ПОСТАНОВА 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 січня 2025 року 
м. Черкаси   

Справа № 697/1063/23		
Провадження № 22-ц/821/79/25		
категорія: 311000000 	  	

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого – Василенко Л. І.,
суддів: Карпенко О. В., Новікова О. М.,
секретаря – Гладиш О. Ю.,

учасники справи:        
позивач – ОСОБА_1 ,
відповідач – Приватне акціонерне товариство «Миронівська птахофабрика»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Черкаси в режимі відеоконференції апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 21 жовтня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Миронівська птахофабрика» про визнання правочину (заяви про звільнення) таким, який вчинено під впливом тяжкої обставини та скасування заяви, відшкодування збитків і моральної шкоди, у складі: головуючого судді Колісник Л. О., повний текст рішення складено 25 жовтня 2024 року,

в с т а н о в и в :

Описова частина
Короткий зміст позовних вимог

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду із вказаним позовом. 
В обґрунтування позовних вимог зазначав, що з 01.05.2023 його було звільнено з роботи на підставі заяви від 28.04.2023, написаної під тиском. 
Вказує, що заява була написана начебто за згодою сторін, але докази такої згоди відсутні.  Правочин укладений  під впливом тяжкої обставини, а саме цькування з боку інженера з ремонту ОСОБА_2 ,  який 29.03.2023 наполіг на написанні позивачем заяви про звільнення за власним бажанням під загрозою  такого звільнення за невиконання обов`язків, посилаючись на його вік. Також інженер з ремонту ОСОБА_2 наполіг на написання пояснюючої записки, зміст якої продиктує.  
Зазначає, що у зв`язку із  вказаними подіями, увечері йому стало недобре, а наступного ранку 30.03.2023 він змушений був викликати екстрену медичну допомогу та був госпіталізований на стаціонар, де перебував по 04.04.2023, після чого лікувався амбулаторно.   Всього на лікування витратив  5251,65 грн. Видужавши, він зателефонував на лінію довіри МХП, де його звернення було зареєстровано 13.04.2023, а 18.04.2023 повідомлено, що скарга перебуває на стадії вивчення та розслідування, а через деякий час повідомили, що заходи вжиті, справа закрита, вжито заходи до безпосередніх учасників процесу. 24.04.2023, вийшовши на роботу позивач виявив відсутність частини спецодягу та інструментів, про що доповів безпосередніх керівників.   
Інженер з ремонту ОСОБА_2   наполіг на написанні  позивачем пояснювальних записок  за 23.03.2023 та 30.03.2023, в яких зазначити про визнання провини, незважаючи на те, що позивач 30.03.2023 був госпіталізований. 
Також  позивач стверджує, що інженер з ремонту ОСОБА_2 публічно  його принизив при працівниках, назвавши «гумористом».  
26.04.2023 в порушення наказу Головного лікаря ветеринарної медицини України № 53 від 03.07.2001 ОСОБА_2 наполягав на написанні пояснювальної записки позивачем, зазначивши в ній  про усвідомлення провини та  зобов`язання  в подальшому не  допускати порушень. 
При цьому, інженер  з ремонту ОСОБА_2 попередив,  що буде діяти так доти, поки позивач не напише заяву про звільнення,  вказавши що премії той не отримає, тобто до нього застосовувався шантаж.
Позивач вважає, що відносно нього був наявний мобінг та ейджизм.  
28.04.2023 на бланку, наданому адміністрацію роботодавця він написав заяву про звільнення за власним бажанням,  зазначивши  у ній про наявність ейджизму.  При цьому його  повідомили, що звільнять лише з 05.05.2023 і  якщо він не хоче працювати,  може взяти неоплачувану відпустку. 
Через деякий час запропонували переписати заяву на звільнення за згодою сторін,  тоді звільнять з 01.05.2023, не повідомивши умов.  В новій заяві він  також зазначив про наявність ейджизму. 
Зазначає, що незважаючи на запевнення інженера  з ремонту ОСОБА_2 ,  премію йому виплатили та надали розрахунковий листок. 
В подальшому, ОСОБА_1 неодноразово подавав заяви в доповнення до позову та зазначив, що  сторони підтвердили наявність щодо нього ейджизму (переслідування і утисків за віковою ознакою), про що  свідчить запис керівника підрозділу і начальника служби безпеки роботодавця         «не заперечую»  на заяві ОСОБА_1 від 28.04.2023.  
Позивач також вказує, що він має статус ветерана праці, а тому у нього наявні додаткові гарантії, просить врахувати при розгляді справи Практику ЄСПЛ стосовно порушень роботодавцем норм ст. ст. 6, 8, 13,14 Конвенції про права людини та основоположні свободи, ст.8 Конституції України.
Вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди мотивує тим,  що мобінг стосовно нього почався ще в 2013 році, коли йому підкинули наркотики,  а потім звільнили з роботи та поновили на роботі. Позивач зазначає, що була також спроба притягнути його до адміністративної відповідальності за ст. 44 КУпАП. Тому  наявний конфлікт інтересів та протиправна поведінка посадової особи - інженера з ремонту ОСОБА_2 , який змусив написати заяву на звільнення на віддрукованому бланку, що не передбачено КЗпП України  та ЦК України. 
Стверджує, що  порушено усталений спосіб  його життя,  зменшені можливості у задоволенні потреб, звичок, наявне приниження честі, гідності, ділової репутації, поширення недостовірної інформації в середовищі трудового колективу. Також на заяві про звільнення зазначено «анкета-заява в додатках». 
Позивач зазначає, що ОСОБА_3 розумів всі негативні наслідки своєї протиправної поведінки, бажав їх настання.  Також  у трудовому договорі  не зазначено, що на  виробництві   використовуються шкідливі речовини:  формальдегід, хлорне вапно,  каустик, санфорт дез.   
Вважає, що відповідач не надав належних доказів, їх оригіналів, сфабрикував їх та порушив порядок звільнення та ст. 47 КЗпП України, не надав інформацію стосовно звернень позивача 08.03.2023 та 13.04.2023 на лінію довіри МХП. Позивач зазначає, що окрім моральної шкоди, сума компенсації  має складати з урахуванням ст. 230 ЦК України 319678,96 грн.
Вважає що звільнення з роботи є незаконним,  трудова книжка із записом оформлена з порушенням вимог ДСТУ 4163:2020 та  НК010:2021. Звільнення працівника  відбулося з особистих мотивів за попередньою змовою з групою посадових осіб шляхом підробки і фальсифікації документів, незважаючи на те, що позивач має особливий статус ветеран праці, якому держава надає додаткові гарантії в галузі трудового права. Правові наслідки, встановлені ст. 47 КЗпП України не можуть змінюватись за домовленістю сторін.
Просив визнати наявність ейджизму та мобінгу в діях відповідача, визнати заяву про звільнення правочином, укладеним під тиском та впливом тяжкої обставини для позивача, скасувати її, зобов`язати відповідача виконати норми ст. ст. 44, 237- 1 КЗпП України, стягнути з відповідача збитки та моральну шкоду в розмірі 40000 грн. При ознайомленні з матеріалами справи учасників справи забезпечити дотримання норм Закону України «Про захист персональних даних», «Про інформацію», ст. 40 Основ законодавства про охорону здоров`я, ст. 32 Конституції України.
Визнати незаконним його звільнення з роботи, скасувати наказ № 330к/тр та поновити на роботі позивача, стягнути з відповідача середню заробітну плату станом на 21.12.2023 у сумі  271887,76 грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 21 жовтня 2024 року в задоволенні позову відмовлено.
Судове рішення мотивовано тим, що жодних доказів, які б підтверджували вчинення роботодавцем дискримінації за віком чи іншими ознаками, мобінгу стосовно ОСОБА_1 , не надано.  Наявність ейджизму позивач обґрунтовував лише зазначенням цього слова у своїй заяві від 28.04.2023 про звільнення з роботи за угодою сторін.  При цьому жодних аргументів на обґрунтування свого твердження не навів. Також позивачем не доведено і в судовому засіданні не встановлено,  що ОСОБА_1   зазнав дискримінації за віком в порівнянні з іншими працівниками, які перебувають на такій  же посаді, мають таку ж професію, кваліфікацію та рівень компетенції, але іншої вікової категорії чи за іншими ознаками. Не наведено фактичних даних, що мало місце будь-яке розрізнення позивача з іншими працівниками.
Крім того, на відсутність ейджизму вказує та обставина, що  звільнення позивача з роботи відбулося не за ініціативою роботодавця, який в такому разі мав би можливість  надати перевагу іншим працівникам, а саме за угодою сторін.  За своєю суттю така підстава звільнення стосується лише волі конкретного працівника і роботодавця, а отже виключає його порівняння з іншими працівниками за будь-якою з ознак.
Суд дійшов висновку про відсутність в діях відповідача саме ознак та характеристик дискримінації щодо позивача, а отже і підстав для визнання його звільнення з роботи  незаконним, здійсненого під тиском, за віковою чи іншою ознакою.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги
Доводи особи, яка подала апеляційну скаргу

