ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ  

29 квітня 2025 року 	м.Суми	

Справа №592/3964/23 
Номер провадження 22-ц/816/469/25

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів: 
головуючого - Собини О. І. (суддя-доповідач),
суддів -          Криворотенка В. І. ,  Рунова В. Ю. 
з участю секретаря судового засідання - Чуприни В.І., 

у присутності :
позивача - ОСОБА_1 та її представника - адвоката Кондратенка Юрія Миколайовича, 
представника Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл  Компані  Україна» Висоцького Андрія Володимировича

розглянув у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» 
на рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року у складі судді Катрич ОМ., ухваленого в м. Суми, повне судове рішення складене 26 червня 2024 року, 
в цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», третя особа - директор Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» Шарамок Світлана Вікторівна, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
у с т а н о в и в :

У березні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, з 27 грудня 2002 року вона перебуває в трудових відносинах з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», працювала на різних посадах, а з 01 липня 2017 року на посаді спеціаліста з бізнесу Суми, Охтирка, Сумська область відділу збуту. 16 лютого 2023 року поштовим відправленням вона отримала трудову книжку та витяг з наказу за №022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року, яким звільнено її з посади спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, відділу збуту (16 лютого 2023 року) у зв`язку з скороченням чисельності або штату працівників п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Вважає, що вказаний наказ, який виданий не уповноваженою особою, є незаконним, а звільнення проведене відповідачем з недотриманням вимог ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України. Зокрема, їй не було належним чином повідомлено про передумови (перелік підстав) для скорочення чисельності та штату працівників і її звільнення особою, яка має право приймати та звільняти працівників; відповідачем не враховано (не перевірялося) переважне право на залишення на роботі, вона має найвищу професійну компетентність (кваліфікацію), продуктивність праці та найтриваліший безперервний стаж роботи у відповідача (у порівнянні з іншими працівниками, яким з невідомих підстав надано перевагу); відповідачем не вжито всіх передбачених законом заходів для її працевлаштування, не запропоновано їй всіх наявних вакантних посад. 
Просила суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним і скасувати наказ ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» № 022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року; поновити її на попередній роботі у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна»; стягнути з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати; допустити негайне виконання рішення суду в частині виплати присудженої заробітної плати в межах суми платежу за один місяць.
Рішенням Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року позовні вимоги представника позивача ОСОБА_2 , який діє в інтересах ОСОБА_1 задоволено. 
Визнано незаконним і скасовано наказ ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» №022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна».
Стягнуто з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 638575 грн з послідуючим відрахуванням необхідних податків і обов`язкових платежів.
Стягнуто з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь ОСОБА_1 60000 грн витрат на правничу допомогу. 
Стягнуто з ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на користь держави 1211 грн 20 коп.  судового збору (за вимогу немайнового характеру) та 1211 грн 20 коп. на користь держави (за вимогу майнового характеру).
Не погоджуючись із вказаним рішенням суду, ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» подало апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на ненадання належної оцінки фактичним обставинам, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. 
У доводах апеляційної скарги вказує на безпідставність та необґрунтованість висновків суду першої інстанції про відсутність наказів товариства про внесення змін в організацію виробництва і праці підприємства, з яких би можна було зробити висновок про детальний зміст змін, а також щодо відсутності в наказах посилання на певні обставини. При цьому звертає увагу на те, що вторгнення рф на територію України та окупація прикордонних територій України є загальновідомим фактом та не підлягає доведенню. Наказом №14 ШР від 07 грудня 2022 року та додатком №1, що є невід`ємною частиною наказу, визначено перелік посад і території яких областей підлягають скороченню, та виведенню із штатного розпису. Зауважує, що нормами чинного законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, так як ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування судових спорів.
Зазначає, що у новій структурі відділу збуту, відповідно до додатку №3 до наказу №15 ШР від 07 грудня 2022 року, з 17 лютого 2023 року відсутня посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, чого не взяв до уваги суд першої інстанції. 
Наголошує на тому, що товариство в визначений спосіб повідомило позивача як про звільнення у зв`язку з скорочення посади, так і пропонувало їй перелік вакантних посад, які вона могла обійняти, що підтверджується наданими роздруківками з електронного спілкування, які суд першої інстанції безпідставно визнав неналежним та недопустимим доказом. 
Звертає увагу на те, що була скорочена саме посада, яку обіймала позивач, а тому були відсутні підстави для вирішення питання щодо наявності переважного права працівника на залишення на роботі. 
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника апелянта, який підтримав доводи апеляційної скарги, заперечення проти апеляційної скарги позивача та її представника, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з таких підстав.
