справа № 754/2455/24
головуючий у суді І інстанції Бабко В.В.
провадження № 22-ц/824/1613/2025
суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Мостова Г.І.
 
ПОСТАНОВА
Іменем України
 
12 лютого 2025 року                                                                          м. Київ
 
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді: Мостової Г.І.,
суддів: Березовенко Р.В., Лапчевської О.Ф.,
за участі секретаря судового засідання Лазоренко Л.Ю.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 27 травня 2024 року 
у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» в особі директора Латанюк Наталії Вікторівни про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, -
в с т а н о в и в :
У лютому 2024 року ОСОБА_1 звернувся з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, з покладенням на ОСОБА_2 , яка винна у незаконному звільненні, обов`язку покрити шкоду, заподіяну підприємству у зв`язку з оплатою працівником часу вимушеного прогулу.
Мотивуючи свої позовні вимоги тим, що з жовтня 2022 року його було прийнято на посаду начальника юридичного відділу КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва». 
Наказом КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» від 13 листопада 2023 року №211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства» було затверджено зміни у штатному розписі підприємства на 2023/2024 роки. 
Відповідно до пункту 4 наказу № 211/05, з 15 січня 2024 року зі штатного розпису керівників, фахівців та службовців було виведено посади, відділи, служби, зокрема юридичний відділ у складі начальника відділу, заступника начальника відділу, провідного юрисконсульта (3 одиниці) та юрисконсульта І категорії. 
14 листопада 2023 року позивачу було вручено повідомлення № 266, у якому його попереджали про його наступне звільнення з посади начальника юридичного відділу на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, яке повинно було відбутися 15 січня 2024 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. 
Проте відповідачем не було запропоновано позивачу вакантних посад, які б відповідали його фаху. 
10 січня 2024 року позивач вдруге отримав повідомлення КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» б/н, зі змісту якого вбачалось, що позивач до 14 січня 2024 року повинен повідомити про прийняте остаточне рішення стосовно обраної однієї вакантної посади, які наявні у відділі кадрів підприємства. Натомість ніяких вільних вакансій, які б відповідали його фахові, позивачу запропоновано не було. 
У подальшому, 11 січня 2024 року позивач надав директору  підприємства письмову відповідь, у якій надав згоду на заняття наведених нижче посад: начальник відділу нежитлового фонду (пріоритетне), провідний юрисконсульт з претензійно-позовної роботи; провідний юрисконсульт по роботі з виконавчими провадженнями, провідний юрисконсульт з договірної роботи, фахівець з публічних закупівель. 
15 січня 2024 року позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, наказ №11/к/тр/ від 12 січня 2024 року на підставі наказу від 13 листопада 2023 року № 211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства», письмового повідомлення про заплановане звільнення від 14 листопада 2023 року № 266 та згоди Профспілкового комітету щодо розірвання трудового договору (протокол від 07 грудня 2023 року № 26). 
У зв`язку з тим, що відповідач під час звільнення не виконав вимоги законодавства, а саме не запропонував всіх вакантних посад, не врахував, що позивач має переважне право залишення на роботі, є єдиним працівником у сім`ї та те що йому залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку, просить допустити негайне виконання рішення суду щодо поновлення ОСОБА_1 на роботі; стягнути з КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 78 142 грн 20 коп. та моральну шкоду у розмірі 20 000 грн. Покласти на директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ОСОБА_27, як винну особу в його незаконному звільненні, обов`язок покрити шкоду у розмірі 78 142 грн 20 коп., яка була заподіяна підприємству у зв`язку з оплатою ОСОБА_1 часу вимушеного прогулу.
 
Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 27 травня                       2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено у повному обсязі.
Рішення мотивовано тим, що суд першої інстанції, встановивши порушення трудових прав позивача, дійшов висновку про відмову у задоволенні позову, у зв`язку із пропуском строку на звернення до суду з позовом.
 
Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, у якій просить скасувати рішення Деснянського районного суду міста Києва від 27 травня 2024 року та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю.
Апеляційна скарга мотивована тим, що незаконність та необґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції полягає у неповноті встановлення обставин, які мають значення для справи, та неправильності встановлення обставин які мають значення для справи, внаслідок неправильного дослідження та оцінки доказів.
Апелянт зазначає, що відповідно до частини 1 статті 47, статті 241 КЗпП України (в редакції від 24 грудня 2023 року, яка діяла на час звільнення) роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП України) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. 
Скаржник вказує, що суд викривляє юридичний факт, а саме: день звільнення. За обставинами справи: 1) день звільнення - 15 січня 2024 року,                 2) письмове повідомлення про нараховані та виплачені позивачеві суми при звільненні - 15 січня 2024 року.
Посилається на нехтування судом першої інстанції того факту, що відповідач порушив імперативні вимоги частини 1 статті 47 КЗпП України (в редакції, яка діяла на час звільнення), а саме те, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. А тому, на думку скаржника, місячний строк для звернення до суду розпочався з 16 січня 2024 року, а закінчився 16 лютого 2024 року.
Також в апеляційній скарзі міститься заперечення на ухвалу Деснянського районного суду міста Києва від 09 квітня 2024 року, якою відмовлено у задоволенні клопотання позивача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням/викликом сторін.
Вказує, що незаконність ухвали Деснянського районного суду міста Києва від 09 квітня 2024 року, підтверджується висновком Верховного Суду, який було викладено у постанові Верховного Суду від 14 липня 2021 року у справі №761/28934/18, а саме: «Якщо ж у справі, крім вимог майнового характеру, заявлені вимоги немайнового характеру, то за наявності такої заяви розгляд справи у суді першої інстанції здійснюється в судовому засіданні з повідомленням учасників справи».
Від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, у якому він просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
 