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 оскаржив його в апеляційному порядку та просив суд скасувати рішення Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 21 жовтня 2024 року. 
Ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов. 
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд розглядав справу протягом 17 місяців і разом з відповідачем змінили предмет і підстави позовних вимог всупереч ЦПК України, здійснили підміну документів.
Зазначає, що суд не забезпечив докази, окреслені в позовній заяві та проігнорував заяви позивача, не виніс відповідні процесуальні документи – ухвали, не вирішив питання повернення судового збору.
Судом прийняті від відповідача докази, які не відповідають ст. 43, ст. 95 ЦПК України, відзив, який подано поза межами встановлених строків. Суд не надав правову оцінку діям представника відповідача.
Суд, надавши справу на ознайомлення ОСОБА_4 , допустив витік його персональних даних.

30 грудня 2025 року від ПрАТ «Миронівська птахофабрика» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому Товариство просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення без змін.
Вважає, що апеляційна скарга є безпідставною, а рішення суду є законним та обґрунтованим.

Фактичні обставини справи

Згідно записів трудової книжки, серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в ПрАТ «Миронівська птахофабрика» з 06.01.2012 (т. 1 а.с. 15).
Відповідно до наказу від № 330/к/тр від 01.05.2023 ОСОБА_1 був звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України, на підставі заяви ОСОБА_1 (т. 1 а.с. 14, 163).
Згідно оригіналу заяви від 28.04.2024 ОСОБА_1 просив ПрАТ «Миронівська птахофабрика» звільнити його за власним бажанням (т. 1 а.с. 16).
Відповідно до копії заяви ОСОБА_1 від 28.04.2023, ОСОБА_1 просить звільнити його з роботи за угодою сторін (ейджизм) з 01.05.2023. Заява містить друкований та рукописний текст. Написання рукописного тексту заяви ОСОБА_1 , належність йому підпису ніким зі сторін не заперечується (т. 1 а.с. 17).
З довідки ПрАТ «Миронівська птахофабрика» від 21.07.2023 вбачається, що згідно вхідної кореспонденції ПрАТ «Миронівська птахофабрика» звернень, скарг від ОСОБА_1 щодо відкликання заяви про звільнення за угодою сторін (п.1 ч. 1 ст. 36 КзПП) з 28.04.2023 по даний час не надходили (т. 1 а.с. 165).
Відповідно до наказу № 330/к/тр від 01.05.2023 ОСОБА_1 звільнено за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України. В наказі зазначено про виплату грошової компенсації за 9 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. У графі «з наказом (розпорядженням) ознайомлений» та «копію наказу отримав» ОСОБА_1 поставив підпис та власне прізвище та ініціали.
Відповідно до копії розрахункового листа за квітень, травень 2023 року ОСОБА_1 виплачена заробітна плата за цей період та визначені законодавством та наказом № 330/к/тр від 01.05.2023 кошти при звільненні (т. 1 а.с. 115, 164).

Мотивувальна частина
Позиція Черкаського апеляційного суду

Згідно з ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.
Сторони належним чином повідомлені про дату, час і місце розгляду справи.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд приходить до наступних висновків.