За приписами частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, з 27 грудня 2002 року ОСОБА_1 безперервно працювала у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» на різних посадах, а з 01 липня 2017 року обіймала посаду спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, відділу збуту на підставі наказу № 175К (т.1, а.с. 7, 56)
Наказом відділу персоналу ОСОБА_3 від 07 грудня 2022 року за № 14ШР «Про внесення змін до штатного розпису», у зв`язку з необхідністю оптимізації роботи у відділі збуту, змін кількості торгових точок та території покриття, і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження, наказано внести зміни до штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», а саме: 17 лютого 2023 року скоротити чисельність посад та вивести їх із штатного розкладу, згідно додатку №1 до даного наказу: відділу персоналом письмово або із використання інших засобів зв`язку передбачених трудовим договором, зобов`язано попередити працівників, що займають посади, перелічені в додатку №1 даного наказу про заплановані та наступні вивільнення у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України; відділу персоналу зобов`язано пропонувати працівникам, що займають посади, перелічені в додатку №1 до наказу і підпадають під скорочення вакантні посади, що є в наявності та виникатимуть протягом строку двомісячного попередження (т.1, а.с. 133). 
У додатку №1 до наказу №14 ШР від 07 грудня 2022 року зазначено перелік посад, що підлягають скороченню та виведенню їх із штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», до якого включено 20 штатних посад, у тому числі і посаду спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, яку обіймала ОСОБА_1 (т.1, а.с. 134). 
Наказом директора відділу персоналу Войтенка О.В. від 07 грудня 2022 року за №15 ШР «Про внесення змін до штатного розпису», у зв`язку з необхідністю оптимізації роботи відділу збуту, змін у кількості торгових точок на території покриття, і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження, наказано внести наступні зміни до штатного розпису, а саме: з 07 грудня 2022 року ввести в структуру відділу збуту посади, згідно додатку №1 до даного наказу (т.1, а.с. 135).
У додатку №1 до наказу №15 ШР зазначено перелік 20 посад, що підлягають внесенню до штатного розпису ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» 07 грудня 2022 року (т.1, а.с. 136). 
Відповідно до штатних розписів ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», затверджених наказами №01 ШР від 03 січня 2023 року та №05ШР від 17 лютого 2023 року штатна посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область виведена з штатного розпису, що діє в товаристві з 17 лютого 2023 року (т.1, а.с.197-200, 204-205). 
З додаткової угоди до трудового договору від 27 грудня 2002 року, укладеною 25 листопада 2021 року між ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» та ОСОБА_1 слідує, що сторони домовилися, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, локаційними нормативними документами роботодавця, у разі створення нових або внесення змін до діючих, які стосуються прав та обов`язків працівника, допускається із використанням засобів електронного зв`язку - корпоративна електронна пошта, корпоративна платформа Workplace Forms, myHR Portal, тощо. Підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та працівником (т.1, а.с. 96-98). 
Відповідачем надано суду роздруківки листування з ОСОБА_1 засобами електронного зв`язку, а саме: запрошення позивача на зустріч-відеоконференцію на 15 грудня 2022 року, лист директора відділу персоналу від 15 грудня 2022 року на адресу позивача з повідомленням про скорочення та роздруківку, повідомлення про наявні вакансії станом на 15 грудня 2022 року, повідомлення про наявні вакансії від 16 грудня 2022 року, повідомлення про наявні вакансії від 21 грудня 2022 року, повідомлення про наявність вакансії від 28 грудня 2022 року, повідомлення про наявність вакансії від 05 січня 2023 року, повідомлення про наявність вакансії від 01 лютого 2023 року, повідомлення про наявні вакантні посади від 06 лютого 2023 року (т.1, а.с. 78-81, 84-89, 91).
Крім того, згідно роздруківки електронного листа ОСОБА_1 ОСОБА_4 від 19 грудня 2022 року, позивач надіслала ОСОБА_3 підписане нею письмове попередження про скорочення посади, в якому зазначена дата отримання цього попередження 15 грудня 2022 року (т.1, а.с. 82-83). 
Наказом директора відділу персоналу ОСОБА_3 від 13 лютого 2023 року №022К «Про звільнення» ОСОБА_1 було звільнено з посади з 16 лютого 2023 року за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі наказу № 14 ШР від 07 грудня 2022 року, додаток № 1 до наказу №14 ШР від 07 грудня 2022 року про повідомлення про скорочення працівника (т.1, а.с.105). 
Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем при звільненні позивача не у повній мірі було дотримано вимог ст.ст.40, 42, 49-2 КЗпП України, так як матеріали справи не містять копій наказів про внесення змін в організацію виробництва і праці, з яких би можна було зробити висновок про детальний зміст змін, які б передбачали саме обґрунтування звільнення за скороченням саме позивача, враховуючи надані штатні розписи, так як прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, і для цього повинні бути підстави, що свідчать про обґрунтованість такого рішення, у даному випадку, як стверджує представник відповідача, економічне.
Суд першої інстанції погодився з доводами позивача щодо незастосування відповідачем переважного права позивача на залишення на роботі, у порівнянні з іншими спеціалістами відділу збуту та розвитку бізнесу у Сумській області, які згідно посадових інструкцій, обіймають ідентичні посади і виконують аналогічні трудові функції. 
