Справа № 145/251/24
Провадження № 22-ц/801/572/2025
Категорія: 77
Головуючий у суді 1-ї інстанції Копилова Л. В.
Доповідач:Стадник І. М.

ВІННИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА
Іменем України
18 березня 2025 року	  	м. Вінниця	

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого, судді-доповідача Стадника І.М., 
суддів: Войтка Ю.Б., Матківської М.В., 
з участю секретаря судового засідання Кашпрук М.Г.
розглянув у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань № 2
апеляційну скаргу ОСОБА_1 
на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 листопада 2024 року, ухвалене під головуванням судді Копилової Л.В., повний текст якого складено 03 грудня 2024 року,
у справі №145/251/24
за позовом  ОСОБА_1 (позивач)
до Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (відповідач)
за участю первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" (третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору)
про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу,
встановив:
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2024 року ОСОБА_1 звернулася в районний суд з позовом до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - Первинна профспілкова організація профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що з 2005 року вона працювала транспортувальником підземної галереї на підприємстві відповідача. Вважає, що після переходу до іншої первинної профспілкової організації та у зв`язку з дискримінацією через це її було звільнено відповідачем за п. 4 ст. 40 КЗпП України, хоча вона вже в цей період знаходилася у вимушеному прогулі у зв`язку з відстороненням від роботи, яке вона оскаржила в установленому законом порядку і судами розглядалася відповідна справа за її позовом. 
Так, на початку січня 2022 року її не допустили до роботи у зв`язку з відсутністю щеплення від COVID-19. Рішенням суду від 15 червня 2022 року її позов було задоволено та визнано протиправним і скасовано наказ відповідача в частині її відсторонення. 
16 червня 2022 року вона одразу ж вийшла на роботу, але відповідач відмовився допускати її до роботи посилаючись на те, що буде оскаржувати рішення суду першої інстанції. 
13 квітня 2023 року Вінницьким апеляційним судом ухвалено постанову, відповідно до якої визнано незаконним та скасовано наказ відповідача про відсторонення її від роботи через відсутність щеплення. 14 квітня 2023 року вона знову прийшла на роботу, але її знову не було допущено до роботи. 26 жовтня 2023 року в присутності голови профспілкової організації та державного виконавця її допустили до приміщення, але повідомили, що так як у неї небезпечна робота, то спочатку їй треба пройти медичну комісію. Після цього, вона ще декілька разів приходила на підприємство, але її не допускали до приміщення. 
12 січня 2024 року вона знову прийшла на роботу, але її не допустили, а вручили наказ № 66-ОС від 25 березня 2023 року про її звільнення за прогули. 
Оскаржуваний наказ відповідача вважає незаконним, так як вона перебувала у вимушеному прогулі через неправомірні дії відповідача при її попередньому відстороненні від роботи. Також у наказі відображено, що про її прогул свідчить єдина доповідна записка начальника бетонозмішувального цеху. 
Також вважає, що звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак не зважаючи на те, що вона є членом профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «ГЗС», її звільнено без отримання відповідного погодження, про розгляд питання щодо її звільнення профспілкову організацію не повідомляли, про це нічого невідомо голові профспілки ОСОБА_2 . 
За вказаних обставин просила визнати дії та наказ ПрАТ «ГЗС» № 66 – ОС від 25 березня 2022 року про звільнення незаконними, поновити її на посаді; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення року по день ухвалення рішення суду та стягнути усі судові витрати, пов`язані з розглядом справи.
Рішення суду першої інстанції
Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 листопада 2024 року у задоволенні позову відмовлено.
Короткий зміст вимог апеляційної скарги
Не погоджуючись із судовим рішенням, 24 січня 2025 року позивач ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про задоволення позову.
Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
Доводи апеляційної скарги збігаються з доводами позовної заяви й, крім того, позивач вважає, що суд першої інстанції дійшов помилкових висновків про те, що вона нібито була належним чином повідомлена про допуск до роботи, фактично не приступила до роботи й не з`являлася до підприємстві, що призвело до її звільнення за прогули. 
