ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
17 січня 2025 року
м. Київ
 
справа № 522/2588/23
провадження № 61-5658св24
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Крата В. І.,
суддів: Гудими Д. А., Дундар І. О. (суддя-доповідач), Краснощокова Є. В., 
Пархоменка П. І.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Державне підприємство «Одеський морський торговельний порт»,
третя особа - первинна професійна спілка Одеського порту,
розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу  ОСОБА_1 на постанову Одеського апеляційного суду від 29 лютого 2024 року в складі колегії суддів: Вадовської Л. М., Комлевої О. С., Сєвєрової Є. С.,
Історія справи
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2023 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» (далі - ДП «Одеський порт») про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. 
Позов мотивований тим, що на підставі наказу ДП «Одеський порт» від 16  червня 2021 року № 155 к його прийнято на роботу з 17 червня 2021 року на посаду начальника відділу з питань безпеки служби та протидії корупції; наказом від 01  липня 2021 року № 167 к позивача переведено на посаду начальника служби з питань безпеки та протидії корупції.
Згідно з наказом ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к позивача звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України за угодою сторін.
При цьому в заяві про звільнення кінцевою датою звільнення вказано 14  листопада 2022 року за умови надання компенсаційної виплати у розмірі п`яти окладів та дотримання при звільненні колективної угоди на 2020-2025 роки. Оскільки компенсаційну виплату у розмірі п`яти окладів не здійснено, то позивач вважає звільнення незаконним з підстав відсутності спільного волевиявлення сторін, спрямованого на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін. 
Крім того, позивач наголошував, що звільнення проведено у період його тимчасової непрацездатності. 
Місячний строк звернення до суду з позовом пропущений з поважних причин, оскільки у період з 14 листопада 2022 року до 25 січня 2023 року позивач хворів.
ОСОБА_1 просив:
визнати протиправним і скасувати наказ ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к про звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України;
поновити його на посаді начальника служби з питань безпеки та протидії корупції ДП «Одеський порт»;
стягнути з ДП «Одеський порт» середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Протокольною ухвалою від 20 червня 2023 року до участі у справі суд залучив як третю особу первинну професійну спілку Одеського порту.
Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції
Рішенням Приморського районного суду м. Одеси від 19 липня 2023 року позов ОСОБА_1 задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника служби з питань безпеки та протидії корупції ДП «Одеський порт».
Стягнено з ДП «Одеський порт» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 14 листопада 2022  року до 19 липня 2023 року в розмірі 330 426,29 грн.
Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за один місяць у сумі 45 058,13 грн.
Стягнено з ДП «Одеський порт» на користь держави судовий збір в сумі 4 956,00 грн.
Суд першої інстанції виходив з того, що позивач був тимчасово непрацездатним з 14 листопада 2022 року до 25 січня 2023 року і суд не вбачав у цьому зловживання правами. Тому заява позивача про поновлення строку на подання позову є обґрунтованою, а вказані причини поважними.
Суд встановив, що позивач подав письмову заяву про припинення трудового договору і прохання звільнити його за угодою сторін, дата звільнення - 14 листопада 2022 року, з умовою виплати йому компенсаційної виплати (5 окладів) на підставі пункту 2.18 Додатку 5 (Правил внутрішнього трудового розпорядку) Колективного договору на 2020-2025 роки із врахуванням наявних пільг багатодітного батька та статусу інваліда війни. Саме ця заява і стала підставою для припинення трудових відносин з відповідачем, що зазначено в наказі від 10 листопада 2022 року про його звільнення з 14 листопада 2022 року. Отже, суд встанови, що 31 жовтня 2022 року між сторонами була досягнута домовленість про звільнення позивача згідно з його заявою.
