих позовних вимог знайшли своє часткове підтвердження під час апеляційного розгляду.
Проте, колегія суддів відхиляє як безпідставні доводи скарги щодо цих позовних вимог про те, що позивачкою не вживались заходи щодо їх досудового врегулювання, а відтак має місце невідповідність форми позовної заяви вимогам, передбаченим процесуальним законом, адже останнім такі вимоги у справах даної категорії не встановлені.
Щодо строку звернення до суду.
У статті 47 КЗпП України (в редакції чинній на час розірвання трудового договору з позивачем) було передбачено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Згідно зі статтею 116 КЗпП України (в редакції чинній на час розірвання трудового договору з позивачем) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до положень частини першої статті 233 КЗпП України (в редакції чинній на час звернення до суду з позовом) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року (стаття 234 КЗпП України).
У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.
КЗпП України є спеціальним законом, що регулює трудові правовідносини, передбачає строки звернення до суду.
Встановлений статтею 223 КЗпП України строк звернення до суду застосовується незалежно від заяви сторін про застосування такого строку, оскільки відповідно до частини першої статті 9 ЦК України норми цього Кодексу у трудових спорах можуть застосовуватися лише субсидіарно, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Тоді як строки звернення до суду у КЗпП України передбачені окремо.
У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16).
Указана судова практика є незмінною.
Пропущення строку звернення до суду з позовом за захистом трудових прав є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову, адже ці строки є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20), від 22 січня 2025 року у справі № 757/5467/21 (провадження № 61-15004св24).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 11 липня 2024 року у справі № 990/156/23 (провадження № 11-90заі24) викладено такі висновки:
«Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, тобто до змін, внесених згідно із Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності з 19 липня 2022 року, частини першу і другу статті 233 КЗпП України викладено в такій редакції: «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП України)».
Отже, до 19 липня 2022 року КЗпП України не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Після цієї дати строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (частина перша статті 233 КЗпП України).
Норми статті 233 КЗпП України є нормою матеріального права, яка визначає строк судового захисту права працівника у разі порушення законодавства про працю. Вказана норма поширює свою дію на всіх працівників та службовців підприємства, установи, організації та незалежно від характеру їх трудової діяльності, у тому числі на осіб, які проходять публічну чи державну службу.
КЗпП України набув чинності з 01 червня 1972 року. Приписами статті 233 КЗпП України врегульовані строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, у тому числі 01 серпня 2001 року внесено зміни у статтю 233 КЗпП України та встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Отже, національне законодавство у статті 233 КЗпП України з серпня 2001 року до 19 липня 2023 року містило окреме положення про те, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Як вже окреслювала Велика Палата Верховного Суду у пункті 41 цієї постанови, за своїм змістом стаття 233 КЗпП України визначає строки, в межах яких є можливим судовий захист трудових прав, ці строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Наслідком пропуску таких строків є відмова у задоволенні позову, тобто відмова у наданні судового захисту.
15 жовтня 2013 року Конституційний Суд України у справі № 1-13/2013 надав офіційне тлумачення частини другої статті 233 КЗпП України у зв`язку з її непослідовним застосуванням судами та встановив, що ця стаття застосовується як до наявних, так і до оскаржуваних виплат, пов`язаних із заробітною платою.
У цій справі до вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 02 серпня 2019 року по 04 листопада 2021 року та середнього заробітку за час недопуску до продовження виконання повноважень члена ВРП за період з 05 листопада 2021 року по 19 липня 2022 року - у редакції норми частини другої статті 233 КЗпП України до змін, внесених згідно із Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX, якою визначено, що особа (працівник, службовець) має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
До вимог щодо стягнення середнього заробітку за час недопуску до продовження виконання повноважень члена ВРП за період з 19 липня 2022 року по 13 травня 2023 року - у редакції норми частини першої статті 233 КЗпП України після 19 липня 2022 року, яка передбачає тримісячний строк звернення до суду з дня, коли особа (працівник, службовець) дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права».
Варто зауважити, що Конституційний Суд України неодноразово висловлював позицію щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів.
