Справа № 454/1278/24                                 Головуючий у 1 інстанції: Адамович М. Я. 
Провадження № 22-ц/811/3477/24                                Доповідач в 2-й інстанції: Бойко С. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

                17 березня 2025 року м. Львів
Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого – судді Бойко С.М.,
суддів: Копняк С.М., Ніткевича А.В.,
                секретаря – Марко О.Р.,
                        з участю: представника позивача – Мокрій Р.З.,
представника третьої особи Міністерства енергетики
України – Гулого Т.М.,        
розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу за апеляційною скаргою приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» на рішення Сокальського районного суду Львівської області від 15 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія», треті особи: Міністерство енергетики України, директор приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Мороз Павло Володимирович, тимчасово виконуючий обов`язки директора приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» Стецюк Богдан Юрійович, первинна профспілкова організація приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
встановив:
У квітні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконними та скасувати накази про звільнення від 07.03.2024 року №145 та №41-к, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 30000 грн. 
Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що з 02.12.2022 року працювала на посаді головного бухгалтера приватного акціонерного товариства (далі – ПрАТ) «Шахта «Надія». 07.03.2024 року їй було вручено наказ №145 про звільнення у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді, однак, жодних доказів неналежної кваліфікації та невідповідності займаній посаді їй не було надано. 
Після отримання наказу, нею була подана заява на ім`я голови профкому ПрАТ «Шахта «Надія», в якій, вона висловила свою незгоду із вказаним наказом про звільнення. 
Наступного дня її не допустили до робочого місця, посилаючись на її звільнення з роботи на підставі наказу №145 від 07.03.2024 року. Зазначені обставини зафіксовано працівниками поліції у протоколі про прийняття від ОСОБА_1 заяви про кримінальне правопорушення. 
З приводу незаконного звільнення вона також звернулася зі скаргою до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці.
27.03.2024 року позивач отримала листа від ПрАТ «Шахта «Надія», яким її повідомлено, що наказом від 07.03.2024 року за №41-к її звільнено з роботи, та запропоновано з`явитися у відділ кадрів для отримання трудової книжки. До повідомлення долучено копію наказу №41-к від 07.03.2024 року.
У відповідь, позивач 02.04.2024 року надіслала лист відповідачу, в якому повідомила про неможливість отримати особисто трудову книжку у зв`язку з тим, що її не допускають на підприємство, просила відправити трудову книжку поштовим зв`язком. 
Позивач зазначає, що відповідачем не доведено належними та достатніми доказами факт її невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неможливість у зв`язку з цим продовжувати роботу, тому вважає своє звільнення незаконним.
Заподіяння моральної шкоди обґрунтовує тим, що її незаконно звільнили, а коли вона приїхала 08.03.2024 року на роботу шахтним автобусом, охорона шахти її не впустила на територію шахти, внаслідок чого вона половину дня провела на вулиці за несприятливих погодніх умов і захворіла, змушена була викликати поліцію для фіксування вказаної події, а в подальшому, звертатись із скаргами на дії відповідача, що, в загальному, негативно вплинуло на її психологічний стан та призвело до моральних страждань.
Рішенням Сокальського районного суду Львівської області від 15 жовтня 2024 року позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ т.в.о директора ПрАТ «Шахта «Надія» від 07.03.2024 року №145 про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія» у зв`язку із виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді на підставі п.2 ст.40 КЗпП України та наказ по кадрах від 07.03.2024 року №41-к про звільнення ОСОБА_1 з посади головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія» у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія».
Стягнуто з ПрАТ «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 313351 грн. 92 коп.
Стягнуто з ПрАТ «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 15000 грн. на відшкодування моральної шкоди.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць в розмірі 47597 грн. 83 коп. звернуто до негайного виконання.
Стягнуто з ПрАТ «Шахта «Надія» на користь ОСОБА_1 1514 грн. судового збору.
Рішення суду оскаржив відповідач ПрАТ «Шахта «Надія», просив його скасувати з підстав неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального та процесуального права, і ухвалити нове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог повністю.
В обґрунтування доводів апеляційної скарги відповідач покликається на те, що позивач працювала головним бухгалтером ПрАТ «Шахта «Надія» з 02.12.2022 року та 07.03.2024 року була звільнена із займаної посади на підставі п.2 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді, що підтверджується наказами №145 та №41-к від 07.03.2024 року «Про звільнення», виданими т.в.о директора ПрАТ «Шахта «Надія» Б.Стецюк. В день звільнення 07.03.2024 року позивача було ознайомлено з наказами, та оскільки остання відмовилась від підпису про ознайомлення, в цей день в її присутності було складено акти про відмову від ознайомлення з наказами. 