Проте позивача було звільнено 14 листопада 2022 року на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з виплатою йому замість вказаних у заяві п`яти окладів, лише двох окладів на підставі пункту 2.18 Додатку 5 (Правил внутрішнього трудового розпорядку) Колективного договору на 2020-2025 роки. При цьому начальник порту наклав на заяві позивача, яка зареєстрована 03  листопада 2020 року, резолюцію про виплату саме двох окладів та спрямував її до відділу кадрів. Крім того, після закриття підготовчого засідання та надання пояснень до суду подано копію спільного рішення від 10 листопада 2022 року директора ДП «Одеський порт» О. М. Мясковського та голови первинної професійної спілки Одеського порту В. Вельчева, який діяв на підставі закону України «Про професійні спілки» та статуту, відповідно до якого вказані сторони вирішили на підставі 2.18 розділу 2 «Порядку прийому та звільнення працівників» Додатку 5 (Правила внутрішнього трудового договору розпорядку для працівників ДП «Одеський порт») Колективного договору ДП «Одеський порт» на 2020-2025 роки провести компенсаційну виплату начальнику служби з питань безпеки та протидії корупції ОСОБА_1 у розмірі двох посадових окладів. Також передбачено, що це спільне рішення набуває чинності з моменту його підписання сторонами.
Суд вказав, що за змістом норм Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і статуту первинної професійної спілки Одеського порту метою її діяльності є представництво та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників - членів профспілки. Проте нормами статуту не передбачено повноважень голови профспілки щодо самосійного вирішення питання щодо компенсаційної виплати, передбаченої пунктом 2.18 Додатку 5 (Правил внутрішнього трудового розпорядку) Колективного договору на 2020-2025 роки. Водночас до суду не було надано відповідного рішення або протоколу засідання профкому стосовно вирішення питання щодо визначення розміру виплати позивачу компенсаційної виплати, передбаченої пунктом 2.18 Додатку 5 (Правил внутрішнього трудового розпорядку) Колективного договору на 2020-2025 роки, а відсутність такого рішення підтверджується поясненнями позивача про те, що його не запрошували до профкому з цього питання і йому невідомо про таке рішення.
Таким чином, ураховуючи сумніви позивача щодо належності як доказу спільного рішення від 10 листопада 2022 року, не зазначення про нього у відзиві, суд не вважав цей доказ належним і достовірним, а тому не прийняв його до уваги. Отже, позов є обґрунтованим, адже відповідач самостійно порушив досягнену з позивачем угоду (домовленість).
За таких обставин обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню, є вимоги позивача щодо визнання незаконним та скасування наказу ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції цього державного підприємства, поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції
Постановою Одеського апеляційного суду від 29 лютого 2024 року апеляційну скаргу ДП «Одеський порт» задоволено.
Апеляційну первинної професійної спілки Одеського порту» задоволено.
Рішення Приморського районного суду міста Одеси від 19 липня 2023 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Витрати ДП «Одеський порт» зі сплати за подання апеляційної скарги судового збору в сумі 7 434,00 грн компенсовано за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Апеляційний суд виходив з того, що пропозиція щодо звільнення надійшла від працівника ОСОБА_1 , який звернувся до керівника ДП «Одеський порт» із заявою від 03 листопада 2022 року № 18/10 (написана 31 жовтня 2022 року) про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, зазначивши в заяві бажану дату припинення трудового договору - 14 листопада 2022 року (мотиви звільнення працівника за угодою сторін правового значення не мають).
Роботодавець ДП «Одеський порт» погодився на припинення трудового договору з працівником ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін); припинення трудового договору за угодою сторін оформлено наказом ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к «Про припинення трудового договору», яким позивач звільнений 14 листопада 2022 року з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції за угодою сторін.
Отже, припинення трудового договору на підставі пункту 1 статті частини першої статті 36 КЗпП України оформлено належним чином, роботодавець видав наказ про звільнення працівника ОСОБА_1 із зазначеної ним в заяві дати - 14 листопада 2022 року; працівник ознайомився з наказом про звільнення під підпис 14 листопада 2022 року та отримав копію наказу про звільнення; на виконання вимог статті 116 КЗпП України роботодавець провів у день звільнення розрахунок з працівником; належні записи про звільнення внесені до трудової книжки.
При цьому суду не надано доказів на спростування того, що існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за їх угодою. Також до суду не надано доказів існування прохання працівника про анулювання попередньої домовленості щодо припинення договору за угодою сторін та згоди роботодавця (власника, уповноваженого ним органу) на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України.