Колегія апеляційного суду, вислухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи, доводи апеляційної  скарги та відзиву на неї, встановила таке.
Щодо строку звернення до суду
Відповідно до частин 1,2 статті 233 КЗпП України (в редакції на дату звільнення) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).
Відповідно до частини 3 статті 241-1 КЗпП України строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.  
12 січня 2024 року позивачу було вручено копію наказу про звільнення (а.с. 16 т. 1). Отже, місячний строк на його оскарження сплив 12 лютого                2024 року. Позивач звернувся до Деснянського районного суду міста Києва із цим позовом 15 лютого 2024 року, що підтверджується перевіркою за трекінгом відправлення №0221701537188, який зазначений на конверті, в якому знаходилась позовна заява з додатками (а.с. 28 т.1).
Статтею 234 цього Кодексу (в редакції на дату звільнення) передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. 
У статті 234 КЗпП не передбачається переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначаться в кожному випадку, залежно від конкретних обставин.  
Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У системі права на захист трудових прав ключове місце належить праву на судовий захист. Згідно зі статтею 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Звертаючись до суду, позивач у заяві просить поновити строк для подання позовної заяви, обґрунтовуючи заяву тим, що 12 лютого 2024 року, через систему ЄСІТС, не вдалось завантажити в електронній формі, через особистий кабінет позовну заяву з додатками, так як виник технічний збій, тому йому був необхідний час для виготовлення в паперовому вигляді позовної заяви з додатками. На підтвердження вказаних обставин, позивачем надано скрін-шот з  екрану, де вбачається, що виникла помилка при завантаженні документів у електронному вигляді 12 лютого 2024 року о 13 год 36 хв.  
Апеляційний суд вважає поважними причини пропуску строку звернення до суду на 3 дні, а відмову суду першої інстанції у поновленні строку такою, що обмежує право позивача  на судовий захист у тому обсязі, як його гарантовано частиною 1 статті 55 Конституції України, та позбавляє позивача можливості  ефективної реалізації права на судовий захист. 
Та обставина, що на час розгляду справи та ухвалення судом оскаржуваного рішення, позивач ОСОБА_1 працевлаштований не обмежує його право на звернення до суду за захистом у разі незаконного звільнення.
З огляду на це, апеляційний суд вважає, що строк звернення до суду з цим позовом підлягає поновленню, а рішення суду скасуванню з ухваленням нового судового рішення.
 
Переглядаючи оскаржуване судове рішення в межах заявлених позовних вимог, апеляційний суд враховує, що в позовній заяві позивачем наведені доводи щодо незаконності його звільнення та незаконності наказу про його звільнення, позивач ставить питання про застосування наслідків, що випливають з незаконності такого звільнення,  і саме незаконність звільнення вказана позивачем як  підстава для захисту його порушеного права у заявлений позивачем спосіб, та надає цим доводам правову оцінку.
 
Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, що передбачає кілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тобто, скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
З матеріалів справи вбачається, що у відповідача КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» відбулися зміни в організації підприємства, які пов`язані зі зміною структури та штатного розпису.
Згідно із пунктом 3 статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Відповідно до пункту 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від  06 листопада 1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. Доказами необхідності скорочення штату або чисельності можуть бути необхідність удосконалення структури управління підприємства, установи, організації, впровадження передових методів праці тощо.
За загальним правилом, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить власнику або уповноваженому ним органу (див. висновки Верховного Суду у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі                № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 27 травня 2021 року у справі                                 № 201/6689/19).
При проведенні звільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату на підставі пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги статті  42 та статті 49-2 КЗпП України.
Відповідно до частин 1, 3 статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник є таким, що належно виконав наведені вище вимоги КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Згідно із частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу.
У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №641/5330/16ц зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».
Тобто, Верховний Суд детально визначив перелік питань, які підлягають з`ясуванню під час розгляду спору про скорочення.
Верховний Суд у постанові у справі № 761/41149/16-ц від 29 січня                    2020 року надав роз`яснення, вказавши: «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення… Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…».
Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у постанові у справі №646/2661/20 від 09 грудня 2021 року «…роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем пропонувалася робота на момент попередження і звільнення, але цей перелік посад був вибірковий і неповний, і мені не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були і з`явилися на підприємстві протягом цього періоду. На вимогу позивача надати повний перелік посад, які відповідають його спеціальності та кваліфікації в межах м. Харкова, не було надано цей перелік, а саме перелік був неповним…».
Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню.
Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі.
До того ж одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 
Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Так, у постанові Верховного Суду по справі № 487/2756/17 від 01 жовтня 2018 року висловлена наступна позиція: «…Крім того, з аналізу частини сьомої статті 43 та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення профспілки виключає можливість виникнення цього права, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості».
 