Мотиви, з яких виходить Черкаський апеляційний суд, та застосовані норми права

Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї (ч. 1 та ч. 2 ст. 367 ЦПК України).
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України).
Згідно зі ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу.
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в Постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції є таким, що відповідає вказаним вимогам, виходячи з наступного.
Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в ПрАТ «Миронівська птахофабрика» з 06.01.2012 слюсарем-ремонтником.
28.04.2023 ОСОБА_1 на ім`я директора ПрАТ «Миронівський хлібопродукт» О. Фролової було подано заяву про звільнення за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП України. На заяві міститься напис вчинений позивачем ейджизм.
Вказана заява містить погодження уповноважених посадових осіб роботодавця.
Слід зазначити, що в матеріалах справи містяться кілька заяв позивача ОСОБА_1 про звільнення з роботи за різними підставами.
Зокрема, позивачем до позовної заяви додано оригінал заяви від 28.04.2024 про звільнення ОСОБА_1 з ПрАТ «Миронівська птахофабрика» за власним бажанням.
Однак, вказана заява подана в оригіналі, не містить ні підпису, ні резолюції керівника, тому суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що вона ПрАТ «Миронівська птахофабрика» ОСОБА_1 не подавалася. У зв`язку з цим підстави для звільнення ОСОБА_1 з роботи за власним бажанням саме за цією заявою у відповідача були відсутні, так як останній її не отримував.
Відповідно до наказу від № 330/к/тр від 01.05.2023 ОСОБА_1 був звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України, на підставі заяви ОСОБА_1 , про що міститься запис в трудовій книжці. 
У наказі також зазначено про виплату грошової компенсації за 9 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. У графі «з наказом (розпорядженням) ознайомлений» та «копію наказу отримав» ОСОБА_1 поставив підпис та власне прізвище та ініціали.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Згідно зі ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом п. 2 ст. 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Тобто саме відповідач повинен спростувати доводи позивача та довести законність звільнення з роботи. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 381/4598/21.
Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.
При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
У постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 зазначено, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше обумовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін (як єдиного документа) про припинення трудового договору. Така угода може бути оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення і виданням роботодавцем наказу про звільнення.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19).
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Відповідні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 539/65/17, провадження № 61-14892св18, від 07 жовтня 2020 року у справі № 234/3268/19, провадження № 61-2147св20, від 20 вересня 2024 року у справі № 559/1026/23, провадження № 61-9737св24.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права в односторонньому порядку змінювати дату звільнення або відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Частинами 1, 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог ЗУ «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
Згідно зі ст. 2-1 КЗпП України, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
Відповідно до п. 2 ст. 1 ЗУ « Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск (ч. 1 ст. 5 ЗУ « Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»).
Відповідно до ст. 14 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом.
Особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою, зокрема до суду.
При цьому, позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 29.05.2018 у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою ЄСПЛ, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції, дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 1 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 зазначено, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною ознакою.
Дискримінація означає менш прихильне поводження з особою, ніж з іншими в аналогічній ситуації, через певні ознаки цієї особи.
На ряду з цим, 11 грудня 2022 року набрав чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.
Так, КЗпП України доповнено ст. 2-2, в якій визначено поняття мобінгу, встановлено його заборону, а також надано право особам, які вважають, що вони зазнали мобінгу звернутися зі скаргою до контролюючого органу у сфері праці та/або до суду.
За змістом ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені ч. 3 ст. 38, п. 12 ч. 1 ст. 40, п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.
Згідно із ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року у справі № 211/5625/19 зазначено, що розірвання трудового договору за частиною 3 статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Частиною 2 ст. 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Зазначене відповідає висновку, викладено в постанові Верховного Суду від 24 липня 2024 року у справі № 932/4759/21, провадження № 61-18560 св 23.