Передбачені трудовим законодавством обмеження на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності поширюються на випадки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України не є звільненням за ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як наслідок, встановлені законодавством обмеження на звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності не поширюються на припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін).
Суд апеляційної інстанції вказав, що припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України є підставою для виплати працівнику, що звільняється за угодою сторін, компенсаційної виплати у розмірі до п`яти посадових окладів. При цьому сама по собі компенсаційна виплата, а тим більше її розмір, не може бути передумовою звільнення за угодою сторін. Здійснення ОСОБА_1 компенсаційної виплати у розмірі двох посадових окладів не має наслідком незаконність припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України та, відповідно, поновлення на роботі.
Оскільки матеріальне право, за захистом якого Мишко В. В. звернувся до суду, не порушено, то суд відмовляє у позові по суті позовних вимог, а не з підстав пропущення строку звернення до суду. За таких обставин оцінка поважності/неповажності пропущення строку звернення до суду не надавалась.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
У квітні 2024 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій просив постанову апеляційного суду скасувати, а рішення суду першої інстанції залишити в силі.
Касаційна скарга мотивована тим, що:
виходячи зі змісту поняття «угода сторін» в контексті припинення трудового договору, така угода тлумачиться як вільне волевиявлення обох сторін, за наявністю якого роботодавцем та найманим працівником досягається спільна згода на припинення трудових відносин у визначений строк. Законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку;
до позовної заяви було додано заяву ОСОБА_1 від 31 жовтня 2022  року, адресована директорові ДП «Одеський порт», яка стосується його звільнення 14 листопада 2022 року за умови отримання компенсаційної виплати у розмірі п`яти окладів та дотримання при звільненні колективної угоди на 2020-2025 рік. Крім того, позивач наголошував, що вказана заява не відповідала його дійсному волевиявленню, а її написання відбувалося під тиском. Також наголошував, що належна йому компенсаційна виплата при звільненні у розмірі п`яти окладів не виплачені до цього часу;
його звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності, а тому угода між сторонами (роботодавцем та працівником) не дотримана, а волевиявлення щодо звільнення з роботи немає;
суд першої інстанцій дійшов правомірного висновку про відсутність домовленості між сторонами щодо припинення трудового договору за взаємною згодою. Тому звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України проведено роботодавцем з порушенням вимог закону, адже було відсутнє спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін. Водночас висновки суду апеляційної інстанції про те, що заява ОСОБА_1 від 31 жовтня 2022 року містила вимогу про звільнення з роботи за угодою сторін у категоричній формі є помилковими;
при ухваленні оскаржуваної постанови апеляційний суд застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду.
Короткий зміст відзиву на касаційну скаргу
У травні 2024 року від представника ДП «Одеський порт» надійшов відзив, в якому він просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а постанову апеляційного суду - без змін.
На переконання представника відповідача, доводи касаційної скарги є безпідставними та необґрунтованими, а постанова апеляційного суду є законною та обґрунтованою.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 01 травня 2024 року відкрито касаційне провадження у справі № 522/2588/23 та витребувано справу із суду першої інстанції.
У травні 2024 року матеріали справи № 522/2588/23 надійшли до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду від 14 січня 2025 року справу призначено до судового розгляду.
Межі та підстави касаційного перегляду
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).
В ухвалі Верховного Суду від 01 травня 2024 року зазначено, що доводи касаційної скарги містять підставу касаційного оскарження, передбачену частиною другою статті 389 ЦПК України (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 22 грудня 2020 року у справі № 183/7159/18, від 29 червня 2022 року у справі № 640/18748/19, від 03 квітня 2019 року у справі № 803/497/18, від 06 лютого 2019 року у справі № 816/1389/16, від 21 листопада 2018 року у справі № 820/243/16 та у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16; судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України).
Фактичні обставини справи
Суди встановили, що згідно з наказом ДП «Одеський порт» від 16 червня 2021 року № 155 к ОСОБА_1 прийнятий на посаду начальника відділу з питань безпеки служби з питань безпеки та протидії корупції з 17 червня 2021 року.