Судом встановлено, що 06 листопада 2015 року розпорядженням виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) № 1, затверджено Статут Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва».
Згідно із п. 1.1. Статуту, КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва», перейменовано відповідно до рішення Київської міської ради від 09 жовтня 2014 року №270/270 «Про удосконалення структури управління житлово-комунальним господарством міста Києва» та віднесено до сфери управління Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації
Підприємство утворене рішенням Голосіївської районної в м. Києві Ради від 25 листопада 2004 року №30/07.
Власником комунального підприємства КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» є територіальна громада м. Києва, від імені якої виступає Київська міська рада.
17 травня 2016 року розпорядженням Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації № 158-дт «Про призначення ОСОБА_2 директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ОСОБА_27. призначено на посаду директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м.Києва». 
Пунктом другим вирішено укласти контракт з ОСОБА_2 з 17 травня 2016 року по 16 травня 2017 року. 
Подальшими розпорядженнями Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації, зокрема останнім від 10 квітня 2023 року № 21-к «Про продовження терміну дії контракту з ОСОБА_2 » продовжено термін дії контракту ОСОБА_2 на п`ять років з 17 травня 2023 року по 16 травня                 2028 року шляхом укладання додаткової угоди.
 
Як вбачається з штатного розпису КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на 01 січня 2022 року, затвердженого головою Голосіївської районної у місті Києві державної адміністрації, загальна чисельність 167 штатних одиниць, у складі підприємства утворений юридичний відділ загальною чисельністю 5 штатних одиниць, який складається з:
начальника відділу - 1 штатна одиниця,
заступник начальника відділу - 1 штатна одиниця,
провідний юрисконсульт - 2 штатні одиниці,
юрисконсульт І категорії - 1 штатна одиниця.
 
29 вересня 2022 року наказом КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» № 332/к/тр, ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника юридичного відділу з 03 жовтня 2022 року по 31 жовтня 2022 року, про що зроблено відповідний запис в трудовій книжці ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 .
31 жовтня 2023 року наказом КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» № 362/к/тр, ОСОБА_1 призначено на посаду начальника юридичного відділу на невизначений термін з 01 листопада 2022 року з оплатою відповідно до штатного розпису.
При працевлаштуванні на роботу ОСОБА_1 була заповнена анкета працівника №333, відповідно до якої останнім було зазначено свої анкетні дані, відомості про освіту та відомості про родину. Так зокрема позивачем було зазначено, що в нього наявний син ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , дочка ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , дочка ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , екс-дружина                     ОСОБА_6 ІНФОРМАЦІЯ_4 та батьки ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , які померли.
Під час прийняття на роботу ОСОБА_1 , було ознайомлено із посадовою інструкцією начальника юридичного відділу, про що свідчить його підпис на вищевказаній інструкції.
 
11 жовтня 2023 року директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва», з метою оптимізації витрат підприємства, раціонального використання трудових ресурсів та у зв`язку з виробничою необхідністю, видано наказ №176/05 «Про оптимізацію витрат підприємства».
11 жовтня 2023 року директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» направлене подання № 224 «Про проведення заходів щодо оптимізації підприємства» голові профспілкового організації КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва». У зазначеному повідомленні повідомлялось Голову профспілкової організації підприємства про можливе майбутнє вивільнення працівників підприємств у зв`язку із скороченням штату працівників у січні 2024 року.
19 жовтня 2023 року КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» було зроблено Звіт про фінансові результати (звіт про сукупний дохід) за 9 місяців 2023 року та Звіт про фінансовий стан.
 