Узагальнені доводи і заперечення інших учасників справи
У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просив залишити судове рішення без змін, а апеляційну каргу без задоволення.
Провадження у справі в суді апеляційної інстанції
Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 28 січня 2025 року відкрито апеляційне провадження у справі, а ухвалою від 12 лютого 2025 року закінчено підготовчі дії та призначено справу до розгляду, який вирішено здійснювати без повідомлення учасників справи.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 вимоги апеляційної скарги підтримала на умовах, викладених у ній, і просила задовольнити. 
ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», яке повідомлене в установленому законом порядку про дату, час і місце судових засідань, в судові засідання 04, 11 і 18 березня 2025 року свого представника не направив, що відповідно до частини 2 статті 372 ЦПК України не перешкоджає апеляційному розглядові справи.
Представник третьої особи ОСОБА_3 в судовому засіданні вимоги апеляційної скарги ОСОБА_1 підтримала, вважає рішення суду першої інстанції незаконним і таким, що підлягає скасуванню з поновленням позивачки на роботі, так як її в установлений законом спосіб не було повідомлено про допущення до роботі, а далі без законних для того підстав звільнено.
Встановлені судом першої інстанції обставини 
Судом встановлено, що 14 серпня 1996 року позивач ОСОБА_1 прийнята на роботу в ПрАТ «ГЗС» комірником складу готової продукції.
21 жовтня 2008 року вона переведена транспортувальником підземної галереї 2-го розряду виробничого цеху № 1.
Наказом ПрАТ «ГЗС» № 66 – ОС від 25 березня 2022 року ОСОБА_1 звільнено з роботи за прогули відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. 
Згідно актів, складених у складі комісії – начальника ЦБЗ Хлівненко О., старшого майстра ОСОБА_4 , енергетика цеху Шаргородського О., бригадира підземної галереї ОСОБА_5 , ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці без попередження впродовж робочої зміни та будь-яких пояснень щодо своєї відсутності не надавала з 14 березня 2022 року по 18 березня 2022 року та з 21 березня 2022 року по 24 березня 2022 року.
Згідно доповідної записки від 25 березня 2022 року начальника цеху бетонозмішувального ОСОБА_6 – ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 10 березня 2022 року по 25 березня 2022 року. Про свою відсутність нікого не попереджала, на телефонні дзвінки не відповідала. Відправлене СМС повідомлення прочитала, але на нього не відреагувала.
28 березня 2022 року за № 176/08 ПрАТ «ГЗС» на адресу ОСОБА_1 направлено листа, в якому її повідомлено про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України та роз`яснено про необхідність звернення до підприємства для отримання трудової книжки і копії наказу.
Однак вказаний лист відповідно до довідки форми № 20 від 03 квітня 2022 року ОСОБА_1 отримувати відмовилася.
Заявою від 27 листопада 2023 року ОСОБА_1 звернулася до відповідача, в якій просила видати їй трудову книжку.
Листом від 26 грудня 2023 року ПрАТ «ГЗС» повідомило ОСОБА_1 про необхідність її особистого прибуття на підприємство для отримання трудової книжки.
Судом досліджені також розрахункові листи ПрАТ «ГЗС» щодо позивача за січень 2022 року – березень 2022 року, штатний розпис робітників цеху бетонозмішувального на 2022 рік та табеля обліку робочого часу.
Встановлено також, що звільненню передували наступні обставини.
Наказом ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року ОСОБА_1 була відсторонена від роботи на час відсутності щеплення від COVID – 19.
Наказом ПрАТ «ГЗС» № 53 від 02 березня 2022 року її було допущено до роботи та повідомлено про це листом від 11 березня 2022 року, який направлений на адресу ОСОБА_1 , від отримання якого остання відмовилась, що підтверджується довідкою форми 20 від 25 березня 2022 року.
Водночас не погодившись з наказом № 117 про відсторонення від роботи позивач оскаржила його до суду.
Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року було визнано противним і скасовано наказ відповідача № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року шляхом допуску її до роботи транспортувальником підземної галереї, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Наказом відповідача від 15 червня 2022 року визнано протиправним і скасовано наказ № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи за період з 10 січня 2022 року і по 01 березня 2022 року та допущено її до роботи.
Постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року за наслідками перегляду рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року, визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «ГЗС» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати на час відсутності щеплення від COVID – 19, зобов`язано відповідача допустити її до роботи транспортувальника підземної галереї та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.
На виконання вказаної постанови наказом відповідача від 13 квітня 2023 року визнано противним і скасовано наказ № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи та допущено її до роботи.
З копій матеріалів виконавчого провадження АСВП 72250010 Тиврівського ВДВС Центрально-Західного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) вбачається, що на примусовому виконанні у відділі перебувала постанова Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року. 
Постановою головного державного виконавця від 31 жовтня 2023 року закінчено вказане виконавче провадження у зв`язку з виконанням постанови суду боржником.
Позиція апеляційного суду
Згідно з статтею 263 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. 
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Оскаржуване рішення не відповідає зазначеним вимогам.
Так, відмовляючи в задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що  наказ № 66-ос від 25 березня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи за прогули, є правомірним, оскільки доказів поважності причин неявки на роботу позивачем не надано.
Колегія суддів не погоджується із таким висновком.
Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством (стаття 3 КЗпП України).
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до частин 1-2 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
В постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 лютого 2021 року в справі № 753/17776/19 (провадження № 14-163цс20) зроблено висновок, що вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд повинен перевірити правові підстави звільнення і дотримання встановленої трудовим законодавством процедури припинення трудового договору, у тому числі встановити, чи уповноважений орган прийняв рішення про дострокове припинення трудових правовідносин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
У частині 1 статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
З матеріалів справи апеляційним судом встановлено, що наказом № 117 від 08.12.2021 ОСОБА_1 відсторонено від роботи починаючи з 09.12.2021 на час відсутності щеплення проти КОВІД 19, без збереження заробітної плати. 
У березні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом про визнання протиправним цього наказу та його скасування.
Водночас відповідно до наказу № 53 від 02.03.2022 року ОСОБА_1 з 02 березня 2022 року допущено до роботи, як працівника який був відсторонений згідно з наказом № 117 від 08.12.2021.
Встановлено, та не заперечується сторонами, що з 02 березня 2022 року ОСОБА_1  до роботи не приступила.
Наказом від 25 березня 2022 року № 166/ос ОСОБА_1 звільнено з роботи з 25 березня 2022 року за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, чому передувало складення відповідних актів про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці.
Позивачка не заперечувала свою відсутність на роботі з 02 березня 2022 року, проте вважає, що її відсутність на роботі зумовлена поважними причинами, зокрема, через неповідомлення її про наявність наказу № 53 від 02.03.2022 року, яким вона допущена до роботи з 02 березня 2022 року.
Як стверджував відповідач у відзиві на позовну заяву, 14 березня 2022 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направлено лист, яким повідомлено про її допуск до роботи. Проте відповідно до відмітки працівника поштової установи, рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення повернулось з відміткою «адресат відмовився».
Отже між сторонами виник спір з приводу того, чи була ОСОБА_1 належним чином повідомлена про допуск її до роботи (скасування відсторонення), а відтак чи є її нез`явлення на роботі після цього прогулом як підставою для звільнення з роботи.
Вирішуючи зазначене питання суд апеляційної інстанції виходить із того, що допуск працівника до роботи після відсторонення за процедурою схожий на поновлення працівника на роботі після скасування наказу про його звільнення, а з цього питання вже є сформована практика Верховного Суду.
Так, в постанові від 17 червня 2020 року по справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18) Верховний Суд виснував, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. 
При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.
Отже виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. 
При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. 
Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року 2 справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18).
