ВОСЬМИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

08 травня 2025 року	Львів	Справа № 380/21378/24 пров. № А/857/13459/25	

Восьмий апеляційний адміністративний суд в складі:
головуючого судді:                                                 Гудима Л.Я.,
суддів:                                                                      Качмара В.Я., Онишкевича Т.В.,
за участю секретаря судового засідання:             Волчанського А.І.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Львівського окружного адміністративного суду від 03 березня 2025 року, головуючий суддя – Кравців О.Р., ухвалене у м. Львові, у справі за адміністративним позовом ОСОБА_1 до Управління соціального захисту Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку,-

                                                      В С Т А Н О В И В:

Позивач – ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до УСЗ ДГП Львівської МР, в якому просила визнати протиправним та скасувати наказ №190-К від 22.03.2024 року “Про звільнення ОСОБА_1 ”, виданий Управлінням соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради; поновити ОСОБА_1 на посаді спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради; стягнути з Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення рішення суду.
В обґрунтування своїх позовних вимог посилалася на те, що  наказ про звільнення прийнято з грубим порушенням законодавства про працю, відповідно є незаконним та таким, що належить скасувати. Позивач стверджувала, що 18.03.2024 року їй вручено чергове повідомлення Управління про те, що у списку вакантних посад, які запропоновано позивачу відбулися зміни та одночасно запропоновано їй з 01.04.2024 року переведення на посаду згідно зі списком. Того ж дня вона подала письмову заяву про згоду на переведення на одну з пропонованих посад. Однак наказом від 22.03.2024 року №190-к ОСОБА_1 звільнено з посади спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту (далі – Сихівський ВСЗ) із 29.03.2024 року, відповідно до пункту 1 статті 40, статті 44 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з скорочення штату працівників. Вже після прийняття спірного наказу 29.03.2024 року Управління направило позивачу листа, у якому повідомило про відсутність правових підстав для переведення її на вищу посаду провідного спеціаліста сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту, оскільки рівень освіти ОСОБА_1 не відповідає основним кваліфікаційним вимогам, зазначеним у посадовій інструкції. Крім того, начальник Сихівського відділу соціального захисту заперечує щодо переведення ОСОБА_1 на вищу посаду у відділі. Також вказано, що ОСОБА_1 не прописала дату, з якої просить перевестися на іншу посаду. Також зазначено, що Управління не має правових підстав перевести ОСОБА_1 на вищу посаду без конкурсного відбору чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Відповідачем не враховано, що у ОСОБА_1 була перевага на залишення на роботі як у особи, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком (пункт 2 частини 2 статті 42 КЗпП України) та як у працівника з тривалим безперервним стажем роботи на займаній посаді. Крім того, при скороченні чисельності або штату однією з найважливіших гарантій для працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати їх на іншій посаді.
Рішенням Львівського окружного адміністративного суду від 03 березня 2025 року в задоволенні адміністративного позову відмовлено.
Не погоджуючись з вищезазначеним рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 оскаржила його в апеляційному порядку, яка, покликаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції вважає встановленими, порушення судом норм матеріального та процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи, просить суд апеляційної інстанції скасувати рішення суду першої інстанції та прийняти нову постанову, якою адміністративний позов задовольнити. 
Свою апеляційну скаргу обґрунтовує тими ж доводами, що зазначались нею у поданому адміністративному позові, однак судом попередньої інстанції безпідставно не взято до уваги при прийнятті оскарженого рішення.
В судовому засіданні представник позивача підтримав подану апеляційну скаргу, вважає оскаржене рішення суду незаконним та повністю підтримав доводи, зазначені у апеляційній скарзі.
Представник відповідача заперечив проти апеляційної скарги, вважає оскаржене рішення суду законним та обґрунтованим та просив апеляційну скаргу залишити без задоволення.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги у їх сукупності, колегія суддів дійшла переконання, що подана апеляційна скарга підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав.
Як встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, ОСОБА_1 склала присягу посадової особи місцевого самоврядування 23.08.2001 року.