13 листопада 2023 року директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» підписано наказ № 211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства». Крім підпису директора, наказ підписаний - головним бухгалтером ОСОБА_9 , начальником планово-економічного відділу ОСОБА_29, начальником відділу кадрів ОСОБА_28 та начальником юридичного відділу ОСОБА_24.
Пунктом 3 Наказу № 211/05, з 01 грудня 2023 року  виведено з штатного розпису керівників, фахівців та службовців наступні посади, відділи, служби: посаду старшого бухгалтера централізованої бухгалтерії; службу по роботі з орендарями нежитлових приміщень у складі: начальника служби, провідного інженера І категорії.
Відповідно до п.1 наказу № 211/05, з 01 грудня 2023 року введено у штатний розпис керівників, фахівців та службовців наступні посади та відділи: Фахівець з публічних закупівель; Відділ ремонту у складі: начальника відділу, заступника начальника відділу, провідний інженер з проектно-кошторисної роботи; провідний інженер; Відділ нежитлового фонду у складі: начальника відділу, провідний інженер, старший бухгалтер.
Відповідно до п. 4 Наказу № 211/05, з 15 січня 2024 року виведено з штатного розпису керівників, фахівців та службовців наступні посади та відділи: Заступник начальника відділу експлуатації; Провідного інженера відділу експлуатації; Юридичний відділ у складі: начальника відділу, заступника начальника відділу, провідний юрисконсульт - 3 одиниці, юрисконсульт І категорії.
Згідно із п. 2 наказу № 211/05, з 15 січня 2024 року введено у штатний розпис керівників, фахівців та службовців наступні посади: провідний юрисконсульт з претензійно-позовної роботи - 2 одиниці; провідний юрисконсульт по роботі з виконавчими провадженнями; провідний юрисконсульт з договірної роботи.
Як вбачається з штатного розпису КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» 16 січня 2024 року, затвердженого головою Голосіївської районної у місті Києві державної адміністрації, загальна чисельність 128 штатних одиниць, у складі підприємства відсутній юридичний відділ. Введено посади: 
провідний юрисконсульт з претензійно-позовної роботи - 2 штатних одиниці; 
провідний юрисконсульт по роботі з виконавчими провадженнями -                      1 штатна одиниця,  
провідний юрисконсульт з договірної роботи - 1 штатна одиниця, 
фахівець з публічних закупівель - 1 штатна одиниця,
Відділ ремонту у складі: 
начальника відділу - 1 штатна одиниця,
заступника начальника відділу - 1 штатна одиниця, 
провідний інженер з проектно-кошторисної роботи - 1 штатна одиниця; 
провідний інженер - 1 штатна одиниця; 
Відділ нежитлового фонду у складі: 
начальника відділу - 1 штатна одиниця, 
провідний інженер - 1 штатна одиниця, 
старший бухгалтер - 2 штатних одиниці, 
старший бухгалтер централізованої бухгалтерії - 4 штатних одиниці, 
провідний інженер з комп`ютерних систем - 1 штатна одиниця.
Начальника відділу кадрів ОСОБА_28 зобов`язано до 15 листопада  2023 року попередити працівників про можливе майбутнє вивільнення в зв`язку з скороченням штатної чисельності, згідно з пунктами 3, 4 цього наказу, істотні зміни в умовах праці та запропонувати працівникам, що підпадають під скорочення, переведення за їх згодою на вакантні посади. У разі відмови від переведення або відсутності вільних посад підготувати документи для звільнення відповідних працівників до 15 січня 2024 року, згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України (пункт 5 наказу №211/05).
14 листопада 2023 року на виконання наказу № 211/05 КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства» від 13 листопада 2023 року, для визначення серед працівників, посади яких скорочується, осіб які мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, видано наказ від № 214/103, яким створено відповідну комісію.
14 листопада 2023 року відбулося засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення за скороченням. За наслідками засідання складено протокол № 3 який затверджено директором Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м.Києва» ОСОБА_27. та підписано всіма членами комісії.
Згідно із протоколом № 3 вбачається, що ОСОБА_10 , начальника юридичного відділу можна розглядати як кандидата на вивільнення. Одна з переваг яка може розглядатись для залишення на роботі відповідно до пункт 10 частини 2 статті 42 КЗпП України, працівник якому залишилось менше трьох років до пенсії.
Однак, начальник відділу кадрів зауважила, що відповідно до наданих документів до відділу кадрів ОСОБА_21, трудовий стаж станом на                   ІНФОРМАЦІЯ_5 становить 19 років, із них 17 років трудовий стаж та                2 роки служби в армії. Враховуючи приписи статті 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» починаючи з 2018 роки вийти на пенсію за віком у 60 років може особа якщо заробила достатньо років страхового стажу. Якщо стажу не вистачає, людина піде на пенсію пізніше й теж залежно від набутого стажу. ОСОБА_11 , ІНФОРМАЦІЯ_6 , 60 років йому буде у 2025 році. Щоб вийти на пенсію йому потрібно мати не менше 32 років страхового стажу, а у зв`язку з тим, що в нього стажу не вистачає, такого права він набуде в 2028 році. Надбавки за високі досягнення не встановлювались. Звіт про проведену роботу за 6 місяців не надано.
Крім того, як вбачається з протоколу № 3, комісія розглядала також питання щодо ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , ОСОБА_15 , яких визнано такими, що не можна розглядати як кандидатів на вивільнення, оскільки вони мають переважне право залишитись на роботі.
 