Відповідно до наказу ДП «Одеський порт» від 01 липня 2021 року № 167 к позивача 02 липня 2021 року переведено на посаду начальника служби з питань безпеки та протидії корупції підприємства.
ОСОБА_1 є багатодітним батьком та особою з інвалідністю 2 групи, яка пов`язана з виконанням службових обов`язків, безстроково.
Наказом ДП «Одеський порт» від 01 березня 2022 року № УРП-1 «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні», зокрема, встановлено початок простою з 08:00 год 01 березня 2022 року до припинення воєнного стану в Україні для всіх працівників підприємства; визнано простій таким, що виник не з вини працівників та зумовлений виникненням виробничої ситуації, небезпечною для життя або здоров`я працівників внаслідок воєнного стану в Україні.
Згідно з наказом ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к ОСОБА_1 звільнений з 14 листопада 2022 року за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України. Підставою для звільнення є його заява. Також у наказі вказано, що його середньомісячний оклад становить 22 500,00 грн.
У заяві від 31 жовтня 2022 року ОСОБА_1 просив ДП «Одеський порт» звільнити його за угодою сторін 14 листопада 2022 року та здійснити компенсаційну виплату в розмірі п`ять окладів на підставі пункту 2.18 Додатку 5 Колективного договору на 2020-2025 роки із врахуванням наявних пільг багатодітного батька та статусу інваліда війни. На цій заяві накладено резолюцію директора порту: «Кадри. 2 оклади» з підписом.
Згідно з листом розрахунку при звільненні 14 листопада 2022 року, табельний номер 00128359, компенсаційні виплати при звільнені без урахування утримання становили 45 000,00 грн.
Відповідно до витягу з електронного реєстру листків непрацездатності та інформації про електронні листки непрацездатності позивачу було оформлено листки непрацездатності за період з 14 листопада 2022 року до 23 листопада 2022 року, з 28 листопада 2022 року до 02 грудня 2022 року.
Крім того, Національною службою здоров`я України видано інформаційні довідки з електронної системи охорони здоров`я - медичні висновки про тимчасову непрацездатність від 08 грудня 2022 року за період з 05 грудня 2022 року до 23 грудня 2022 року (стаціонар), від 26 грудня 2022 року за період з 26 грудня 2022 року до 04 січня 2023 року, від 05 січня 2023 року за період з 05 січня 2023 року до 13 січня 2023 року, від 17 січня 2023 року за період з 16 січня 2023  року до 19 січня 2023 року, від 20 січня 2023 року за період з 20 січня 2023  року до 25 січня 2023 року та Державною установою «Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України по Одеській області» видано листи непрацездатності.
Позиція Верховного Суду
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України).
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У випадку, коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. 
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору.
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін (див. постанови Верховного Суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19), від 22 грудня 2020 року у справі № 183/7159/18 (провадження №61-9167св20) та постанову Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частини четвертої статті 263 ЦПК України).
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Про необхідність наявності взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо анулювання домовленості про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України також зазначено у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16. Аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2019 року у справі № 759/11508/16-ц (провадження № 61-14807св18) та у постанові від 27 травня 2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). 