З 10.06.2009 року працювала в Управлінні соціального захисту Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради на посаді спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту.
Ухвалою Львівської міської ради від 27.12.2023 року №4293 «Про внесення змін до ухвали міської ради від 04.02.2021 року №32 «Про затвердження структури виконавчих органів Львівської міської ради, загальної чисельності апарату ради та її виконавчих органів» (далі – Ухвала №4293) затверджено загальну чисельність апарату ради та її виконавчих органів у кількості: 1689 осіб з 01.04.2024 року та 1471 особа з 01.06.2024 року (пункт 5 ухвали).
На виконання Ухвали №4293 Львівським міським головою прийнято розпорядження від 25.01.2024 року №54-к, яким посадових осіб зобов`язано попередити працівників про реорганізацію і можливе розірвання трудового договору та подати інформацію до центрів зайнятості; при переведення працівників в інші підрозділи передати належно оформлені особові справи і трудові книжки згідно з актами прийому-передачі; провести навчання для вивільнених працівників щодо складання резюме та пошуку роботи /арк.спр.53/.
Наказом в.о. начальника Управління від 26.01.2024 року №43-к встановлено з 01.04.2024 року чисельність працівників управління та відділів соціального захисту у межах чисельності, затвердженої міською радою, згідно з додатком.
Згідно з додатком до наказу в.о. начальника управління від 26.01.2024 року чисельність Управління та відділів соціального захисту становить всього 206 одиниць, зокрема Сихівського відділу соціального захисту – 30 одиниць.
Відповідно до штатного розпису на 2024 рік Сихівського відділу соціального захисту (вводиться в дію 01.04.2024 року) посаду спеціаліста І категорії у секторі прийняття заяв скорочено.
Згідно з відомістю Сихівського відділу соціального захисту від 31.01.2024 року працівники Відділу повідомлені про скорочення чисельності та штату працівників.
Посадовими особами Сихівського відділу соціального захисту складено акт про відмову ОСОБА_1 31.01.2024 року від отримання повідомлення про скорочення чисельності та штату працівників Управління соціального захисту з 01.04.2024 року та можливе звільнення з займаної посади відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Також, позивач відмовилась від ознайомлення зі списком вакантних посад.
Крім того, 07.02.2024 року, 14.02.2024 року, 20.02.2024 року, 08.03.2024 року, 18.03.2024 року у зв`язку зі змінами у списку вакантних посад Управління повідомляло позивачку під підпис з актуальним списком таких посад.
ОСОБА_1 звернулася до начальника Управління з заявою про переведення з посади спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв на посаду провідного спеціаліста сектору прийняття заяв на час відсутності основного працівника ОСОБА_2 .
Наказом від 22.03.2024 року №190-к ОСОБА_1 , спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту, звільнено з займаної посади з 29.03.2024 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників.
Заяву ОСОБА_1 про переведення розглянуто в Управлінні соціального захисту 29.03.2024 року та повідомлено, що Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування» передбачено прийняття/призначення на посади лише на конкурсній основі чи за іншою передбаченою законодавством процедурою. Крім того, позивач не перебуває у кадровому резерві. Також, рівень освіти позивачки не відповідає основним кваліфікаційним вимогам посади провідного спеціаліста. Також проти такого переведення заперечив начальник Сихівського відділу соціального захисту ОСОБА_3 . З врахуванням зазначеного, Управління відмовило позивачу у переведенні на посаду провідного спеціаліста.
Вважаючи наказ про звільнення протиправним, позивач звернувся за захистом своїх прав до суду.
Відмовляючи в задоволенні адміністративного позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивач могла претендувати на вищу посаду лише на конкурсній основі чи за іншою передбаченою законодавством процедурою та за наявності відповідного рівня освіти. Позивач кілька разів повідомлялася про зміни в переліку вакантних посад та не надала згоди на переведення її на посаду, згідно з її кваліфікаційним рівнем, що відповідач розцінив як відмову від запропонованих вакантних посад. Оскільки двомісячний строк з дня попередження про наступне вивільнення завершився, позивач не надала згоди на переведення на вакантні посади, згідно з кваліфікаційним рівнем, 29.03.2024 року відповідач обґрунтовано звільнив її у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників.
Такі висновки суду першої інстанції не відповідають фактичним обставинам справи та є помилковими, виходячи з наступного.