На спростування посилань позивача про те, що вона не отримувала наказу про її допуск до роботи, а відтак не могла приступити до виконання обов`язків позивачем надано лист начальника ВПЗ Гнівань - ОСОБА_7 про те, що рекомендований лист № 2331000752480 на прізвище ОСОБА_8 був виданий листоноші в доставку, яка помилково переплутала адресата з однаковим прізвищем та іменем, а тому лист повернувся з відміткою у формі 20 «відмова від одержання». Листоноші вказано на покращення виконання своїх службових обов`язків (т. 1, а.с. 95).
Отже матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 фактично не отримала копію наказу про її допуск до роботи з 02 березня 2022 року й, більше того, не відмовлялася від його отримання, що могло б бути підставою для висновку про те, що вона вважається повідомленою про наказ, і має нести несприятливі наслідки його невиконання.
Апеляційний суд звертає увагу на те, що рекомендоване повідомлення з листом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» направлено на наступну поштову адресу: м. Гнівань Вінницький район, Вінницька область, на ім`я « ОСОБА_9 », тобто без повного зазначення анкетних даних адресата та її поштової адреси (без назви вулиці, номеру будинку (квартири).
Відповідно до пункту 32 Правил надання послуг поштового зв`язку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 05 березня 209 року № 270 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 10 жовтня 2023 року № 1071) поштове відправлення, поштовий переказ супроводжує така інформація, що надається відправником або зазначається на поштовому відправленні, якщо обов`язковість її надання (зазначення на поштовому відправленні) встановлена оператором поштового зв`язку: 
1) найменування адресата, для фізичних осіб – прізвище, ім`я, по батькові (за наявності). Лише прізвище та ініціали або ім`я та прізвище може бути зазначено лише на простих та реєстрованих поштових картках, листах (крім тих, що адресуються до запитання, до відділення);
номер абонента, за яким отримуються електронні комунікаційні послуги щодо мобільного або фіксованого зв`язку відправника та адресата (одержувача) (для реєстрових поштових відправлень, поштових переказів, крім потових карток, листів без оголошеної цінності, відправлень для сліпих);
2) поштова адреса:
найменування вулиці (проспекту, бульвару, провулку тощо), номер будинку, квартири/офісу;
найменування населеного пункту, району, області (крім поштових переказів);
поштовий індекс;
країна призначення. 
Оператор поштового зв`язку самостійно визначає спосіб надання відправником зазначеної інформації або спосіб зазначення такої інформації на поштовому відправленні, а також може визначити інші відомості, надання яких (зазначення яких на поштовому відправленні) для відправника обов`язкове. 
Аналогічні правила містить Порядок пересилання відправлень «Укрпошта Стандарт», затверджений Наказом ПАТ «Укрпошта» від 25.04.2017 року № 507. 
Заповнена форма 119, що використана відповідачем для надіслання 14 березня 2022 року ОСОБА_1 копії наказу № 53 від 02.03.2022 про допущення до роботи з 2 березня 2022 року, не містить вищевказаних обов`язкових реквізитів, а саме: не зазначено по батькові одержувача для її унікальної ідентифікації, не вказано найменування вулиці, номер будинку, номер абонента тощо (т. 1, а.с. 59). 
Отже з урахуванням того, що позивач ОСОБА_1 заперечує факт ознайомлення з наказом № 53 про допуск до роботи з 02 березня 2022 року та отримання нею відповідного повідомлення, а в матеріалах справи відсутні докази протилежного, колегія суддів приходить до висновку, що вона з поважних причин не приступила до роботи в період часу з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року, тобто прогул ОСОБА_1 в цей час мав вимушений характер. 
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 (справа №708/447/23) висловив правову позицію про те, що «аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.  
Крім того, незважаючи на те, що копію наказу від 02.03.2022 № 53 про допуск до роботи ОСОБА_1 було неналежним чином відправлено лише 14.03.2022, про що свідчить дата подання поштового відправлення, а не 11.03.2022 як датовано супровідний лист, й повернуто лише 25.03.2022, про що свідчить довідка про причини повернення/досилання (т. 1, а.с. 60), з 14 по 18 березня 2022 року та з 21 по 25 березня 2022 року представниками роботодавцями вже складено акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці без попередження впродовж робочої зміни. 