У позовній заяві та апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилався на те, що його звільнення стало наслідком застосуванням до нього ейджизм та мобінг.
При цьому, про застосування до позивача ейджизму, тобто дискримінації на підставі віку, зазначено лише на заяві про звільнення лише слова.
Належних та допустимих доказів застосування до нього ейджингу чи мобінгу позивач не надав. З відповідними заявами та скаргами до Державної служби з питань праці, яка реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, як і до керівництва ПрАТ «Миронівський хлібопродукт» ОСОБА_1 не звертався.
Конфлікт, який за твердженням позивача, відбувся між ОСОБА_1 та інженером з ремонту ОСОБА_2 , сам по собі не свідчить про застосування до позивача мобінгу чи ейджизму. 
До того ж, мобінг міг бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи ОСОБА_1 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а не для його поновлення на роботі, однак вимог щодо зміни підстави звільнення позивач не заявляв.
Матеріали справи не містять письмової заяви ОСОБА_1 про припинення трудового договору відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України із викладом порушених роботодавцем норм законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, яка була б доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Натомість, ОСОБА_1 у заяві від 28 квітня 2023 року висловив пропозицію про його звільнення саме згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України з 01 травня 2023 року.
Зазначена пропозиція була прийнята відповідачем, у зв`язку з чим винесено наказ № 330/к/тр від 01.05.2023, ОСОБА_1 звільнено за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України з 01.05.2023.
З довідки ПрАТ «Миронівська птахофабрика» від 21.07.2023 вбачається, що згідно вхідної кореспонденції ПрАТ «Миронівська птахофабрика» звернень, скарг від ОСОБА_1 щодо відкликання заяви про звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КзПП) з 28.04.2023 по даний час не надходили.
Факт власноручного написання вказаної заяви та належності його підпису на заяві ОСОБА_1 не спростовує, заяву про звільнення він не відкликав, на звільнення через факти мобінгу щодо нього у заяві не посилався. Обставин, які б свідчили про те, що станом на момент звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивача на звільнення за зазначеною підставою, що на нього був вчинений незаконний вплив, судом не встановлено.
Щодо форми заяви, то слід зазначити, що законодавство не містить визначених форм та обсягів таких з кадрових питань, зокрема щодо заяв про звільнення, вони можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Крім того, письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. 
Щодо підписання оспорюваного наказу уповноваженою особою роботодавця, а саме провідним менеджером з кадрового діловодства Н. Піддубченко, слід зазначити наступне.
Згідно з п. 16.17 Статуту ПрАТ «Миронівський хлібопродукт», дирекція може прийняти рішення про передачу частини належних їй прав до компетенції президента та/або директора товариства або керівників структурних підрозділів.
Судом першої інстанції вірно встановлено, що підписання наказів з кадрових питань делеговані керівником ПрАТ «Миронівська птахофабрика» працівникам кадрової служби підприємства, зокрема, Н. Піддубченко.
Відповідно до копії розрахункового листа за квітень, травень 2023 року ОСОБА_1 виплачена заробітна плата за цей період та визначені законодавством та наказом № 330/к/тр від 01.05.2023 кошти при звільненні.
Доводів щодо неповного розрахунку при звільненні позовна заява та апеляційна скарга ОСОБА_1 не містять.
ОСОБА_1 також не заперечується факт отримання трудової книжки при звільненні, в яку внесено запис із зазначенням підстави його звільнення – за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України.
Ураховуючи наведене, законними та обґрунтованими є висновки суду першої інстанції щодо наявності взаємної згоди сторін на припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Зважаючи на вищевикладене, суд першої інстанції, з висновками якого погоджується й апеляційний суд, правильно встановив фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, дійшов обґрунтованого висновку про правомірність звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що унеможливлює задоволення похідних позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 висновків суду першої інстанції не спростовують, фактично зводяться до переоцінки доказів, яким судом надана належна оцінка.
Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Оскільки апеляційна скарга задоволенню не підлягає, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи в суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи в суді апеляційної інстанції, немає.
Керуючись ст. ст. 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд, -

п о с т а н о в и в  :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – залишити без задоволення.
Рішення Канівського міськрайонного суду Черкаської області від 21 жовтня 2024 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення, в порядку та за умов визначених ЦПК України.
Повний текст рішення складено 06 лютого 2025 року.

Головуючий Л. І. Василенко

Судді: О. В. Карпенко

О. М. Новіков