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від  07 червня 2001 року № 2493-ІІІ у редакції, станом на момент виникнення спірних правовідносин (далі - Закон № 2493-ІІІ) посадовою особою місцевого самоврядування є особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету. Дія цього Закону не поширюється на технічних працівників та обслуговуючий персонал органів місцевого самоврядування.
Згідно з частиною першою статті 20 Закону № 2493-III, крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначених Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні», цим та іншими законами України, а також у разі:
порушення посадовою особою місцевого самоврядування Присяги, передбаченої статтею 11 цього Закону;
порушення умов реалізації права на службу в органах місцевого самоврядування (стаття 5 цього Закону);
виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на службі, чи недотримання вимог, пов`язаних із проходженням служби в органах місцевого самоврядування (стаття 12 цього Закону);
досягнення посадовою особою місцевого самоврядування граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування (стаття 18 цього Закону).
Приписами пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору, серед іншого, є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41), або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України установлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частина друга статті 40 КЗпП України унормовує, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
За приписами частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Положеннями частин другої-третьої статті 42 КЗпП України обумовлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
За змістом частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).
Так, зі змісту пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України висновується, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Таким чином, згідно з цією нормою самостійними підставами змін в організації виробництва та праці є скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників.
Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Варто зазначити, що Верховний Суд неодноразово повторював позицію стосовно того, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Така правова позиція заснована на роз`ясненнях, викладених у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», і є сталою у судовій практиці.
Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a, від 16 грудня 2021 року у справі № 89/3078/16-а наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Як слідує з матеріалів справи, ОСОБА_1 , як спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради було повідомлено 18.03.2024 року про скорочення чисельності та штату працівників управління соціального захисту Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради з 01.04.2024 року. 
Одночасно, ОСОБА_1 було запропоновано з 01.04.2024 року перевестися на посади згідно з запропонованим списком.
У вказаному списку під номером 22 була запропонована посада провідного спеціаліста сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту.
Письмовою заявою ОСОБА_1 надала свою згоду на переведення на зазначену посаду під №22 у списку.
Однак, наказом від 22.03.2024 року №190-к ОСОБА_1 звільнено з посади спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту із 29.03.2024 року відповідно до п.1 ст.40, ст.44 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників.
Як уже зазначалось судом раніше, роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Таким чином, пропонуючи позивачу вакантні посади, роботодавець сам визначив, та яку працівник може виконувати та на переведення яку має право.
При цьому, колегія суддів вважає помилковими висновки відповідача про те, що позивач не надала згоди на переведення її на посаду, згідно з її кваліфікаційним рівнем, що слід розцінювати як відмову від запропонованих вакантних посад, оскільки ОСОБА_1 надала свою згоду щодо її переведення на пропоновану відповідачем вакантну посаду. 
Колегія суддів також звертає увагу, що лише після видання зазначеного спірного наказу, 29.03.2024 року Управління соціального захисту направило позивачу листа №2603-вих.-187, яким у відповідь на її заяву про згоду на переведення від 18.03.2024 року повідомлено наступне, що відсутні правові підстави щодо переведення на вищу посаду провідного спеціаліста сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту управління соціального захисту (на час відсутності основного працівника), оскільки рівень освіти ОСОБА_1 не відповідає основним кваліфікаційним вимогам зазначеним у посадовій інструкції. Крім того, зазначено, що начальник Сихівського відділу соціального захисту управління соціального захисту Бутивченко Н.С. заперечує щодо переведення ОСОБА_1 на вищу посаду, а також вказує, що ОСОБА_1 не прописала дату, з якої просила перевестись на іншу посаду.