Відповідно до пункту першого частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. Перебуваючи з відповідачем у трудових відносинах, ОСОБА_1 написав заяву про звільнення із займаної посади за угодою сторін, на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 07 червня 2019 року, яку він особисто подав відповідачу, а останній погодився з припиненням трудового договору. Суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про те, що позивач не надав належних та допустимих доказів у розумінні статей 76-78 ЦПК України на підтвердження вчинення на нього тиску відповідачем під час написання заяви про звільнення із займаної посади за угодою сторін. Сукупність вищевказаних фактів свідчить про домовленість між роботодавцем та працівником про звільнення на підставі угоди сторін, тому звільнення позивача було правомірним. Ураховуючи викладене, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивач правильно звільнений на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, суд встановив факт законності такого звільнення, а тому відсутні правові підстави для його поновлення на роботі (див. постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2022 року справі № 334/5735/19 (провадження №  61-1164св22)).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 21 листопада 2018 року в справі № 820/243/16 (адміністративне провадження №К/9901/11617/18), на яку є посилання в касаційній скарзі, зазначено, що «право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, але лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи. Якщо ж роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Відмовитись від домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін можна лише за згоди всіх сторін, тобто працівника та роботодавця. Суд першої інстанцій з цього приводу правильно зазначив, що факт подання позивачем відповідних заяв, хоч і не має юридичних наслідків, однак свідчить про відсутність свідомого волевиявлення працівника щодо звільнення з підстави, передбаченої пунктом 1 статті 36 КЗпП України. Таким чином, заява про звільнення ОСОБА_1 з посади першого заступника начальника Головного територіального управління юстиції у Харківській області за угодою сторін не містить ні дати її написання, ні волевиявлення (пропозиції) позивача на визначення конкретного строку, з якого трудовий договір пропонується розірвати. Вчинена на заяві резолюція суб`єкта, уповноваженого на звільнення позивача, також не містить ні пропозиції, ні погодження строку, з якого трудовий договір може бути розірвано. За таких обставин, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення, що, в свою чергу, позбавляє відповідача права на звільнення ОСОБА_1 25 грудня 2015 року на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 06 лютого 2019 року в справі № 816/1389/16 (адміністративне провадження №К/9901/21827/18), на яку посилається позивач, вказано, що «недосягнення сторонами згоди щодо припинення трудового договору та відсутність узгодженої дати звільнення, позбавляє роботодавця права на звільнення працівника за угодою сторін. Вирішуючи спір, суди визнали звільнення позивача законним з огляду на наявність у матеріалах справи копії заяви, адресованої голові Держгеокадастру, від начальника управління Держгеокадастру у Хорольському районі Полтавської області ОСОБА_1, про її звільнення із займаної посади за угодою сторін. Водночас, суди не перевірили, чи було досягнуто між роботодавцем та працівником згоди з усіх основних умов угоди про припинення раніше укладеного між ними трудового договору, зокрема, щодо конкретного строку, з якого договір припиняється. Не містить заява ОСОБА_1 і дати її подання (написання), а висновок судів про те, що саме дату видання наказу про звільнення необхідно вважати датою досягнення згоди сторін на звільнення працівника, не ґрунтується на вимогах чинного законодавства».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року в справі № 335/8636/20 (провадження № 61-7650 св 22) вказано, що «не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці (перше речення частини третьої статті 40 КЗпП України). Тлумачення положень частини третьої статті 40 КЗпП України свідчить про те, що закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Суд апеляційної інстанції зазначив, що позивач не посилався на таку підставу позову, як його звільнення під час тимчасової непрацездатності, а тому в силу вимог частини шостої статті 367 ЦПК України така підстава позову судом апеляційної інстанції не приймається та не розглядається. Дійсно, позивачу було відомо про наявність у нього лікарняного листа на час пред`явлення позову, проте цей факт ним не зазначено у позові, лікарняний лист прихований під час розгляду справи у суді першої інстанції. Зазначене є зловживанням як правом (частина третя статті 13 ЦК України), так і зловживанням процесом, згідно з яким сторона зобов`язана «розкрити» докази, не приховувати докази (пункт 11 частини третьої статті 2, пункти 2, 4 частини другої статті 43, статті 44, 83 ЦПК України). Апеляційний суд також вірно зазначив, що на стадії апеляційного розгляду справи нові докази подаються виключно у порядку і на умовах, визначених частиною третьою статті 367 ЦПК України. Разом з тим, Верховний Суд зазначає, що відповідно до статті 2 ЦПК України (завдання та основні засади цивільного судочинства) суд зобов`язаний перевірити законність звільнення працівника, у тому числі під час тимчасової непрацездатності (пункти 1, 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»), як, наприклад, і строк звернення до суду (з власної ініціативи), незалежно від того, чи посилається на це позивач. Цим самим забезпечується реалізація принципу верховенства права (частина перша статті 10 ЦПК України). Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі № 3-425/2018(6960/18) за конституційною скаргою ОСОБА_3 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. У цьому рішенні Конституційний Суд України, зокрема, вказав, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини (абзац п`ятнадцятий пункту 3 мотивувальної частини рішення). З огляду викладене, суди попередніх інстанцій у порушення вищевказаних вимог трудового законодавства дійшли помилкового висновку про те, що на спірні правовідносини не поширюються положення частини третьої статті 40 КЗпП України, в якій міститься заборона звільнення працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності. Судами встановлено, що у період часу з 27 лютого 2020 року по 27 березня 2020 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному (т. 1, а. с. 14, 15, 78), а звільнено його з роботи з 28 лютого 2020 року. Отже, наслідки порушення гарантії, визначеної у частині третій статті 40 КЗпП України, слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Зважаючи на те, що у листку непрацездатності від 27 березня 2020 року позивачу зазначено стати до роботи 28 березня 2020 року, а, оскільки цей день не є робочим, тому датою припинення трудових правовідносин є 30  березня 2020 року. До подібних правових висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670 цс19), та Верховний Суд у постановах: від 27 січня 2021  року у справі № 501/1928/18 (провадження № 61-15334св19), від 03 лютого 2021 року у справі № 703/2695/19 (провадження № 61-14979св20), від 07 вересня 2022 року у справі № 686/14632/21 (провадження № 61-2978св22).
[…] у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До подібних правових висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20)».
Аналогічний висновок міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 червня 2022  року у справі № 748/1266/21 (провадження № 61-4278св22).
У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
У справі, що переглядається:
при зверненні до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 зазначав, що у заяві про звільнення кінцевою датою звільнення вказано 14 листопада 2022 року за умови надання компенсаційної виплати у розмірі п`яти окладів та дотримання при звільненні колективної угоди на 2020-2025 роки. Оскільки компенсаційну виплату в розмірі п`яти окладів не здійснено, то його звільнення є незаконним з підстав відсутності спільного волевиявлення сторін, спрямованого на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін. Крім того, його звільнення проведено у період його тимчасової непрацездатності;
суд першої інстанції вважав доводи позивача обґрунтованими, а позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню; 
апеляційний суд вказав, що пропозиція про звільнення надійшла від працівника ОСОБА_1 , який звернувся до керівника ДП «Одеський порт» із заявою від 03 листопада 2022 року № 18/10 (написана 31 жовтня 2022 року) про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, зазначивши в ній бажану дату припинення трудового договору - 14 листопада 2022 року (мотиви звільнення працівника за угодою сторін правового значення не мають). Роботодавець погодився на припинення трудового договору з працівником на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін). Припинення трудового договору за угодою сторін оформлено наказом ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-3-2 к, яким позивач звільнений 14 листопада 2022 року з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції за угодою сторін. Отже, припинення трудового договору на підставі пункту 1 статті частини першої статті 36 КЗпП України оформлено належним чином, роботодавець видав наказ про звільнення працівника ОСОБА_1 із зазначеної ним в заяві дати - 14 листопада 2022 року; працівник ознайомився з наказом про звільнення під підпис 14 листопада 2022 року та отримав копію наказу про звільнення; на виконання вимог статті 116 КЗпП України роботодавець провів 14 листопада 2022 року у день звільнення розрахунок з працівником; належні записи про звільнення внесені до трудової книжки. При цьому суду не надано доказів на спростування того, що існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за їх угодою, а також того, що в момент видачі наказу про звільнення не було волевиявлення працівника на припинення трудового договору за угодою сторін. Також до суду не надано доказів звернення працівника щодо анулювання попередньої домовленості про припинення договору за угодою сторін та згоди роботодавця на таке анулювання угоди. За таких обставин під час звільнення позивача вимоги трудового законодавства стосовно припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін) дотримано, а підстав для визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку немає;
згідно з пунктом 2.18 Додатку 5 Колективного договору розмір компенсаційної виплати залежить від фінансової можливості підприємства та встановлюється спільним рішенням між Адміністрацією та Профспілкою; при відсутності фінансової можливості компенсаційна виплата не проводиться. Заяву працівника ОСОБА_1 про компенсаційну виплату у розмірі п`яти посадових окладів розглянуто, за цією заявою спільним рішенням від 10 листопада 2022 року державного підприємства в особі директора та первинної профспілки в особі голови вирішено провести компенсаційну виплату начальнику служби з питань безпеки та протидії корупції ОСОБА_1 у розмірі двох посадових окладів. На виконання цього рішення видано наказ ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-51 «Про проведення компенсаційної виплати». Компенсаційну виплату в розмірі двох посадових окладів ОСОБА_1 отримано 14 листопада 2022 року. Спільне рішення Адміністрації та Профспілки від 10 листопада 2022 року, наказ ДП «Одеський порт» від 10 листопада 2022 року № УРП-51 «Про проведення компенсаційної виплати» у цій справі не оскаржувалось.Припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України є підставою для виплати працівнику, що звільняється за угодою сторін, компенсаційної виплати у розмірі до п`яти посадових окладів. Разом з цим сама по собі компенсаційна виплата, а тим більше її розмір, не може бути передумовою звільнення за угодою сторін. Здійснення ОСОБА_1 компенсаційної виплати в розмірі двох посадових окладів не має наслідком незаконність припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України за угодою сторін та, відповідно, поновлення на роботі.