14 листопада 2023 року ОСОБА_1 вручено повідомлення № 266 про наступне звільнення з посади начальника юридичного відділу у зв`язку зі скороченням штату працівників КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 15 січня 2024 року, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку. 
Запропоновано звернутись до відділу кадрів та розглянути вакантні посади на підприємстві, які йому можуть бути запропоновані. У разі прийняття пропозиції про переведення, не пізніше 14 січня 2024 року, просили подати заяву до відділу кадрів. У разі відмови, в той самий термін, повідомити про прийняття рішення працівників відділу кадрів і зробити відповідну відмітку на другому примірнику повідомлення.
ОСОБА_1 отримав вищевказане повідомлення 14 листопада                  2023 року, поставив підпис про ознайомлення з повідомлення та власноручно зазначив, що з вакантними посадами станом на 14 листопада 2023 року ознайомлений. Погоджується на зайняття посади провідного юрисконсульта з претензійно-позовної роботи або по роботі з виконавчими провадженнями або з договірної роботи.
14 листопада 2023 року КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» вручила аналогічні повідомлення № 267, 268, 269, 270 ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , ОСОБА_18 , ОСОБА_19 
20 листопада 2023 року КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ознайомила з повідомленням № 236 ОСОБА_20 «Про проведення вивільнення працівників», та попередило її про виведення зі штатного розпису посаду юрисконсульта 1 категорії юридичного відділу, та запропоновано посаду провідного юрисконсульта з претензійно-позовної роботи.
20 листопада 2023 року директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» направлено подання «Про розірвання трудового договору з начальником юридичного відділу ОСОБА_21 » № 431-2766, на ім`я Голови профспілкової організації КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва», з проханням дати згоду на розірвання трудового договору з начальником юридичного відділу ОСОБА_21 
27 листопада 2023 року директором КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» підписано наказ № 231/05 «Про внесення змін і доповнень до наказу від 13 листопада   2023 року «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства».
Відповідно до наказу № 231/05 від 27 листопада 2023 року, визначено, що пункт 1 наказу від 13 листопада 2023 року № 211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства» викладено в такій редакції: «З 01 грудня 2023 року начальнику планово-економічного відділу ОСОБА_22 ввести в штатний розпис керівників, фахівців та службовців наступні посади та відділи: Фахівець з публічних закупівель; Відділ ремонту у складі: начальника відділу, заступника начальника відділу, провідний інженер з проектно-кошторисної роботи; провідний інженер; Відділ нежитлового фонду у складі: начальника відділу, провідний інженер, старший бухгалтер 2 посади, старший бухгалтер централізованої бухгалтерії - 4 посади, провідний інженер з комп`ютерних систем».
Пункт 3 наказу від 13 листопада 2023 року № 211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства» викладено в такій редакції: «З 01 грудня 2023 року начальнику планово-економічного відділу ОСОБА_22 вивести з штатного розпису керівників, фахівців та службовців наступні посади, відділи, служби: старшого бухгалтера централізованої бухгалтерії; бухгалтера І категорії централізованої бухгалтерії - 4 посади, службу по роботі з орендарями нежитлових приміщень у складі: начальника служби, провідного інженера І категорії».
Пункт 4 Наказу від 13 листопада 2023 року № 211/05 «Про зміни в штатному розписі та скорочення штатної чисельності працівників підприємства» викладено в такій редакції: «З 15 січня 2024 року начальнику планово-економічного відділу ОСОБА_22 вивести з штатного розпису керівників, фахівців та службовців наступні посади та відділи: Провідний інженер відділу експлуатації; Юридичний відділ у складі: начальника відділу, заступника начальника відділу, провідний юрисконсульт - 3 одиниці, юрисконсульт І категорії».
08 грудня 2023 року начальник відділу кадрів ОСОБА_28 ознайомила ОСОБА_23 із вакантними посадами в КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» станом на 08 грудня 2023 року, що підтверджується підписом ОСОБА_1 . Серед яких: робітник з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями, слюсар-сантехник, електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування, покрівельник рулонних покрівель та покрівель із штучних матеріалів, маляр, штукатур, столяр, електрогазозварник, тракторист, водій автотранспортного засобу, муляр, бухгалтер, провідний інженер технічного відділу, провідний інженер відділу організації діловодства та документообігу, інженер 1 категорії ЖЕД 102, провідний інженер, начальник відділу ремонтів, провідний інженер з проектно-кошторисної роботи, пісник, секретар ЖЕД 105, провідний інженер ЖЕД 106, юрисконсульт 1 категорія (відпустка по догляду за дитиною).
12 грудня 2023 року Голова первинної профспілкової організації, листом від 12 грудня 2023 року № 13, повідомила про згоду профспілкового комітету на розірвання трудового договору з начальником юридичного відділу                          ОСОБА_24 .
10 січня 2024 року ОСОБА_1 вручено повідомлення про необхідність прийняти остаточно рішення стосовно обраної однієї вакантної посади відповідно до наявних вакансій з якими необхідно було ознайомитись у відділі кадрів до 14.01.2024.
11 січня 2024 року начальник відділу кадрів ОСОБА_28 ознайомила ОСОБА_23 із вакантними посадами в КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» станом на 11 січня 2024 року, що підтверджується підписом ОСОБА_1 . Серед яких: старший бухгалтер по заробітній платі, старший бухгалтер, бухгалтер 1 категорії по заробітній платі, заступник головного бухгалтера, старший бухгалтер, провідний інженер технічного нагляду, провідний інженер відділу діловодства та документообігу, інженер 1 категорії ЖЕД 102, провідний інженер, начальник відділу ремонтів, провідний інженер з проектно-кошторисної роботи, секретар ЖЕД 105, провідний інженер ЖЕД 106, юрисконсульт 1 категорія (відпустка по догляду за дитиною), майстер технічної дільниці ЖЕД 103, провідний інженер з комп`ютерних систем, інспектор з охорони праці.
11 січня 2024 року ОСОБА_1 , на ім`я директора підприємства, було надано відповідь на повідомлення щодо прийняття рішення про заняття вакантних посад на підприємстві. У своїй відповіді позивач зазначив, що у переліку вакантних посад, які були отримані ним у відділі кадрів станом на                   11 січня 2024 року, відсутні посади введені п. 2 наказу № 211/05 від                              13 листопада 2023 року та п. 1 наказу 231/05 від 27 листопада 2023 року. Та повідомив, що дає згоду на заняття наступних вакантних посад: начальник відділу нежитлового фонду (пріоритетне), провідний юрисконсульт з претензійно-позовної роботи; провідний юрисконсульт по роботі з виконавчими провадженнями, провідний юрисконсульт з договірної роботи, фахівець з публічних закупівель.
12 січня 2024 року ОСОБА_25 , ОСОБА_16 , ОСОБА_17 , ОСОБА_26 , ОСОБА_20 , на підставі заяв про переведення на вакантні посади, згідно з наказів № 6/к/тр, №7/к/тр, №8/к/тр, № 9/к/тр, №10/к/тр, були переведені на посади провідного юрисконсульта з претензійно позовної роботи, провідного юрисконсульта по роботі з виконавчими провадженнями, провідного юрисконсульта з договірної роботи.
12 січня 2024 року наказом КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» № 11/к/тр, звільнено з                        15 січня 2024 року ОСОБА_1 , начальника юридичного відділу, у зв`язка зі скороченням чисельності працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Відповідно до довідки про заробітну плату та розрахунку середньоденної заробітної плати, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає              1 131 грн 57 коп.
Важливо чітко дотримуватися процедури скорочення, як її передбачає закон та визначені строки окремих етапів: 1 етап - повідомити профспілку (в разі її наявності); 2 етап - прийняти рішення про скорочення; 3 етап - визначити працівників, які підлягають скорочення; 4 етап - попередити працівників про скорочення; 5 етап - запропонувати іншу роботу працівникам, які підлягають звільненню; 6 етап - повідомити територіальні органи Державної служби зайнятості України про заплановане вивільнення працівників; 7 етап - отримати згоду профспілки (у випадках, передбачених законодавством); 8 етап - звільнити працівників та провести остаточний розрахунок.
Підсумовуючи вищевикладене, відповідачем були дотримані частково етапи процедури скорочення штату, а саме судом не встановлено порушення в частині правомірності щодо необхідності скорочення штату, повідомлення позивача про процедуру, звернення до профспілки з отриманням згоди на звільнення позивача, тобто етапи 1, 2, 3, 4, 6, 7 відповідачем дотримані.
 