Так Конституційний Суд України у Рішенні від 09 лютого 1999 року №1-рп/99, надаючи тлумачення статті 58 Конституції України, зазначив, що при регулюванні суспільних відносин застосовують три способи дії нормативно-правових актів: негайний (безпосередня дія), через перехідний період (ультраактивна форма), або через зворотну дію (ретроактивна форма). Принцип неприпустимості зворотної дії закріплений у частині першій статті 58, за яким закон діє з моменту набрання чинності і не застосовується до подій, що відбулися раніше. Винятки стосуються випадків, коли закон пом`якшує або скасовує відповідальність (абзац 3 пункту 2 Рішення від 09 лютого 1999 року, пункт 4 Рішення від 05 квітня 2001 року № 3-рп/2001). Конституційний Суд також наголосив на важливості юридичної (правової) визначеності як ключової складової принципу верховенства права, який вимагає чіткості, зрозумілості й однозначності норм права, зокрема їх передбачуваності (прогнозованості) та стабільності (абзац 6 підпункту 2.1 пункту 2 мотивувальної частини Рішення від 20 грудня 2017 року № 2-р/2017). У Рішеннях Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року № 1-зп від 05 квітня 2001 року № 3-рп/2001 зроблено аналогічні висновки про те, що закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом.
Тому, з огляду на вищеперелічені правові позиції Конституційного Суду України щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів, можна дійти висновку, що нові зміни в законодавстві, які обмежують термін звернення до суду з трудовими спорами до трьох місяців, не поширюються на події, які мали місце до 19 липня 2022 року. Зокрема, для стягнення заробітної плати, яка належала працівнику до цієї дати, залишається можливість звернення без обмежень у часі, згідно з попередньою редакцією закону.
Вказана позиція є сталою і послідовною.
Такі висновки викладені, зокрема, у постановах Верховного Суду від 19 січня 2023 року у справі № 460/17052/21, від 27 квітня 2023 року у справі № 420/14777/22, від 27 квітня 2023 року у справі № 300/4201/22, від 28 вересня 2023 року у справі № 140/2168/23, від 18 жовтня 2023 року у справі № 380/14605/22, від 05 грудня 2024 року у справі .№ 560/866/24
Колегія суддів вважає застосовними у спірних правовідносинах в справі, що переглядається, як ці висновки, так і висновок зроблений Верховним Судом у зразковій справі № 60/3564/22 в рішенні від 06 квітня 2023 року, яке залишене без змін постановою Великої Палати Верховного Суду від 21 вересня 2023 року, предметом спору якої також є недотримання законодавства про оплату праці.
У вказаному рішенні сформовано такі висновки: «До 19 липня 2022 року Кодекс законів про працю України не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Після цієї дати строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. При цьому, з огляду на згадані правові позиції Конституційного Суду України щодо незворотності дії в часі законів та інших нормативно-правових актів, Верховний Суд дійшов висновку про поширення дії частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України в редакції Закону України від 01 липня 2022 року № 2352-IX тільки на ті відносини, які виникли після набуття цією нормою закону чинності».
Також питання щодо застосування статті 233 КЗпП України в частині строку звернення до суду з вимогами про стягнення заробітної плати вирішувалося Верховним Судом у складі судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного у постанові від 21 березня 2025 року у справі № 460/21394/23.
У вказаній справі Верховний Суд дійшов таких висновків: «Якщо мають місце тривалі правові відносини, які виникли під час дії статті 233 КЗпП України, у редакції, що була чинною до 19 липня 2022 року, та були припинені на момент чинності дії статті 233 КЗпП України, в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», то у такому випадку правове регулювання здійснюється таким чином: правовідносини, які мають місце у період до 19 липня 2022 року, підлягають правовому регулюванню згідно з положенням статті 233 КЗпП України (у попередній редакції); у період з 19 липня 2022 року підлягають застосуванню норми статті 233 КЗпП України (у редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»). З урахуванням пункту 1 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України та постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року № 651, відлік тримісячного строку звернення до суду зі спорами, визначеними статтею 233 КЗпП України, почався 01 липня 2023 року».