За позицією відповідача, оспорювані накази оформлені у відповідності до вимог чинного законодавства України. Передумовою та підставою для звільнення позивача саме за п.2 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленою недостатньою квалафікацією та невідповідністю займаній посаді, були численні та грубі порушення щодо цільового використання бюджетних коштів, правильності ведення бухгалтерського обліку та достовірності фінансової звітності, що встановлено під час проведення позапланового внутрішнього аудиту аудиторською групою департаменту внутрішнього аудиту Міністерства енергетики України та зафіксовано у Звіті №02-24 за результатами позапланового внутрішнього аудиту за період з 01.09.2022 року по завершення 2023 року. 
Зазначає, що позивач навмисно приховала факт виявлених при здійсненні внутрішнього аудиту порушень, про які їй було достеменно відомо та які стали підставою для її звільнення. 
Звертає увагу, що під час розгляду справи, суд першої інстанції прийняв до уваги лише дату отримання звіту №02-04, однак, не дослідив його змісту, з якого вбачається, що при проведенні внутрішнього аудиту встановлено, що одним із низки порушень є недотримання показників видатків, визначених планом використання бюджетних коштів за програмою «Заходи з ліквідації неперспективних вугледобувних підприємств», оскільки за рахунок бюджетних коштів здійснено погашення заборгованості за електроенергію, спожиту до 2022 року, на загальну суму 9920,50 тис грн., а використання бюджетних коштів на цілі, що не відповідають бюджетним асигнуванням (планам використання бюджетних коштів), в розумінні ст.119 Бюджетного кодексу України, є нецільовим використанням бюджетних коштів. 
Наголошує, що нерозуміння позивачем, як посадовою особою – головним бухгалтером товариства, відповідальним за здійснення фінансової діяльності, питання цільового використання бюджетних коштів та недопустимості їх нецільового використання, власне, і встановлює недостатню кваліфікацію та невідповідність позивача займаній посаді. Вважає, що такі порушення законодавства розпорядженнями керівника повинні були бути письмово доведені до директора шахти, як передбачає Положення про бухгалтерію. 
Додає, що під час проведення внутрішнього аудиту були виявлені й інші порушення позивачем посадових обов`язків головного бухгалтера товариства, які не враховані судом першої інстанції, а саме: обов`язки по забезпеченню ведення достовірного обліку витрат на виробництво, виконання кошторисів витрат, реалізації виконання будівельно-монтажних, науково-дослідних та інших робіт, складення економічно обґрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, робіт та послуг; суворого дотримання кошторисної та штатної дисципліни; контролю за правильністю витрачених фондів оплати праці шахти, дотримання фінансової дисципліни. 
Наголошує на неможливості переведення позивача на іншу посаду, згідно з її кваліфікаційними навиками, оскільки такі вакантні посади відсутні, що підтверджується довідкою ПрАТ «Шахта «Надія». 
Щодо надання згоди профспілковою організацією, то вказує, що оскільки позивач не обиралась до профспілкових органів, у період воєнного стану розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації не застосовується, тому лист-відповідь профспілкової організації товариства №7 від 18.03.2024 року, на яку посилається позивач, є неналежним доказом й таким, що протирічить чинному законодавству. 
Відповідач вважає, що звільнення позивача проведено правомірно, відповідно до норм чинного законодавства України, тому вимоги про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди не підлягають задоволенню. 
09.12.2024 року позивач ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу, в якому заперечила доводи та вимоги апелянта.
В судове засідання апеляційного суду 04 березня 2025 року інші учасники справи, окрім сторони позивача та третьої особи Міністерства енергетики України, не з`явились, про дату, час і місце розгляду справи всі були належним чином повідомлені, клопотань про відкладення розгляду справи до суду не надходило, тому, відповідно до вимог ч.2 ст.372 ЦПК України, розгляд справи проведено у їхній відсутності.
Ухвалення та проголошення судового рішення, з урахуванням терміну перебування одного із складу колегії суддів у відпустці, відкладено на 17 березня 2025 року о 14:00 год.
Заслухавши пояснення представника третьої особи Міністерства енергетики України в підтримання апеляційної скарги, заперечення сторони позивача, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення відповідно до вимог статті 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення з наступних підстав.
Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ПрАТ «Шахта «Надія» з 02.12.2022 року і до звільнення з роботи обіймала посаду головного бухгалтера, що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .
Згідно наказу ПрАТ «Шахта «Надія» №145 від 07.03.2024 року «Про звільнення», ОСОБА_1 звільнена із займаної посади з 07.03.2024 року на підставі п.2 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді, а саме: у зв`язку з виявленим неналежним виконанням посадових обов`язків головного бухгалтера та вимог Положення про бухгалтерію ПрАТ «Шахта «Надія», що негативно впливає на якість здійснення фінансових зобов`язань підприємства. 
Наказ підписаний т.в.о директора Б.Стецюк. 
З наказом ОСОБА_1 не була згідна та на звороті наказу власноручно написала, що такий наказ винесений всупереч чинному законодавству; не дотримано умови КЗпП України щодо запропонування їй іншої роботи, відсутня згода профспілки, відсутні будь-які підтверджуючі документи, які б свідчили про її недостатню кваліфікацію та невідповідність займаній посаді; жодного пояснення в неї не взято; окрім того, даний наказ не являється кадровим. 
Листом від 11.03.2024 року №03/257 відповідач ПрАТ «Шахта «Надія» повідомив ОСОБА_1 про її звільнення з роботи згідно наказу від 07.03.2024 року за №41-к, просив з`явитись у відділ кадрів для отримання трудової книжки.
Згідно наказу ПрАТ «Шахта «Надія» №41-к від 07.03.2024 року, ОСОБА_1 , головного бухгалтера шахти з 07.03.2024 року звільнено за п.2 ст.40 КЗпП України у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Підстава: наказ по шахті №145 від 07.03.2024 року.
Актом від 07.03.2024 року працівниками ПрАТ «Шахта «Надія», в присутності головного бухгалтера ОСОБА_1 , зафіксовано відмову від ознайомлення з наказом №41-к від 07.03.2024 року. 
Заявою від 07.03.2024 року ОСОБА_1 звернулась до голови профкому ПрАТ «Шахта «Надія» з проханням провести службове розслідування по факту її незаконного звільнення з підстав недостатньої кваліфікації.
У відповідь на дане звернення, первинна профспілкова організація ПрАТ «Шахта «Надія» листом №7 від 18.03.2024 року повідомила ОСОБА_1 , що звільнення відбулось з грубим порушенням вимог законодавства про працю, оскільки не надано жодних документів, які б підтверджували її недостатню кваліфікацію відповідно займаній посаді; в день звільнення не було проведено повного розрахунку при звільненні; не видано трудову книжку, довідку про нараховані та виплачені суми при звільненні та копію наказу про звільнення; на наступний день після звільнення (08.03.2024 року) її, як матеріально відповідальну особу, не було допущено на територію підприємства, про що подано заяву в поліцію. Додатково проінформовано, що для захисту трудових та соціальних прав і гарантій підприємства, профспілковою організацією направлено звернення до Державної служби України з питань праці, Міністерства енергетики України та Голови Профспілки працівників вугільної промисловості України. 
Також, ОСОБА_1 особисто зверталась до Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, на що отримала відповідь №ЗХ/3.1/351/-ЗВ-24 від 12.04.2024 року, зі змісту якої вставлено наступне.
В ході проведення перевірки ПрАТ «Шахта «Надія» не надано документів про те, хто призначив на посаду т.в.о. директора ПрАТ «Шахта «Надія» Смеречанського С.С., який, в свою чергу, призначив на посаду т.в.о директора ПрАТ «Шахта «Надія» ОСОБА_2 , який невдовзі після призначення на посаду керівника (через 2 дні) прийняв рішення про звільнення з ініціативи роботодавця та звільнив позивача з роботи, головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія» у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді. 
При цьому, в ході проведення перевірки, посадовими особами ПрАТ «Шахта «Надія» не надано жодних документів, які б свідчили про недостатність кваліфікації ОСОБА_1 , не зазначено, які саме посадові обов`язки ОСОБА_1 виконувала неналежним чином (посадової інструкції чи інших документів, якими були б доведені їй до відома її посадові обов`язки, в ході перевірки не надано), також не проінформовано, які саме вимоги Положення про бухгалтерію ПрАТ «Шахта «Надія» ОСОБА_1 неналежно виконувала. Заступник директора з правових питань ПрАТ «Шахта «Надія» Гейц О.О. в ході перевірки відмовився надати пояснення з приводу підстав, що спричинили звільнення з роботи за п.2 ст.40 КЗпП України. 