проте апеляційний суд не звернув уваги на те, що станом на дату звільнення позивача (14 листопада 2022 року), яка була погоджена працівником та роботодавцем, він був тимчасово непрацездатним. При цьому всупереч вимог трудового законодавства суд помилково вважав, що на спірні правовідносини (звільнення позивача згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України) не поширюються положення частини третьої статті 40 КЗпП України, в якій міститься заборона звільнення працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності;
суди встановили, що   ОСОБА_1 був тимчасово непрацездатним в періоди з 05 грудня 2022 року до 23 грудня 2022 року (стаціонар), з 26 грудня 2022 року до 04 січня 2023 року, з 05 січня 2023 року до 13 січня 2023 року, з 16 січня 2023  року до 19 січня 2023 року, з 20 січня 2023 року до 25 січня 2023 року, тобто мав стати до роботи 26 січня 2023 року, тому датою припинення трудових правовідносин є саме цей робочий день. Таким чином, дату звільнення позивача з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції ДП «Одеський порт» за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України належить змінити з 14 листопада 2022  року на 26 січня 2023 року. Водночас у випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до норм Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
За таких обставин апеляційний суд зробив правильний висновок про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі та обґрунтовано скасував рішення суду першої інстанції. Разом з цим вказане постанову суду слід змінити, оскільки за фактичних обставин справи, що переглядається, датою звільнення позивача з роботи відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України є 26 січня 2023 року.
Касаційний суд відхиляє аргумент касаційної скарги про те, що заява від 31 жовтня 2022 року про звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України не відповідала його дійсному волевиявленню, а її написання відбувалося під тиском, є необґрунтованим. Жодних доказів про примус позивача (існування тиску) до написання ним заяви про звільнення матеріали справи не містять.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Доводи касаційної скарги з урахуванняммеж касаційного перегляду дають підстави для висновку, що оскаржувана постанова суду апеляційної інстанції прийнята частково без додержання норм матеріального та процесуального права.
Таким чином, касаційну скаргу слід задовольнити частково; постанову суду апеляційної інстанції змінити; позов ОСОБА_1 задовольнити частково; змінити дату звільнення позивача з роботи відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України із 14 листопада 2022 року на 25 січня 2023 року; в іншій частині постанову апеляційного суду залишити без змін.
Керуючись статтями 400, 409, 410, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Постанову Одеського апеляційного суду від 29 лютого 2024 року змінити.
Позов ОСОБА_1 задовольнити частково.
Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади начальника служби з питань безпеки та протидії корупції Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» за угодою сторін відповідно до пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 14 листопада 2022 року на 26 січня 2023 року.
В іншій частині постанову Одеського апеляційного суду від 29 лютого 2024 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Головуючий                                                                   В. І. Крат
Судді:                                                                             Д. А. Гудима
І. О. Дундар
Є. В. Краснощоков
П. І. Пархоменко