КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
 
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
28 січня 2025 року місто Київ.
Справа № 760/5843/24-ц      
Апеляційне провадження № 22-ц/824/5432/2025
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ
судді-доповідача                                  Желепи О.В.,
суддів:                                                   Мазурик О.Ф., Шкоріної О.І.
за участю секретаря судового засідання Рябошапки М.О.
розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справуза апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 18 жовтня 2024 року (постановлену у складі судді Коробенка С.В.., інформація про дату складання повного тексту відсутня)
у справі за позовом  ОСОБА_1  до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання протиправним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
 
ВСТАНОВИВ
 
Позивач ОСОБА_1 в березні 2024 року звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (АТ «Укрзалізниця), оскаржуючи наказ про своє звільнення.
Вказує, що починаючи з 2006 року він працював на посаді головного технолога відділу Головного пасажирського управління Державної адміністрації залізничного транспорту України , апарат управління (Укрзалізниця).
Вказує, що наказом від 10.07.2023 №1187/ос його було звільнено з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.
Стверджує, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 28.11.2022 (протокол №54/98 ком.т.) та у зв`язку зі змінами штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 29.12.2021 та введеного в дію з 01.12.2021, передбачалася реорганізація діючих та створення нових департаментів, управлінь та відділів в апараті АТ «Укрзалізниця», в яких були наявні посади аналогічні за фахом та професійним нахилом, за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження тій, з якої його було звільнено.
Проте, всупереч положенням ст. 49-2 КЗпП України, як зазначає Позивач, Відповідач не запропонував йому жодної вакантної посади в апараті управління АТ «Укрзалізниця».
Водночас, як зазначив Позивач у позові, з неофіційних джерел йому відомо, що з 01 травня 2023 року, коли він отримав попередження про наступне звільнення, та до 12.07.2023, коли він був звільнений, в апарат управління було прийнято і переведено з інших підприємств значну кількість сторонніх людей, більшість з яких  без базової фахової освіти та професійного трудового стажу.
Тому ОСОБА_1 вважає своє звільнення протиправним, просить поновити його на посаді, а також стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який станом на 13.03.2024  213249,75 гривень.      
Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 18 жовтня 2024 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.
Не погоджуючись з таким рішенням, ОСОБА_1 14 листопада 2024 року подав до Київського апеляційного суду апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 18 жовтня 2024 року та ухвалити нове рішення, яким задовільнити позовні вимоги.
Обґрунтовуючи апеляційну скаргу, вказує, що оскаржуване рішення ухвалено з порушенням  нормам матеріального та процесуального права. Ті обставини справи, які суд вважав встановленими є недоведеними. Зазначає, що йому не були запропоновані  вакантні посади  в апараті управління відповідача.
Вказує, що суд першої інстанції в основу рішення взяв відзив відповідача, в якому останній вказав неправдиві дані про позивача. 
Зазначив, що суд не взяв до уваги статтю 234 КЗпП України, на яку позивач наголошував, та надав обґрунтовані факти з відповідними документами.
 
Ухвалою Київського апеляційного суду від 17 грудня 2024 року відкрито апеляційне провадження за даною апеляційною скаргою.
 
Представник АТ «Укрзалізниця» - Килівник Р.С. подав відзив , в якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін.
Вказує, що документи, які долучені до апеляційної скарги позивачем, не можуть бути прийняті апеляційним судом, оскільки такі докази не надавались в суді першої інстанції та не надано обґрунтування поважності недотримання вимог ст. 367 ЦПК України позивачем.
Вказує, що АТ «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо структури товариства, повноваження підрозділів, чисельності штату.
Зазначає, що наказ від 12.07.2023 року № 1187/ос є таким, що виданий у відповідності до вимог чинного законодавства. А тому позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення на роботі задоволенню не підлягають.
Звертає увагу, що наказ про звільнення позивачу вручений 12.07.2023 року, з даним позовом позивач звернувся у березні 2024 року, тобто через вісім місяців після звільнення з роботи, з пропуском строку звернення до суду.
 