Так само критично суд апеляційної інстанції оцінює вказану як підставу для звільнення в наказі № 66-ос від 25.03.2022 доповідну начальника цеху бетонозмішувального ОСОБА_10 про те, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 10.03.2022 по 25.03.2022 й про свою відсутність ні її, ні відділ кадрів не попереджала. Ті обставини, що старший майстер ОСОБА_11 19.03.202 телефонував ОСОБА_1 чи надсилав їй текстові повідомлення на мобільний телефону жодними доказами не підтверджені, ОСОБА_12 в якості свідка в суді першої інстанції не допитувався. 
Суд першої інстанції вірно вказав, що для з`ясування причин відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. 
Незважаючи на те, що вибір одного із наведених способів комунікації з працівником для з`ясування причин його відсутності на роботі залишається за роботодавцем, незаперечним є й те, що спроби роботодавця зв`язатися з працівником мають бути належним чином зафіксованими, задокументованими, особливо, якщо вони були безрезультатними і письмові пояснення від працівника так і не були отримані. 
Проте суд першої інстанції на це уваги не звернув, у зв`язку з чим помилково вважав, що відповідач довів факт відсутності позивача на роботі без поважних причин з 02 березня 2022 року по 25 березня 2022 року.
В подальшому, 28 березня 2022 року ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» направило з тими самими вадами повідомлення ОСОБА_1 про припинення трудового договору з нею (т. 1, а.с. 73-75). В зв`язку з не зазначенням по батькові адресата, повної адреси (за винятком вказівки на місто Гнівань) вказане відправлення було повернуто відправнику в зв`язку з нібито відмовою адресата від його отримання). 
Більше того, наказ про звільнення був належним чином доведений до відома позивача та його копія отримана нею лише 10 січня 2024 року (т. 1, а.с. 76). Так, лист з копією наказу, що був поданий відповідачем до відправлення 28.12.2023, був вручений ОСОБА_1 10.01.2024. 
При цьому форма 119 рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення в даному випадку заповнена більш повно, принаймні із зазначенням повного прізвища, імені, по батькові одержувача ОСОБА_1 , її номера телефону, тощо, що уможливило його доставку адресату.
Поза увагою суду першої інстанції залишилися також ті обставини, що у вказаний період також тривав судовий розгляд справи за позовом ОСОБА_1 до ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання протиправним та скасування наказу про відсторонення, поновлення допуску до роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто не погодившись із наказом № 117 від 09 грудня 2022 року про відсторонення від роботи, ОСОБА_1 оскаржила його в судовому порядку й очікувала судового рішення за своїм позовом, а відтак розраховувала на її допущення до роботи після закінчення розгляду справи й набрання рішенням суду законної сили.
Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 15 червня 2022 року позов було задоволено й допущеного його до негайного виконання в частині скасування наказу про відсторонення від роботи і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В подальшому як ОСОБА_1 , так і ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» зазначене рішення було оскаржене в апеляційному порядку і постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року її скаргу задоволено, рішення Тиврівського райсуду від 15 червня 2022 року скасовано та ухвалено нове судове рішення. 
Позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено, визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати.
Зобов`язано ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» допустити ОСОБА_1 до роботи транспортувальника підземної галереї.
Стягнуто з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу (за період з 10.01.2022 по 01.03.2022 року) в розмірі 15 229,20 грн без врахування податків та обов`язкових платежів, а також судові витрати по справі. 
На виконання вказаних судових рішень відповідачем видано три накази (т. 1, а.с. 91-93):
15.06.2022 № 90, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року в частині відсторонення від роботи ОСОБА_1 за період з 10 січня 2022 року по 01 березня 2022 року (підстава: рішення Тиврівського районного суду від 15.06.2022 року в справі № 145/267/22).