У той же час, колегія суддів вважає не релевантними застосування у даній справі висновків, викладених в постанові Судової палати з розгляду справ щодо виборчого процесу та референдуму, а також захисту політичних прав громадян Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 06 грудня 2024 року у справі № 440/6856/22, оскільки такі стосуються застосування положень статті 117 КЗпП України, а відповідні вимоги у справі, що переглядається не заявлені.
В рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013Конституційний Суд України виходив з того, що в аспекті конституційного звернення положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України у системному зв`язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.
Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
За змістом пункту 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України, пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України у мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема, мотиви прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.
Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 Постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).
Враховуючи, що позовні вимоги про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати заявлені за період роботи з січня 2008 року по грудень 2016 року, тобто за редакції частини другої статті 233 КЗпП України чинної до 19 липня 2022 року, якою строк звернення працівника до суду з позовом до суду про стягнення належної йому заробітної плати не обмежувався будь-яким строком, правильним в даній справі буде застосування саме цієї редакції статті 233 КЗпП України.
За таких обставин, а саме застосування положень статті 233 КЗпП України в редакції чинній до 19 липня 2022 року, колегія суддів вважає за необхідне звернути увагу на те, що в даному випадку позивачу надано належну гарантію забезпечення його прав і свобод як учасника трудових правовідносин.
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що позивачем не пропущено строк звернення до суду з вказаним позовом, виходячи з чого відхиляє як необґрунтовані доводи апеляційної скарги у цій частині.
Також колегія суддів не убачає в діях позивачки недобросовісної поведінки щодо пред`явлення позову через значний проміжок часу після припинення з нею трудових відносин, адже його пред`явлення має на меті захист її прав як колишнього працівника на отримання відповідного рівня оплати праці за виконану нею роботу.
З огляду на непред`явлення нею вимог про стягнення коштів на підставі положень статті 117 КЗпП України, а також відмови в задоволенні позовних вимог про стягнення компенсації, колегія суддів не убачає підстав для висновку, що з відповідача можуть бути стягнуті безпідставні та необґрунтовані кошти на користь позивачки.
Тобто, доводи апеляційної скарги щодо пропуску позивачкою строку звернення до суду не знайшли свого підтвердження під час апеляційного розгляду.
Пунктом 2 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
За приписами частини першої статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Згідно частини другої статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню; порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Враховуючи, що доводи апеляційної скарги знайшли своє часткове підтвердження під час апеляційного розгляду, колегія суддів вважає, що оскаржене рішення необхідно скасувати, ухвалити нове про часткове задоволення позову.
Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд, відповідно, змінює розподіл судових витрат (частина тринадцята статті 141 ЦПК України).
Згідно зі частиною першою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
З урахуванням висновків суду апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги, з огляду на те, що враховуючи характер спору позивачка звільнена від сплати судового збору на підставі положень Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави необхідно стягнути судовий збір у розмірі 1 871 грн 25 коп. за розгляд справи судом першої інстанції та компенсувати відповідачу за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України 1 684 грн 04 коп. судового збору за розгляд справи в суді апеляційної інстанції.
Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 376, 382 – 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

УХВАЛИВ:

апеляційну скаргу державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» задовольнити частково.
Рішення Залізничного районного суду м. Львова від 14 жовтня 2024 року скасувати, ухвалити нове рішення.
Позов ОСОБА_1 до державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати та компенсації втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, задовольнити частково.
Стягнути з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» на користь ОСОБА_1 не нараховану та не виплачену заробітну плату за період з 2008 року по 2016 рік у розмірі 30 736 грн 05 коп., з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків, зборів та інших обов`язкових платежів.
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» про стягнення компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату у розмірі 112 268 грн 87 коп. – відмовити.
Стягнути з державного підприємства «Львівський державний завод «ЛОРТА» в дохід держави судовий збір у розмірі 307 грн 31 коп. за розгляд справи судом першої інстанції
Компенсувати Державному підприємству «Львівський державний завод «ЛОРТА» за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України 1 684 грн 04 коп. судового збору за розгляд справи в суді апеляційної інстанції.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Головуючий                                 С.М. Копняк
Судді:                                                         С.М. Бойко
А.В. Ніткевич