Водночас, в ході проведення перевірки, керівництвом ПрАТ «Шахта «Надія» не представлено жодних документів, які б свідчили про невідповідність кваліфікації ОСОБА_1 , яка б зумовлювала подальшу неможливість продовження виконання посадових обов`язків головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія». Також, не надано документального підтвердження стану здоров`я ОСОБА_1 (стійкого зниження працездатності), яке б свідчило про неможливість належно виконувати покладні на головного бухгалтера посадові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян в процесі виконання трудової функції.
Враховуючи наведене, зазначено, що припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця відбулось з недотриманням норм законодавства про працю, в порушення вимог ч.2 ст.40 КЗпП України. 
Констатовано, що за результатами перевірки складено акт, внесено припис про усунення виявлених порушень, вживаються заходи щодо притягнення ОСОБА_2 до адміністративної відповідальності за ч.1 ст.41 КУпАП.
Водночас, повідомлено, що згідно з ч.2 ст.5 Закону №2136 у період дії воєнного стану норми ст.43 КЗпП України, якою передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, не застосовується, крім випадків звільнення працівників підприємства, установ або організацій, обраних до профспілкових організацій. 
Окрім того, за результатами проведеного заходу державного контролю у формі перевірки у ПрАТ «Шахта «Надія», на підставі звернення ОСОБА_1 , Західним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці складено акт від 03.04.2024 року №ЗХ/ДВ/8200/083, в якому відображені порушення норм трудового законодавства, зокрема, в частині, що стосується звільнення ОСОБА_1 
Первинна профспілкова організація ПрАТ «Шахта «Надія» повідомила, що згоди на звільнення головного бухгалтера ОСОБА_1 , у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді, не надавала, оскільки адміністрація ПрАТ «Шахта «Надія» з таким поданням не зверталась.
За змістом довідки ПрАТ «Шахта «Надія» №11 від 07.03.2024 року, згідно штатного розпису керівників, фахівців та службовців ПрАТ «Шахта «Надія» на 07.03.2024 року вакантні посади відсутні.
Звертаючись до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення, позивач свої вимоги обґрунтовувала тим, що жодних доказів неналежної кваліфікації та невідповідності займаній посаді не було надано, тому звільнення з підстав, передбачених п.2 ст.40 КЗпП України, відбулось з порушенням вимог трудового законодавства.
Надаючи правову оцінку зібраним у справі доказам, колегія суддів виходить з такого.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю ст.5-1 КЗпП України визначено правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно зі статтею 21 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Як роз`яснено в п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9 (зі змінами та доповненнями), при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Згідно із зазначеними нормами матеріального права, суд може визнати звільнення працівника таким, що відповідає закону, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов`язки, а від переведення на іншу роботу відмовився. 
Згідно з частинами 1, 5, 6 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Колегія суддів зазначає, що розподіл обов`язків з доказування здійснюється відповідно до законодавчо закріплених загальних і спеціальних правил. Загальні правила діють для всіх справ незалежно від їх матеріально-правової природи. Спеціальні правила (презумпції та фікції) застосовуються стосовно певних категорій справ або при вирішенні окремих процесуальних питань.
Отже, з урахуванням статті 40 КЗпП України, саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.
Роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. Висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим.
Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 30 вересня 2021 року у справі №753/22115/18, провадження № 61-4959св20.
Як встановлено судом, підставою для винесення наказу №41-к від 07.03.2024 року слугував наказ по шахті №145 від 07.03.2024 року, в якому зазначено про «виявлення неналежного виконання посадових обов`язків головного бухгалтера та вимог Положення про бухгалтерію ПрАТ «Шахта «Надія», що негативно впливає на якість здійснення фінансових зобов`язань підприємства». 
Разом з тим, вказаний наказ не містить посилань на те, яких саме посадових обов`язків головний бухгалтер не виконувала, які пункти Положення про бухгалтерію останньою не виконувались, що вплинуло на якість здійснення фінансових зобов`язань. Не містять таких доказів і матеріали справи і про них не було встановлено під час перевірки Державною службою з питань праці. 
Згідно з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 04 грудня 2020 у справі №335/7435/18, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі – це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я.
Так, на момент укладення з ОСОБА_1 трудового договору щодо виконання нею роботи на посаді головного бухгалтера ПрАТ «Шахта «Надія», відповідачу було відомо про її кваліфікацію і вона була прийнята на роботу на зазначену посаду.