13.04.2023 № 47, згідно з яким було скасовано попередній наказ від 15.06.2022 (підстава: постанова Вінницького апеляційного суду від 13.04.2023)
13.04.2023 № 48, згідно з яким визнано протиправним і скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 117 від 08 грудня 2021 року про відсторонення ОСОБА_1 від роботи без збереження заробітної плати, на час відсутності щеплення проти COVID-19. Допустити ОСОБА_1 до роботи транспортувальником підземної галереї з 01.2022 року (підстава: Постанова Вінницького апеляційного суду від 13.04.2023 року). 
Отже за змістом вищевказаних наказів роботодавця, ним тричі допущено ОСОБА_1 до роботи (один раз самостійно, та двічі на підставі судових рішень першої і апеляційної інстанцій), проте фактично такий допуск не проведено жодного разу.
При цьому в наказах, які видаються вже після звільнення ОСОБА_1 і роботодавцю (але не працівнику) про це достовірно відомо, оскільки відповідні дії вчинені саме ним, жодним чином не згадується і не дається правова оцінка тій обставині, що на час видання наказів про скасування наказу про відсторонення від роботи, допуск працівника до роботи, цей працівник вже звільнений згідно з раніше прийнятим наказом і фактично до роботи не допущений і допускатися не буде. 
Роботодавець не проінформував ні працівника, ні суд про прийняте ним рішення про звільнення працівника з підстав порушення ним трудової дисципліни. 
При цьому суд першої інстанції, відхиляючи доводи позовної заяви про те, що відповідач не отримав згоди на звільнення ОСОБА_1 від профспілкової організації, мотивував це відсутністю доказів обрання ОСОБА_1 до профспілкових органів.
Колегія суддів із зазначеним висновком не погоджується та зазначає, що передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, поширюється на випадки його звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Згідно зі статтею 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу) , 2-5, 7 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.
Відповідно до частини 2 статті 5 Закону України «Про  організацію трудових відносин в умовах  воєнного стану» № 2136-IX від 15 березня 2022 року, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Частиною 5 статті 43 КЗпП України визначено, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Відповідно до ч. 2 ст. 246 КЗпП України Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та статутом професійної спілки.
Згідно ч. 2 ст. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладання колективного договору здійснюється об`єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.
Водночас в матеріалах справи відсутні докази створення на ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» представницького органу між профспілками.
Відповідно до частини 1 статті 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки.
Отже, свою діяльність первинні профспілкові організації на підприємствах, установах, організаціях, здійснюють відповідно до статуту.
Разом з тим в матеріалах справи міститься копія посвідчення №5 від 12.08.2019 ОСОБА_1 відповідно до якого вона обіймає посаду заступника голови первинної профспілкової організації та є членом профспілки (а.с. 121, т. 1).
Більше того, представник первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону», будучи третьою особою, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, в судовому засіданні підтримала апеляційну скаргу ОСОБА_1 , та вважає її звільнення незаконним. 
Таким чином, відповідно до статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», статті 43 КЗпП України звільненню позивача мало передувати отримання ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» згоди профспілкового комітету відповідача на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40КЗпП України або висновку щодо незгоди з таким звільненням.
За таких обставин, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку, що доводи наведені в апеляційній скарзі знайшли своє підтвердження.
З огляду на викладене, оскільки матеріали справи не містять належних та допустимих доказів вчинення позивачем прогулу, її звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є незаконним, а відтак позовні вимоги про поновлення на роботі обґрунтовані та такі, що підлягають задоволенню.
Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Як визначено частиною 1 статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток за цією нормою за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, до спірних правовідносин слід застосувати норму частини другої статті 235 КЗпП України щодо покладення на відповідача обов`язку відшкодувати позивачу середній заробіток за час її перебування у вимушеному прогулі.
Справу розглянуто судом першої інстанції 27 листопада 2024 року та в задоволенні позову відмовлено.
Оскільки апеляційним судом 18 березня 2025 року позов задоволено, то середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно обчислювати до цієї дати.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).
Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
Відповідно до пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Судом встановлено, що позивача звільнено з роботи з 25 березня 2022 року, який відповідно до законодавства є останнім робочим днем.
Проте використання заробітку за останні два календарні місяці неможливе, так як з грудня 2021 року ОСОБА_1 була незаконно відсторонена від роботи відповідно до наказу №117, який вона оскаржила в судовому порядку, і який постановою Вінницького апеляційного суду від 13 квітня 2023 року визнано протиправним та скасовано.
Цією ж постановою, апеляційним судом встановлено, що середньогодинна заробітна плата ОСОБА_1 становить 51 грн 45 коп. (визначена виходячи з заробітку за жовтень та листопад 2021 року).
Відповідно до частини 4 статті 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрали законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.
Ураховуючи те, що ОСОБА_1 була звільнена з роботи незаконно, позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню за період із 26 березня 2022 року по 18.03.2024 в сумі 315 491,40 грн (51,45 грн. х 6 132 год), де 51, 45 грн середньогодинна заробітна плата, 6 132 – години вимушеного прогулу за період з 26.03.2022 по 18.03.2025 року. Вказана сума зазначена без вирахування встановлених законодавством України податків і зборів.
При цьому кількість годин вимушеного прогулу розраховуються відповідно до норми тривалості робочого часу (погодинно) з урахуванням воєнного стану, де у 2022 році– 1 600 год (враховуючи початок відліку з 26 березня), у 2023 році – 2 080 год, у 2024 році – 2 096 год, у 2025 році (період з 01 січня по 18 березня (включно)) – 356 год.
Пунктом 2 частини першої статті 374 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
За приписами частини другої статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню; порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Враховуючи викладене й те, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини, що мають значення для справи і входять до предмета доказування у справах такої категорії, і як наслідок висновки, викладені у рішенні суду першої інстанції, не відповідають обставинам справи, що, в свою чергу, призвело до неправильного застосування норм матеріального права, апеляційний суд доходить висновку про часткову обґрунтованість апеляційної скарги, а відтак про скасування оскаржуваного рішення та ухвалення нового судового рішення про задоволення позову.
Щодо судових витрат
Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Згідно із частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
З урахуванням висновків суду апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги, а також враховуючи, апелянт звільнена від сплати судового збору, з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» в дохід держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 4 366,1 грн (3 154,9 грн за вимогу майнового характеру та 1 211,20 грн за вимогу немайнового характеру) за розгляд справи судом першої інстанції та 6 549,15 за розгляд справи судом апеляційної інстанції.
Враховуючи наведене, керуючись статтями 376, 381, 382, 384, 389 ЦПК України, Суд,- 
постановив:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 27 листопада 2024 року скасувати та ухвали нове судове рішення.
Позов ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону», за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору первинної профспілкової організації профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПрАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді, компенсацію заробітку за час вимушеного прогулу, - задовольнити.
Визнати незаконним та скасувати наказ №66-ос від 25 березня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 транспортувальника обслуговування механізмів підземної галереї бетонозмішувального з роботи з 25 березня 2022 року згідно пунктом 4 статті 40 КЗпП України. 
Поновити ОСОБА_1 на посаді транспортувальника обслуговування механізмів підземної галереї бетонозмішувального Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» з 25 березня 2022 року.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (ЄДРПОУ 00282435) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.03.2022 по 18.03.2025, тобто за 6132 годин в розмірі 315 491,40 грн, з утриманням з цієї суми податків та зборів, передбачених законодавством.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» (ЄДРПОУ 00282435) в дохід держави у розмірі 4366,1 грн за розгляд справи судом першої інстанції та 6 549,15 за розгляд справи судом апеляційної інстанції, а загалом 10 915,25 грн.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.
Повний текст постанови складено 21.03.2025 року.
Головуючий                                                І.М. Стадник 

Судді                                                        Ю.Б. Войтко

                                                       М.В. Матківська