У судовому засіданні ОСОБА_1 підтримав доводи апеляційної скарги. Представник відповідача - Килівник Р.С. заперечував проти задоволення апеляційної скарги.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга не підлягає  задоволенню з наступних підстав.
Судом першої інстанції встановлено, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 28.11.2022 (протокол №Ц-54/98 Ком. т.) та у зв`язку зі змінами №74 від 20.12.2022 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 29.12.2021 та введеного в дію з 01.12.2021 відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких було скорочення чисельності і штату працівників в апараті управління АТ «Укрзалізниця», зокрема, в Департаменті локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця».
За підсумками аналізу виконання функцій, завдань, процесів та обсягів виконуваної Департаментом роботи, з метою ефективної організації роботи та покращення процесів управління підрозділів апарату управління АТ «Укрзалізниця» в умовах дії правового режиму воєнного стану, виконання вимоги щодо скорочення штатної чисельності та забезпечення при цьому виконання у повному обсязі функціонала було запропоновано ввести зміни, зокрема, об`єднати технічний відділ та відділ надійності локомотивів, утворивши інженерно-технічний відділ.
Впровадження запропонованих структурних змін, як вбачається з протоколу, мало на меті:
- знизити штатну чисельність Департаменту на 13% - з 54 шт. од. до 44 шт. од.;
- знизити облікову чисельність на 12,5% - з 48 шт. од. до 42 шт. од.;
- знизити річні витрати на фонд оплати праці штатної чисельності без урахування премій, надбавок (у тому числі за вислугу років), податків - З млн грн;
- знизити річні витрати на фонд оплати праці облікової чисельності без урахування премій, надбавок (у тому числі за вислугу років), податків - 2,7 млн грн.
Такі рішення про структурні та організаційні перетворення і призвели до змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, а також необхідності внесення змін до організаційної структури та Положення про Департамент локомотивного господарства, в тому числі - щодо скорочення посади головного фахівця відділу надійності локомотивів технічного управління Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця», яку займав позивач.
На виконання положень ст. 49-2 КЗпП України 01.05.2023 ОСОБА_1 було вручено під особистий підпис Попередження про наступне вивільнення від 01.05.2023 № ЦПК-81 про те, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 28.11.2022 (протокол № Ц-54/98 Ком.т.) та у зв`язку із змінами №74 від 20.12.2022 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 29.12.2021 та введеного в дію 01.12.2021, посада, яку він обіймає, підлягає скороченню.
Водночас, відповідно до вимог законодавства про працю України позивачеві було запропоновано іншу роботу (вакантні посади) на вибір позивача з переліку 112 вакантних посад.
До відома позивача також було доведено, що у разі відмови від запропонованих вакантних посад можливе розірвання трудового договору з ним на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з урахуванням вимог законодавства, зокрема статей 43, 44, 49-2 КЗпП України.
В графі «Надаю згоду» позивач зазначив, що відповідь щодо вакантних посад він наддасть в термін до 15.05.2023.
Крім цього, матеріалами справи підтверджується, що 05.06.2023 ОСОБА_1 вручена Пропозиція від 05.06.2023 № ЦПК-86 в якій Позивачеві запропонована інша робота (вакантні посади) в АТ «Укрзалізниця» на вибір Позивача з переліку 105 вакантних посад.
У вказаній Пропозиції в графі «Надаю згоду» Позивач зазначив, що вакансії не відповідають професійно-кваліфікаційним вимогам.
Крім цього, 07.07.2023 ОСОБА_1 вручена Пропозиція від 07.07.2023 № ЦПК-95, в якій позивачеві запропонована робота (вакантні посади) в АТ «Укрзалізниця» на вибір позивача з переліку 82 вакантних посад. В цій Пропозиції після ознайомлення з нею позивач також зазначив, що запропоновані посади не відповідають професійно-кваліфікаційним вимогам.
Таким чином, ОСОБА_1 було запропоновано 299 вакантні посади, від яких він у встановленому порядку добровільно відмовився.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що наявними  доказами підтверджується, що в АТ «Укрзалізниця» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, що підтверджено належними доказами; відповідачем додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників за статтею 49-2 КЗпП України та попереджено працівника більше ніж за два місяці про наступне вивільнення; відповідачем було запропоновано позивачу всі вакантні посади, які відповідали його освітньо-кваліфікаційному рівню та досвіду роботи, від переведення на іншу роботу він відмовився.
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції у зв`язку з наступним.
Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.
Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 6 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
У відповідності до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
У постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Твердження позивача про те, що висновки суду, про виконання вимог ст. 49-2КЗпП ґрунтуються на неправдивій інформації, яка надана АТ «Українська залізниця», не знайшли свого підтвердження в матеріалах справи. Суд першої інстанції при вирішені справи повно та всебічно оцінив надані сторонами докази та дійшов вірних висновків. Так, в АТ «Укрзалізниця» дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці, що підтверджується рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 28.11.2022 (протокол №Ц-54/98 Ком. т.). 
Наявні в справі письмові докази свідчать про те, що роботодавець виконав свій обов`язок попередити працівника про майбутнє вивільнення за 2 місяці, а також щодо забезпечення роботою працівника, що вивільняється за відповідною професією та кваліфікацією, тобто відповідачем  були виконані вимоги статті 49-2 КЗпП України. Це підтверджується в тому числі і доказами, наданими самим позивачем до суду першої інстанції. Так, як вірно встановлено судом першої інстанції та підтверджено матеріалами справи,  ОСОБА_1 було запропоновано 299 вакантні посади, в тому числі головного фахівця Відділу контролю технічного стану тягового рухомого складу та моторвагонного рухомого складу (а.с. 25), що, відповідно до організаційної структури Департаменту локомотивного господарства АТ «Укрзалізниця», за рівнем управління відповідає посаді, з якої було звільнена ОСОБА_1 (головний фахівець Відділу надійності локомотивів).
Колегія суддів також звертає увагу, що позивачу пропонувалась посада провідного інженера з охорони праці в м. Києві. Дослідивши трудову книжку позивача суд встановив, що аналогічну посаду позивач обіймав у відповідача з жовтня до березня 2015 року.
Таким чином доводи про те, що позивачу не пропонувались посади відповідно до його кваліфікаційного рівня є безпідставні.
Згідно зі ст.12, ч. 1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків.
Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Будь яких обґрунтованих доводів, які б спростували такі висновки суду першої інстанції позивачем ані в суді першої інстанції, ані в апеляційному суду не наведено, доказів на спростування висновків не надано.
Посилання скаржника на те, що судом не було взято до уваги ст. 234 КЗпП України, також висновки суду не спростовують.
Так, відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.
Разом з тим, суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову не у зв`язку з пропуском строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, а саме через необгрунтованість позовних вимогОСОБА_1 .
Інших доводів, які б спростовували висновки суду першої інстанції та не впливали б на законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення, апеляційна скарга не містить.
Колегія суддів встановила, що висновки суду першої інстанції відповідають обставинам справи, які судом установлені відповідно до вимог процесуального закону.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.
Рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому керуючись ст. 375 ЦПК України, рішення суду залишає без змін. 
Керуючись ст.ст.7,367,369,374,375,381,382,389 ЦПК України, суд, -
 
ПОСТАНОВИВ
 
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення. 
Рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 18 жовтня 2024 року  - залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 07 лютого 2025 року.
 
Головуючий                                                                                           О.В. Желепа 

Судді                                                                                                      О.Ф. Мазурик

О.І. Шкоріна