Крім того, суд зауважує, що звинувачуючи позивача у неналежному виконанні посадових обов`язків головного бухгалтера та Положення про бухгалтерію, відповідач не надав жодних доказів того, що позивач була ознайомлена з посадовими обов`язками та Положенням про бухгалтерію.
Під час розгляду справи в суді першої інстанції не було встановлено неналежного виконання позивачем своїх трудових обов`язків, визначених посадовою інструкцією, внаслідок недостатньої кваліфікації. Докази, які б доводили протилежне і спростовували зазначені висновки суду, відповідач не надав. Не додано таких доказів і до апеляційної скарги.
Покликання відповідача на те, що передумовою та підставою для звільнення позивача саме за п.2 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з виявленою недостатньою кваліфікацією та невідповідністю займаній посаді, були численні та грубі порушення щодо цільового використання бюджетних коштів, правильності ведення бухгалтерського обліку та достовірної фінансової звітності, встановлені позаплановим внутрішнім аудитом діяльності ПрАТ «Шахта «Надія», проведеним на підставі наказу Міністерства енергетики України від 06.04.2023 року №121 «Про позаплановий внутрішній аудит діяльності ПрАТ «Шахта «Надія», аудиторською групою департаменту внутрішнього аудиту Міністерства енергетики України, та викладеним у Звіті №02-24 за результатами позапланового внутрішнього аудиту за період з 01.09.2022 року по завершений період 2023 року, колегією суддів відхиляється, з огляду на те, що такий аудит був проведений на підставі наказу Міністерства енергетики України від 06.04.2023 року №121 «Про позаплановий внутрішній аудит діяльності ПрАТ «Шахта «Надія» та службової записки департаменту вугільно-промислового комплексу від 04.04.2023 року №8.5/477-23, тобто підставою для його проведення не була діяльність безпосередньо головного бухгалтера ОСОБА_1 , а в цілому діяльність ПрАТ «Шахта «Надія». 
На переконання колегії суддів, одним із способів виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є проведення атестації.
Разом з тим, матеріали справи не містять жодних доказів того, що товариством проводилась атестація головного бухгалтера ОСОБА_1 , окрім того, матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про проведення службового розслідування під час виявлення товариством порушень головним бухгалтером її посадових обов`язків та Положення про бухгалтерію. 
Саме по собі припущення про порушення посадових обов`язків та Положення про бухгалтерію не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п.2 ст.40 КЗпП України. 
Таким чином, колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції про те, що докази неналежного виконання трудових обов`язків ОСОБА_1 внаслідок її недостатньої кваліфікації відсутні.
Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про незаконність звільнення позивача з роботи, що має наслідком її поновлення на займаній посаді головного бухгалтера з дати такого звільнення та виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП України 
Відповідно до висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Отже, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 08.03.2024 року по день ухвалення рішення про поновлення позивача на роботі – 15.10.2024 року, який необхідно обраховувати, керуючись Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.
Відповідно до довідки ПрАТ «Шахта «Надія» від 10.04.2024 року №15/363, середньоденна заробітна плата позивача становить 1983 грн. 24 коп., вимушений прогул становить 158 робочих днів, а відтак, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу становить 313351 грн. 92 коп.
Правильності такого розрахунку відповідачем не спростовано.
Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
За змістом указаного положення закону, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП України, є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
Враховуючи, те що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин, то вимоги позивача є законними і обґрунтованими.
Суд зауважив, що компенсація завданої моральної шкоди має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.
Аналізуючи наведені норми матеріального права у сукупності з доказами, дослідженими в судовому засіданні, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позивачці була спричинена моральна шкода через незаконне звільнення, що призвело до втрати заробітної плати, страждань та переживань через втрату засобів для існування, нормальних життєвих зв`язків, життєвих незручностей, що вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя, та вимушеністю відстоювати свою позицію, направлену на відновлення порушених прав, в судовому порядку, а визначений судом розмір морального відшкодування відповідає вимогам розумності та справедливості за встановлених обставин справи.
Таким чином, доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду першої інстанції по суті вирішення даного спору і не вказують на допущення судом порушень норм матеріального та/або процесуального права, які б були підставою для скасування чи зміни рішення, тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – залишити без змін. 
Керуючись ст.ст.367, 374 ч.1 п.1, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд

ухвалив:
апеляційну скаргу приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» залишити без задоволення.
Рішення Сокальського районного суду Львівської області від 15 жовтня 2024 року залишити без змін. 
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складений 17 березня 2025 року.

       Головуючий:                                                 С.М. Бойко

       Судді:                 С.М. Копняк

                                                                               А.В. Ніткевич