Щодо переважного права залишення на роботі, то апеляційний суд враховує таке.
Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.
Зокрема переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду.
 
Порівнявши штатний розклад підприємства станом на 01 січня 2022 року та 16 січня 2024 року, апеляційний суд встановив, що юридичний відділ, де на посаді начальника юридичного відділу працював позивач, - ліквідовано та із  штатного розпису підприємства станом на 01 січня 2022 року було виведено посаду начальника юридичного відділу, у штатному розписі підприємства станом на 16 січня 2024 року посада начальника юридичного відділу - відсутня.
Отже, апеляційний суд встановив, що відбулося скорочення штату підприємства за рахунок ліквідації певних посад,  в тому числі однієї наявної посади начальника юридичного відділу - у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці підприємства.
Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення чисельності однорідних професій та посад, у даному випадку скорочення однакових посад не було, оскільки мало місце скорочення однієї наявної посади - начальника юридичного відділу.
Підсумовуючи вищевикладене, апеляційний суд дійшов висновку про те, що у позивача відсутнє переважне право на залишення на роботі.
 
Однак, апеляційний суд вважає, що роботодавець (відповідач) безпідставно не взяв до уваги заяву позивача від 14 листопада 2023 року, де останній на повідомленні про звільнення від 14 листопада 2023 року власноручно  зазначив, що з вакантними посадами станом на 14 листопада 2023 року ознайомлений.  Погоджується на зайняття посади провідного юрисконсульта з претензійно-позовної роботи або по роботі з виконавчими провадженнями або з договірної роботи (а.с. 13 т.1).
А також, апеляційний суд вважає, що роботодавець (відповідач) безпідставно не взяв до уваги заяву позивача від 11 січня 2024 року з повідомленням не тільки про бажання на переведення, але і з пропозиціями посад, які відповідали його фаху та професійним навичкам (а.с. 20 т.1).
Крім того, судом встановлено, що відповідачем порушений порядок щодо надання списку з вакантними посадами, оскільки ці два списки з якими був ознайомлений позивач, містили не повний перелік вакантних посад на підприємстві, які були введені до штатного розпису наказом № 211/05 від                     13 листопада 2023 року (зі змінами та доповненнями внесеними наказом №231/05 від 27 листопада 2023 року). Також жодна зазначена посада в двох списках запропонованих позивачу не відповідала фаху/професійної діяльності позивача. 
З огляду на встановлені в цій справі обставини, звільнення позивача із займаної посади було неправомірним і є втручанням у його права. 
 
Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Водночас поновити позивача на раніше займану посаду об`єктивно неможливо без визнання незаконним наказу Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» від 12 січня 2024 року № 11/к/тр про звільнення з роботи                     ОСОБА_1 .
Отже, встановивши порушення трудових прав позивача, апеляційний суд дійшов висновку про наявність підстав для визнання незаконним наказу Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» від 12 січня 2024 року № 11/к/тр про звільнення з роботи ОСОБА_1 та поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» з 15 січня 2024 року.
Апеляційний суд відхиляє доводи відповідача щодо відсутності окремої заяви від ОСОБА_1 про зазначення посади де він надає згоду на переведення, оскільки норми чинного законодавства України, яке регулює трудове право, не містять обов`язкової форми заповнення такої заяви, а лише визначено, що працівник повідомляє письмово роботодавця щодо наміру переведення на іншу посаду, що двічі було зроблено позивачем 14 листопада 2023 року та 11 січня 2024 року.
 
Відповідно до частини 7 статті 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Відповідно до частини 4 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
 
Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень за змістом статей 14, 367 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.
 
Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після  оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.
Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим із моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.
Апеляційний суд зауважує, що хоча згідно із частиною 3 статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13 лютого 2019 року (справа №756/6746/16-ц, провадження № 61-17594св18). 
 
Оскільки судом апеляційної інстанції поновлено позивачу строк на звернення до суду та встановлено незаконність звільнення позивача,   підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15 січня 2024 року по 12 лютого 2025 року, виходячи з такого.
Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Постановою Кабінету Міністрів № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок №100).
Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.
ОСОБА_1 звільнено з займаної посади з 15 січня 2024 року.
Отже,  останніми відпрацьованими місяцями, що передують звільненню, - є грудень та листопад 2023 року.
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин).
Відповідно до довідки про заробітну плату та розрахунку середньоденної заробітної плати, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає              1 131 грн 57 коп.
Кількість робочих днів з 15 січня 2024 року по 12 лютого 2025 року становить 283 робочі дні.
Таким чином, згідно з розрахунку апеляційного суду розмір середнього заробітку за період з 15 січня 2024 року по 12 лютого 2025 року складає                    320 234 грн 31 коп., виходячи з розрахунку: розмір середньомісячної заробітної плати 1 131 грн 57 коп.* 283 робочих днів.
Апеляційний суд відхиляє розмір середньоденної заробітної плати, що визначений позивачем у позовній заяві, оскільки він не відповідає вимогам Порядку №100, а саме: розмір обчислений  позивачем не діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні, а діленням заробітної плати за середньоарифметичну кількість робочих (календарних) днів протягом одного місяця.
Також, суд апеляційної інстанції звертає увагу на те, що суд під час вирішення питання про визначення суми, що підлягає стягненню на користь позивача, вказує суму без відрахування з неї податків і зборів. Стягнення і сплата прибуткового податку покладаються на роботодавця, який самостійно розраховує суму податкових відрахувань. 
 
Щодо стягнення моральної шкоди
Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина 1 статті 237-1 КЗпП). 
Компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм законодавства (такого висновку дійшов Велика Палата Верховного Суду у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц). 
Така позиція відповідає практиці ЄСПЛ (рішення від 22 лютого 2005 року у справі «Новоселецький проти України» (Novoseletskiy v. Ukraine, заява                       № 47148/99).
Стаття 23 ЦК України є нормою, яка має поширюватися на будь-які цивільно-правові відносини, в яких тій чи іншій особі було завдано моральної шкоди. Тобто можливість стягнення компенсації моральної шкоди ставиться в залежність не від того, що це передбачено нормою закону або положеннями договору, а від порушення цивільного права особи (постанова Верховного Суду від 01 березня 2023 року у справі № 496/1691/19).
Апеляційний суд, встановивши, що позивача звільнено незаконно, у зв`язку з незаконним звільненням позивач був зареєстрований як безробітний в Деснянському управління Київського МЦЗ, потім  працевлаштувався, вважає, що обґрунтованими доводи позивача про те, що порушення його законних прав у зв`язку з незаконним звільненням вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, що є підставою для відшкодування йому моральної шкоди. Враховуючи, що позивач був працевлаштований через два місяці після звільнення, апеляційний суд вважає, що розмір моральної шкоди, що підлягає стягненню з урахуванням засад розумності, становить 3 000 грн. В іншій частині - відмовити.
 