Також, суд першої інстанції, визнавши неналежними доказами роздруківки електронних повідомлень, дійшов до висновку, що відповідачем не було попереджено позивача про наступне звільнення та не було запропоновано всіх наявних вакантних посад. 
Проте, з такими висновками суду першої інстанції колегія суддів погодитися не може, з огляду на таке. 
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).
Частиною 1  статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.  40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено наступне: «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України самостійними підставами змін в організації виробництва та праці є скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників.
Чисельність працівників - це списковий склад працівників і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства, установи, організації. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.
Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства, установи, організації - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися (постанови Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі №761/25605/17, від 28 вересня 2023 року у справі №487/7770/21).
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).
Відповідно до положень ч. 3 ст.  12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною 6 статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Повторно проаналізувавши наказ від 07 грудня 2022 року №14ШР «Про внесення змін до штатного розпису» та додаток до цього наказу, а також штатні розписи ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», що діяли з 03 січня 2023 року та з 17 лютого 2023 року, колегією суддів було встановлено, що в товаристві мало місце скорочення штату, зокрема і посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, тобто мали місце зміни в організації виробництва і праці. 
Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
Суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність    і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення (постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17).
У наказі від 07 грудня 2022 року №14ШР «Про внесення до штатного розпису» зазначені причини прийнятого відповідачем рішення про скорочення чисельності посад та виведення їх із штатного розкладу, а саме: необхідність оптимізації роботи у відділу збуту, змін кількості торгових точок та території покриття, і як наслідок організації праці шляхом перерозподілу навантаження. 
З наданої відповідачем порівняльної таблиці щодо кількості торгових точок вбачається, що у 2023 році загальна кількість торгових точок у Сумській області зменшилася на 116 одиниць, 42 одиниці з яких припадає на торгові точки, що були закріплені за ОСОБА_1 .
Надаючи оцінку наказу відповідача від 07 грудня 2022 року №14 ШР, судом першої інстанції не обґрунтовано, яким чином відсутність у цьому наказу посилань на те, що підстава для прийняття відповідачем рішення про скорочення штатних посад, пов`язана із збройною агресією рф, про що наголошував відповідач під час розгляду справи в суді першої інстанції, впливає на законність виданого відповідачем наказу. 
Суд першої інстанції, ухвалюючи оскаржуване рішення, фактично увійшов в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду.
Колегія суддів не може погодитися також із висновками суду першої інстанції про недотримання відповідачем положень ст. 42 КЗпП України при звільненні ОСОБА_1 . 
Так, правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.
Згідно штатного розпису, що діяв з 01 січня 2023 року у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» була наявна лише одна штатна посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область. 
Ідентичність змісту посадових інструкцій спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Ромни, Сумська область, спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Конотоп, Сумська області, спеціаліста з розвитку бізнесу, Шостка, Глухів, Сумська область та спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, не свідчить про однотипність цих посад, зважаючи на те, що за кожним з цих працівників були закріплені торгові точки на окремих визначених територіях. Так, відповідно до додаткової угоди до трудового договору від 27 грудня 2002 року (в редакції від 25 листопада 2021 року) від 25 листопада 2021 року, за позивачем роботодавцем визначено місце виконання роботи : м. Суми, Охтирка, Сумська область. 
Таким чином, зважаючи на те, що в ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» існувала лише одна штатна посада спеціаліста з розвитку бізнесу, Суми, Охтирка, Сумська область, яка і була скорочена роботодавцем, а тому відсутні правові підстави для врахування переважного права позивача на залишення на роботі. 
Щодо дотримання відповідачем визначеного ст. 49-2 КЗпП України порядку вивільнення. 
Пунктом 7.1. додаткової угоди до трудового договору від 27 грудня 2002 року (в редакції від 25 листопада 2021 року, укладеної між ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» та ОСОБА_1 26 листопада 2021 року (т. 1, а.с. 96-98), визначено, що сторони домовилися, що ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими локальними нормативно-правовими документами роботодавця, у разі створення нових або внесення зміни до діючих, які стосуються прав та обов`язків працівника, допускаються із використанням засобів електронного зв`язку - корпоративна електронна пошта, корпоративна платформа Workplace, Mocrosoft Forms, myHR Portal, тощо. Підтвердження про ознайомлення допускається шляхом обміну електронними документами між роботодавцем та працівником. 
Крім того, відповідно ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Згідно з ч. 1 і 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
За змістом ст. 100 ЦПК України електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).
Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, на яку накладено кваліфікований електронний підпис відповідно до вимог законів України "Про електронні документи та електронний документообіг" та "Про електронну ідентифікацію та електронні довірчі послуги". Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу.
Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом.
Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу.
Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг»  електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Склад та порядок розміщення обов`язкових реквізитів електронних документів визначається законодавством.
Частиною 1 статті 7 Закону № 851-IV визначено, що оригіналом електронного документа вважається електронний примірник документа з обов`язковими реквізитами, у тому числі з електронним підписом автора або підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги».
Отже, подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Наведений висновок є усталеним у судовій практиці (наприклад, його наведено у постановах Верховного Суду від 29 січня 2021 року у справі № 922/51/20, від 15 липня 2022 року у справі № 914/1003/21).
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 навела такий висновок: 
«Поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. Електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа, в тому числі електронний підпис. Натомість електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом відповідно до статті 86 ГПК України за своїм внутрішнім переконанням у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами.
При цьому слід враховувати, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст. Відповідні висновки щодо належності та допустимості таких доказів, а також обсяг обставин, які можливо встановити за їх допомогою, суд робить у кожному конкретному випадку із врахуванням всіх обставин справи за своїм внутрішнім переконанням, і така позиція суду в окремо взятій справі не може розцінюватися як загальний висновок про застосування норм права, наведених у статті 96 ГПК України, у подібних правовідносинах.»
Відповідачем на підтвердження направлення ОСОБА_1 повідомлення про наступне вивільнення та інформацію про наявність вакантних посад у товаристві, роздруківки з електронного листування між позивачем та менеджером з кадрового адміністрування ОСОБА_5 . 
ОСОБА_1 під час розгляду справи в суді першої інстанції не заперечувала, що значена в роздруківках адреса електронної пошти : « ІНФОРМАЦІЯ_1 » належить їй.
Клопотань про витребування у відповідача оригіналів доказів від позивача та її представника не надходило і з власної ініціативи цих доказів суд першої інстанції не зобов`язував відповідача надати. 
Враховуючи те, що повідомлення працівника про прийняте роботодавцем рішення, зокрема із кадрових питань, шляхом направлення відповідного електронного повідомлення засобами електронного зв`язку, узгоджено між сторонами, а автори цих електронних листів є відомими, тому суд першої інстанції безпідставно визнав неналежними доказами надані відповідачем роздруківки електронного листування між позивачем та менеджером з кадрових питань.
З наданих відповідачем роздруківок електронного листування слідує, що 15 грудня 2022 року ОСОБА_6 направила на електронну пошту ОСОБА_1 лист, в якому позивача повідомлено про виданий наказ №14ШР від 07 грудня 2022 року та їй направлено письмове попередження про скорочення посади. При цьому ОСОБА_1 направила на електронну пошту ОСОБА_7 особисто підписане письмове попередження про скорочення, із зазначенням, що дане письмове попередження нею отримане 15 грудня (т.1, а. с. 81-83).
Крім того, у період з 15 грудня 2022 року по 06 лютого 2023 року менеджером з кадрового адміністрування неодноразово надсилалися позивачу листи з переліком вакантних посад, які були їй запропоновані. Відповідей на ці повідомлення позивач не надсилала. 
Таким чином, з огляду на те, що у ПрАТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» мало місце скорочення штату, та дотримання відповідачем, передбаченого ст. 49-2 КЗпП України порядку вивільнення працівників, колегія суддів дійшла до висновку про відсутність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу №022К «Про звільнення» від 13 лютого 2023 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
За таких обставин, рішення суду першої інстанції на підставі п.1, п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підлягає скасуванню, з ухваленням нового рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити. 
Відповідно до ч. 13 ст. 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», позивач звільнена від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Отже, сплачений відповідачем судовий збір за апеляційне оскарження рішення суду в сумі 11189 грн 00 коп. належить компенсувати заявнику апеляційної скарги за рахунок держави в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. 
Керуючись ст. ст. 367 - 369, п. 2 ч. 1 ст. 374, п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 376, ст. ст. 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд 

у х в а л и в :

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» задовольнити. 
Рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 червня 2024 року скасувати та ухвалити нове рішення. 
Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна», третя особа - директор Приватного акціонерного товариства «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» Шарамок Світлана Вікторівна, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Компенсувати Приватному акціонерному товариству «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна»за рахунок держави в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України 11189 гривень 00 копійок судового збору за апеляційний перегляд рішення суду. 
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складене 30 квітня 2025 року.

Головуючий -  	О. І. Собина	

Судді:                                                                                        В. І. Криворотенко 

                                                                                                   В. Ю. Рунов