Таким чином, пропонуючи позивачу перелік вакантних посад, а після отримання згоди на переведення, відмовивши з підстав невідповідності основним кваліфікаційним вимогам зазначеним у посадовій інструкції, відповідач не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, через що оспорюваний наказ №190-К від 22.03.2024 “Про звільнення ОСОБА_1 ” є протиправним та підлягає скасуванню.
Крім цього, не можна залишити поза увагою той факт, що з повідомлення про наступне вивільнення ознайомлено позивача 31.01.2024 року, а звільнення відбулось з 29.03.2024 року, що також свідчить про порушення відповідачем норм чинного трудового законодавства, оскільки про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
З урахуванням наведеного, колегія суддів дійшла висновку про те, що оспорюваний наказ №190-К від 22.03.2024 “Про звільнення ОСОБА_1 ” підлягає скасуванню, позивача слід поновити на займаній посаді - спеціаліст І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради з дати, наступної після звільнення, тобто з 30.03.2024 року.
Крім цього, у відповідності до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. 
Пунктом 21  Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»  встановлено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого  Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.
Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.
У відповідності до п.5 Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Відповідно до п. 8 вказаного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Відповідно до довідки від 29.03.2024 року №2603-вих-184 заробітна плата ОСОБА_1 за січень 2024 року становить 16824,15 грн, та за лютий 2024 року - 16824,15 грн. При цьому, в кількість робочих днів в січні - лютому 2024 року становить – 44. Таким чином середньоденний робочий заробіток позивача становить 764,73 грн.
Враховуючи дату звільнення позивача зі служби та прийняття судом рішення про поновлення на посаді, кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 289 днів.
Втрачений заробіток за час вимушеного прогулу становить 221063 грн 97 коп., який слід стягнути з Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради.
Також суд враховує, що у відповідності до ст. 371 КАС України постанову суду в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за один місяць слід допустити до негайного виконання.
Аналізуючи вищенаведене, колегія суддів дійшла висновку про те, що позовні вимоги є підставними та обґрунтованими, відтак адміністративний позов підлягає задоволенню.
Відповідно до ч. 1 ст. 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.
Згідно із ч. 2 ст. 6 КАС України та ст. 17 Закону України «Про виконання рішень і застосування практики Європейського Суду з прав людини» передбачено застосування судами Конвенції та практики ЄСПЛ як джерела права.
Так, у п. 58 Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень.
З огляду на вищевикладене, доводи апеляційної скарги є суттєвими і складають підстави для висновку про порушення судом норм матеріального і процесуального права, висновки, викладені у рішенні суду першої інстанції не відповідають обставинам справи, через що судове рішення підлягає скасуванню з прийняттям нового, яким адміністративний позов слід задовольнити. 
Керуючись ст.ст. 243, 308, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 328 КАС України, суд,-

                                                  П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити, рішення Львівського окружного адміністративного суду від 03 березня 2025 року у справі №380/21378/24 – скасувати та прийняти нову постанову, якою адміністративний позов задовольнити.
Визнати протиправним та скасувати наказ Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради №190-К від 22.03.2024 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновити ОСОБА_1 на посаді спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради з 30 березня 2024 року.
Стягнути з Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 березня 2024 року по 08 травня 2025 року в розмірі 221063 (двісті двадцять одна тисяча шістдесят три) гривні 97 коп.
Постанову суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді спеціаліста І категорії сектору прийняття заяв Сихівського відділу соціального захисту Управління соціального захисту департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку, виключно у випадках передбачених частиною 4 статті 328 КАС України, шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. 

Головуючий суддя	 	Л. Я. Гудим 	
судді	 	В. Я. Качмар 	
 	 	Т. В. Онишкевич  	

Повний текст постанови складено 19.05.2025 року.