Щодо позовних вимог про покладення на директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ОСОБА_2 обов`язку покрити шкоду, яка була заподіяна підприємству, то вони задоволенню не підлягають з огляду на таке.
Відповідно до пункту 8 частини першої статті 134 КЗпП України, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. 
Відповідно до пункту 8 частини першої статті 134, статті 237 КЗпП України матеріальна відповідальність на службову особу за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації оплатою працівникові вимушеного прогулу або різниці у заробітку при незаконному звільненні або незаконному переведенні його на іншу роботу можна покласти при наявності її персональної вини в цьому, у випадках, коли незаконне звільнення або незаконне переведення мало місце за рішенням колегіального органу, керівник цього органу може нести зазначену матеріальну відповідальність в тому разі, коли рішення було прийняте внаслідок його винних протиправних дій.
 
Питання про стягнення шкоди, заподіяної підприємству, вирішується в судовому порядку за позовом підприємства, якому заподіяно шкоду, і на користь якого вказана шкода стягується, а тому позивач не є тією особою, яка має право на звернення з такою позовною вимогою, та не може заявляти вимогу про стягнення будь якої шкоди не на свою користь, а на користь відповідача (підприємства) з директора відповідача (підприємства).
 
Апеляційний суд відхиляє доводи апеляційної скарги про незаконність ухвали Деснянського районного суду міста Києва від 09 квітня 2024 року, якою відмовлено у задоволенні клопотання позивача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням/викликом сторін з огляду на таке.
Постановлюючи ухвалу від 09 квітня 2024 року, суд першої інстанції виходив з того, що клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін позивачем подано до суду з пропущенням п`ятиденного строку, який визначений в ухвалі Деснянського районного суду міста Києва про відкриття провадження та відмовив у поновленні пропущеного строку на вчинення процесуальної дії.
Відповідно до пункту 10 частини 1 статті 353 ЦПК України окремо від рішення суду можуть бути оскаржені в апеляційному порядку ухвали суду першої інстанції щодо відмови поновити або продовжити пропущений процесуальний строк.
Таким чином, ухвала Деснянського районного суду міста Києва від                    09 квітня 2024 року підлягала оскарженню в апеляційному порядку окремо від рішення суду.
 
Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення. 
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України у резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначається новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування судового рішення, та розподіл  судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
За змістом пункту 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються, зокрема позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. 
Отже, при подачі позову ОСОБА_1 був звільнений від сплати судового збору за вимогами про поновлення на роботі та  стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Оскільки за цими вимогами позивач звільнений від сплати судового збору, то відповідно до положень частини 9 статті 10, частин 1, 6 статті 141 ЦПК України, слід стягнути з відповідача на користь держави судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 2 422 грн 40 коп. та за подання апеляційної скарги у розмірі 3 633 грн 60 коп.
При подачі позову ОСОБА_1 сплатив судовий збір за вимогами про покладення на директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ОСОБА_27. обов`язку покрити шкоду, яка була заподіяна підприємству, та  про стягнення моральної шкоди у розмірі 20 000 грн відповідно по 1 211 грн 20 коп. за кожну вимогу.
Оскільки, позовна вимога про стягнення моральної шкоди була задоволена частково у розмірі 3 000 грн (3 000 грн /20 000 грн = 5% від суми позовних вимог), то на користь позивача з відповідача підлягає стягненню пропорційно задоволених позовних вимог судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 60 грн 56 коп. (1 211 грн 20 коп.*5%) та за подання апеляційної скарги у розмірі 90 грн 84 коп. ((1 211 грн 20 коп.*150%)*5%).  
Оскільки, позовна вимога про покладення на директора КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» ОСОБА_27. обов`язку покрити шкоду, яка була заподіяна підприємству, не задоволена судом апеляційної інстанції, то судові витрати в цій частині покладаються на позивача. 
Керуючись статтями 367, 369, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд, -
п о с т а н о в и в :
Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 27 травня 2024 року скасувати з ухваленням нового судового рішення.
Поновити ОСОБА_1 строк на звернення до суду.
Задовольнити частково позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» в особі директора Латанюк Наталії Вікторівни про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Визнати незаконним наказ Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» від 12 січня 2024 року № 11/к/тр про звільнення з роботи ОСОБА_1 .
Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» з 15 січня 2024 року.
 
Допустити негайне виконання судового рішення про поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» з 15 січня 2024 року та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.
 
Стягнути з Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 320 234 грн 31 коп. за період з 15 січня 2024 року по 12 лютого 2025 року.
 
Стягнути з Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на користь ОСОБА_1 у відшкодування моральної шкоди 3 000 грн.
 
В іншій частині позовних вимог відмовити. 
 
Стягнути з Комунального підприємства «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Голосіївського району м. Києва» на користь держави судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 2 482 грн 96 коп. та за подання апеляційної скарги у розмірі 3 724 грн 44 коп.
 
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.   
 
Дата складення повного судового рішення 03 березня 2025 року.

 
Головуючий                                                              Г.І. Мостова
 
Судді                                                                                              Р.В. Березовенко
 
                                                                                              О.Ф. Лапчевська